inaptitude 2012 - Conseiller du salarié 54

DIRECCTE des Pays de la Loire fiche 2012 - aptitude et inaptitude médicale au poste de travail
juridiquement acquise, sauf procédure d’urgence où il
s’applique à compter de la seule et unique visite
médicale. Ce délai n’est pas remis en cause par certains
évènements ultérieurs ou concomitants tels que la
contestation de l’avis médical devant l’inspecteur du
travail, la demande d’autorisation administrative de
licenciement du salarié en raison de son statut de
représentant du personnel, le report de l’entretien
préalable à licenciement à la demande du salarié, un
arrêt de travail après la deuxième visite médicale 95 , une
modification de l’avis du médecin du travail après le
second examen 96 ou le départ proche de la salariée en
congé maternité. 97 La seule exception admise par la
jurisprudence vise le congé individuel de formation (CIF)
pour lequel le délai de reclassement est suspendu. 98
3-f) LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La modification du contrat de travail n’est possible que
sous réserve de l’acceptation des conditions de
reclassement sous la forme d’un accord exprès du
salarié (on ne peut pas considérer que l’accord ait pu
être donné tacitement, même par un salarié ayant
travaillé à son (nouveau) poste durant 5 ans sans se
plaindre de la modification de son contrat de travail). 99
Sous réserve de l’accord du salarié, l’employeur qui
reclasse l’intéressé sur un poste avec des fonctions
inférieures à l’emploi précédemment occupé n’est, dès
lors, pas tenu de maintenir l’ancienne rémunération, à
moins de dispositions conventionnelles plus
favorables. 100
3-g) LE REFUS DU POSTE DE RECLASSEMENT PAR
LE SALARIÉ
Le salarié peut refuser un reclassement sur un poste
incompatible avec les préconisations du médecin du
travail ou qui entraîne une modification du contrat et ce
refus ne peut, en soi, être une cause réelle et sérieuse
de licenciement. 101
Rappelons qu’un emploi similaire, au sens de l’art.
L.1226-8 du CT, est un emploi qui comporte le même
niveau de rémunération, la même qualification et les
mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial,
même dans le cas d’une clause de mobilité. 102
Ceci étant, dépassant le cadre étroit de ces règles
anciennes et classiques, la Cour de Cassation considère
désormais que le droit commun applicable aux simples
changements des conditions de travail - qui en principe
permet à l’employeur d’invoquer le refus d’un tel
changement à l’appui d’un licenciement disciplinaire -
est écarté lorsqu’un tel refus émane d’un salarié déclaré
inapte :
" Attendu que ne peut constituer en soi une cause réelle
et sérieuse de licenciement, le refus par le salarié du
poste de reclassement proposé par l'employeur en
application de l'article L. 1226-2 du code du travail
lorsque la proposition de reclassement emporte
modification du contrat de travail ou des conditions de
travail ; qu'il appartient à l'employeur de tirer les
conséquences du refus du salarié soit en formulant de
nouvelles propositions de reclassement, soit en
procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de
l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement" - Cass
Soc. 26 janv. 2011, n°09-43193.
En définitive, quel que soit le type de poste refusé, Il
appartient à l’employeur de tirer les conséquences d’un
refus, de solliciter à nouveau l’avis du médecin du
travail et, après réponse de celui-ci, de formuler de
nouvelles propositions de reclassement ou de procéder
à un licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et
l’impossibilité de reclassement (à défaut d’autres
postes de reclassement disponibles). 103
En cas de contentieux, c'est à l'employeur d'apporter la
preuve que le reclassement était impossible et qu'il
n'existait pas d’autres postes disponibles. Cette règle
vaut que l’origine de l’inaptitude soit professionnelle ou
non.
La cour de cassation a certes pu, par le passé, estimer
que le refus "sans motif légitime" par un salarié, d’un
poste approprié à ses capacités et "comparable à
l’emploi précédemment occupé" pouvait être jugé
abusif, l’intéressé fût-il protégé au titre d’un mandat de
représentant du personnel. 104
Pour autant, le caractère abusif d'un refus, à le supposer
établi, a pour seule conséquence de faire perdre au
salarié le bénéfice des indemnités spécifiques prévues
par l'article L.1226-14 du code du travail, mais conserve
le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement ou
l'indemnité conventionnelle qui peut être prévue 105 . Ça
ne justifie pas un licenciement pour faute grave 106 qui
ne peut se déduire du seul refus de reclassement
n’entraînant qu’une simple modification des conditions
de travail.
A titre d’exemples, n’ont pas été jugés abusifs : le refus
de fonctions entièrement différentes de l’emploi occupé
précédemment et pouvant amener le salarié à effectuer
des tâches interdites par le médecin du travail, 107 le
refus d’un reclassement dans un poste comportant une
diminution de salaire, 108 le refus d’un reclassement au
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