Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

dimension d’apprentissage social et de spontanéité que renferme le concept d’habitus, comment la culture
d’entreprise permet de coordonner les plans des agents en guidant leurs comportements de manière
spontanée. Ensuite, nous discuterons du problème du changement culturel. Nous arguons à cet effet que
ce sont principalement des structures minimales et des systèmes de spontanéité organisée qui permettent
de répondre le mieux à cet impératif.
Ce qui nous amène à la discussion des régularités de construction des cultures d’entreprise et de
l’évolution culturelle de la firme. Nous défendons dans le chapitre 7 l’idée que l’évolution culturelle de
la firme peut être caractérisée en terme de régimes culturels. Il s’agit, à travers le recours au concept de
régime, de représenter les régularités que nous avons pu déceler dans la dynamique de la construction des
cultures d’entreprise et de l’évolution culturelle des firmes. Nous distinguons ensuite deux principaux
régimes culturels : (i) un régime culturel Taylorien: c’est le régime culturel standard depuis l’avènement
du Taylorisme et du Fordisme. Il est marqué par la dominance du modèle hiérarchique, par la prégnance
de la communication formelle, par l’existence de grandes distances hiérarchiques, par des formes de
motivation principalement extrinsèques, par la saillance des problèmes d’asymétries informationnelles et
de hasard moral, et surtout par une centralisation de la connaissance productive et de l’autorité au sein des
organisations ; (ii) un régime culturel post-Taylorien : conséquent à l’avènement d’une économie basée
sur la connaissance. Il est marqué par une atténuation du degré de prégnance hiérarchique, par
l’amplification de formes de motivation intrinsèque, de formes de communication informelle, et surtout
par la substitution des problèmes d’asymétries cognitives à ceux d’asymétries informationnelles. La
connaissance productive devient en effet de plus en plus dispersée (au sens de Hayek) au sein même des
organisations et n’est plus centralisée par les hiérarchies. Notre conceptualisation des régimes culturels
s’inspire de celle des régimes technologiques dans la littérature évolutionniste (Nelson et Winter, 1977 ;
Winter, 1984 ; Malerba et Orsenigo, 1995). Nous caractérisons les régimes culturels selon une base
tripartie : connaissance productive, autorité et communication et nous décrivons le régime culturel
standard (le Taylorisme) sur cette base.
Sous l’effet conjugué d’une large diffusion des Technologies de l’Information et de la Communication
(TIC), d’une montée du niveau général des connaissances et de leur intégration dans des logiques
productives de plus en plus soumises à un régime de concurrence fondé sur l’innovation, les frontières de
la firme, la nature de la coordination, les repères saillants pour l’action organisationnelle se trouvent
fortement affectés. Une principale implication de cette métamorphose des ressources organisationnelles et
la manière par laquelle elles sont combinées, aussi bien que des pressions sélectives du marché, est que la
coordination planifiée en terme d’allocation de ressources rares marque de plus en plus de limites face à
cette nouvelle dynamique. Deux principales raisons expliquent cette inadéquation croissante (Foss,
2002a) : (i) l’amplification de l’incertitude et l’ambiguïté vis-à-vis des objectifs des organisations et de
leurs membres ; (ii) les limites de l’autorité pour faire face à la création de ressources. Le puzzle
organisationnel amené par l’avènement d’une économie basée sur connaissance et la dispersion accrue
des connaissances productives au sein des organisations concerne principalement le problème d’autorité
lorsque l’employé (l’agent) est mieux informé que l’employeur (le principal) sur comment certaines
tâches doivent-elles être découvertes, réalisées et exécutées : les agents deviennent associés au processus
de découverte entrepreneuriale. Et le fait qu’ils détiennent de plus en plus de parcelles d’actifs productifs