Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

Les asymétries d’intérêt (dans les perspectives, dans les aspirations) entre managers et employés
expliquent seulement une partie des conflits organisationnels. Les conflits dans la vision du monde sont la
seconde partie.
Les conflits dans la vision du monde jettent la lumière sur la dimension cognitive de l’autorité, ou le
leadership au sens de Witt (1998, 2000). Le leadership sous-tend un pouvoir de légitimation qui est le fait
de rendre un pouvoir nécessaire, désirable ou à la limite invisible. Légitimer l’exercice d’une contrainte
sociale, c’est la faire passer pour autre chose qu’une contrainte sociale. Le concept de légitimité
s’applique à l’ensemble des situations où le pouvoir se voit conféré par une quelconque validité. Le
concept de légitimation nous invite à considérer cette validité moins comme une qualité ou un état que
comme un processus effaçant dans les faits et/ou dans les représentations le caractère arbitraire et violent
du pouvoir. Ce phénomène de leadership a été traité par une littérature abondante (principalement
managériale) qui le décrit comme une dimension essentielle de l’entrepreneurship. En plus de la légalité
procurée par le contrat d’emploi lui-même, deux autres dimensions semblent caractériser ce phénomène
de leadership : (i) le charisme : le charisme est l’emprise affective et la ferveur suscitées par un leader.
Les caractéristiques du leader charismatique ne sont pas réductibles à des données purement
psychologiques : le charisme n’est jamais que la manière dont les autres perçoivent et valorisent ces
qualités et comportements de l’individu 83 ; (ii) la tradition : La tradition désigne la tendance générale à
reconduire les pratiques du passé sans les remettre en cause, si bien qu’elles deviennent non simplement
des automatismes mais encore des éléments culturels propres à certains groupes sociaux. En ce sens,
reconnaître l’autorité d’un chef, c’est en même temps manifester son appartenance à un groupe social. Le
modèle japonais est particulièrement représentatif de ce type de leadership.
Si la distribution des ressources productives, et principalement de la connaissance, conditionne fortement
la relation d’autorité au sein de la firme, et donc les processus de sélection culturelle, elle conditionne
également les processus de rétention culturelle qui sont liés à la nature de la communication au sein de la
firme.
83 “… charismatic authority is an ideal organizational form for solving the coordination problem associated with dynamic
transaction costs. In a situation of “chaos” – that is, of systemic recombination – rights, roles, and responsibilities are in flux.
All participants would prefer some structure or “constitution”; but the costs of coordination are high, as each is willing to
constrain himself or herself to a new order only if many others simultaneously agree to do so. Charismatic authority cuts
through these costs and establishes a structure based on the rhetoric and theory of the leader. Schumpeter would no doubt add
that charismatic – entrepreneurial – authority is not merely an efficient response to systemic recombination, but is in fact the
principal generator of it.” (Koppl et Langlois, 2001, p. 300).