Sosiaalinen pääoma työelämän muutoksissa: Vaikutukset ...

Sosiaalinen pääoma työelämänmuutoksissa:Vaikutukset mielenterveyteen ja depressionilmaantuvuuteen?Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Anne Kouvonen, MariannaVirtanen, Anne Linna, Marko Elovainio, Jaana Pentti,Mika KivimäkiTyöterveyslaitos2008Työsuojelurahaston hanke 103 432

SISÄLTÖTIIVISTELMÄ .......................................................................................... 3JULKAISUT ............................................................................................... 41. JOHDANTO ........................................................................................... 51.1. TUTKIMUKSEN TAUSTA ............................................ 51.2. SOSIAALINEN PÄÄOMA TYÖSSÄ ............................ 61.2.1. Sosiaalista pääomaa muodostuu (työ)yhteisössä ........ 81.2.2. Sosiaalinen tuki työpaikoilla ja työyhteisön ilmapiiri... 81.2.3. Johtamisen oikeudenmukaisuus ................................... 101.3. SOSIAALISEN PÄÄOMAN MITTAAMINEN ............ 131.3.1. Sosiaalisen pääoman mittaamismenetelmissä on suuria eroja ... 131.3.2. Objektiiviset muutokset työpaikalla .................................... 141.4. TÄSMENNETYT TUTKIMUSKYSYMYKSET...................... 162. TUTKIMUSAINEISTO JA -MENETELMÄT 183. TUTKIMUKSEN TULOKSET 213.1. Psykososiaalinen työkuormitus mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 213.1.1. Psykososiaalinen työilmapiiri ja masennuksen ilmaantuminen 213.1.2. Psykososiaaliset työnpiirteet ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen 233.1.3. Työn vaatimukset ja vähäiset hallintamahdollisuudet lisäävät psyykkisistärasitusoireista kärsivien sairauslomia 263.1.4. Henkilöstösupistukset ja mielenterveys 263.2. Sosiaalinen pääoma työssä 273.2.1. Sosiaalinen tuki työpaikoilla 273.2.2. Työyhteisön sosiaalisen pääoman mittaaminen 283.2.3. Työyhteisön sosiaalinen pääoma vaikuttaa kuntatyöntekijöitten terveyteen 303.2.4. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja unihäiriöitten kehittyminen 333.3. Sosiaalinen pääoma mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 343.3.1. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja masennus 344. JOHTOPÄÄTÖKSET 365. TULOSTEN HYÖDYNTÄMINEN 376. YHTEISTYÖKUMPPANIT 397. LÄHTEET 408. LIITTEET1. Soca-projektin itsearviointi Suomen Akatemialle2.-9. Projektin julkaisut10 Kuntakohtaiset kuvaukset tulosten hyödyntämisestä2

TIIVISTELMÄSosiaalinen pääoma työelämän muutoksissa: vaikutukset mielenterveyteen jadepression ilmaantuvuuteen.Vastuututkija: Prof. Mika Kivimäki, TyöterveyslaitosTUTKIMUKSEN TAUSTA: Kyseessä on Suomen Akatemian SoCa-tutkimusohjelmaankuuluvaan tutkimukseen liittyvä TSR:n rahoittama erillishanke, jolla syvennetään tietoatyössä olevan sosiaalisen pääoman merkityksestä erityisesti työntekijöidenmielenterveyden kannalta.TUTKIMUKSEN TAVOITTEET: Tutkimuksessa selvittiin 1) työpaikan piirteiden jatyöelämän muutoksien vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression,ilmaantumiseen ja 2) missä määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaanvaikuttaa myönteisesti mielenterveyteen.AINEISTO JA MENETELMÄT: Tutkimus perustuu Kunta 10-tutkimukseen kuuluvienkaupunkien ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimukseen kuuluvien 21 sairaalan kokohenkilöstöltä kerättyyn kyselyaineisto ja siihen liitettyihin työpaikkaa ja työntekijöitäkoskeviin rekisteritietoihin. Työpaikan psykososiaalisina piirteinä mitattiin mm.henkilöstön kokemalla oikeudenmukaisuuden toteutumisella päätöstentekoperiaatteissa,johtamiskäytännöissä ja työyksikköjen toiminnassa. Mielenterveyden häiriöitä mitattiintoistokyselyin sekä rekistereistä masennuslääkkeiden käytöllä (KELA).TUTKIMUSTULOKSET: Tutkimuksen päätulokset ovat seuraavat:(1) Koetut epäedulliset työn psykososiaaliset piirteet (esim. vähäinen johtamisenoikeudenmukaisuus, heikko työyhteisön ilmapiiri) olivat yhteydessä lisääntyneeseenpsyykkisten oireiden ilmaantumiseen työntekijöillä, jotka eivät aiemmin kärsineettällaisista oireista.(2) Kielteinen muutos koetuissa työn psykososiaalisissa piirteissä kolmen vuodenseurannassa lisäsi koettujen psyykkisten oireiden riskiä; myönteinen muutos puolestaanvähensi sitä.(3) Tutkimuksessa kehitettiin psykometrisesti luotettava mittausmenetelmä työpaikansosiaalisen pääoman määrittämiseksi.(4) Sekä yksilön oma arvio että työtovereiden arvio työpaikan vähäisestä sosiaalisestapääomasta oli yhteydessä koetun terveyden heikkenemiseen ja unihäiriöidenlisääntymiseen.(5) Vähäinen työpaikan sosiaalinen pääoma ennusti masennuksen ilmaantuvuutta: sekäitseraportoitu lääkärin diagnosoima masennus että masennuslääkityksen käyttö kasvoivatverrattuna niihin joilla oli paljon sosiaalista pääomaa. Työtoverien arvioimalla työpaikansosiaalisen pääomalla ei kuitenkaan ollut yhteyttä todennettuun masennuksenilmaantumiseen.JOHTOPÄÄTÖS: Työn psykososiaaliset piirteet ja työpaikan sosiaalinen pääomanäyttäisivät vaikuttavan työntekijöiden hyvinvointiin. Työpaikan sosiaalisella pääomallasaattaa olla myös merkitystä työntekijöitten mielenterveyden kehittymiselle. Näyttö tästä eikuitenkaan ollut aukoton, sillä työntekijästä riippumattomasti mitattu työpaikan sosiaalinenpääoma ei ennustanut lääkitystä edellyttävän masennuksen puhkeamista.3

