Tie hyvinvointiin - JALAS -esiselvityshankkeen raportti

Esiselvityshankkeen raportti 2023 

Tie hyvinvointiin 

JALAS 

Jaksamista lastensuojelutyöhön 

Pohjois-Pohjanmaalla 

Minna Mettovaara 

projektipäällikkö, asiantuntija 

Oulun Diakonissalaitoksen säätiö sr. 

ODL Liikuntaklinikka 

Tarja Tuovinen-Kakko 

hankekoordinaattori, asiantuntija 

Diakonia-ammattikorkeakoulu

JALAS | Esiselvityshankkeen raportti 2023 

2


1 Johdanto 4 

2 Työhyvinvointi lastensuojelun sijaishuollossa 6 

2.1 Työhyvinvoinnin määrittelyä 6 

2.2 Lastensuojelun palvelujärjestelmä 7 

2.3 Sijaishuolto laitoksessa ja perhekodissa 8 

2.4 Sijoituspaikkana perhehoito 9 

2.5 Sijaishuollon työntekijöiden työhyvinvointi 9 

2.6 Opiskelijoiden mielikuvat sijaishuollon työstä 10 

3 Aineisto ja menetelmät 11 

3.1 Aineisto 11 

3.2 Tiedonkeruu 11 

4 Työntekijöiden ja esihenkilöiden 

hyvinvointikyselyiden tulokset 13 

4.1 Taustatiedot 13 

4.2 Työhyvinvointi 15 

4.3 Työyhteisö 17 

4.4 Itseluottamus ja motivaatio 18 

4.5 Työn hallinta 22 

4.6 Tasapainoinen elämä 26 

4.7 Terveydentila ja työkyky 29 

4.8 Fyysinen kunto ja liikunta 30 

4.9 Ravitsemus 31 

4.10 Uni ja palautuminen 34 

5 Perhehoitajien hyvinvointikyselyn tulokset 36 

5.1 Taustatiedot 36 

5.2 Työhyvinvointi 37 

5.3 Tuki perhehoitajille 38 

5.4 Itseluottamus ja motivaatio 40 

5.5 Perhehoitajan tehtävän hallinta 42 

5.6 Tasapainoinen elämä 43 

5.7 Terveydentila ja työkyky 45 

5.8 Fyysinen kunto ja liikunta 46 

5.9 Ravitsemus 46 

5.10 Uni ja palautuminen 49 

6 Sijaishuollon yrityksille toteutetut 

työhyvinvoinnin edistämisen pilotit 50 

7 Tie hyvinvointiin – Työhyvinvoinnin 

edistämisen malli 51 

8 Pohdinta 54 

3


1 Johdanto 

Tämä raportti on laadittu JALAS – Jaksamista lastensuojelutyöhön 

Pohjois-Pohjanmaalla -esiselvityshankkeen pohjalta. Hankkeen 

päätoteuttajana toimi Oulun Diakonissalaitoksen Säätiö sr. ja 

osatoteuttajana Diakonia-ammattikorkeakoulu Oy. 

Hanke toteutettiin vuosina 2022–2023, ja hanke sai 

rahoituksen Euroopan sosiaalirahaston (ESR) kautta. 

Hankkeessa selvitettiin Pohjois-Pohjanmaalla lastensuojelussa 

työskentelevien työntekijöiden kokemusten 

pohjalta työhyvinvoinnin nykytila, työhyvinvoinnin 

kehittämiseen liittyvät tarpeet ja luotiin alustava malli 

työhyvinvoinnin edistämisen kehittämisestä huomioiden 

myös työnantajan näkökulma asiaan. 

Lastensuojelun työntekijöiden työhyvinvoinnin edistäminen 

on ajankohtaista ja tärkeää. Talentia Pohjois- 

Pohjanmaa ry laati vuonna 2020 laajan jäsenkyselyn 

lastensuojelussa työskentelevien työntekijöiden näkemyksistä 

lastensuojelun tilasta sekä työntekijöiden työhyvinvoinnista. 

Kyselyn mukaan Pohjois-Pohjanmaan 

alueella lastensuojelutyössä työskentelevät työntekijät 

kokevat työhyvinvointia vakavasti uhkaavia kuormitustekijöitä 

ja riski työssä uupumiseen on merkittävä. Lastensuojelun 

työntekijöiden työssä jaksamiseen ja työhyvinvoinnin 

tukemiseen on tärkeä kohdistaa huomiota, 

jotta tulevaisuudessa lastensuojelussa työskentelisi 

sitoutuneita ja hyvinvoivia työntekijöitä. (Talentia 2021, 

1, 17.) 

Selvityksen mukaan työntekijöiden vaihtuvuus ei ole 

vähentymässä. Lastensuojelussa työskentelevistä 

työntekijöistä noin 50 % ja lapsen asioista vastaavista 

sosiaalityöntekijöistä melkein 60 % pohtii hakeutumista 

kokonaan pois lastensuojelutyöstä. Uupumus ja työn 

kuormittavuus ovat merkittäviä syitä hakeutua pois 

lastensuojelutyöstä. Työhyvinvoinnin näkökulmasta 

työntekijöiden viestit ja syyt alalta pois siirtymiseen 

ovat huolestuttavia. Työntekijöiden kokemus siitä, että 

muutosta työolosuhteisiin ei ole tapahtumassa, ei luo 

toivoa, vaan työntekijät uupuvat mahdottoman edessä. 

(Talentia 2021, 17–18.) 

Lastensuojelun työntekijöiden nykyistä työhyvinvointia 

voidaan pitää vain kohtalaisena. Työntekijöiden työhyvinvointia 

edistävät tekijät liittyvät vahvasti työn arkeen. 

Ensisijaisina työhyvinvointia vahvistavina tekijöinä 

koetaan resurssien lisääminen ja johtamisen kehittäminen 

sekä työn tukirakenteiden vahvistaminen. Myös 

rakenteellisilla tekijöillä (mm. lainsäädäntö) on vaikutusta 

työntekijöiden työhyvinvointiin. Vastaavat sosiaalityöntekijät 

näkevät tärkeäksi työhyvinvointia edistäväksi 

tekijäksi myös asiakasmäärän vähentämisen. 

(Talentia 2021, 4–5, 8.) 

Säästöpaineet, epäselvyys työnjaossa yhteistyötahojen 

kanssa ja muiden lapsen tarvitsemien palveluiden saatavuuden 

haasteet aiheuttavat työntekijöille myös työkuormitusta 

(Yliruka ym. 2022, 215). Esihenkilön vahva 

tuki ja ohjaus asiakastyöhön ovat myös työntekijän näkökulmasta 

merkityksellisiä tekijöitä (Yliruka ym. 2022, 

218). Lastensuojelun työntekijät kokevat myös arvoristiriitaa, 

koska työntekemisen laatu ja olosuhteet eivät 

vastaa omaa käsitystä siitä, miten he haluaisivat tehdä 

työtä (Yliruka ym. 2022, 215). 

Lastensuojelun työntekijät kokevat, että työntekijöiden 

vaihtuminen aiheuttaa osaamisen ja tiedon katoamista. 

Vaihtuvuus vaikuttaa myös henkilöstön ryhmädynamiikkaan, 

ja luottamuksen syntyminen henkilöstön 

keskuudessa vie aikaa. Mikäli resursseja ei ole mahdollista 

lisätä, olisi hyvä huomioida, miten työntekijöiden 

yksilöllisiä tarpeita voisi huomioida. Työntekijän tuodessa 

esiin uupumusta ja viestiessä lähtemisestä olisi 

hyvä pohtia keinoja, joilla työntekijä saataisiin jäämään 

työyhteisöön. Esihenkilön myötätuntoisuus, työntekijän 

kuuleminen ja työntekijän turvallisuuden tunne lisäävät 

työn pitovoimaa. (Yliruka ym. 2022, 218–219.) 

Lastensuojelussa työskentelevien työntekijöiden työhyvinvointia 

ja työoloja kartoittavat aiemmat tutkimukset 

ovat keskittyneet pääsääntöisesti johtamiseen ja 

työn sisältöihin. Työntekijän omat työhyvinvointia vahvistavat 

ja työkuormitusta vähentävät mahdollisuudet 

ja toimintatavat ovat jääneet vähemmälle huomiolle. 

Tämän selvityksen tavoitteena on tuottaa tietoa, jonka 

avulla lastensuojelun sijaishuollon työntekijöiden 

työhyvinvointia voidaan tukea työntekijän omaa roolia 

vahvistamalla Pohjois-Pohjanmaalla. 

4


5


2 Työhyvinvointi lastensuojelun 

sijaishuollossa 

2.1 Työhyvinvoinnin määrittelyä 

Työhyvinvointia voidaan määritellä eri tavoin. Sosiaali- 

ja terveysministeriön määritelmän mukaan työhyvinvoinnin 

kokonaisuuden muodostavat työ ja sen 

mielekkyys, hyvinvointi, terveys ja turvallisuus. Hyvä ja 

motivoiva johtaminen, työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden 

ammattitaito ovat tekijöitä, jotka lisäävät työhyvinvointia. 

Työhyvinvoinnilla on vaikutus työn tuottavuuteen, 

työssä jaksamiseen, työhön sitoutumiseen 

ja sairauspoissaolojen määrään. Työhyvinvoinnin edistäminen 

on työnantajan ja työntekijän yhteinen tehtävä. 

Työnantajan velvollisuutena on huolehtia hyvästä 

johtamisesta, kohdella työntekijöitä yhdenvertaisesti ja 

huolehtia työympäristön turvallisuudesta. Työntekijällä 

on vastuu oman työkyvyn ja ammatillisen osaamisen 

ylläpitämisestä. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2022.) 

Työturvallisuuskeskuksen määritelmän mukaan työhyvinvointi 

tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa 

työtä, jota työyhteisöt ja ammattitaitoiset työntekijät 

tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa (Työturvallisuuskeskus 

2023). Työterveyslaitos kuvaa työhyvinvoinnin 

kokonaisvaltaiseksi kokemukseksi siitä, miten 

ihminen voi työssään. Tähän liittyvät vireystila, tunteet 

ja työtä koskevat asenteet. Yksilölliset tekijät, työolot ja 

työn ominaisuudet vaikuttavat työhyvinvointiin. (Työterveyslaitos 

2023.) 

Työelämässä yksilöltä vaaditaan voimavaroja, jotka 

koostuvat fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta työkyvystä. 

Lisäksi työssä tarvitaan tietoa, taitoa ja osaamista 

sekä motivaatiota ja sitoutumista. (Johtamisella 

laatua ja työhyvinvointia sosiaalialalle 2009, 25.) Jokainen 

kokee työpaikkansa eri tavoin ja työhyvinvoinnin 

kokemukseen vaikuttavat myös työn henkinen ja fyysinen 

kuormittavuus, työstä palautuminen, persoonallisuus 

ja terveys (Manka ym. 2007, 9). 

Työn vaatimukset ja vaikutukset terveydelle vaihtelevat 

eri aloilla, joten eri ammateissa ja työtehtävissä terveyttä 

edistävät toimet ovat erilaisia. Ammatin huomioimisella 

on mahdollisuus saada itselle uusia oivalluk- 

sia edistää työhyvinvointia. On hyvä antaa merkitystä 

myös pienille teoille, koska pienet teot arjessa auttavat 

onnistumaan omissa työhyvinvointia edistävissä tavoitteissa. 

(Työterveyslaitos 2023.) 

Pelastakaa Lapset ry teki helmikuussa 2020 kannanoton 

lastensuojelun sijaishuollon työntekijöiden jaksamisesta. 

Lasten määrä sijaishuollossa on kasvanut 

lainsäädännön muutoksista huolimatta. Lainsäädäntö 

ohjaa lapsia ja nuoria ennalta ehkäiseviin ja kevyihin 

palveluihin, jotka kuitenkaan eivät edelleenkään toimi. 

Sijaishuoltoon ohjautuu yhä haastavahoitoisempia lapsia 

ja usein hyvin myöhäisessä vaiheessa. Tämä johtaa 

siihen, että sijaishuollon laitoshoitoon päätyvien asiakkaiden 

tarpeet ovat yhä monimutkaisempia. (Pelastakaa 

Lapset 17.02.2020.) Työhyvinvoinnin näkökulmasta 

erityisiä riskitekijöitä ovat sijaishuollon ohjaajien näkökulmasta 

emotionaalinen kuormitus ja myötätuntouupumus 

(Naamanka & Tuovinen-Kakko 2022, 203). 

Terveellisillä elintavoilla voidaan edistää työhyvinvointia 

ja työstä palautumista (Työterveyslaitos 2023). Liikkuminen 

edistää tutkitusti fyysistä ja psyykkistä hyvinvointia 

(UKK-instituutti 2023). Kevyelläkin liikuskelulla 

ja paikallaan olon vähentämisellä on merkittäviä terveyshyötyjä. 

Liikuskelu lisää mielen virkeyttä, parantaa 

verenkiertoa, lisää tuki- ja liikuntaelimistön hyvinvointia 

ja voi alentaa muun muassa verensokeri- ja rasva-arvoja. 

(UKK-instituutti 2023.) Kestävyysliikunnalla, 

lihasvoima- ja tasapainoharjoittelulla sekä nivelten 

liikkuvuusharjoittelulla on keskeinen merkitys toimintakyvyn 

ylläpitämisessä (Liikunta: Käypä hoito -suositus 

2020). Terveellisillä elämäntavoilla voidaan edistää 

myös hyvää unta (Unettomuus: Käypä hoito -suositus 

2020). Palautumisen näkökulmasta uni on ihmiselle 

korvaamatonta ja palauttavista hetkistä on tärkeää 

huolehtia myös päivän aikana (Työterveyslaitos 2023). 

Pitkäkestoinen unettomuus vaikuttaa elämän laatuun, 

alentaa toimintakykyä ja lisää monien sairauksien riskiä. 

Tilapäiset unihäiriöt kuuluvat tavanomaiseen elämään. 

(Käypä hoito -suositus 2023.) Terveellinen ravitsemus 

edistää työ- ja toimintakykyä ja päivittäiset ruokailutottumukset 

vaikuttavat vireyteen ja jaksamiseen 

(Työterveyslaitos 2023). 

6


Työkyvyn edellytyksenä on toimintakyky ja hyvä terveys. 

Työhön liittyviä terveyshaittoja voi ennaltaehkäistä 

ja hallita terveyden edistämisen toimilla. Pitkäkestoinen 

työstressi ja epäterveelliset elintavat vaikuttavat 

työkykyyn heikentävästi ja lisäävät sairastumisen 

riskiä. Työkuormitus alkaa kasautua ja palautuminen 

hidastua, mikäli työkyky ei riitä työn vaatimuksiin. Varhaisella 

puuttumisella on tärkeää tukea työntekijän terveyttä 

jo ennen kuin sairauksia ilmenee ja tarvittaessa 

muuttaa työnkuvaa työntekijälle sopivammaksi. (Työterveyslaitos 

2023.) 

Useat tutkimukset ja kehittämishankkeet ovat osoittaneet, 

että työhyvinvoinnin kehittäminen on kannattavaa 

(Työturvallisuuskeskus 2023). Työntekijöiden työssäjaksamista 

ja heidän sitoutumistaan työhön voidaan 

edistää kehittämällä työhyvinvointia. Hyvinvoinnin lisääntyessä 

myös sairauspoissaolojen määrä vähenee. 

(Sosiaali- ja terveysministeriö 2023.) Työhyvinvoinnin 

edistämiseen sisältyvät muun muassa laadukas johtaminen, 

työympäristön toimivuus, sopiva asiakasmäärä 

ja työntekijöiden koulutus. Työyhteisöissä työhyvinvointia 

voidaan tukea myös antamalla työntekijöille 

mahdollisuus käsitellä ja pohtia työtä yhdessä. (Lastensuojelun 

laatusuositus 2019, 26.) 

2.2 Lastensuojelun 

palvelujärjestelmä 

Monilla erilaisilla yhteiskunnallisilla toimilla ehkäistään 

lasten ongelmia ja edistetään hyvinvointia. Arjen 

ympäristöillä on suuri vaikutus lapsen hyvinvointiin. 

Vanhempien ohella lapsen kehitykseen vaikuttavat 

päivähoito- ja varhaiskasvatuspalvelut, koulu, harrastustoiminta 

tai muu lähiympäristö ja -yhteisöt. Lasten 

elämään vaikutetaan myös monilla yhteiskunnallisilla 

päätöksillä. Lastensuojelu ei ole pelkästään lastensuojeluviranomaisten 

toimintaa, vaan lapsen oikeuksien 

toteuttaminen on käsitettävä laaja-alaisesti myös 

muuta lainsäädäntöä, muita viranomaisia ja yhteiskuntaa 

ja kansalaisia koskevaksi asiaksi. Suomen perustuslaissa 

sekä Suomea sitovissa Euroopan ihmisoikeussopimuksessa 

ja YK:n lapsen oikeuksien yleissopimuksessa 

on säädetty erikseen lapsen oikeuksista. Lapsen etu 

velvoitetaan laittamaan etusijalle kaikessa viranomaistoiminnassa. 

(Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2023.) 

Lastensuojelun lainsäädännön valmistelusta sekä yleisestä 

ohjauksesta vastaa sosiaali- ja terveysministeriö 

(Sosiaali- ja terveysministeriö 2023). Lastensuojelulailla 

on tarkoitus turvata lapsen oikeus turvalliseen kasvuympäristöön, 

tasapainoiseen ja monipuoliseen kehitykseen 

sekä erityiseen suojeluun (Lastensuojelulaki 

2007/417). Varsinaisen lastensuojelun tarvetta voidaan 

ehkäistä lasten ja nuorten hyvinvoinnin edistämiseen 

liittyvillä toimilla (Sosiaali- ja terveysministeriö 2023). 

Lapsen vanhemmilla ja huoltajilla on ensisijainen vastuu 

ja oikeus määrätä lapsen kasvatuksesta, huolenpidosta 

ja hyvinvoinnista. Lastensuojelulain mukaan viranomaisilla 

on velvollisuus tukea vanhempia ja huoltajia 

kasvatustehtävässä sekä tarjota perheelle apua varhaisessa 

vaiheessa. Lastensuojelun piiriin lapsi ja perhe 

tulee ohjata tilanteen niin vaatiessa. Viranomaisten on 

tuettava vanhempia ja huoltajia järjestämällä tukitoimia 

ja tarvittavia palveluja. Lastensuojelulaissa määritellyin 

perustein voidaan ryhtyä toimenpiteisiin lapsen 

hoidon ja huollon järjestämiseksi tai lapsi voidaan sijoittaa 

kodin ulkopuolelle. (Lastensuojelulaki 2007/417.) 

Lastensuojelun palvelujärjestelmän tarkoituksena on 

tukea ja edistää lapsen kehitystä ja kasvua ja toteuttaa 

palvelu tavoilla, joista lapsi ja perhe eniten hyötyvät 

(Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2023). Lapsi- ja perhekohtaisesta 

lastensuojelusta merkittävä osa toteutuu 

suunnitelmallisilla avohuollon tukitoimilla, jotka sovitaan 

yhdessä lapsen ja perheen kanssa. Lapsella on oikeus 

huostaanottoon ja sijaishuoltoon, mikäli häntä ei 

pystytä auttamaan riittävästi avohuollon tukitoimilla. 

Lastensuojelulain mukaan lapsi on otettava huostaan 

laissa edellytettyjen kriteerien toteutuessa. Sijoituksen 

päättymisen jälkeen lapselle tai nuorelle tarjotaan jälkihuoltoa 

helpottamaan kotiutumista ja itsenäistymistä. 

(Lastensuojelulaki 2007/417, Terveyden ja hyvinvoinnin 

laitos 2023.) 

Huostaanotettujen lasten määrä väheni vuonna 2021 

ensimmäistä kertaa vuoden 2016 jälkeen. Määrän väheneminen 

johtuu siitä, että uusia huostaanottoja tehtiin 

vähemmän. Vuonna 2021 yhteensä 17 727 alle 18-vuotiasta 

lasta ja nuorta oli sijoitettuna ja heistä huostaan 

otettuina oli 11 210 lasta. Vuoden 2021 lopussa yli puolet 

(55 %) oli sijoitettu perhehoitoon ja heistä 14 % oli 

sijoitettuna sukulais- tai läheisperheisiin. Huostassa olleista 

lapsista 34 % oli sijoitettu lastensuojelulaitoksiin 

ja 8 % ammatilliseen perhehoitoon. Vuoden 2021 lopussa 

Pohjois-Pohjanmaalla oli yhteensä 773 lasta tai nuorta 

sijoitettuna kodin ulkopuolelle. Heistä 70 % oli perhehoidossa, 

9 % ammatillisessa perhehoidossa, 20 % laitoshoidossa 

ja 1 % muussa hoidossa. (Forsell ym. 2022.) 

7


Laadukas lastensuojelutyö edellyttää työolosuhteista 

huolehtimista sekä motivoituneita ja pysyviä työntekijöitä 

(Heinonen – Sinko 2014, 15). Työntekijöiden 

vaihtuvuus on merkittävä työn laatuun vaikuttava tekijä, 

jolla on vaikutusta myös luottamuksen syntymiseen 

työntekijän, lapsen ja vanhempien välille. Johdon tehtävänä 

on järjestää työolosuhteet niin, että ne edistävät 

henkilöstön pysyvyyttä ja lastensuojelutyön jatkuvuutta. 

(Lastensuojelun laatusuositus 2019, 26.) 

Lastensuojelutyön toimintaympäristössä suuren muutoksen 

aiheuttaa sosiaali- ja terveydenhuoltopalvelujen 

järjestämisen vastuun siirtyminen hyvinvointialueille. 

Hyvinvointialueilla on mahdollisuus luoda uudenlaista 

toimintakulttuuria. Tämä edellyttää johdolta 

aktiivista johtamista, sitoutumista, perehtymistä ja systeemistä 

ajattelua, jotta uudistuksella pystytään saavuttamaan 

muutos, jota on lähdetty tavoittelemaan. 

(Yliruka ym. 2022, 221.) 

2.3 Sijaishuolto laitoksessa 

ja perhekodissa 

Sijaishuolto on lapsen hoidon ja kasvatuksen järjestämistä 

kodin ulkopuolella, ja se voidaan toteuttaa joko 

perheessä, laitoksessa tai muulla tavalla lapsen tarpeiden 

mukaisesti (Lastensuojelulaki 2007/417, Terveyden 

ja hyvinvoinnin laitos 2023). Lastensuojelun viimesijainen 

keino on sijaishuolto, mutta se ei pysty vastaamaan 

vaativahoitoisten nuorten tarpeisiin eikä sijaishuoltopaikkoja 

ole riittävästi (Talentia 2021, 14). Sijaishuollon 

kenttä on kokenut murroksen muutaman vuosikymmenen 

aikana lastensuojelulaitospalvelujen siirtyessä vahvasti 

julkiselta sektorilta yksityisille palveluntuottajille. 

Yksityiset palveluntuottajat pyrkivät pysymään perässä 

sijaishuollon jatkuvan muutoksen aallokossa. (Porko 

ym. 2018, 43.) 

Lastensuojelun sijaishuollon vastuuhenkilöltä edellytetään 

sosiaalialan erityisosaamista, johon kuuluvat sosiaalityön 

palvelujärjestelmien ja lastensuojelun toimintatapojen 

hallinta. Vastuuhenkilön tulee olla perehtynyt 

myös lastensuojeluun liittyvään lainsäädäntöön. 

(Lastensuojelun ympärivuorokautinen hoito- ja kasvatus 

2012, 17–18.) Vastuuhenkilön tehtäviin sisältyy koko 

lastensuojeluyksikön toiminnan kokonaisuuden hallinta 

sekä asiakastyön ja henkilöstön johtaminen. Asiakastyön 

johtamisessa hän vastaa siitä, että lapsi saa hänen 

tarpeitaan vastaavaa hoitoa ja kasvatusta. Vastuuhenkilö 

tekee yhteistyötä myös lasten vanhempien ja eri viranomaisten 

kanssa. Vastuuhenkilön tehtävä on huolehtia 

siitä, että henkilöstöllä on riittävästi valmiuksia ja 

osaamista lastensuojelutyöhön. (Lastensuojelun ympärivuorokautinen 

hoito- ja kasvatus 2012, 18–19.) 

Lastensuojelutyön laadun varmistaminen edellyttää 

monenlaista johtamisosaamista ja uudenlaista johtamisen 

kulttuuria (Heinonen – Sinko 2014, 15). Sosiaalialan 

toimintaympäristön muutokset asettavat esimiestyölle 

suuria vaatimuksia, joihin vastaaminen vaatii 

johtamistaitojen vahvistamista ja työhyvinvoinnin 

tukemista (Johtamisella laatua ja työhyvinvointia sosiaalialalle 

2009, 25). 

Lastensuojelutyöntekijöiden näkökulmasta sijaishuoltoon 

tulevat nuoret sijoitetaan usein liian myöhään (Talentia 

2021, 15). Sijoitukseen ohjautuvat ja sijoituksessa 

olevat lapset ovat entistä huonokuntoisempia ja asiakkaiden 

tuen tarve edellyttää usein raskaita ja kalliita 

tukitoimia (Kuusikko-työryhmä 2020, 46). Erityisesti teini-ikäisiä 

sijoitetaan kiireellisesti ja otetaan huostaan 

suhteessa enemmän kuin nuorempia ikäryhmiä (Forssell 

ym. 2020, 3). Lasten- ja nuorisopsykiatrian sekä alaikäisten 

päihdepalveluista on pulaa, joten palvelujärjestelmän 

puutteita paikataan sijaishuollossa. Lastensuojelulaitosten 

ja muiden lapsi- ja perhepalveluiden välinen 

yhteistyö on ensisijaisen tärkeää. (Porko ym. 2018, 

40.) 

Sijaishuollon laatua haastaa henkilöstön vaihtuvuus 

ja sitoutumattomuus sekä rekrytointiongelmat. Sijaishuollon 

keskeiseksi laatutekijäksi on tunnistettu ihmissuhteiden 

ja olosuhteiden pysyvyys kansallisissa ja 

kansainvälisissä sijaishuollon laatuun liittyvissä ohjeissa. 

Lastensuojelun Keskusliiton ja Talentian selvityksen 

mukaan ihmissuhteiden ja olosuhteiden pysyvyyteen 

liittyvää ohjeistusta ei ole mahdollista noudattaa 

käytännössä, koska ala ei houkuttele työntekijöitä eikä 

näyttäydy vetovoimaisena ja pitovoimaisena alana. 

Lastensuojelun laitoshoito ei näyttäydy työnä, johon 

työntekijät haluavat sitoutua pitkäksi aikaa. Yhteiskunnan 

tulisi pystyä järjestämään laadukasta jokaisen nuoren 

turvallisuuden tunnetta tukevaa sekä heidän kasvuaan 

ja kehitystä edistävää sijaishuoltoa. Sijaishuollon 

kokonaisvaltainen kehittäminen edellyttäisi erilaisten 

toimijoiden pysähtymistä pohtimaan, millaisia yhteisiä 

toimia lapsen edun mukainen sijaishuolto edellyttää ja 

mitä lapsen viimesijaisen huolenpidon ja sijaishuollon 

toivotaan olevan tulevaisuudessa. (Tiili & Kuokkanen 

2021, 30, 49–50.) 

8


2.4 Sijoituspaikkana 

perhehoito 

Perhehoitoperheet ovat erilaisia. Perheet voivat olla sukulaisperheitä, 

perheessä voi olla omia biologisia lapsia 

tai sitten ei. Perheet voivat olla kahden vanhemman 

perheitä (samaa tai eri sukupuolta olevia perheitä), uusperheitä, 

yksinhuoltajan perheitä ja maahanmuuttajaperheitä. 

Asennoituminen perhehoitoon voi olla ammatillista 

tai adoptiotyyppistä. Yleisintä on, että perhe 

on lapsen suvun ulkopuolinen perhe, jossa perheen 

omat lapset ovat vanhempia kuin perheeseen sijoitetut 

lapset. Asennoituminen lapseen ei ole niinkään ammatillista 

vaan adoptiotyyppistä. Yhteistä kaikille perheille 

on kuitenkin tarve hoivata lasta ja vastata lapsen hoivan 

tarpeisiin. (Laurila 2019, 3.) 

Perhehoito on lastensuojelulakiin perustuva julkinen 

hallintotehtävä, johon kuuluu sijaishuollossa olevan 

lapsen kasvatus ja hoito perustuslain 124. §:n mukaan. 

Se ei ole vapaaehtoistoimintaa eikä myöskään hyväntekeväisyyttä. 

Vaikka perhehoito on julkinen hallintotehtävä, 

perustuslaki kieltää merkittävän julkisen vallan 

siirtämisen viranomaisilta ulkopuolisille. Lastensuojeluviranomaiselle 

kuuluvaa merkittävää julkista valtaa ei 

voi siirtää perhehoitajille. (Araneva 2018, 2.) 

Lapsen sijoittaneen kunnan eli käytännössä sosiaalityöntekijän, 

joka vastaa lapsen asioista, on valvottava 

myös sitä, että lastensuojelun perhehoitoa toteutettaessa 

ei loukata yksilön perus- ja ihmisoikeuksia, oikeusturvaa 

eikä hyvän hallinnon muita periaatteita. Lastensuojelulain 

79. § velvoittaa lapsen sijoittaneen kunnan 

valvomaan, että perhehoidon sijoitus toteutuu lain mukaisesti. 

(Araneva 2018, 7–8.) 

Perhehoidon etuina ovat mahdollisuus läheisiin, pitkäkestoisiin 

ihmissuhteisiin ja kiintyminen vanhempiin ja 

sisaruksiin sekä vuorovaikutus perheen kanssa vielä, 

kun hoitosuhde on päättynyt. Riskitekijöinä ovat vanhempien 

väsyminen tai perheen muuttuva tilanne (ero, 

muutto, kavereiden menetys, koulun vaihto), etäisyys 

tai välien katkeaminen aikaisempiin läheisiin aikuisiin, 

kaltoinkohtelu (henkinen, fyysinen, seksuaalinen), biologisen 

verkoston mitätöinti tai sijaisperheen muut ongelmat. 

(Laurila 2019, 5–6.) 

2.5 Sijaishuollon työntekijöiden 

työhyvinvointi 

Lastensuojelun laitoshoidon työ on vaativaa, palkitsevaa 

ja merkityksellistä sekä laajaa erityisosaamista 

edellyttävä sosiaalihuollon työkenttä. Lastensuojelun 

Keskusliiton ja Talentian lastensuojelun laitoshoidon 

työntekijöiden kyselyn mukaan sosionomi (amk) 

-opinnot koettiin pääsääntöisesti riittäviksi antamaan 

valmiudet lastensuojelun laitoshoidon työhön. Selvityksen 

perusteella sijaishuollon kenttä on vahvasti erikoistunutta 

ja profiloitunutta ja työn ohessa on tarpeen 

suorittaa laajasti erilaisia erikoistumis- ja täydennyskoulutuksia. 

(Tiili & Kuokkanen 2021, 36.) 

Talentian jäsenkyselyn mukaan lastensuojeluyksiköissä 

työskentelevien työntekijöiden työhyvinvoinnin keskiarvo 

oli 6.8 ja vastauksissa näkyivät ääripäät työhyvinvoinnissa. 

Työntekijöistä noin puolet antoi työhyvinvoinnilleen 

arvosanaksi numeron 8. Vastaajista muutamat 

kokivat työhyvinvoinnin olemattomaksi ja antoivat 

arvosanaksi numeron 1. Lastensuojeluyksiköiden työntekijät 

kokivat työhyvinvointia vahvistaviksi tekijöiksi 

työntekijöiden lisäämisen yksiköissä, yhteiset pelisäännöt, 

työn arvostuksen sekä positiivisen palautteen työstä. 

(Talentia 2021, 6–7.) Lastensuojelun Keskusliiton ja 

Talentian lastensuojelun laitoshoidon työntekijöiden 

kyselyn mukaan 60 % vastaajista ajatteli työntekijöiden 

määrän olevan liian alhainen suhteessa lasten ja heidän 

tarvitsemansa tuen määrään laitoshoidossa. Tulosta 

voidaan pitää huolestuttavana, koska henkilöstöresursseilla 

on vaikutusta myös sijaishuollon laatuun. (Tiili & 

Kuokkanen 2021, 23.) Lastensuojeluyksiköiden työntekijät 

kaipaavat parempien resurssien lisäksi myös nuorisopsykiatristen 

palveluiden vahvistamista. Työn arvostuksen 

puute vaikuttaa tällä hetkellä lastensuojeluyksiköiden 

työhyvinvointiin. Työntekijät nostivat esille 

myös tarpeen työyhteisön yhteisistä rakenteista ja toimintamalleista 

sopimiselle. (Talentia 2021, 7.) 

Toistuva kuormittuminen työssä ja työhyvinvoinnin riskit 

saavat lastensuojelun työntekijät pohtimaan aktiivisesti 

työpaikan vaihtamista. Talentian jäsenkyselyn mukaan 

lastensuojeluyksiköissä työskentelevistä työntekijöistä 

41 % oli harkinnut viime aikoina työpaikan vaihtamista 

pysyen kuitenkin lastensuojelutyössä. Siirtymistä 

kokonaan pois lastensuojelutyöstä oli harkinnut 45 % 

lastensuojeluyksiköiden työntekijöistä. (Talentia 2021, 

16.) Lastensuojelun Keskusliiton ja Talentian selvityk- 

9


sen mukaan 74 % vastaajista harkitsi työpaikan vaihtamista. 

