Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

La culture (au sens large) est indéniablement un élément central du processus d’évolution économique. Et
dans la mesure où la firme joue un rôle de plus en plus central dans ce processus d’évolution, la culture
d’entreprise tend à revêtir cette même centralité pour devenir un facteur déterminant des capacités
d’apprentissage, de coordination et de performance des firmes. Beaucoup de travaux ont ainsi clairement
montré l’influence de la culture sur les performances économiques des firmes et relevé, par exemple, des
comportements internes différents entre des firmes américaines et japonaises appartenant au même
secteur (Okuno-Fujiwara, 1994 ; Morita, 1998), l’influence de la culture nationale sur la performance des
firmes (Hofstede et al., 1990), les variations régionales dans les normes culturelles entre les différentes
régions américaines (Vandello et Cohen, 1999), etc. Des firmes comme Toyota, IBM ou HP (The HP
way) illustrent des cultures d’entreprise très fortes.
Pour analyser cette dimension culturelle, nous adoptons dans ce travail une vision interprétative de la
firme où les interprétations individuelles, interindividuelles et organisationnelles sont considérées comme
un substrat des processus d’apprentissage organisationnel et de coordination, la manière par laquelle les
agents économiques et les organisations interprètent leur environnement étant une donnée cruciale des
enchaînements économiques 2 . La firme constitue, dans cette vision, une réponse aux limites de la
cognition humaine qui structure et coordonne les connaissances et les capacités des agents sur la base
d’un support contractuel mais également d’un cadre commun de référence (Loasby, 2000a) qu’elle
fournit à ses membres. Ce système de référence, propre à la firme, est construit à partir d’une vision
entrepreneuriale initiale et développé à travers un processus de sensemaking et d’énaction mémétique (Cf.
chapitre 5 et suivants) face aux contingences diverses que rencontre la firme. Ce système de référence
aide à prendre des décisions et à orienter les comportements des agents dans un environnement constitué
de contrats incomplets et d’incertitude structurelle.
Sur cette base, nous définissons la culture d’entreprise comme un système émergent de croyances
collectives intériorisées par les agents, permettant une convergence des comportements et jouant un rôle
central dans l’apprentissage et la coordination intra-organisationnels. Deux dimensions principales de la
culture d’entreprise sont ici mises en avant : l’émergence et la spontanéité.
Néanmoins, malgré cette centralité avérée de la culture dans le processus d’évolution de la firme,
d’aucuns pourront objecter que les théories économiques de la firme ne disent rien sur la culture. Ce qui
est pour une partie amplement vrai. Dans leur analyse des firmes et des organisations, les économistes ont
(presque) complètement relégué au second plan, si ce n’est ignoré, entre autres, la question de la culture.
Une omission qui ne se limite pas au cadre standard, mais qui concerne également l’économie
évolutionniste. L’analyse de la culture et de la dimension de coordination dans la théorie évolutionniste
de la firme est restée en effet jusqu’à présent très secondaire. Toute la focalisation est sur la dimension
cognitive de la firme. Ce qui s’explique en partie par l’introduction dans le travail fondateur de Nelson et
Winter (1982) d’une hypothèse forte : le mécanisme de trêve encapsulé dans les routines activées. Plus
2 Ce qu’illustrent remarquablement les marchés financiers où nous pouvons facilement voir, par exemple, comment une
même hausse du taux d’intérêt peut conduire à deux réactions opposées des marchés boursiers ou des marchés de changes
selon que les opérateurs y voient un signe d’une faiblesse ou une promesse d’une plus grande rentabilité.