JULKAISUTProjektin julkaisut kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä1. Ylipaavalniemi J, Kivimäki M, Elovainio M, Virtanen M, Keltikangas-Järvinen L,Vahtera J. Psychological work characteristics and incidence of newly diagnoseddepression: a prospective cohort study of three different models. Social Science andMedicine 2005; 61: 111–22.2. Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., Marmot, M. G., & Kivimäki, M.Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity: the Whitehall II Study.Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450.3. Virtanen M, Vahtera J, Pentti J, Honkonen T, Elovainio M, Kivimäki M. Job strainand psychologic distress: Influence on sickness absence among Finnish employees.American Journal of Preventive Medicine 2007; 33:182-7.4. Kivimäki M, Honkonen T, Wahlbeck K, Elovainio M, Pentti J, Klaukka T,Virtanen M, Vahtera J. Organizational downsizing and increased use ofpsychotropic drugs among employees who remain in employment. Journal ofEpidemiology and Community Health 2007; 61:154-8.5. Virpi Liukkonen, Pekka Virtanen, Mika Kivimäki, Jaana Pentti, Jussi Vahtera.Social capital in working life and the health of employees. Social Science &Medicine 2004; 59:2447-24586. Kouvonen A, Kivimaki M, Vahtera J, Oksanen T, Elovainio M, Cox T, VirtanenM, Pentti J, Cox SJ, Wilkinson R. Psychometric evaluation of a short measure ofsocial capital at work. BMC Public Health 2006; 6:251.7. Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M, Linna A, Vahtera J.Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel evidence fromwork units. Social Science & Medicine 2008; 66:637-649.8. Anne Kouvonen, Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Mai Staffors, Richard Wilkinson,Justin Schneider, Ari Väänänen, Marianna Virtanen, Sara Cox, Jaana Pentti, MarkoElovainio, Mika Kivimäki. Low workplace social capital as a predictor ofdepression: the Finnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology.(painossa).4

1. JOHDANTO1.1. Tutkimuksen taustaMielenterveyden häiriöt ovat yleisiä työikäisen väestön keskuudessa. Psyykkisiärasitusoireita raportoi 25 % työssäkäyvistä. Yleisin mielenterveyden häiriö on masennus;vuosittain 5 % suomalaisista kärsii vakavan masennusjakson (Pirkola ym. 2002).Mielenterveyden häiriöistä johtuvat sairauspoissaolot ovat jatkaneet kasvua viime vuosina,ja varsinkin masennuksesta johtuvat sairauspoissaolot ovat Suomessa läheskaksinkertaistuneet viimeisen kymmenen vuoden aikana. Mielenterveyden häiriöt ovattuki- ja liikuntaelinsairauksien ohella yleisin syy pitkiin sairauspoissaoloihin .Mielenterveyden häiriöt ovat myös tärkein syy ennenaikaiseen eläköitymiseen. Vuonna2005 uusia työkyvyttömyyseläkkeitä myönnettiin mielenterveyden häiriöiden perusteellatyöeläkejärjestelmässä lähes 7500 kpl. Näistä lähes puolessa sairautena oli masennus.Vuositasolla masennuksen johdosta myönnettävät yksityisen sektorin työeläkejärjestelmänmyöntämät työkyvyttömyyseläkkeet ovat lisääntyneet selvästi vuodesta 1998, jolloinmyönnettiin 2214 uutta työkyvyttömyyseläkettä masennuksen vuoksi. Vuonna 2005vastaava luku oli 3537. Muissa mielenterveyshäiriöryhmissä vastaavaa kasvua ei oletapahtunut. Työkyvyttömyyseläkkeissä kasvu on kuitenkin tasaantunut kolmen viimeisenvuoden aikana (Ahola ym. 2007).Useimpien mielenterveyden häiriöiden etiologia on monitekijäinen. Vaikkapsykososiaalisten tekijöiden osuutta mielenterveyden häiriöiden syntyyn on tutkittu paljon,on työperäisten kuormitustekijöiden merkityksestä vasta viime vuosina alkanut kertyätutkimustietoa. Tutkimusten perusteella mielenterveyteen vaikuttavat työyhteisön sisäinen5