Heikko palkkaus, vuorotyö, henkinen kuormittuneisuus, 

heikot henkilöstöresurssit sekä henkinen ja 

fyysisen väkivalta tai sen uhka asiakkaan taholta saavat 

lastensuojelun työntekijät aktiivisesti pohtimaan 

työpaikan vaihtamista. Osa työntekijöistä kaipasi myös 

säännöllistä päivätyöaikaa. Työntekijät kokivat lastensuojelun 

laitoshoidon muuttuneen yhä haastavammaksi. 

(Tiili & Kuokkanen 20212, 30–32.) 

Lastensuojeluyksiköissä työskentelevät työntekijät kokivat 

Talentian selvityksen mukaan suurimmiksi työhyvinvoinnin 

riskitekijöiksi väkivallan uhkan ja haastavat 

asiakastilanteet. Työntekijät kuvasivat väkivallan 

uhkan jatkuvana, päivittäisenä ja aina mahdollisena. 

Viimeisen vuoden aikana lastensuojeluyksiköiden 

työntekijöistä lähes 90 % oli kokenut henkistä tai fyysistä 

väkivaltaa työssään. Riittävät henkilöresurssit, 

henkilöstön koulutukset ja harjoitukset ja selkeät menettelytavat 

olivat työntekijöiden vastausten perusteella 

asioita, joilla voisi ehkäistä väkivallan uhkaa. Myös 

työnohjaus ja tilanteiden läpikäynti koettiin tärkeäksi. 

Lastensuojeluyksiköissä työskentelevät työntekijät kokivat 

myös keinottomuutta vaikeasti oireilevien lasten 

tilanteisiin puuttumisessa. Työntekijät toivat esille, että 

lainsäädäntöön tarvitaan muutoksia, jotta vaikeasti 

oireilevien nuorten auttaminen olisi mahdollista. Työntekijöiden 

kertoman mukaan laki asettaa etusijalle lasten 

itsemääräämisoikeuden lapsen turvallisen kasvun 

ja kehityksen kustannuksella. Kyselyssä työhyvinvoinnin 

riskitekijöiksi lastensuojeluyksiköiden työntekijät 

nostivat myös työyhteisöstä johtuvat kuormitustekijät 

ja riittävien tukirakenteiden puuttumisen. Myös kielteinen 

suhtautuminen kehittämiseen, kollegiaalisen tuen 

puute sekä työvuoroissa yksintyöskentely koettiin työhyvinvoinnin 

riskitekijöinä. (Talentia 2021, 8–10, 13, 18.) 

Lastensuojelun Keskusliiton ja Talentian selvityksen 

perusteella työntekijöiden työhön sitoutumista edistäisi 

todennäköisesti ainakin palkkauksen kohentaminen 

ja työntekijäresurssien lisääminen. Lisäksi työhön 

sitoutumista voitaisiin todennäköisesti edistää kiinnittämällä 

huomiota henkistä kuormittuneisuutta helpottaviin 

tekijöihin ja väkivallan uhkaan liittyviin työyhteisön 

käytäntöihin. Halu työskennellä lasten, nuorten ja 

perheiden kanssa, työn merkityksellisyys, työyhteisöön 

liittyvät tekijät, työyhteisön antama tuki ja työn mielekkyys 

ovat keskeisiä asioita, jotka saavat työntekijät pysymään 

nykyisessä työssä. Lastensuojelun laitoshoidon 

työssä keskeisinä motivaatiotekijöinä ovat asiakkaat ja 

työ, jotka tuottavat sisäsyntyistä motivaatiota ja merkityksellisyyden 

tunnetta. Turvallisuuden tunne koettiin 

myös keskeiseksi työhön sitoutumiseen liittyväksi tekijäksi. 

Työssä viihtymisen tärkeiksi asioiksi työntekijät 

kokivat esihenkilön tuen, riittävät henkilöstöresurssit ja 

positiivisen ilmapiirin. (Tiili & Kuokkanen 2021, 37.) 

2.6 Opiskelijoiden mielikuvat 

sijaishuollon työstä 

Lastensuojelun Keskusliiton ja Talentian opiskelijoiden 

kyselyyn vastanneista sosionomi (amk) -opiskelijoista 

suurimmalla osalla ei vielä ollut työharjoittelun tai työkokemuksen 

kautta kertynyttä kokemusta lastensuojelun 

laitoshoidon työstä. Vastaajista moni ei vielä osannut 

sanoa alavalintaansa. Yli kolmannes kyselyyn vastanneista 

opiskelijoista arvioi, että opiskelujen jälkeen 

työskentelee todennäköisesti lastensuojelun laitoshoidon 

työssä. Lähes yhtä moni opiskelijoista vastasi, että 

ei työskentele. (Tiili & Kuokkanen 2021, 46.) 

Mahdollisuus tehdä merkityksellistä työtä, asiakkaat, 

koulutusta vastaava työ sekä työyhteisön ilmapiiriin 

vaikuttavat tekijät vaikuttivat positiivisesti lastensuojelun 

laitoshoidon työhön hakeutumiseen. Matala palkkaus, 

työn henkinen kuormittavuus, vuorotyö, henkilöstöresurssit 

ja työn haastavuus olivat tekijöitä, jotka 

vaikuttivat negatiivisesti opiskelijoiden lastensuojelun 

laitoshoidon työhön suuntautumiseen. (Tiili & Kuokkanen 

2021, 46.) 

Sosionomiopiskelijoilla on myönteisiä ja kielteisiä mielikuvia 

laitoshoidon työstä. Julkisuuskuva muokkaa 

eniten kielteistä mielikuvaa. Kielteistä mielikuvaa synnyttivät 

myös väkivaltatilanteet ja työn henkinen kuormittavuus. 

Myönteisissä mielikuvissa lasten ja nuorten 

auttaminen miellettiin kiinnostavaksi ja lastensuojelun 

laitoshoidon työtä pidettiin merkityksellisenä. Ensimmäinen 

työharjoittelu, työkokemus ja opiskelukavereiden 

kokemukset voivat vaikuttaa opiskelijoiden 

mielikuvaan lastensuojelun laitoshoidon työstä. (Tiili & 

Kuokkanen 2021, 46–47.) 

10


3 Aineisto ja 

menetelmät 

3.1 Aineisto 

Selvityksen kohderyhmänä oli Pohjois-Pohjanmaan 

lastensuojelun sijaishuollossa työskentelevät työntekijät 

(pl. kuntien työntekijät) ja lastensuojelun toimijat 

(pl. kunnat). Hankkeen ensimmäisessä ohjausryhmässä 

kohderyhmäksi tarkentui hyvinvointikyselyiden 

osalta Pohjois-Pohjanmaan alueen lastensuojelun 

sijaishuollon laitosten ja ammatillisten perhekotien 

työntekijät ja esihenkilöt sekä perhehoitajat. 

Lastensuojeluyksiköistä ei ole kansallista rekisteriä 

Suomessa. Yksityisistä, järjestöjen, valtion ja kunnallisista 

palveluntuottajien yksiköistä saatava tieto on hajallaan. 

Lastensuojelun ympärivuorokautista hoitoa 

tarjoavien yksiköiden tiedot puuttuvat kokonaan Terveyden 

ja hyvinvoinnin laitoksen ylläpitämästä kansallisesta 

toimipaikkarekisteristä. Sosiaali- ja terveydenhuollon 

yksityiset palveluntuottajat mukaan lukien luvanvaraiset 

lastensuojeluyksiköt kattaa Valviran rekisteri. 

Kunnilla puolestaan on tieto yksityisistä yksiköistä, 

joiden palveluja kunta on kilpailuttanut ja hankkinut 

sekä tieto omista laitoksista. (Porko ym. 2018, 3). Sijoitusperheiden 

palvelu perustuu kunnan tai kuntayhtymän 

ja perheen väliseen toimeksiantosopimukseen. 

(Perhehoitoliitto 2023). 

Selvityksessä Pohjois-Pohjanmaan lastensuojelun sijaishuollon 

yksityiset ja järjestöjen ylläpitämät laitokset 

ja ammatilliset perhekodit kartoitettiin Pohjois-Suomen 

aluehallintoviraston kautta. Pohjois-Pohjanmaan 

alueella oli selvitysvaiheessa 42 palvelunantajaa 

ja yhteensä 72 toimintayksikköä, jotka toimivat 

Pohjois-Suomen aluehallintoviraston ja Valviran luvalla. 

Keväällä 2022 Pohjois-Pohjanmaalla oli myös yksi 

kuntien ja yksi valtion ylläpitämä laitos. 

Esihenkilöiden kysely toteutettiin lähettämällä sähköinen 

linkki hyvinvointikyselyyn 64 esihenkilölle sähköpostitse. 

Esihenkilöille lähetettiin myös työntekijöille 

laadittu sähköposti ja kyselylinkki toisessa sähköpostissa, 

joka ohjeistettiin jakamaan edelleen työntekijöille. 

Pohjois-Pohjanmaalla toimivat 7 perhehoidon yritystä 

ja järjestöä yhteystietoineen kartoitettiin yhteis- 

työssä Talentian edustajan kanssa. Perhehoitajille laadittu 

saateviesti ja sähköinen linkki kyselyyn lähetettiin 

yhteyshenkilöille sähköpostitse, joka ohjeistettiin jakamaan 

edelleen perhehoitajille. Aineisto koostuu esihenkilöiden 

hyvinvointikyselyn vastauksista (18 vastaajaa), 

työntekijöiden hyvinvointikyselyn vastauksista (39 vastaajaa) 

ja perhehoitajien hyvinvointikyselyn vastauksista 

(16 vastaajaa). 

3.2 Tiedonkeruu 

Hyvinvointikyselyn teemat suunniteltiin projektiryhmässä 

ja ohjausryhmän asiantuntijoiden kanssa yhteistyössä. 

Tavoitteena oli käyttää kysymyskokonaisuuksia, 

joiden luotettavuudesta on aiempaa näyttöä terveyttä 

ja hyvinvointia koskevissa selvityksissä ja tutkimuksissa. 

Kyselyt toteutettiin Surveypal-menetelmällä, ja kyselyihin 

vastattiin anonyymisti. Kysymykset olivat muodoltaan 

monivalintakysymyksiä. Avoimia kysymyksiä 

vältettiin tietoisesti, jotta kyselyyn vastaaminen olisi sujuvaa 

ja nopeaa ja tutkittavat jaksaisivat vastata kaikkiin 

kysymyksiin mahdollisimman luotettavasti. 

Esihenkilöiden hyvinvointikyselyn teemoina olivat: 

taustatiedot, työhyvinvointi, työyhteisö, itseluottamus 

ja motivaatio, työn hallinta, tasapainoinen elämä, terveydentila 

ja työkyky, fyysinen kunto ja liikunta, ravitsemus 

ja nautintoaineet, uni ja palautuminen. Esihenkilöiden 

kyselyssä oli 41 vastattavaa kysymystä. Esihenkilöiden 

kyselyssä kuvattujen teemojen lisäksi työntekijöiden 

hyvinvointikyselyssä kysyttiin vielä esihenkilön 

tuesta. Työntekijöiden kyselyssä oli 40 vastattavaa kysymystä. 

Esihenkilöiden ja työntekijöiden kyselyt toteutettiin 

ajalla 1.6.–17.6.2022. 

Perhehoitajien kyselyn pohjana käytettiin työntekijöiden 

kyselyrunkoa, joka muokattiin perhehoitajien tehtävään 

soveltuvaksi. Perhehoitajien kyselyyn muokattiin 

perhehoitajan tehtävän hallintakokokonaisuus sekä 

lisättiin teema tuki perhehoitajille. Perhehoitajien 

kyselyssä oli 42 vastattavaa kysymystä. Perhehoitajien 

kyselyt toteutettiin ajalla 11.8.–26.8.2022. 

11


12


4 Työntekijöiden ja esihenkilöiden 

hyvinvointikyselyiden 

tulokset 

4.1 Taustatiedot 

Työntekijöiden taustatiedot 

Työntekijöiden hyvinvointikyselyyn vastasi yhteensä 39 

henkilöä, joista valtaosa (92 %) työskenteli lastensuojelulaitoksessa 

ja 8 % ammatillisessa perhekodissa. Kyselyyn 

vastanneista työntekijöistä yli puolet (59 %) oli 

naisia. Iältään kolmannes (33 %) oli 20–29-vuotiaita, 

yli puolet (56 %) 30–49-vuotiaita ja 10 % yli 50-vuotiaita. 

Työntekijöistä yli puolella (56 %) oli ammattikorkeakoulu- 

tai opistoasteen tutkinto ja lähes kolmasosalla 

(28 %:lla) oli 2. asteen tutkinto. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto 

oli 8 %:lla ja yliopistotutkinto 5 %:lla ky- 

selyyn vastanneista työntekijöistä. Työntekijöiden yleisin 

suoritettu tutkinto oli sosionomi (39 %:lla) vastaajista. 

Lähihoitaja oli työntekijöiden toiseksi yleisin (23 %) 

ammatillinen tutkinto ja yhteisöpedagogin tutkinto oli 

13 %:lla vastaajista. Työntekijöillä muita suoritettuja 

tutkintoja olivat esimerkiksi sosiaalityöntekijä, sairaanhoitaja, 

sosiaaliohjaaja, nuorisotyöntekijä, nuoriso- ja 

yhteisöohjaaja, päihdetyöntekijä/seksuaalineuvoja ja 

toimintaterapeutti. Työntekijöiden vastaukset vaihtelivat 

kysyttäessä lastensuojelutyön kokemusta. Työntekijöistä 

yli puolet (59 %) oli toiminut lastensuojelutyössä 

alle 5 vuotta. 

Taulukko 1. Työntekijöiden lastensuojelutyökokemus 

Kuinka kauan olet toiminut lastensuojelutyössä? 

8% 

23% 

21% 

13% 

13% 

23% 

0-11 kuukautta 1-2 vuotta 3-4 vuotta 5-10 vuotta 11–20 vuotta 21 vuotta tai enemmän 

13


Esihenkilöiden taustatiedot 

Taulukko 2. Esihenkilöiden lastensuojelutyökokemus 

Esihenkilöiden hyvinvointikyselyyn 



vastasi kaiken kaikkiaan 18 esihenkilöä, 

joista myös suurin osa (83 %) 


työskenteli lastensuojelulaitokses- 

0% 

0% 

sa ja 17 % ammatillisessa perhekodissa. 

Kyselyyn vastanneista hen- 

17% 

22% 

17% 

0% 17% 

22% 

22% 

kilöistä enemmistö (78 %) oli naisia. 

Iältään kaikki esihenkilöt olivat 

yli 35-vuotiaita. Esihenkilöistä 

yli 50-vuotiaita oli 17 % vastaajista. 

Esihenkilöiden koulutustaustana 

yli puolella (67 %) oli ammattikorkeakoulututkinto 

tai opistoasteen 

tutkinto. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto 

oli 22 %:lla ja yliopistotutkinto 

11 %:lla kyselyyn vastanneista 

esihenkilöistä. Esihenkilöiden 

yleisin suoritettu ammatillinen 

tutkinto oli sosionomi 78 %:lla vastaajista. 

Esihenkilöillä muita suoritettuja 

tutkintoja olivat sosiaalityöntekijä, 

sairaanhoitaja, yhteisöpedagogi, 

ammatillinen opettaja, 

yo-merkonomi ja psykiatrisen hoidon 

erikoisammattitutkinto. 

Esihenkilöiden vastuulla olevassa 

työntekijämäärässä oli vaihtelevuutta. 

Esihenkilöistä puolella (50 

%) vastuulla oli alle 10 työntekijää, 

45 %:lla 10–19 työntekijää ja 6 %:lla 

30 työntekijää tai enemmän. Kaikki 

esihenkilöt olivat toimineet lastensuojelutyössä 

6 vuotta tai enemmän. 

Yli puolet (61 %) esihenkilöistä 

oli toiminut alalla 11–20 vuotta ja 

17 % 21 vuotta tai enemmän. 

Uusia esihenkilöitä, jotka ovat toimineet 

tehtävässä alle 5 vuotta, oli 

23 % vastaajista. Kolmasosa vastaajista 

(33 %) oli toiminut esihenkilön 

tehtävässä 5–10 vuotta ja 44 % 11– 

20 vuotta. 

Kuinka kauan olet toiminut Kuinka esihenkilönä? 

kauan olet toiminut esihenkilönä? 

