Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

enforcée par le développement du pouvoir des experts et l’avènement de méthodes de gestion
technocratiques, est en grande partie responsable du déni des qualifications tacites des travailleurs. La
conception Taylorienne de la centralisation de la connaissance se traduit ainsi par un principe de stricte
séparation des processus de travail et des compétences des travailleurs.
Le modèle Taylorien a été adapté à des environnements simples et stables où la firme reçoit des
informations répétitives et prévisibles. Suite à l’hypothèse de stabilité, la coordination des tâches et des
fonctions induit automatiquement l’exercice de l’autorité hiérarchique et l’attribution des responsabilités
opérationnelles. L’exercice du pouvoir et la prise de décision se caractérisent par une hiérarchie
pyramidale, donc une centralisation politique et une centralisation cognitive.
Dans ces environnements stables, la communication (verticale) est calculée et fluide. L’information a le
temps de monter et descendre. En plus, l’information qui remonte exclut toute forme d’apprentissage
(autre qu’un apprentissage mécanique lié à la répétitivité de la tâche, ou coup de main). Le sens de la
communication est principalement descendant. Les niveaux hiérarchiques recueillent les informations
nécessaires à la division du travail, puis formulent la stratégie qu’ils transmettent, pour exécution, aux
OS. Cohendet et al. (1988) insistent sur cette dimension du système Taylorien :
Le modèle « taylorien-fordien » évoque une production de masse, standardisée ; des produits de longues séries, caractérisés par
des durées de vie importantes ; des processus séquentiels (…) et une organisation hiérarchique avec une très forte séparation
entre les services fonctionnels (…). Il faut remarquer combien cette structure est décomposable en phases productives et
prédéterminées, et surtout elle constitue une donnée interne au processus, indépendante de l’état de l’environnement
(essentiellement du niveau de la demande). Face à une demande caractérisée par son homogénéité et en croissance régulière,
cette représentation taylorienne-fordienne du processus de production se traduit par une logique de recherche d’économies
d’échelle. (Cohendet, Krasa et Llerena, 1988, p. 56).
La division du travail très nette entre ceux qui sont chargés de sa formulation et ceux qui sont chargés de
son exécution conduit, suivant ces auteurs, à l’hypothèse d’une stratégie parfaitement délibérée, créée à
travers un processus de planification. La fixation des normes, procédures et la planification impliquent le
contrôle direct. Chaque niveau hiérarchique contrôle le respect des normes et des plans d’action par le
niveau hiérarchique inférieur. Chaque entité spécialisée et chaque fonction possèdent leurs directions et
leurs hiérarchies propres. Chaque fonction permet de séparer l’espace d’exercice du pouvoir. Le pouvoir
formel se trouve au sommet, mais, également, la plupart du pouvoir informel. C’est à ce niveau que se
trouvent réunies les différentes parties de la connaissance productive pertinente. C’est pour ces raisons
que la décision centralisée et la formation de la stratégie à haut niveau sont fortement justifiées.
Deux visions nous semblent caractériser la construction de la culture d’entreprise dans le régime culturel
Taylorien : celle de Witt (1998) et celle de Casson (1995). Dans une vision de la firme comme un système
cognitif et axée sur le leadership entrepreneurial, Witt (1998) aborde l’analyse de la culture d’entreprise
principalement comme une adhésion des membres de la firme à une conception du leadership
entrepreneurial. La culture d’entreprise est conçue par Witt comme une diffusion et une propagation de
modèles sociaux tacites spécifiques à la firme (p. 173-174). Le rôle du leadership cognitif entrepreneurial
est ici primordial dans la conception et l’implémentation de ces modèles sociaux. La culture d’entreprise