Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

La notion d’habitus a été inventée (…) pour rendre compte de ce paradoxe : des conduites peuvent être orientées par rapport à
des fins sans être consciemment dirigées vers ces fins, dirigées par ces fins. (Bourdieu, 1987, p. 20).
Étant le produit de l’incorporation de la nécessité objective, l’habitus, nécessité faite vertu, produit des stratégies qui, bien
qu’elles ne soient pas le produit d’une visée consciente de fins explicitement posées sur la base d’une connaissance adéquate
des conditions objectives, ni d’une détermination mécanique par des causes, se trouvent être objectivement ajustées à la
situation. (Bourdieu, 1987, p. 21).
Une compréhension de la culture d’entreprise comme un habitus organisationnel nous permet ainsi de
saisir les principales dimensions des comportements (spontanés) individuels et organisationnels. La
notion d’habitus permet de saisir certaines des dimensions fondamentales de cette dynamique de coévolution
de l’organisation et des individus qui la composent. Notre perspective se base sur une vision de
la firme comme une structure minimale permettant l’émergence d’une spontanéité organisée.
6.4 SPONTANEITE DIRIGEE
Nous avons vu que la vision de la culture d’entreprise comme un habitus considère l’agent comme un
quasi-automate susceptible d’engendrer une infinité de comportements à partir d’un nombre limité de
règles (Bourdieu, 1980, p. 93). La question posée ici est celle du rôle des règles concrètes et/ou abstraites
dans la coordination intra-organisationnelle. Dans ce travail, nous arguons que la culture d’entreprise
constitue une plate-forme organisationnelle de règles abstraites permettant une coordination intraorganisationnelle.
Il s’agit ici d’une forme de coordination spontanée, mais il s’agit d’une spontanéité
dirigée. Les règles abstraites ne tendent pas à se substituer aux règles concrètes mais plutôt à les
compléter.
Comment des systèmes de règles abstraites et concrètes peuvent-ils se compléter ? L’étude de Pailhous
(1970) sur les chauffeurs de taxis parisiens est un exemple instructif à cet effet. L’objectif de Pailhous
était de chercher à savoir s’il existait une corrélation entre les performances objectives des chauffeurs de
taxis et la qualité des plans qu’ils savent fournir (représentations cognitives). Il a demandé donc aux
chauffeurs de taxis parisiens de tracer de mémoire un plan de la ville de Paris. L’idée de départ est que les
représentations cognitives des chauffeurs conditionnent leurs actions en leur permettant de mettre en
œuvre des stratégies de déplacements. Or, des biais existent (Kahneman et Tversky, 1979) dans les
représentations cognitives des chauffeurs. Ils peuvent par exemple surestimer certaines distances du fait
que les trajets comprennent des obstacles matériels ou des angles. Mais les chauffeurs arrivent à s’en
accommoder, principalement en improvisant. L’improvisation dont il s’agit ici est une improvisation
dirigée (ici, par les cartes, les plans). 81
81 Le régime culturel Taylorien, comme nous verrons dans le prochain chapitre, a extrêmement limité le champ
d’improvisation organisationnelle en la réduisant davantage à la fantaisie et au pis-aller. Dans ce régime, tout est prévu et
codifié, les cheminements répertoriés, les comportements strictement déterminés. Le nouveau régime culturel post-Taylorien
laisse par contre présager de grandes marges de décentralisation permettant d’encourager l’improvisation et la spontanéité
organisationnelles.