Kuinka kauan olet toiminut esihenkilönä? 0% 

44% 

0% 

6% 

44% 

11% 

33% 

6% 

6% 

0-11 kuukautta 1-2 vuotta 0-113-4 kuukautta vuotta 5-10 1-2 vuotta 3-4 11–20 vuotta vuotta 5-10 21 vuotta tai enemmän 11–20 vuotta 21 vuot 


61% 

61% 

2 vuotta tai alle 3-5 vuotta 6-10 vuotta 11–20 vuotta 21 vuotta tai en 

2 vuotta tai alle 3-5 vuotta 6-10 vuotta 11–20 vuotta 21 vuotta tai enemmän 

2 vuotta tai alle 3-5 vuotta 6-10 vuotta 11–20 vuotta 21 vuotta tai enemmän 

Taulukko 3. Työkokemus esihenkilönä 

44% 

11% 

33% 

6% 

61% 

0% 

6% 

11% 

33% 

6% 

14


4.1 Työhyvinvointi 

Nykyistä työhyvinvointia pyydettiin arvioimaan asteikolla 

0–10, missä 10 tarkoitti vastaajan työhyvinvointia 

parhaimmillaan ja 0 olematonta työhyvinvointia. Työntekijöiden 

ja esihenkilöiden nykyisen työhyvinvoinnin 

keskiarvoksi määrittyi luku 7,7. Arvio omasta työhyvinvoinnista 

vaihteli ja vastauksissa esiintyi hajontaa. 

Työntekijöistä yli puolet (62 %) ja esihenkilöistä enemmistö 

(78 %) arvioi nykyisen työhyvinvoinnin arvolla 8 

tai enemmän, joka kuvastaa hyvää tai kiitettävää tasoa. 

Kohtalaiseksi työhyvinvoinnin määritteli noin kolmannes 

(31 %) työntekijöistä ja 12 % esihenkilöistä. Välttäväksi 

tai huonoksi (arvo 5 tai alle) nykyisen työhyvinvointinsa 

määritteli 9 % työntekijöistä ja 12 % esihenkilöistä. 

Taulukko 4. Työntekijöiden ja esihenkilöiden arvosana omalle työhyvinvoinnille 

45% 

Miten arvioit nykyistä työhyvinvointiasi asteikolla 0–10? 

40% 

39% 

35% 

33% 

30% 

25% 

20% 

21% 

28% 

26% 

15% 

10% 

5% 

0% 

10% 

8% 

6% 6% 

6% 6% 

6% 

3% 3% 3% 

0% 0% 0% 

0% 0% 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Esihenkilöt Työntekijät 

15


Työntekijöistä työn ilmapiirin arvioi hyväksi usein (51 %) 

ja aina hyväksi arvioi (41 %). Lisäksi työntekijöistä (8 %) 

arvioi ilmapiirin joskus hyväksi. Esihenkilöistä työn ilmapiirin 

arvioi usein hyväksi 61 % ja aina hyväksi 39 %. 

Taulukko 5. Työntekijöiden ja esihenkilöiden arvio oman työpaikan ilmapiiristä 

Ilmapiiri työpaikallamme on hyvä 

Aina 

41% 

39% 

Usein 

51% 

61% 

Joskus 

0% 

8% 

Harvoin 

0% 

0% 

Ei koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

16


4.3 Työyhteisö 

Työntekijät arvioivat, että erilaisista asioista keskusteleminen 

avoimesti on mahdollista omalla työpaikalla 

aina 46 % tai usein 36 %. Joskus tai harvoin siihen koki 

mahdollisuuden 18 % vastaajista. Avoimia keskustelumahdollisuuksia 

olisikin tärkeä vielä lisätä sijaishuol- 

lossa. Esihenkilöt arvioivat, että erilaisista asioista keskusteleminen 

avoimesti on mahdollista omalla työpaikalla 

usein 50 % ja aina 44 %. Esihenkilöistä 6 % arvioi, 

että se oli joskus mahdollista. 

Taulukko 6. 

Työntekijöiden ja esihenkilöiden arvio avoimesta keskustelusta erilaisista asioista omalla työpaikalla 

Erilaisista asioista voi keskustella avoimesti työpaikallamme 

Aina 

46% 

44% 

Usein 

36% 

50% 

Joskus 

6% 

15% 

Harvoin 

3% 

0% 

Ei koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

17


4.4 Itseluottamus ja motivaatio 

Työntekijöistä lähes 77 % arvioi olevansa usein (54 %) 

tai aina (23 %) innostunut työstään. Joskus työstään 

oli innostunut noin 23 %. Harvoin tai ei koskaan arviointiin 

ei tullut vastauksia. Niiden määrä, jotka kokevat 

harvoin innostumista työstään, on melko paljon. Työntekijöiden 

itseluottamus ja motivaatio lisäävät innostumista 

omasta työstään, ja sitä olisi tärkeä tukea sijaishuollossa 

tehtävässä työssä. Innostuneesta ja motivoituneesta 

työntekijästä hyötyvät erityisesti sijaishuollossa 

kasvavat lapset ja nuoret. Tärkeää olisikin miettiä, 

miten työntekijöiden itseluottamusta ja motivaatiota 

omassa työssään voitaisiin lisätä. 

Esihenkilöistä lähes 89 % arvioi olevansa usein (72 %) 

tai aina (17 %) innostunut työstään. Joskus ja harvoin 

työstään oli innostunut noin 11 % esihenkilöistä. Esihenkilöiden 

itseluottamusta ja motivaatiota voidaan pitää 

korkeana, mutta paljon arvioitiin myös innostumisen 

puutetta. Esihenkilöt ovat tärkeässä roolissa innostamassa 

työntekijöitä työssään, joten heidän itseluottamukseensa 

ja motivaatioon tulisi kiinnittää enemmän 

huomiota. 

Taulukko 7. Työntekijöiden ja esihenkilöiden innostuminen omasta työstä 

Itseluottamus ja motivaatio – Olen innostunut työstäni 

Aina 

17% 

23% 

Usein 

54% 

72% 

Joskus 

6% 

23% 

Harvoin 

0% 

6% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

18


Työntekijöistä työkuormituksen koki kohtuulliseksi 

usein 41 % ja aina sen koki kohtuulliseksi 18 %. Joskus 

työkuormansa kohtuulliseksi arvioi 26 % ja harvoin 

15 %. Työkuormansa joskus ja harvoin arvioi kohtuulliseksi 

41 % vastaajista, joten työntekijöiden työkuormaa 

voidaan pitää liian suurena. 

Esihenkilöistä työkuormituksen koki kohtuulliseksi 

usein 45 % ja joskus saman verran 45 %. Harvoin työkuormansa 

koki kohtuulliseksi 6 % ja ei koskaan 6 %. 

Joskus, harvoin ja ei koskaan työkuormansa kohtuulliseksi 

arvioivia oli lähes 56 % vastaajista. Esihenkilöiden 

työkuormaa voidaan pitää liian suurena. 

Taulukko 8. Työntekijöiden ja esihenkilöiden työkuormituksen kohtuulliseksi kokeminen 

Itseluottamus ja motivaatio – Koen työkuormitukseni kohtuulliseksi 

Aina 

0% 

18% 

Usein 

41% 

44% 

Joskus 

26% 

44% 

Harvoin 

6% 

15% 

En koskaan 

0% 

6% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

19


Työntekijöistä 93 % arvioi tuntevansa usein tai aina vahvuutensa 

ja kehittymiskohteensa. Joskus ja harvoin sen 

koki 8 % työntekijöistä. Työntekijät tuntevat melko hyvin 

omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa sijaishuollossa 

tehtävässä työssä, mutta jonkin verran on 

myös niitä, jotka tunnistavat ne huonosti. 

Esihenkilöistä kaikki arvioivat tuntevansa usein 72 % tai 

aina 28 % vahvuutensa ja kehittymiskohteensa. Esihenkilöt 

tuntevat erinomaisesti omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa 

sijaishuollossa tehtävässä työssä. 

Taulukko 9. Työntekijöiden ja esihenkilöiden vahvuudet ja kehittymiskohteet 

Itseluottamus ja motivaatio – Tunnen vahvuuteni ja kehittymiskohteeni 

Aina 

23% 

28% 

Usein 

69% 

72% 

Joskus 

0% 

5% 

Harvoin 

3% 

0% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

Työntekijöistä uusiin asioihin suhtautui myönteisesti usein tai 

aina 82 % ja joskus 13 % ja harvoin 5 %. Esihenkilöistä uusiin 

asioihin suhtautui myönteisesti usein tai aina lähes 90 % ja joskus 

11 %. Esihenkilöt suhtautuvat uusiin asioihin vähän paremmin 

kuin työntekijät. 

Taulukko 10. Työntekijöiden ja esihenkilöiden suhtautuminen uusiin asioihin 

Itseluottamus ja motivaatio – Uusiin asioihin suhtaudun myönteisesti 

Aina 

33% 

33% 

Usein 

49% 

56% 

Joskus 

13% 

11% 

Harvoin 

0% 

5% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

20


Työntekijöistä oman mielipiteensä uskalsi sanoa aina 

yli puolet 51 % ja usein sen uskalsi sanoa 46 %. Joskus 

sen uskalsi sanoa noin 3 %. Työntekijät uskaltavat sanoa 

oman mielipiteensä hyvin sijaishuollossa tehtävässä 

työssä. 

Esihenkilöistä oman mielipiteensä uskalsi sanoa 72 % ja 

usein sen uskalsi sanoa 28 %. Esihenkilöt uskaltavat sanoa 

oman mielipiteensä hyvin. 

Taulukko 11. Työntekijöiden ja esihenkilöiden uskallus sanoa oma mielipiteensä 

Itseluottamus ja motivaatio – Uskallan sanoa oman mielipiteeni 

Aina 

51% 

72% 

Usein 

28% 

46% 

Joskus 

3% 

0% 

Harvoin 

0% 

0% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

Työntekijöistä arvioi tyytyväisyytensä omiin saavutuksiin 

ja työsuorituksiin työssään usein tai aina 77 %. Joskus 

tai harvoin tyytyväisyyttä arvioi 28 %. Työntekijöistä 

lähes kolmannes ei ole tyytyväinen saavutuksiinsa eikä 

työsuoritukseensa työssään, mitä voidaan pitää huonona 

arviona. 

Esihenkilöistä arvioi tyytyväisyytensä omiin saavutuksiin 

ja työsuorituksiin työssään usein tai aina 78 %. Joskus 

tai harjoin tyytyväisyyttä arvioi 22 %, jota voidaan 

pitää melko huonona tuloksena. 

Taulukko 12. Työntekijöiden ja esihenkilöiden tyytyväisyys saavutuksiinsa ja työsuorituksiinsa työssään 

Itseluottamus ja motivaatio – Yleensä olen tyytyväinen saavutuksiini ja työsuoritukseeni työssäni 

Aina 

15% 

11% 

Usein 

62% 

67% 

Joskus 

15% 

17% 

Harvoin 

8% 

6% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

21


4.5 Työn hallinta 

Työntekijöistä 92 % kokee usein tai aina työnsä itsenäiseksi ja vapaaksi. Joskus ja harvoin sen kokee itsenäiseksi ja 

vapaaksi lähes 8 %. Esihenkilöistä 83 % kokee työnsä aina tai usein itsenäiseksi ja vapaaksi. Joskus ja harvoin sen 

kokee itsenäiseksi ja vapaaksi lähes 17 %. 

Taulukko 13. Työn itsenäiseksi ja vapaaksi kokeminen 

Itseluottamus ja motivaatio – Koen työni riittävän itsenäiseksi ja vapaaksi 

Aina 

21% 

44% 

Usein 

39% 

72% 

Joskus 

5% 

11% 

Harvoin 

3% 

6% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

Työntekijöistä kokee pärjäävänsä työssään usein ja aina lähes 90 % vastaajista. Joskus työssään pärjäämistä koki 10 % 

vastaajista. Esihenkilöistä kokee pärjäävänsä työssään aina ja usein 89 % vastaajista ja joskus 11 %. Niin työntekijöissä 

kuin esihenkilöissäkin on useita sellaisia vastaajia, jotka tarvitsevat tukea työssään pärjäämiseen. 

Taulukko 14. Työssä pärjääminen 

Itseluottamus ja motivaatio – Koen, että pärjään työssäni 

Aina 

31% 

44% 

Usein 

44% 

59% 

Joskus 

10% 

11% 

Harvoin 

0% 

0% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

22


Työntekijöistä 74 % tietää usein tai aina riittävästi, mitä 

heiltä odotetaan työssä. Joskus-arvion antoi 20 % vastaajista 

ja harvoin-arvion 5 %. Työntekijöistä 25 %:lla 

on joskus tai harvoin tietoa siitä, mitä heiltä odotetaan 

työssä. Tätä voidaan pitää melko huonona tuloksena. 

Esihenkilöistä 83 % tietää usein tai aina riittävästi, mitä 

heiltä odotetaan työssä. Joskus-arvion antoi 17 %. 

Esihenkilöissä on myös useita sellaisia, jotka eivät tiedä 

mitä heiltä odotetaan työssä. 

Taulukko 15. Riittävä tieto työn tekemiseen 

Itseluottamus ja motivaatio – Tiedän riittävästi mitä minulta odotetaan työssäni 

Aina 

21% 

39% 

Usein 

44% 

54% 

Joskus 

21% 

17% 

Harvoin 

0% 

5% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

Työntekijöistä lähes 70 % arvioi usein tai aina voivansa 

vaikuttaa omiin tavoitteisiinsa työssään. Joskus ja 

harvoin arvioi 30 % vastaajista, että he voivat vaikuttaa 

tavoitteisiinsa omassa työssään. Tulosta voidaan pitää 

huonona. Työntekijät eivät riittävästi voi vaikuttaa 

omiin tavoitteisiinsa työssään. 

Esihenkilöistä 89 % arvioi usein tai aina voivansa vaikuttaa 

omiin tavoitteisiinsa työssään. Joskus ja harvoin 

arvioi 11 %. Esihenkilöissä on myös useita sellaisia vastaajia, 

jotka arvioivat, etteivät he voi riittävästi vaikuttaa 

omiin tavoit-teisiinsa työssään. 

Taulukko 16. Työn tavoitteisiin vaikuttaminen 

Itseluottamus ja motivaatio – Voin vaikuttaa tavoitteisiin, joita asetan työssäni 

Aina 

26% 

33% 

Usein 

44% 

56% 

Joskus 

6% 

23% 

Harvoin 

8% 

6% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

23


Työntekijöistä 74 % voi keskittyä työnsä tekemiseen 

usein tai aina. Joskus tai harvoin työhönsä keskittymiseen 

oli mahdollista 26 %:lla. Tulos on melko huono. 

Esihenkilöistä 64 % voi keskittyä työhönsä usein. Joskus, 

harvoin tai ei koskaan arvioi yli 30 %, jota voidaan 

pitää huonona tuloksena. Omaan työhönsä keskittyminen 

on vaikeaa niin työntekijöillä kuin esihenkilöilläkin. 

Taulukko 17. Keskittyminen työn tekemiseen 

Itseluottamus ja motivaatio – Voin keskittyä riittävästi työni tekemiseen 

Aina 

0% 

10% 

Usein 

64% 

67% 

Joskus 

21% 

17% 

Harvoin 

5% 

11% 

En koskaan 

0% 

6% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

Työntekijöistä 87 % arvioi, että 

heillä on mahdollisuus saada 

ryhmätyönohjausta. Yksilötyönohjaus 

on mahdollista 8 %:lla. 

Työnohjaukseen ei kokenut tarvetta 

5 %. 

Esihenkilöistä 78 % arvioi, että heillä oli 

mahdollisuus saada ryhmätyönohjausta 

ja 17 % yksilötyönohjausta. Esihenkilöistä 

noin 6 % arvioi, että halusi työnohjausta, 

mutta siihen ei ole ollut mahdollisuutta. 

Ryhmätyönohjaukseen on hyvä 

mahdollisuus niin työntekijöillä 

kuin esihenkilöilläkin, mutta 

yksilötyönohjaukseen on vähän 

mahdollisuuksia. 

Taulukko 18. Erilainen työnohjaus 

Työn hallinta – Millaista työnohjausta sinulla on mahdollisuus saada? 

