Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

5.3.3.2.2 Sélection
Un mème est dit sélectionné dans une firme quand un de ses membres énacte ce mème – consciemment
ou inconsciemment – parmi ceux qu’il a intériorisés. Un mème est intériorisé par un membre de
l’entreprise quand il observe et interprète – de nouveau, consciemment ou inconsciemment – l’expression
culturelle qui correspond à ce mème (Weeks et Galunic, 2002, p. 27-28). La sélection suppose donc
nécessairement une base ou un potentiel d’évolution :
Selection involves an anterior set of entities being transformed into a posterior set, where all members of the posterior set are
sufficiently similar to some members of the anterior set, and where the resulting frequencies of entities are systematically
related to their properties. (Hodgson, 2003, p. 357-358).
Les pressions sélectives qui opèrent pour la sélection des mèmes dans la firme peuvent grosso modo être
ramenées à trois : la fonction des mèmes, leur capacité d’adaptation et leur forme. Comme le soulignent
Weeks et Galunic (2002), la fonction des mèmes demeure la plus prégnante :
Of these, function seems the most obvious: memes may be selected because members of the firm believe that the reproduction
of their phenotypic expression-the words or behaviors or whatever other cultural effect they produce when enacted-serves
some function, i.e., helps achieve some desired end. It is, however, not quite this simple for two reasons. First of all, the person
or group of people can be right or wrong about the functionality of the meme. Of these two possibilities, the more interesting is
the case of functionality being wrongly attributed. This is not uncommon since understanding the environment and selecting an
appropriate response is notoriously difficult (Hogarth and Makridakis 1981; Mintzberg 1994). Further, managers are
boundedly rational and cannot be assumed to discover or select the optimally functional beliefs or behaviors (Simon 1955;
Nelson and Winter 1982). In many instances, this may not matter because events win conspire to ensure that the selection of a
dysfunctional meme doesn’t persist. As the person or group gets further rather than c1oser to their desired end, they win notice
this and attribute it in part to their expression of this meme (e.g., their avowed belief in this particular idea, their behaving in
this particular way), and they win stop reproducing it. If they do not, their performance may become so poor that they win be
removed from their position of responsibility in the firm or be fired from it altogether. If they are not dispatched in some way,
the part of the firm they are in may be closed, canceled or outsourced. If none of these remedies is effected, the firm may fail.
In each of these outcomes, the dysfunctional meme will cease to be selected for expression by those individuals in this firm
(see also Durand 2001). (Weeks et Galunic, 2002, p. 28-29).
Les pressions sélectives des mèmes par leur forme peuvent jouer au niveau du mème lui-même. Mais les
pressions sélectives par leur capacité d’adaptation et leur fonctionnalité ne peuvent pas jouer à ce même
niveau. Nelson et Winter (1982) indiquent que les managers tentent de guider la sélection dans un effort
d’adapter les caractéristiques de la firme et ses capacités aux exigences de l’environnement. Les tentatives
managériales d’utiliser la culture d’entreprise comme une forme de contrôle peuvent alors être comprises
comme des processus conçus pour diffuser des mèmes exprimant les objectifs individuels et du sousgroupe
en termes de certains objectifs organisationnels, encourageant la cohérence et l’identification des
agents et des sous-groupes avec la firme. La sélection des mèmes correspond ainsi à un processus continu
de sensemaking. L’approche mémétique, en mettant l’accent sur la dimension des structures culturelles et
historiques, vient ainsi supporter les travaux évolutionnistes en terme de dépendance de sentier.