Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

management (orienté vers l’action) et le sensemaking du middle-management (orienté vers la cognition).
Ils ont décrit le sensegiving comme les tentatives des top-managers d’influencer la manière des agents de
percevoir et de comprendre un changement ou une innovation. Le sensemaking des middle-managers
consiste à interpréter et comprendre les messages du top-management. Ils ont ainsi suggéré que le
sensegiving se situe plus en amont du processus de changement ou de l’innovation stratégique, alors que
le sensemaking se situe plus en aval. Les problèmes les plus signifiants dans la communication
organisationnelle semblent relever du niveau de la pragmatique, c’est-à-dire l’usage des langages entre
différents groupes culturels, par exemple entre les employeurs et les employés.
Ces trois facteurs caractéristiques s’agrégent pour donner lieu à un régime culturel spécifique. Le modèle
Taylorien est le modèle standard qui permet d’illustrer une telle agrégation.
7.4 UN REGIME CULTUREL STANDARD : LE TAYLORISME
Le modèle Taylorien, qui a été le modèle de référence pour les organisations industrielles de grande taille
à partir des années 1920 aux Etats-Unis et à partir des années 1950 et 1960 dans le reste du monde, s’est
avéré efficace dans des environnements économiques stables. En revanche, à partir des années 1970, il a
commencé à subir une importante crise sous l’effet conjugué de causes multiples : les problèmes de
débouchés pour les produits totalement standardisés ou de faible qualité, la diminution de la productivité
du capital, le rejet du système par des ouvriers réclamant plus d’initiative et d’autonomie, etc.
L’Organisation Scientifique du Travail (OST), sur laquelle repose le Taylorisme, est basée sur trois
principes fondamentaux : (i) une double division verticale du travail : à la division verticale, qui prévalait
dans l’ancienne organisation du travail, s’en ajoute une seconde qui consiste en une séparation absolue
entre la conception du travail effectuée par les cols blancs des « bureaux des méthodes » et son exécution
par les cols bleus ou « ouvriers spécialisés » (OS) non qualifiés, étroitement contrôlés et soumis à des
cadences strictement chronométrées ; (ii) Une division horizontale résultant de la parcellisation des tâches
semblable à celle que décrivait Adam Smith dans la manufacture d’épingles : chaque OS doit accomplir
une tâche simple, répétitive, en un minimum de temps ; (iii) enfin, pour stimuler la productivité et obliger
l’OS à suivre la cadence qui lui est imposée, Taylor préconise de généraliser le salaire aux pièces
produites, assorti de primes en cas de dépassement des cadences. Les cadences infernales du Taylorisme
sont compensées par des contrats incitatifs.
Dans la vision Taylorienne, la connaissance productive doit être centralisée dans les niveaux de la
direction. L’existence des savoirs-faire et des connaissances personnelles des travailleurs constitue un
obstacle majeur au contrôle des tâches par la direction qui doit s’attacher à rassembler cette grande masse
de connaissances, de l’enregistrer, de la classer et dans de nombreux cas, de la réduire en lois et règles
codifiées. Par l’OST, Taylor entendait substituer l’application systématique de méthodes de travail très
strictes et codifiées sous forme écrite à l’expérience et au métier des ouvriers, considérés comme
inacceptables et non-scientifiques. Cette appropriation de la connaissance productive par les dirigeants,