En koe työnohjausta tarpeelliseksi 

0% 

5% 

Haluaisin työnohjausta, mutta siihen ei ole mahdollisuutta 

0% 

6% 

Ryhmätyönohjaus 

78% 

87% 

Yksilötyönohjaus 

8% 

17% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

24


Työntekijät arvioivat, että työnohjausmahdollisuus oli 

järjestetty kerran kuukaudessa 69 %, muutaman kerran 

vuodessa 18 %, tarvittaessa 10 % ja muutaman kerran 

kuukaudessa alle 3 %. Esihenkilöt arvioivat, että työnohjausmahdollisuus 

oli järjestetty kerran kuukaudessa 

72 %, muutaman kerran vuodessa 22 % ja tarvittaessa 

alle 6 %. Työntekijät ja esihenkilöt saivat eniten työnohjausta 

kerran kuukaudessa, mutta paljon oli myös niitä, 

joille se oli mahdollista vain muutaman kerran vuodessa. 

Taulukko 19. Työnohjausmahdollisuus 

Työn hallinta – Kuinka usein työnohjausmahdollisuus on järjestetty? 

Tarvittaessa 

6% 

10% 

Muutaman kerran kuukaudessa 

3% 

0% 

Kerran kuukaudessa 

69% 

72% 

Muutaman kerran vuodessa 

18% 

22% 

Ei koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

25


4.6 Tasapainoinen elämä 

Työntekijöistä lähes 80 % onnistuu yhteensovittamaan 

työn ja yksityiselämän usein tai aina. Joskus, harvoin 

tai ei koskaan tämä onnistuu vähän yli 20 %:lla, joka 

on melko huono tulos. Esihenkilöistä noin 61 % onnistuu 

yhteensovittamaan työn ja yksityiselämän usein tai 

aina. Joskus se onnistuu 33 %:lla ja harvoin tai ei koskaan 

se onnistuu 5,2 %:lla. Esihenkilöiden arvio herättää 

huolta kyvystä yhteensovittaa työ ja yksityiselämä. 

Taulukko 20. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen 

Työn hallinta – Onnistun yhteensovittamaan työni ja yksityiselämäni 

Aina 

17% 

23% 

Usein 

44% 

56% 

Joskus 

15% 

33% 

Harvoin 

3% 

0% 

En koskaan 

3% 

6% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

26


Työntekijöistä vähän alle 80 % arvioi, että he nauttivat 

ihmissuhteista ja pystyvät solmimaan niitä usein tai aina. 

Joskus ja harvoin arvion antoi reilun 20 % vastaajista, 

joten tulosta voidaan pitää melko huonona. Esihenkilöistä 

61 % arvioi, että he nauttivat ihmissuhteista 

ja pystyvät solmimaan niitä usein tai aina. Joskus ja 

harvoin arvioi vastaajista lähes 39 %, jota voidaan pitää 

erittäin huonona tuloksena. 

Taulukko 21. Ihmissuhteista nauttiminen ja kyky solmia niitä 

Työn hallinta – Nautin ihmissuhteista ja pystyn solmimaan niitä 

Aina 

28% 

28% 

Usein 

33% 

51% 

Joskus 

15% 

33% 

Harvoin 

5% 

6% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

Työntekijöistä 87 % arvioi, että heillä on vapaa-ajalla 

mielekästä tekemistä usein tai aina. Joskus mielekästä 

tekemistä oli lähes 13 %:lla. Tulosta voidaan pitää melko 

hyvänä. Esihenkilöistä kaikki vastasivat, että heillä 

on usein tai aina mielekästä tekemistä vapaa-ajalla. Tulosta 

voidaan pitää erinomaisena. 

Taulukko 22. Mielekästä tekemistä vapaa-ajalla 

Työn hallinta – Vapaa-ajalla minulla on mielekästä tekemistä 

Aina 

33% 

33% 

Usein 

54% 

67% 

Joskus 

0% 

13% 

Harvoin 

0% 

0% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

27


Työntekijöistä aina ja usein pystyy irrottautumaan työstään 

89 %, joskus 18 % ja harvoin alle 3 %. Työntekijöistä 

yli 20 %:lla on vaikeuksia irrottautua työstään vapaa-ajalla. 

Esihenkilöistä usein työstään pystyi irrottautumaan 61 % 

ja aina alle 6 %, joskus 20 % ja harvoin 11 %. Esihenkilöiden 

antamaa arviota voidaan pitää huonona. Esihenkilöistä 

31 %:lla on vaikeuksia irrottautua työstään 

vapaa-ajalla. 

Taulukko 23. Irrottautuminen työstä vapaa-ajalla 

Työn hallinta – Vapaa-ajalla pystyn irrottautumaan työstäni 

Aina 

6% 

44% 

Usein 

36% 

61% 

Joskus 

18% 

22% 

Harvoin 

3% 

11% 

En koskaan 

0% 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

28


4.7 Terveydentila ja työkyky 

Hyvinvointikyselyyn vastanneista työntekijöistä enemmistö 

(92 %) arvioi terveydentilan hyväksi tai erittäin 

hyväksi ja 8 % arvioi terveydentilan kohtalaiseksi. Työntekijöistä 

valtaosa (92 %) oli käynyt terveystarkastuksessa 

neljän vuoden sisällä kyselyn täyttöhetkestä. Esihenkilöistä 

suurin osa (83 %) arvioi terveydentilansa 

hyväksi tai erittäin hyväksi ja esihenkilöistä 17 % arvioi 

terveydentilansa kohtalaiseksi tai huonoksi. Esihenkilöistäkin 

valtaosa (95 %) oli käynyt terveystarkastuksessa 

neljän vuoden sisällä kyselyn täyttöhetkestä. 

Hyvinvointikyselyssä pyydettiin arvioimaan työkykyä 

tällä hetkellä asteikolla 0–10, missä 10 tarkoitti työkykyä 

parhaimmillaan ja 0 en pysty lainkaan työhön. 

Enemmistö työntekijöistä (77 %) ja esihenkilöistä (83 %) 

arvioi työkyvyn hyväksi tai kiitettäväksi (arvo 8 tai 

enemmän). Kohtalaiseksi työkyvyn koki noin viidennes 

(18 %) työntekijöistä ja 6 % esihenkilöistä. Välttäväksi 

työkyvyn koki 5 % työntekijöistä ja 6 % esihenkilöistä 

(arvo 3–5). Melkein olemattomaksi (arvo 1) nykyisen 

työkykynsä määritteli 6 % esihenkilöistä. 

Taulukko 24. Työntekijöiden ja esihenkilöiden arvosana omalle työkyvylle 

100% 

Arvioi työkykyäsi tällä hetkellä asteikolla 0-10 

90% 

80% 

70% 

60% 

50% 

40% 

30% 

20% 

10% 

0% 

39% 

33% 

31% 

33% 

15% 

13% 

11% 

6% 

6% 

5% 

6% 

3% 

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Esihenkilöt Työntekijät 

29


4.8 Fyysinen kunto ja liikunta 

Työntekijöistä 15 % ja esihenkilöistä 11 % arvioi fyysisen 

kuntonsa ikätovereitaan huonommaksi. Työntekijöistä 

10 % ja esihenkilöistä 6 % koki työn fyysisen kuormittavuuden 

liian kuormittavaksi. Työn fyysisen kuormittavuuden 

liian vähän kuormittavaksi arvioi noin kolmannes 

työntekijöistä (28 %) ja esihenkilöistä (33 %). Lihasvoimaa, 

notkeutta ja tasapainoa vahvistavaa liikuntaa 

terveysliikuntasuosituksen mukaisesti vähintään 2 kertaa 

viikossa työntekijöistä harrastaa vajaa kolmasosa 

(28 %) ja esihenkilöistä alle puolet (44 %). Vapaa-ajalla 

reipasta kestävyyskuntoa kehittävää liikuntaa 4 kertaa 

viikossa tai enemmän harrasti lähes kolmannes (28 %) 

työntekijöistä ja 17 % esihenkilöistä ja 2–3 kertaa viikossa 

alle puolet (44 %) työntekijöistä ja esihenkilöistä. Reipasta 

liikuntaa kerran viikossa tai vähemmän työntekijöistä 

harrasti lähes kolmannes (28 %) ja esihenkilöistä 

yli kolmannes (39 %). Työntekijöiden ja esihenkilöiden 

liikunnan määrät on kuvattu taulukossa 25. 

Taulukko 25. Työntekijöiden ja esihenkilöiden liikkumisen määrä 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

17% 

28% 

28% 

39% 

44% 

44% 

≤ 1 krt/viikko 2–3 krt/viikko ≥ 4 krt/viikko 


30


4.9 Ravitsemus 

Enemmistö (74 %) työntekijöistä ja suurin osa esihenkilöistä 

(83 %) pyrki oman arvionsa mukaan syömään 

pääsääntöisesti terveellisesti. Työntekijöistä 23 % ja esihenkilöistä 

11 % kiinnitti vain vähän huomiota ruokavalion 

terveellisyyteen. Työntekijöiden ateriarytmissä oli 

haasteita. Esimerkiksi noin puolet (56 %) työntekijöistä 

ei syönyt aamupalaa tai lounasta (54 %) päivittäin tai 

lähes päivittäin. Esihenkilöistä valtaosa (94 %) söi aamupalan 

ja yli puolet (61 %) lounaan päivittäin tai lähes 

päivittäin. 

Työntekijöistä yli puolet (64 %) ei käyttänyt aikaa ruokailujen 

suunnitteluun etukäteen. Noin kolmannes työntekijöistä 

kertoi, ettei ehdi syödä lounasta tai päivällistä 

työvuoron aikana. Yövuorossa hieman yli puolet työntekijöistä 

ei huolehdi ateriarytmistä. Suurin osa (85 %) 

työntekijöistä naposteli aterioiden välillä ja/tai illan/ 

yön aikana. Työntekijöiden ateriarytmiin liittyviä asioita 

on kuvattu tarkemmin taulukossa 26. 

Taulukko 26. Työntekijöiden ateriarytmi 

Ateriarytmi – Työntekijät 

Käytän aikaa ruokailujen suunnitteluun etukäteen 

36% 

Pidän kiinni ateriarytmistä myös viikonloppuisin, lomilla 

39% 

Minulla on ennen aterioita pieni nälkä 

64% 

En napostele aterioiden välillä ja/tai illan/yön aikana 

15% 

Myös yövuorossa ollessani huolehdin ateriarytmistäni 

44% 

Iltavuorossa ehdin syödä pääaterian 

67% 

Aamuvuorossa ehdin syödä pääaterian 

64% 

Ateriavälit ovat n. 3–4 h 

54% 

Minulla on 4–5 ruokailukertaa päivässä 

51% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

31


Esihenkilöistä suurin osa (83 %) ei käyttänyt aikaa ruokailujen suunnitteluun etukäteen ja lähes puolet (44 %) ei ehdi 

syödä lounasta työpäivän aikana. Valtaosa esihenkilöistä (78 %) naposteli aterioiden välillä. Esihenkilöiden ateriarytmiin 

liittyviä asioita on kuvattu tarkemmin taulukossa 27. 

Taulukko 27. Esihenkilöiden ateriarytmi 

Ateriarytmi – Esihenkilöt 


17% 

Pidän kiinni ateriarytmistä myös viikonloppuisin ja lomilla 

50% 


39% 

En napostele aterioiden välillä ja/tai illan/yön aikana 

22% 

Ehdin syödä pääaterian työpäivän aikana 

56% 

Ateriavälit ovat n. 3–4 tuntia 

56% 


67% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Monilla työntekijöillä oli haasteita ruokavalion laadussa. Esimerkiksi vain noin puolet raportoi käyttävänsä pehmeitä 

rasvoja päivittäin. Vain 10 % työntekijöistä kertoi syövänsä kaksi kala-ateriaa viikossa. Vajaa puolet (44 %) kertoi 

valitsevansa rasvattomia tai vähärasvaisia maitotuotteita. Enemmistö (72 %) söi enemmän kuin yhden herkun päivässä. 

Työntekijöiden ruokavalintoihin liittyviä asioita on kuvattu tarkemmin taulukossa 28. 

Taulukko 28. Työntekijöiden terveyttä edistävät ruokavalinnat 

Ruokavalinnat – Työntekijät 

Syön pikaruokia vain satunnaisesti 

74% 

Syön korkeintaan yhden herkun päivässä (pulla, jäätelö tms.) 

28% 

Valitsen leivät ja viljatuotteet täysjyväisinä 

59% 

Syön kala-aterian ainakin 2 kertaa viikossa 

10% 

Suosin useammin kalaa/kanaa/kasvisproteiinia lihatuotteiden sijaan 

Käyttämäni liha ja -valmisteet ovat vähärasvaisia 

54% 

59% 

Valitsen rasvattomia tai vähärasvaisia maitotuotteita päivittäin 

44% 

Syön hedelmiä tai marjoja päivittäin 

Syön kasviksia usealla aterialla päivittäin joko tuoreena tai kypsennettynä 

64% 

69% 

Jos käytän levitettä, se on kasviöljypohjainen väh. 60% rasvaa sisältävä 

44% 

Käytän päivittäin kasviöljyä tai öljypohjaisia salaatinkastikkeita sekä syön pähkinöitä/siemeniä 

51% 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

32


Esihenkilöillä oli samantyyppisiä haasteita ruokavalion 

laadussa kuin työntekijöilläkin. Esihenkilöiden ruokavalintoihin 

liittyviä asioita on kuvattu tarkemmin taulukossa 

29. 

Taulukko 29. Esihenkilöiden terveyttä edistävät ruokavalinnat 

Ruokavalinnat – Esihenkilöt 

Syön pikaruokia vain satunnaisesti 

89% 



56% 

56% 


28% 

Suosin useammin kalaa/kanaa/kasvisproteiinia lihatuotteiden sijaan 

67% 


56% 

Valitsen rasvattomia tai vähärasvaisia maitotuotteita päivittäin 

44% 

Syön hedelmiä tai marjoja päivittäin 

Syön kasviksia usealla aterialla päivittäin joko tuoreena tai kypsennettynä 

61% 

67% 

Jos käytän levitettä, se on kasviöljypohjainen väh. 60% rasvaa sisältävä 

44% 

Käytän päivittäin kasviöljyä tai öljypohjaisia salaatinkastikkeita sekä syön pähkinöitä/siemeniä 

33% 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

Työntekijöistä tupakoivia oli 26 % ja esihenkilöistä 22 %. 

Nuuskaa käytti säännöllisesti työntekijöistä 15 % ja esihenkilöistä 

6 %. Esihenkilöistä noin joka viides kertoi 

käyttävänsä alkoholia vähintään kerran viikossa isomman 

määrän kerrallaan. Työntekijöiden ja esihenkilöiden 

alkoholin käyttöä on kuvattu tarkemmin taulukossa 30. 

Taulukko 30. Työntekijöiden ja esihenkilöiden alkoholin käyttö 

Kuinka usein juot alkoholia kerralla kuusi annosta tai enemmän? 

Päivittäin tai lähes päivittäin 

3% 

0% 

2–3 kertaa viikossa 

0% 

11% 

Kerran viikossa 

0% 

11% 


0% 

23% 

Harvemmin kuin kerran kuukaudessa 

50% 

64% 

En koskaan 

10% 

28% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

33


4.10 Uni ja palautuminen 

Työntekijöistä suurin osa (92 %) nukkui keskimäärin 

7–8 tuntia vuorokaudessa. Työntekijöistä 10 % ei kokenut 

koskaan unen määrää riittäväksi ja noin kolmasosa 

(31 %) koki unen määrän riittäväksi joskus. Esihenkilöistä 

enemmistö (83 %) nukkui keskimäärin 7–8 tuntia 

vuorokaudessa ja 6 % nukkui vuorokaudessa 6 tuntia 

tai vähemmän. Esihenkilöistä 6 % ei kokenut koskaan 

unen määrää riittäväksi ja lähes puolet (44 %) koki unen 

määrän riittäväksi joskus. Unettomuutta tai unen laadun 

heikkenemistä esiintyi noin kolmanneksella työntekijöistä 

(31 %) ja esihenkilöistä (33 %) 1–2 kertaa viikossa 

ja yli 3 kertaa viikossa 11 %:lla työntekijöistä ja 22 

%:lla esihenkilöistä. 

Taulukko 31. Työntekijöiden ja esihenkilöiden unen laatu 

Miten usein sinulla esiintyy unen laadun heikkenemistä tai unettomuutta? 


3% 

11% 


8% 

11% 


31% 

33% 

Harvemmin kuin kerran viikossa 

17% 

39% 

Ei ollenkaan tai harvemmin kuin kerran kuukaudessa 

21% 

28% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöt 

34


Työntekijöistä 18 % palautuu työvuoroista jonkin verran, 

13 % koki palautuvansa vain vähän ja 3 % koki, ettei 

palaudu lainkaan. Työntekijöiden palautuminen työvuoroista 

on kuvattu tarkemmin taulukossa 32. Työntekijöistä 

alle puolet (46 %) voi vaikuttaa työvuorosuunnitteluun 

paljon, 36 % voi vaikuttaa jonkin verran 18 % 

voi vaikuttaa suunnitteluun vain vähän. 

