Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

aisons expliquent cette inadéquation croissante (Foss, 2002a) : (i) l’accroissement de l’incertitude et
l’ambiguïté vis-à-vis des objectifs des organisations et de leurs membres ; (ii) les limites de l’autorité pour
faire face à l’allocation et/ou création de ressources. Des prémisses du changement culturel vont ainsi
commencer à éclore avec l’avènement de l’économie basée sur la connaissance annonçant l’avènement
d’un régime culturel post-Taylorien.
7.5 CONCLUSION
Nous avons essayé dans ce chapitre de dégager les régularités de la construction des cultures d’entreprise
sur une base tripartie : distribution de la connaissance productive au sein de la firme, autorité et
communication. Sur cette base, nous avons caractérisé un régime culturel standard : le Taylorisme. Dans
ce régime standard, la connaissance productive pertinente est principalement détenue par les agents dans
une position entrepreneuriale. Un des axiomes de l’OST a été en effet de s’opposer au développement par
les employés de connaissances productives et de favoriser une déqualification synonyme de spécialisation
dans l’exécution des tâches. La centralisation de la connaissance productive se traduisait par des formes
d’autorité directe et surplombante. Les problèmes posés avaient trait aux asymétries d’information entre
l’agent et le principal et aux risques d’aléa moral. Et les conflits qui émergeaient étaient principalement
de nature politique (conflits d’intérêt sur le partage du surplus) et non pas des conflits cognitifs (conflits
dans la vision du monde). Le leadership cognitif (au sens de Witt, 1998) était donc prépondérant et la
communication organisationnelle était principalement de dimension verticale. Les problèmes de
communication qui se posaient avaient trait à la syntaxe ou à la sémantique. Les problèmes d’ordre
pragmatique n’étaient pas posés.
Le puzzle amené par l’avènement d’une économie basée sur la connaissance concerne le problème
d’autorité lorsque les employés (agents) sont mieux informés que les employeurs (principaux) sur
comment certaines tâches doivent être découvertes, réalisées et exécutées. Les agents deviennent associés
au processus de découverte entrepreneuriale. Et le fait qu’ils détiennent de plus en plus des parcelles
d’actifs productifs (connaissances), fait qu’ils gagnent en pouvoir de négociation face aux principaux. La
conception traditionnelle de l’autorité en terme d’asymétries informationnelles tend donc à tomber en
désuétude au profit d’une nouvelle conception basée sur les problèmes d’asymétries de connaissance. On
retrouve ainsi certaines caractéristiques de la dispersion de la connaissance dans le cadre d’analyse
Hayekien. C’est le problème posé pour tout système complexe :
[T]he problem which any attempt to bring order into complex human activities meets: the organizer must wish the individuals
who are to cooperate to make use of knowledge that he himself does not possess. (Hayek, 1973, p. 49).
Avec la fin des trente glorieuses, le modèle Taylorien va être progressivement remis en cause. Les firmes
vont commencer à se tourner petit à petit vers d’autres modes d’organisation, plus souples et valorisant
davantage les employés. C’est la naissance des départements de gestion de ressources humaines. Au
Japon, dans les années 1960, au sein de la firme Toyota, l’ingénieur Ohno lance la production juste à