Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

privilège de décider de son utilisation, à travers les droits résiduels de contrôle, et en particulier, d’exclure
les autres individus de l’utilisation de cet actif. Un élément important dans la théorie des droits de
propriété est la distinction entre le contrôle des actifs non-humains et le contrôle des actifs humains.
L’idée de base avancée est que le contrôle des actifs non humains mène au contrôle des actifs humains
(Hart, 1995, p. 58). Comment ? Parce que l’employeur possède un pouvoir discrétionnaire sur les actifs
non humains, il peut exclure ou priver l’employé de l’usage des moyens de production. L’employé, privé
des moyens de production qui lui sont indispensables pour être productif, ne peut être productif et donc
ne peut obtenir de revenu. Ce qui suppose dans le même temps que les actifs humains ne sont pas, eux,
indispensables à l’employeur. L’autorité de l’employeur sur l’employé est donc indirecte, dans la mesure
où elle émane du pouvoir que confère la propriété. La théorie des droits de propriété fait ressortir un
problème d’asymétries nettement en faveur de l’employeur : l’employeur peut facilement redéployer ses
moyens de production, alors que l’employé ne peut pas redéployer sa force de travail sans coûts
importants. L’élément qui échappe à cette analyse est la spécificité des actifs humains. Les employés
possèdent en effet des savoirs et des savoirs-faire qui vont jouer un rôle dans la relation d’emploi.
L’élément central de la spécificité des actifs humains qui intervient dans cette relation d’emploi est
l’accès à ces ressources spécifiques que possède l’employé : s’il s’agit de ressources facilement
aliénables, cela ne va pas beaucoup influer sur cette relation. Mais par contre, si le degré de spécificité est
grand, c’est-à-dire que ces ressources sont très difficilement (ou pas du tout) aliénables, cela affectera
nécessairement la relation d’emploi et la relation d’autorité (l’équilibre des forces entre employeur et
employé) qui en découle. L’accès aux ressources productives traduit donc une force de négociation ou
une forme de pouvoir qui va influencer la relation d’autorité.
De tels contrats incitatifs sont-ils vraiment appropriés pour résoudre des questions de gouvernance
organisationnelle dans des environnements dynamiques et intensifs en connaissance ? Aoki (1994) répond
par la négative :
Lorsque, du fait de la présence d’actifs spécifiques, ou pour quelque autre raison, est souhaité l’établissement d’une relation
durable, on ne peut ni prévoir toutes les contingences futures, ni spécifier en détail ex ante les diverses actions que les
employés devront engager pour y faire face. Ainsi, les deux parties de la transaction signeront un contrat dont les clauses
seront incomplètes. On ne peut spécifier, dans le contrat, que la configuration générale des actions attendues par les deux
parties et certains actes spécifiques à certaines contingences, mais rien d’autre. (Aoki, 1994, p. 284).
Les aspects légaux de contrats d’emploi ne spécifient pas la relation entre la prise de risque et la
responsabilité pour de mauvais résultats. En outre, même si les contrats incitatifs sont employés, ils
peuvent spécifier la participation aux bénéfices, ou parfois la participation aux pertes, mais rarement un
contrat d’emploi spécifie des conséquences telles que le renvoi à cause d’une mauvaise décision définie
ex ante. Beaucoup de décisions managériales sont prises sous certaines conditions de risque, d’ambiguïté
et d’incertitude. Ces conditions requièrent un bon jugement, mais les résultats peuvent être définis
seulement suivant une certaine distribution de probabilité. Les contrats d’emploi ne sont donc pas
suffisants pour résoudre le problème d’agence quand des jugements incorrects mènent à de mauvais
résultats qui ne reflètent pas les croyances et/ou intérêts du principal.