Taulukko 32. Työntekijöiden palautuminen työvuoroista 

Miten palaudut työvuoroista yleensä? 

Palaudun täysin 

13% 

Palaudun lähes täysin 

54% 

Palaudun jonkin verran 

18% 

Palaudun vain vähän 

13% 

En palaudu lainkaan 

3% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Työntekijät 

Esihenkilöistä työpäivästään palautuu täysin 39 % vastaajista. 

Esihenkilöistä kolmannes (33 %) palautuu työpäivästä 

jonkin verran, 17 % palautui työpäivästä vain 

vähän ja 6 % ei lainkaan. Esihenkilöiden palautuminen 

työvuoroista on kuvattu tarkemmin taulukossa 33. 

Taulukko 33. Esihenkilöiden palautuminen työpäivästä 

Miten palaudut työpäivästäsi yleensä? 


6% 


17% 


33% 


39% 


6% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Esihenkilöt 

35


5 Perhehoitajien 

hyvinvointikyselyn tulokset 

5.1 Taustatiedot 

Perhehoitajien hyvinvointikyselyyn vastasi yhteensä 

16 henkilöä, joista suurin osa (94 %) oli naisia. Iältään 

kaikki olivat yli 35-vuotiaita. Perhehoitajista yli 50-vuotiaita 

oli 31 % vastaajista. Koulutustaustana puolella 

(50 %:lla) oli 2. asteen tutkinto. Perhehoitajista ammattikorkeakoulututkinto 

tai opistoasteen tutkinto oli 

31 %:lla ja yliopistotutkinto 19 %:lla. Perhehoitajista 

puolella (50 %:lla) on sijoitettu perheeseen 2–3 lasta, 

44 %:lla 1 lapsi ja 6 %:lla 4–6 lasta. Suurin osa (81 %) 

toimi perhehoitajana yksityiselle yritykselle, 13 % toimi 

tehtävässä kunnalle/kuntayhtymälle ja 13 % järjestölle. 

Kaikki perhehoitajat toimivat pitkäaikaisperheinä. 

Perhehoitajista 38 % toimi myös tukiperheenä ja 6 % 

lyhytaikaisena perheenä. Vastaajista 38 % on toiminut 

perhehoitajan tehtävässä alle 5 vuotta. Perhehoitajien 

kokemus tehtävässä toimisesta on kuvattu tarkemmin 

taulukossa 34. 

Taulukko 34. Perhehoitajien kokemus tehtävästä toimisessa 

Kuinka kauan olet toiminut perhehoitajana? 

0% 

13% 

6% 

13% 

19% 

50% 


36


5.2 Työhyvinvointi 

Nykyistä työhyvinvointia perhehoitajan tehtävässä pyydettiin 

arvioimaan asteikolla 0–10, missä 10 tarkoitti 

työhyvinvointia parhaimmillaan ja 0 olematonta työhyvinvointia. 

Perhehoitajien nykyisen työhyvinvoinnin 

keskiarvoksi määrittyi luku 8,3, jota voidaan pitää hy- 

vänä tuloksena. Perhehoitajista enemmistö (88 %) arvioi 

nykyisen työhyvinvoinnin tehtävässä arvolla 8 tai 

enemmän, mikä kuvastaa hyvää tai kiitettävää tasoa. 

Kohtalaiseksi (arvo 6) työhyvinvoinnin määritteli 13 % 

perhehoitajista. 

Taulukko 35. Perhehoitajien arvosana omalle työhyvinvoinnille 

100% 

Arvioi työkykyäsi tällä hetkellä asteikolla 0–10 

90% 

80% 

70% 

60% 

50% 

40% 

30% 

20% 

25% 

31% 31% 

10% 

0% 

6% 

6% 

0% 0% 0% 

0% 0% 0% 

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Perhehoitajat 

37


5.3 Tuki perhehoitajille 

Perhehoitajista reilu 60 % arvioi, että yhteydenpito toisiin perhehoitajiin 

oman tehtävän kannalta on hyödyllistä melko tai 

erittäin paljon. Perhehoitajista 30 % arvioi, että siitä on jonkun 

verran hyötyä ja 6 % arvioi, että siitä on vain vähän hyötyä. 

Taulukko 36. Yhteydenpidon merkitys toisiin perhehoitajiin 

Tuki perhehoitajille – Onko sinusta yhteydenpito toisiin perhehoitajiin hyödyllistä tehtäväsi kannalta 

Erittäin paljon 

13% 

Melko paljon 

50% 

Jonkin verran 

31% 

Vain vähän 

6% 

Ei lainkaan 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

Perhehoitajista lähes 70 % arvioi, että he ovat saaneet tarvitsemansa 

tuen palvelut ja osittain ne arvioi saaneensa yli 30 %. Lähes 

kolmannes on jäänyt osittain vaille tarvitsemiaan tuen palveluita, 

mitä voidaan pitää melko huonona tuloksena. 

Taulukko 37. Perhehoitajien arvio tarvitsemansa tuen palveluiden saamisesta 

Tuki perhehoitajille – Oletteko sijaisperheenä saaneet tarvitsemanne tuen palvelut? 

Kyllä 

69% 

Osittain 

31% 

En osaa sanoa 

0% 

Ei 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

38


Perhehoitajat arvioivat, että he ovat saaneet eniten tukea 

koulutusten muodossa (87 %), vertaistukea (69 %), 

erilaisia tilaisuuksia ja tapahtumia (56 %), perhehoitajan 

vapaan mahdollistumisen (56 %), perheleirejä (50 %) 

sekä mentorointia (44 %). Lasten ja kodinhoidollisiin 

tehtäviin, erityispalveluita lapselle, tukea kasvatuksellisiin 

haasteisiin ja tukea sisarustenvälisiin vuorovaikutussuhteisiin 

arvioi saaneensa tukea neljännes vastaajista. 

Yli kymmenes vastaajista oli saanut tukea pariterapiasta, 

taloudellista tukea, tukea yhteistyössä sijoitetun 

lapsen vanhempien kanssa, sosiaalityön ohjausta ymmärtämään 

lapsen taustaa ja se merkitystä sekä jotakin 

muuta tukea kuten työnohjausta. Vähiten arvioitiin saaduksi 

terapeuttista tukea (6 %). 

Taulukko 38. Perhehoitajien erilaiset tuen muodot 

Tuki perhehoitajille – Olemme saaneet sijaisperheenä tukea seuraavissa asioissa. 

Vertaistukea 

69% 

Mentorointia 

44% 

Koulutuksia 

88% 

Perheleirejä 

50% 

Erilaisia tilaisuuksia ja tapahtumia 

56% 

Lasten- ja kodinhoidollisia tehtäviä 

Erityispalveluita lapselle 

25% 

25% 

Pariterapiaa 

13% 

Tukea kasvatuksellisiin haasteisiin 

25% 

Taloudellista tukea 

13% 

Perhehoitajan vapaan mahdollistuminen 

56% 

Tukea sisarusten välisiin vuorovaikutussuhteisiin 

25% 

Yhteistyöhön sijoitetun lapsen läheisten kanssa 

13% 

Päivystyksellisesti virka-ajan ulkopuolella 

0% 

Sosiaalityön ohjausta ymmärtämään lapsen taustaa ja sen merkitystä nykyhetkeen 

13% 

Terapeuttista tukea 

6% 

Jokin muu, mikä 

13% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

39


5.4 Itseluottamus ja motivaatio 

Perhehoitajista lähes 94 % arvioi, 

että he ovat innostuneita tehtävästään 

usein tai aina. Joskus innostumista 

arvioi kokevansa 6 %. 

Taulukko 39. Innostus omasta tehtävästä 

Itseluottamus ja motivaatio – Olen innostunut työstäni 

6% 0% 

6% 

88% 

Aina Usein Joskus Harvoin En koskaan 

Perhehoitajista koki työkuormituksensa 

kohtuulliseksi usein tai aina yli 

60 %. Joskus ja harvoin työkuormituksensa 

kohtuulliseksi koki 38 %. 

Tulosta voidaan pitää huolestuttavana, 

ja työkuormaa tulisi saada 

kohtuulliseksi. 

Taulukko 40. Työkuormituksen kohtuulliseksi kokeminen 

Itseluottamus ja motivaatio – Koen työkuormitukseni kohtuulliseksi 

6% 0% 6% 

31% 

56% 


40


Perhehoitajista yli 90 % uskaltaa sanoa 

oman mielipiteensä ja harvoin 

sen uskaltaa sanoa 6 %. Tulosta voidaan 

pitää hyvänä. 

Taulukko 41. Oman mielipiteen sanominen 

Itseluottamus ja motivaatio – Uskallan sanoa oman mielipiteeni 

0% 6% 0% 

25% 

69% 


Perhehoitajista yli 80 % koki, että 

heitä kuullaan heidän tehtävässään. 

Joskus ja harvoin koki tulevansa 

kuulluksi noin 19 % heidän 

tehtävässään. Kuulluksi tulemisessa 

on kehitettävää. 

Taulukko 42. Kuuleminen työtehtävän hoidossa 

Itseluottamus ja motivaatio – Minua kuullaan tehtävässäni 

6% 0% 

13% 

13% 

69% 


41


5.5 Perhehoitajan tehtävän hallinta 

Perhehoitajista lähes 88 % tietää 

usein tai aina, mitä heiltä odotetaan 

tehtävän hoitamisessa. Joskus 

sen tietää 13 %. 

Taulukko 43. Tiedän mitä minulta odotetaan tehtäväni hoitamisessa 

Perhehoitajan tehtävän hallinta – Tiedän riittävästi mitä minulta 

odotetaan tehtävässäni 

13% 

0% 

19% 

69% 

Perhehoitajien arvion mukaan 87 

%:lle on järjestetty työnohjausmahdollisuus 

kerran kuukaudessa, 

tarvittaessa se on järjestetty noin 

6 %:lle ja ei koskaan samoin noin 6 

%:lle. 


Taulukko 44. Työnohjausmahdollisuus 

Perhehoitajan tehtävän hallinta – Kuinka usein työnohjausmahdollisuus on järjestetty? 

Tarvittaessa 

6% 

Muutaman kerran kuukaudessa 

0% 


88% 

Muutaman kerran vuodessa 

0% 

Ei koskaan 

6% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

42


5.6 Tasapainoinen elämä 

Perhehoitajista lähes 69 % onnistuu usein tai aina yhteensovittamaan 

tehtävänsä ja yksityiselämänsä. Joskus 

ja harvoin se onnistuu 31 %:lla, joten tulosta voidaan 

pitää huonona. 

Taulukko 45. Tehtäväni ja yksityiselämäni yhteensovittaminen 

Tasapainoinen elämä – Onnistun yhteensovittamaan tehtäväni ja yksityiselämäni 

Aina 

19% 

Usein 

50% 

Joskus 

13% 

Harvoin 

19% 

En koskaan 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajista lähes 69 % nauttii ihmissuhteista ja pystyy 

solmimaan niitä. Joskus ja harvoin ihmissuhteista 

nauttii ja kykenee solmimaan niitä yli 30 %. Tulosta voidaan 

pitää melko huonona, kun lähes kolmanneksella 

on vaikeuksia nauttia ihmissuhteista ja solmia niitä. 

Taulukko 46. Ihmissuhteista nauttiminen ja solmiminen 

Perhehoitajat 

Tasapainoinen elämä – Nautin ihmissuhteista ja pystyn solmimaan niitä 

Aina 

19% 

Usein 

50% 

Joskus 

19% 

Harvoin 

13% 

En koskaan 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

43


Perhehoitajien arvioin mukaan yli 87 %:lla on usein tai 

aina vapaa-ajalla mielekästä tekemistä. Joskus ja harvoin 

mielekästä tekemistä vapaa-ajalla oli 12 %:lla. 

Taulukko 47. Vapaa-ajan mielekäs tekeminen 

Tasapainoinen elämä – Vapaa-ajalla minulla on mielekästä tekemistä 

Aina 

25% 

Usein 

63% 

Joskus 

6% 

Harvoin 

6% 

En koskaan 

0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

Perhehoitajista 56 % arvioi, että vapaa-ajalla he pystyvät 

irrottautumaan tehtävistään usein tai aina. Joskus irrottautumaan 

pystyi 25 % ja harvoin tai ei koskaan 19 % 

vastaajista. Tätä voidaan pitää huonona tuloksena. 

Taulukko 48. Vapaa-ajalla irrottautuminen 

Tasapainoinen elämä – Vapaa-ajalla pystyn irrottautumaan tehtävästäni 

Aina 

13% 

Usein 

44% 

Joskus 

25% 

Harvoin 

13% 

En koskaan 

6% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

44


5.7 Terveydentila ja työkyky 

Perhehoitajista terveydentilan arvioi hyväksi tai erittäin 

hyväksi suurin osa (88 %), kohtalaiseksi 6 % ja huonoksi 

6 % vastaajista. Perhehoitajista enemmistö (69 %) oli 

käynyt terveystarkastuksessa neljän vuoden sisällä kyselyn 

täyttöhetkestä ja noin kolmanneksella (32 %:lla) 

terveystarkastuksesta oli yli 5 vuotta. Hyvinvointikyselyssä 

pyydettiin arvioimaan työkykyä asteikolla 0–10, 

missä 10 tarkoitti työkykyä parhaimmillaan ja 0 en pysty 

lainkaan työhön. Enemmistö perhehoitajista (87 %) arvioi 

työkyvyn hyväksi tai kiitettäväksi (arvo 8 tai enemmän). 

Kohtalaiseksi (arvo 6) työkyvyn koki 6 % ja välttäväksi 

(arvo 3) 6 % perhehoitajista. 

Taulukko 49. Perhehoitajien arvosana omalle työkyvylle 

100% 

Arvioi työkykyäsi tällä hetkellä asteikolla 0-10 

90% 

80% 

70% 

60% 

50% 

40% 

30% 

20% 

25% 

31% 31% 

10% 

0% 

6% 

6% 

0% 0% 0% 

0% 0% 0% 

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Perhehoitajat 

45


5.8 Fyysinen kunto ja liikunta 

Perhehoitajista noin kolmannes (31 %) arvioi fyysisen 

kuntonsa ikätovereitaan huonommaksi. Perhehoitajista 

19 % koki työn fyysisen kuormittavuuden jonkin verran 

liian kuormittavaksi. Työn fyysisen kuormittavuuden 

liian vähän kuormittavaksi arvioi 6 % perhehoitajista. 

Lihasvoimaa, notkeutta ja tasapainoa vahvistavaa 

liikuntaa terveysliikuntasuosituksen mukaisesti vähintään 

2 kertaa viikossa harrasti perhehoitajista hieman 

yli neljäsosa (26 %). Vapaa-ajalla reipasta kestävyyskuntoa 

kehittävää liikuntaa 4 kertaa viikossa tai enemmän 

harrasti noin kolmannes (31 %) ja 2–3 kertaa viikossa alle 

puolet (44 %) perhehoitajista. Reipasta liikuntaa kerran 

viikossa tai vähemmän harrasti neljännes (25 %) 

perhehoitajista. Perhehoitajien liikunnan määrät on kuvattu 

taulukossa 50. 

Taulukko 50. Perhehoitajien Perhehoitajat liikkumisen määrä 

25% 

31% 

44% 


5.9 Ravitsemus 

Perhehoitajista suurin osa (88 %) pyrki oman arvionsa 

mukaan syömään pääsääntöisesti terveellisesti. Perhehoitajien 

ateriarytmissä oli haasteita. Esimerkiksi neljännes 

(25 %) ei syönyt aamupalaa ja lähes puolet (44 %) 

ei syönyt lounasta päivittäin tai lähes päivittäin. Suurin 

osa (81 %) naposteli aterioiden välillä ja/tai illan/yön 

aikana. Perhehoitajien ateriarytmiin liittyviä asioita on 

kuvattu tarkemmin taulukossa 51. 

Taulukko 51. Perhehoitajien ateriarytmi 

Ateriarytmi 


38% 


50% 

En napostele aterioiden välillä 

19% 

Ateriavälit ovat n. 3–4 tuntia 

44% 


63% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

46


Ravitsemussuosituksiin verrattuna monilla perhehoitajilla 

oli ruokavalion laadussa haasteita etenkin pehmeiden 

rasvojen käytössä. Perhehoitajista kukaan ei syönyt 

vähintään kahta kala-ateriaa viikossa ja suurin osa (81 %) 

ei käyttänyt vähärasvaisia liha- ja kalavalmisteita. 

Enemmistö (69 %) ei valinnut rasvattomia tai vähärasvaisia 

maitotuotteita päivittäin. Puolet vastaajista (50 %) 

ei käyttänyt päivittäin kasviöljyä tai öljypohjaisia salaatinkastikkeita 

eikä syönyt pähkinöitä/siemeniä. Perhehoitajien 

ruokavalintoihin liittyviä asioita on kuvattu 

tarkemmin taulukossa 52. 

Taulukko 52. Perhehoitajien terveyttä edistävät ruokavalinnat 

Ruokavalinnat 

Syön pikaruokia 

Syön pikaruokia 

vain vain satunnaisesti 

69% 

Syön korkeintaan yhden herkun 


päivässä (pulla, jäätelö tms.) 

38% 

Valitsen leivät ja vilja- 


tuotteet täysjyväisinä 

63% 

Syön kala-aterian 


ainakin kertaa viikossa 

0% 

Suosin useammin kalaa/kanaa/ 

useammin kalaa/kanaa/kasvisproteiinia lihatuotteiden sijaan 

kasvisproteiinia lihatuotteiden sijaan 

50% 

Käyttämäni liha ja -valmisteet 


ovat vähärasvaisia 

19% 

Valitsen rasvattomia 

Valitsen rasvattomia tai vähärasvaisia maitotuotteita tai vähärasvaisia 

päivittäin 

maitotuotteita päivittäin 

31% 

Syön hedelmiä tai 

Syön hedelmiä tai 

marjoja marjoja 

päivittäin 

päivittäin 

75% 

Syön kasviksia usealla 

sia usealla aterialla päivittäin joko tuoreena aterialla tai päivittäin kypsennettynä joko 

tuoreena tai kypsennettynä 

69% 

Jos käytän levitettä, se on 

levitettä, se on kasviöljypohjainen väh. 60% kasviöljypohjainen 

rasvaa sisältävä 

väh. 60 % rasvaa sisältävä 

Käytän päivittäin kasviöljyä tai 

ljypohjaisia salaatinkastikkeita öljypohjaisia sekä syön pähkinöitä/siemeniä 

salaatinkastikkeita 

sekä syön pähkinöitä/siemeniä 

44% 

50% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

47


Perhehoitajista kukaan ei tupakoinut ja nuuskaa käytti 

6 % vastaajista. Perhehoitajista enemmistö (82 %) käytti 

alkoholia harvemmin kuin kerran kuukaudessa isomman 

määrän kerrallaan. Perhehoitajien alkoholin käyttöä 

on kuvattu tarkemmin taulukossa 53. 

Taulukko 53. Perhehoitajien alkoholin käyttö 

Kuinka usein juot alkoholia kerralla kuusi annosta tai enemmän? 

En koskaan 

44% 

Harvemmin kuin kerran kuukaudessa 

38% 


19% 

Kerran viikossa 

0% 


0% 


0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

48


5.10 Uni ja palautuminen 

Enemmistö (81 %) nukkui keskimäärin 7–8 tuntia vuorokaudessa. Perhehoitajista lähes kolmannes 

(31 %) koki unen määrän riittäväksi joskus. Unettomuutta tai unen laadun heikkenemistä 

esiintyi neljänneksellä (25 %) 1–2 kertaa viikossa ja yli 3 kertaa viikossa 13 %:lla perhehoitajista. 

Taulukko 54. Perhehoitajien unen laatu 

Miten usein sinulla esiintyy unen laadun heikkenemistä tai unettomuutta? 

Ei ollenkaan tai harvemmin kuin kerran kuukaudessa 

25% 

Harvemmin kuin kerran viikossa 

38% 


25% 


13% 


0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

Perhehoitajista 13 % palautuu tehtävästä jonkin verran ja 6 % koki palautuvansa vain vähän. 

Perhehoitajien palautuminen tehtävästä on kuvattu tarkemmin taulukossa 55. 

Taulukko 55. Perhehoitajien palautuminen 

Miten palaudut perhehoitajan tehtävästä vuorokaudessa yleensä? 


19% 


63% 


13% 


6% 


0% 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

Perhehoitajat 

49


6 Sijaishuollon yrityksille 

toteutetut työhyvinvoinnin 

edistämisen pilotit 

Pohjois-Pohjanmaan alueen sijaishuollon yksityisten tai 

järjestöjen ylläpitämien laitosten ja ammatillisten perhekotien 

esihenkilöille lähetettiin keväällä 2022 sähköpostitse 

tiedote JALAS-esiselvityshankkeen tarjoamasta 

työntekijöiden työhyvinvoinnin edistämisen pilotointimahdollisuudesta. 

Tiedotteen pohjalta saimme yhteydenottoja 

ja yhteistyö käynnistettiin kolmen yrityksen 

kanssa heidän kiinnostuksensa ja mahdollisuuden mukaan. 

Pilotit toteutettiin yhdelle suuryritykselle ja kahdelle 

pk-yritykselle. 

Pilotit suunniteltiin yhteistyössä yritysten esihenkilöiden/yrittäjien 

kanssa pidetyissä yhteistyöpalavereissa 

ja työpajoissa. Työpajoihin osallistui myös työntekijöitä 

yrityksen mahdollisuuksien mukaan. Yritysten toiveita 

kuunnellen suunnittelimme kaikille yrityksille toteutuksen, 

jossa elintapaohjaus ja mielen hyvinvointi kulkivat 

yhdessä. Koimme tärkeäksi valita sellaisen ohjausmenetelmän, 

joka lähtee yrityksen esihenkilöiltä ja työntekijöiltä 

nousevista tarpeista ja tavoitteista. Valitsemamme 

ratkaisukeskeinen menetelmä perustui soveltuvin osin 

Ben Furmanin ja Tapani Aholan luomaan Reteaming-valmennusmenetelmään, 

joka on suunniteltu työyhteisöjen 

kehittämistyöhön. Menetelmän avulla yksilöitä 

ja ryhmiä autetaan haaveiden ja unelmien kautta asettamaan 

tavoitteet. Menetelmä etenee vaiheittain motivoiden 

tavoitteen saavuttamisessa. Pilotit käynnistyivät 

portaittain yritysten osallistumismahdollisuuksien mukaan 

alkaen syyskuussa ja päättyen joulukuussa 2022. 

Ensimmäisenä käynnistyi suuryrityksen pilotti, joka 

toteutettiin lähi- ja etätoteutuksena ajalla 27.9.2022– 

8.11.2022. Pilottiin osallistui 7 henkilöä. Tie hyvinvointiin 

-matkan aikana oli 3 lähitapaamista, joiden teemat 

olivat Kohti hyvinvointia, Onnistu ja edisty ja Onnistumisen 

juhlat. Ryhmäkertojen sisällöt etenivät ratkaisukeskeisesti 

vaiheittain. Pilotin aikana toteutettiin 3 webinaaria 

toivotuista aiheista, joita olivat liikunta, uni ja työyhteisön 

vuorovaikutus. 

Yhden pk-yrityksen työhyvinvoinnin edistämisen pilotti 

oli perusteltua toteuttaa etänä yrityksen etäisyydestä 

johtuen, ja hankkeessa oli tarkoituksena saada 

kokemuksia myös verkossa ja digitaalisilla välineillä 

tapahtuvasta ohjauksesta. Pilotti toteutettiin ajalla 

15.11.–7.12.2022, ja ryhmään osallistui 8 henkilöä. Pilo- 

tin aikana oli 4 etätapaamista, joiden teemat olivat Kohti 

hyvinvointia, Kohti onnistumista, Kohti edistymistä ja 

Onnistumisen juhlat. Ryhmäkertojen sisällöt etenivät 

ratkaisukeskeisesti vaiheittain. 

Toisessa pk-yrityksessä työhyvinvoinnin edistämisen 

pilotti nivoutui osaksi olemassa olevia yrityksen rakenteita 

ja pääsimme mukaan yrityksen syyslukukaudelle 

2022 suunniteltuihin kehittämispäiviin. Pilottiryhmiin 

osallistuivat henkilöt, jotka olivat kyseisenä päivänä työvuorossa. 

Pilottiryhmään 6.10.2022 osallistui 4 työntekijää, 

ja aiheena oli resilienssi sijaishuollon näkökulmasta. 

Toinen kerta toteutettiin 8.12.2022, ja siihen osallistui 6 

henkilöä. Tämä kerta oli toiminnallinen, ja sen teemana 

oli ryhti ja kehon keskiasennon löytäminen, taukoliikunta 

ja rentoutuminen. Ryhmien teemat nousivat yrittäjien 

ja työntekijöiden toiveista ja tarpeista. 

Lainauksia pilottien palautteista: 

”On mukavaa, että korostetaan pieniä 

muutoksia ja lempeää otetta ”itsekurin” 

ja patistamisen sijaan.” 

” Sisältö ja työskentely mielekästä.” 

”Tärkeää asiaa ja hyviä hoksautuksia, 

joita voi toteuttaa suoraan töissä.” 

”Aiheet ovat hyvin mieltä avaavia ja 

omantoiminnan havainnointiin herättäviä.” 

”Ryhmätapaamiset oli tosi hyvä keino, 

sillä ihmisten kanssa pystyi jakamaan ja 

keskustelemaan/vertailemaan asioita.” 

” Mukava se on jakaa ryhmässä asioita ja saada 

vuorovaikutuksesta myös itselle uutta ajateltavaa.” 

”Ehkä hieman hankala tämä etätoteutus 

kuitenkin. Ihmiset ei niin sitoutuneita kuin 

jos pitäisi olla yhdessä paikassa.” 

”Tapaamiset osittain ainakin 

paikan päällä olisi tervetulleita.” 

50


7 Tie hyvinvointiin 

– työhyvinvoinnin 

edistämisen malli 

Kehittämistyö alkoi aiempien lastensuojelun sijaishuollon 

työhyvinvointia koskeviin selvityksiin perehtymisellä. 

Tältä pohjalta laadimme hyvinvointikyselyt sijaishuollon 

työntekijöille, esihenkilöille ja perhehoitajille, ja 

saimme niistä tärkeää tietoa työhyvinvoinnin nykytilasta 

ja kehittämistarpeista. Seuraavaksi käynnistettiin yhteistyö 

sijaishuollon toimijoiden kanssa ja kartoitettiin 

pilotteihin osallistuvien yritysten toiveet ja tarpeet, joiden 

pohjalta laadittiin yhteiskehittämisen merkeissä yritysten 

pilotit. Hankkeessa kerätyn tiedon, pilottien kokemusten 

ja palautteen pohjalta kehitimme lastensuojelun 

sijaishuollon työntekijöiden työhyvinvointia edistävän 

Tie hyvinvointiin -mallin. 

Kehon ja mielen hyvinvoinnille on tärkeää, että työyhteisön 

jäsenet ja esimiehet ymmärtävät toistensa tilanteet, 

osoittavat arvostusta ja kiinnostusta sekä erilaisuuden 

hyväksymistä. On hyvä, että motivaatio työhyvinvoinnin 

edistämiseen ja muutokseen herää työntekijältä itseltään. 

Tavoitteiden asettaminen ja suunnitelman laatiminen 

edistää muutoksessa onnistumisessa. On tärkeää, 

että työntekijä saa valita työhyvinvointia edistävät 

tavoitteet itse, koska ihminen haluaa päättää itse omista 

valinnoistaan. Muutos on vaativa prosessi, jota voi 

tukea empaattisella ja rohkaisevalla kannustamisella. 

Työntekijälle on tärkeää saada onnistumisen kokemuksia 

omien kykyjen hyödyntämisestä ja siitä, että pystyy 

saavuttamaan asettamiaan tavoitteita. Samanlaista työtä 

tekevät työntekijät ymmärtävät toistensa tilanteen ja 

millaista terveyttä työ vaatii, ja näin vertaiset voivat tukea 

ja kannustaa toisia tavoitteiden asettamisessa. Työhyvinvointia 

edistävien asioiden pohtiminen yhdessä 

auttaa onnistumaan. (Työterveyslaitos 2023) 

Tie hyvinvointiin -malli 

Tie hyvinvointiin -matkan aikana ryhmä kokoontuu 5 

kertaa. Jokainen kerta sisältää orientaation, toiminnallisen 

harjoituksen työhyvinvoinnin edistämiseksi ja Tie 

hyvinvointiin -teemojen sisällöt sekä välitehtävän. Toiminnalliset 

harjoitukset voivat olla esimerkiksi luovia, 

liikunnallisia tai rentouttavia käytännön vinkkejä työpäivään 

ja arkeen toteutettaviksi. Välitehtävät tukevat 

tavoitteessa etenemistä. Matkan aikana toteutetaan 3 

webinaaria, joiden sisältö määrittyy osallistujien toiveiden 

perusteella työhyvinvointia tukevista, esimerkiksi 

mielen hyvinvointia ja terveellisiä elintapoja tukevista 

teemoista. Toisen tapaamisen jälkeen osallistujat vastaavat 

alkukartoituskyselyyn (Liite 1), joka antaa tietoa 

osallistujien hyvinvoinnista. Lisäksi osallistujat kirjaavat 

kyselyyn oman tavoitteensa, jota kohti lähtee etenemään. 

Alkukartoituskyselyssä osallistujat voivat tuoda 

esiin, millaisia toiveita ja odotuksia heillä on Tie hyvinvointiin 

-matkan sisältöön. Viimeisellä kerralla osallistujat 

vastaavat seurantakartoituskyselyyn (Liite 2). 

Seurantakartoituksen avulla osallistujat arvioivat tavoitteessa 

etenemistä, onnistumista ja hyötyä itselle. Osallistujamäärän 

suositus on 6–10 henkilöä. Malli on suunniteltu 

toteutettavaksi lähitoteutuksena, paitsi webinaarit 

voidaan toteuttaa etänä. Mahdollisuuksien ja tarpeen 

mukaan osallistujat voisivat hyötyä myös yksilöllisestä 

ohjauksesta. 

51


Tie hyvinvointiin -malli koostuu ratkaisukeskeisestä vaiheittain 

etenevästä menetelmästä, jonka avulla yksilöitä 

ja ryhmiä autetaan haaveiden ja unelmien kautta asettamaan 

tavoitteet. Menetelmä tukee motivoiden tavoitteen 

saavuttamisessa. Menetelmä koostuu seuraavista 

Tie hyvinvointiin -teemoista: 1. Johdanto hyvinvointiin, 

2. Kohti hyvinvointia, 3. Kohti onnistumista, 4. Kohti 

edistymistä, 5. Onnistumisen juhlat. 

Tie hyvinvointiin -mallin esimerkki 

toteutuksen aikataulusta 

Vko 1 

Vko 2 

Vko 4 

Vko 6 

Vko 8 

Vko 10 

Vko 12 

Vko 14 

1. Johdanto hyvinvointiin 

2. Kohti hyvinvointia 

Webinaari 

3. Kohti onnistumista 

Webinaari 

4. Kohti edistymistä 

Webinaari 

5. Onnistumisen juhlat 

1. Johdanto hyvinvointiin 

• Orientoituminen 

• Tutustuminen ja ryhmäytyminen 

• Mistä kaikesta työhyvinvointi koostuu? 

• Toiminnallinen harjoitus 

työhyvinvoinnin edistämiseksi 

• Orientoituminen oman 

työhyvinvoinnin edistämiseen 

• Odotukset ja toiveet työhyvinvoinnin 

kehittämisen tarpeista 

• Välitehtävä: Pohdi alustavia haaveita 

ja unelmia hyvinvointisi edistämiseksi. 

2. Kohti hyvinvointia 




• Tie hyvinvointiin -teeman sisällöt: 

1. Haaveiden ja unelmien pohtiminen 

työhyvinvoinnin näkökulmasta 

- Mitä toivot tulevaisuudelta? 

- Miten asiat ovat sinun näkökulmastasi, 

kun asiat ovat hyvin ja olet tyytyväinen? 

2. Tavoitteen valitseminen 

- Aseta konkreettinen tavoite, joka 

auttaa sinua kohti työhyvinvointia. 

3. Kannustajien nimeäminen 

- Nimeä ne henkilöt ja tahot, jotka 

voisivat tukea sinua tavoitteesi 

saavuttamisessa. 

4. Tavoitteen hyödyt 

- Kartoita huolellisesti, mitä kaikkea hyötyä 

tavoitteen saavuttamisesta voisi olla 

sinulle itsellesi ja muille. 

• Välitehtävä: Alkukartoituskysely (Liite 1) 

ja kerro tavoitteestasi valitsemallesi henkilöille 

ja tahoille ja pyydä heitä kannustajiksesi. 

52


3. Kohti onnistumista 




• Tie hyvinvointiin teeman sisällöt: 

1. Edistymisen havaitseminen 

- Mitä mahdollisesti olet jo tehnyt 

edistyksen aikaansaamiseksi? 

- Millaista tavoitteen suuntaista 

edistymistä on jo tapahtunut? 

2. Seuraavat edistyksen merkit 

- Muodosta mielikuva siitä, miten 

myönteinen muutosprosessi 

tulee etenemään. 

- Kuvaa vaiheittain suunnitelmasi, 

joka on mahdollista toteuttaa. 

3. Kokemukset muutosprosessista 

- Mitkä mahdolliset tekijät voisivat 

vaikeuttaa tavoitteesi saavuttamista? 

4. Onnistumisen tunteen vahvistaminen 

- Miksi tavoitteesi saavuttaminen on 

mahdollista vaikeuksista huolimatta? 

• Välitehtävä: Kerro kannustajillesi, 

millaista tavoitteen suuntaista edistymistä 

on jo tapahtunut ja miten myönteinen 

muutosprosessi tulee etenemään. 

4. Kohti edistymistä 




• Tie hyvinvointiin teeman sisällöt: 

1. Edistymisen seuraaminen 

- Miten olet edistynyt tavoitteessasi? 

- Pienetkin askeleet huomioidaan 

2. Lupaukseni kohti tavoitetta 

- Lupaa, mitä aiot tehdä tavoitteen 

saavuttamisen eteen ennen 

seuraavaa tapaamista. 

- Lupaa pieniä askeleita! 

3. Vastoinkäymisiin suhtautuminen 

- Tie hyvinvointiin -matkalla voi tulla 

vastaan kompastuskiviä, joihin on 

hyvä varautua etukäteen. 

• Välitehtävä: Kerro lupauksesta kannustajille 

ja lupaa myös hänelle toteuttaa pieni 

askeleesi kohti tavoitetta. 

5. Onnistumisen juhlat 


• Seurantakartoitus (Liite 2) 

• Pohdi ja kuvaile tavoitteessasi 

onnistumistasi ja hyötyä sinulle. 

• Millainen suunnitelma sinulla on 

tavoitteellesi jatkossa? 

• Palaute Tie hyvinvointiin -matkasta 

• Tie hyvinvointiin -teeman sisältö: 

1. Kiitos itsellesi ja kannustajille 

sekä juhlitaan onnistumista. 

- Miten voisit juhlistaa ja palkita 

itseäsi onnistumisestasi? 

53


8 Pohdinta 

Esiselvityshankeen tulokset vahvistivat aikaisempien 

tutkimusten ja raporttien tuloksia lastensuojelun sijaishuollon 

työntekijöiden työhyvinvoinnin, työssä jaksamisen 

ja alalla pysymisen haasteista. Hyvinvointikyselyissä 

nousi esille myös työntekijöiden vaihtuvuus alalla. 

Työntekijöistä yli puolet (59 %) oli toiminut lastensuojelutyössä 

alle 5 vuotta. Työntekijöiden nykyisen 

työhyvinvoinnin keskiarvoksi määrittyi luku 7.7. Se on 

hieman parempi kuin Talentian selvityksen lastensuojeluyksiköissä 

työskentelevien työntekijöiden työhyvinvoinnin 

keskiarvo 6.8, mitä voidaan pitää kohtalaisena 

tuloksena. 

Sijaishuollon työntekijöiden työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti 

edistävälle toiminnalle on tarvetta ja työkyvyn 

ylläpitämiseen ja edistämiseen tarvitaan tukea, ohjausta 

ja neuvontaa. Työntekijät tarvitsevat tietoa siitä, 

mitkä asiat vaikuttavat työhyvinvointiin, jotta osaavat 

tarkastella omaa hyvinvointiaan edistäviä asioita laajempana 

kokonaisuutena. 

Työntekijöiden ja esihenkilöiden hyvinvointikyselyissä 

nousi esille tärkeitä asioita työhyvinvoinnin näkökulmasta. 

Heidän työkuormaansa voidaan pitää liian suurena 

ja omiin saavutuksiin sekä työsuorituksiin ei olla 

tyytyväisiä. Työntekijöillä tulisi olla tietoa siitä, mitä 

heiltä odotetaan työssään ja vaikutusmahdollisuuksia 

työn tekemiseen. Lisäksi työntekijöillä ja esihenkilöillä 

tulisi olla mahdollisuus keskittyä työhönsä riittävästi. 

Työntekijöiden ja esihenkilöiden unettomuus ja unen 

laadun heikkeneminen sekä palautuminen työvuoroista 

on huolestuttavaa ja kertoo työkuormituksesta. Uni 

ja palautuminen ovat edellytyksiä sille, että ihminen 

voi hyvin ja jaksaa työssä. Työntekijöiden ja esihenkilöiden 

olisi hyvä kiinnittää huomiota ruokavalion laatuun 

ja ateriarytmiin, ja työpäivän aikana olisi tärkeää 

ehtiä syömään lounas tai päivällinen. Myös esihenkilöiden 

alkoholin käyttö herättää jonkin verran huolta. Riittävä 

uni, terveellinen ravitsemus ja liikkuminen edistävät 

hyvinvointia ja työssä jaksamista. 

Perhehoitajien hyvinvointikyselyssä nykyisen työhyvinvoinnin 

keskiarvoksi määrittyi luku 8,3, jota voidaan pitää 

hyvänä tuloksena. Työkuormituksessa on kuitenkin 

riskitekijöitä, joihin olisi tärkeää kiinnittää huomiota. 

Lähes kolmannes on jäänyt osittain vaille tarvitsemiaan 

tuen palveluita, joten tukea olisi tärkeä lisätä. Perhehoitajan 

tehtävän yhteensovittaminen yksityiselämän 

kanssa onnistuu joskus tai harvoin. Tehtävästä irrottautuminen 

on vaikeaa. Suurin osa perhehoitajista kokee 

tarpeellisena mielen hyvinvoinnin tuen, joka edistää 

palautumista ja ehkäisee uupumusta. Terveellisten 

elintapojen näkökulmasta perhehoitajien hyvinvointikyselyn 

tuloksissa nousi esille saman tyyppisiä haasteita 

ravitsemuksen, liikkumisen ja unen näkökulmasta 

kuin esihenkilöillä ja työntekijöillä. 

Työntekijöille ja esihenkilöille suunnatuissa piloteissa 

esiin nousseet kokemukset ja mielipiteet vahvistivat 

hyvinvointikyselyiden tuloksia. Sijaishuollossa työnohjauksessa 

käsitellään asioita usein asiakkaan näkökulmasta. 

Työntekijöillä olisi tarvetta keskustella työhön ja 

hyvinvointiin liittyvistä asioista säännöllisesti yhdessä. 

Keskustelu ja jakaminen vaatii ajan, jotta se on palkitsevaa 

ja syntyy uusia oivalluksia työn tekemiseen. Piloteissa 

tärkeäksi asiaksi nousi myös vuorotyön näkökulma 

ja miten huolehtia työssä jaksamisesta ikääntyessä. 

Piloteissa toivottiin terveellisten elintapojen edistämiseen 

neuvontaa ravitsemuksen, unen ja liikunnan näkökulmista. 

Lastensuojelun sijaishuollon työntekijöiden ja esihenkilöiden 

työhyvinvoinnin edistäminen on tärkeää. Nykyisessä 

tilanteessa sijaishuolto ei näyttäydy vetovoimaisena 

alana ja siihen on vaikeaa saada uusia työntekijöitä. 

Työhyvinvoinnin edistämisellä voidaan vähentää 

sijaishuollon työntekijöiden vaihtumista ja alalta pois 

lähtemistä sekä lisätä sitoutumista. Työntekijöiden yksilöllisten 

tarpeiden huomioiminen työhyvinvoinnin 

näkökulmasta on tärkeää jo hyvissä ajoin ennen kuin 

työntekijä alkaa kuormittua ja uupua työssään. Työntekijöiden 

työhyvinvoinnilla on vaikutusta sijaishuollon 

laatuun, joka vaikuttaa myös lasten ja nuorten hyvinvointiin. 

54


Hankkeessa luotiin lastensuojelun sijaishuollon työntekijöille 

ratkaisukeskeinen Tie hyvinvointiin edistämisen 

malli terveellisten elintapojen, mielen hyvinvoinnin ja 

työstä palautumisen tueksi. Mallia olisi tärkeää jatkokehittää, 

testata laajemmin ja arvioida sen vaikuttavuutta 

työntekijöiden työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen. 

Mallin jatkokehittämisessä oli tärkeää kiinnittää huomiota 

myös siihen, miten työhyvinvoinnin edistämistä 

voisi tehdä sujuvammin etätoteutuksen näkökulmasta. 

Jatkokehittämisessä tärkeää on verkkoalustan luominen, 

jotta materiaalit ovat julkisesti hyödynnettävissä 

ja käytettävissä lastensuojelun sijaishuollon työhyvinvoinnin 

edistämiseksi. 

Selvitysraportti lisää tietoisuutta ja ymmärrystä lastensuojelun 

sijaishuollon työntekijöiden, esihenkilöiden 

ja perhehoitajien hyvinvoinnin nykytilasta ja työhyvinvoinnin 

kehittämistarpeista. Tuloksia voidaan hyödyntää 

työhyvinvoinnin kehittämistyössä. 

55


Lähteet 

Araneva, Mirjam 2018. Lastensuojelun perhehoito. 

Forssell, M., Kuoppala, T. & Säkkinen, S. 2020. Tilastoraportti 28/2020. 

Lastensuojelu 2019. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. 

Saatavilla https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/140215/ 

Tr28_20.%20pdf?sequence=1&isAllowed=y 

Forsell, M & Kuoppala, T. 2022 Tilastoraportti 22/2022. Lastensuojelu 2021. 

Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. 

Saatavilla https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/144518/Lastensuojelu_2021_korjattu_07062022.pdf?sequence=5&isAllowed=y 

Heinonen, H. & Sinko, P. 2014. Onnistuneen lastensuojelutyön prosessin johtaminen. 

Lastensuojelun keskusliitto. 

Saatavilla https://www.lskl.fi/wp-content/uploads/Onnistuneen_lastensuojeluprosessin_johtaminen_LSKL.pdf 

Johtamisella laatua ja työhyvinvointia sosiaalialalle. 2009. Sosiaali- ja terveysministeriön 

julkaisuja 2009:17. Helsinki. Sosiaali- ja terveysministeriö. 

Saatavilla https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/74326 

Kuusikko-työryhmä. 2020. Kuuden suurimman kaupungin lastensuojelun 

palvelut ja kustannukset vuonna 2019. Kuusikko-työryhmän julkaisusarja 1/2020. 

Helsingin sosiaali- ja terveystoimiala, Espoon sosiaali- ja terveystoimi, Vantaan 

sosiaali- ja terveystoimi, Turun hyvinvointitoimiala, Tampereen hyvinvointipalvelut, 

Oulun hyvinvointipalvelut. Saatavilla https://www.hel.fi/hel2/tietokeskus/julkaisut/ 

pdf/20_06_11_Kuusikko_Lastensuojelu_2019.pdf 

Lastensuojelun laatusuositus. 2019. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 

2019:8. Helsinki. Sosiaali- ja terveysministeriö. 

Saatavilla https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161862/ 

STM_2019_8_J_Lastensuojelun_laatusuositus.pdf 

Lastensuojelulaki 2007/417. 

Saatavilla Lastensuojelulaki 417/2007 – Ajantasainen lainsäädäntö – FINLEX ® 

Lastensuojelun ympärivuorokautinen hoito ja kasvatus 2012. Valtakunnallinen 

valvontaohjelma 2012–2014. Valvira. Valvontaohjelmia 4:2012. 

Laurila, Anja 2019. Perhehoidon kipuja. T:mi Sote-psykologipalvelut Forssa. 

Kirjapaino: ARKKISET Ay Urjala. 

Liikunta. Käypä hoito -suositus. Suomalaisen Lääkäriseuran Duodecimin 

ja Käypä hoito -johtoryhmän asettama työryhmä. Helsinki: Suomalainen 

Lääkäriseura Duodecim, 2016 (viitattu 9.1.2023). 

Saatavilla https://www.kaypahoito.fi/ 

56


Manka, M-L., Kaikkonen M-L & Nuutinen S. 2007. Työhyvinvointia työyhteisöön. 

Eväitä kehittämistyön avuksi. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Tampereen 

yliopisto & Euroopan Sosiaalirahasto. 

Naamanka Leea ja Tuovinen-Kakko, Tarja 2022. Lastensuojelun sijaishuollon 

työntekijöiden myötätuntouupumuksen ehkäisyä resilienssin kehittämisen avulla. 

Teoksessa Jari Helminen, Satu Kajander-Unkuri ja Olli Vesterinen (toim.) 

Ohjaus- ja valmennusosaamista kehittämässä. Diakonia-ammattikorkeakoulun 

vuosikirja 2021. 

Pelastakaa Lapset 17.02.2020. Lastensuojelun sijaishuollon laitoshoitoon 

tarvitaan riittävästi osaavaa henkilökuntaa. 

Saatavilla 10.1.2022 https://pelastakaalapset.s3.eu-west-1.amazonaws.com/ 

main/2016/02/20134357/Lastensuojelun-sijaishuollon-laitoshoitoon-tarvitaan-riittavasti-osaavaa-henkilokuntaa.pdf 

Perhehoitoliitto 2023. Tietoa Perhehoidosta. 

Saatavilla https://www.perhehoitoliitto.fi/tietoa_perhehoidosta/toimeksiantosopimus 

Porko, R., Heino T. & Eriksson, P. 2018. Selvitys yksityisistä lastensuojelun yksiköistä. 

THL työpaperi 21/2018. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. 

Saatavilla https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/136436/URN_IS- 

BN_978-952-343-131-7.pdf?sequence=1&isAllowed=y 

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2023. Lastensuojelu. 

Saatavilla https://stm.fi/lastensuojelu 

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2023. Työhyvinvointi. 

Saatavilla https://stm.fi/tyohyvinvointi 

Talentia. 2021. Lastensuojelutyöntekijöiden työhyvinvointi 

Pohjois-Pohjanmaalla Raportti jäsenkyselyn tuloksista. 

Saatavilla https://www.talentia.fi/oulu/wp-content/uploads/sites/14/2021/02/Lastensuojelun-tyontekijoiden-tyohyvinvointi.pdf 

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. 2023. Lastensuojelun käsikirja. 

Saatavilla https://thl.fi/fi/web/lastensuojelun-kasikirja 

Tiili Anna ja Kuokkanen Julia. 2021. Lapsen vuoksi. Lastensuojelun 

laitoshoidon vetovoimatekijät ja alalta työntävät tekijät. 

Saatavilla https://www.lskl.fi/julkaisut/lapsen-vuoksi/ 

Työterveyslaitos. 2023. Uni on korvaamatonta – Varsinkin aivojen palautumiselle. 

Saatavilla https://www.ttl.fi/tyopiste/uni-on-korvaamatonta-varsinkin-aivojen-palautumiselle 

Työterveyslaitos. 2023. Työelämätieto. 

Saatavilla https://www.tyoelamatieto.fi/fi/themes/occupational_wellbeing_and_ 

work_ability 

57


Työturvallisuuskeskus. 2023. Työhyvinvointi. 

Saatavilla https://ttk.fi/tyoturvallisuus/tyohyvinvointi/ 

Työterveyslaitos. 2023. Mars matkalle! – Terveyttä työpaikoille. 

Saatavilla https://www.ttl.fi/mars-matkalle-terveytta-tyopaikoille-suositukset 

UKK-instituutti. 2023. Liikkumisen vaikutukset. 

Saatavilla https://ukkinstituutti.fi/liikkuminen/liikkumisen-vaikutukset/ 

UKK-instituutti. 2023. Aikuisten liikkumisen suositus. 

Saatavilla https://ukkinstituutti.fi/liikkuminen/liikkumisen-suositukset/ 

aikuisten-liikkumisen-suositus/ 

Unettomuus. Käypä hoito -suositus. Suomalaisen Lääkäriseuran Duodecimin ja 

Suomen Unitutkimusseura ry:n asettama työryhmä. Helsinki: Suomalainen 


Saatavilla www.kaypahoito.fi 

Unettomuus. Käypä hoito -suositus. Suomalaisen Lääkäriseuran Duodecimin ja 

Suomen Unitutkimusseura ry:n asettama työryhmä. Helsinki: Suomalainen 


Saatavilla www.kaypahoito.fi 

Yliruka L., Eriksson P., Jokinen, L. & Pasanen, K. 2022. Kohti monitoimijaista lastensuojelua 

hyvinvointialueilla. Työpaperi 52/2022. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. 

Saatavilla https://www.julkari.fi/handle/10024/145628 

58


Liite 1 

59


Liite 1 

60


Liite 1 

61


Liite 1 

62


Liite 2 

63


Liite 2 

64


Liite 2 

65


Liite 2 

66


67

Tie hyvinvointiin - JALAS -esiselvityshankkeen raportti

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?