vuorovaikutus työtovereiden kesken ja esimiehen ja alaisten välillä sekäpäätöksentekoperiaatteiden oikeudenmukaisuus koko organisaation tasolla. Myöstyöpaikan sosiaalisella pääomalla voi olla suuri merkitys työntekijöiden mielenterveydelle.Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää (1) työpaikan piirteiden ja työelämän muutoksienvaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression ilmaantumiseen ja (2) missämäärin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaa myönteisestimielenterveyteen. Kyseessä on Suomen Akatemian SoCa-tutkimusohjelmaan kuuluvaanhankkeeseen liittyvä TSR:n rahoittama erillistutkimus, jolla syvennetään tietoa työssäolevan sosiaalisen pääoman merkityksestä erityisesti työntekijöiden mielenterveydenkannalta. Kokonaishankkeen itsearviointiraportti on liitteenä 1.1.2. Sosiaalinen pääoma työssäLäheiset sosiaaliset suhteet ovat ihmiselle jo lajityypillisesti tärkeitä. Niinpä meille onpitkän kehityksen myötä muodostunut varsin hyvät, tehokkaat ja automaattiset tavathavainnoida sosiaalista ympäristöämme ja siinä tapahtuvia muutoksia. Aivommehahmottavat erittäin hyvin sosiaalisia tapahtumia, sääntöjä ja säännönmukaisuuksia. Tässä,samoin kuin yleensäkin olemassaolollemme tärkeissä ilmiöissä, tunteet ovat kiinteästimukana tuomassa ilmiöille merkityksiä ja sisältöjä. Sosiaalisten suhteiden yhteysterveytemme kehittymiseen on vilkkaan teoreettisen ja empiirisen tutkimuksen kohteena.Sosiaalisella pääoman käsite on yksi viitekehys tarkastella sosiaalisten suhteidenominaisuuksia.Sosiaalinen pääoma nousi suosituksi tutkimuskohteeksi viime vuosikymmenelläyhteiskunta- ja taloustieteitten parissa. Sosiaalinen pääoma on käsitteenä moniulotteinen ja6

sen tarkka määritelmä riippuu määrittelijästä. Yleisimmin käsitteen määrittelyn yhteydessäviitataan kolmeen pääteoreetikkoon: Pierre Bourdieu (1986), James Coleman (1988) jaRobert Putnam (1993). Bourdieun mukaan sosiaalinen pääoma liittyy jäsenyyteensamankaltaisten tai toisiaan arvostavien henkilöitten verkostoissa. Hänen mukaansasosiaalinen pääoma on olemassa oleva tai potentiaalinen resurssi, jota yksilöt ja ryhmätkäyttävät hyväkseen yhteiskunnan eri kentillä kilpaillessaan. Coleman puolestaanmäärittelee sosiaalisen pääoman toiminnan kautta. Se mahdollistaa tiettyjen päämääriensaavuttamisen. Colemanin mukaan sosiaalisen pääoman muotoina ovat sosiaalisissasuhteissa luottamukseen perustuvat velvoitteet ja odotukset, sosiaalisiin rakenteisiinliittyvät informaatiovirrat sekä sosiaaliset normit ja niitä ylläpitävät tehokkaat sanktiot.Coleman painottaa sosiaalisen pääoman olevan yksilöitten eikä niinkään yhteisöjenominaisuutta, toisin kuin Putnam.Usein käytetty sosiaalisen pääoman määritelmä on Putnamin. Hän tarkoittaa sosiaalisellapääomalla luottamusta, normeja ja verkostoja, jotka edistävät yhteistyötä ja jotkaparantavat yhteiskunnan tehokkuutta helpottamalla sen toimintoja. Putnam käsitteleesosiaalista pääomaa yhteisön ominaisuutena. Hän painottaa vapaaehtoistayhdistystoimintaa ja kansalaisaktiivisuutta. Putnamin kanssa samoilla linjoilla käsitteenmäärittelyssä on Woolcock (2001). Hänen mukaansa sosiaalinen pääoma viittaa normeihinja sosiaalisiin verkostoihin, jotka mahdollistavat ihmisten yhteistoiminnan. Molemmatkorostavat toimimista aktiivisesti yhteisen hyvän vuoksi ja yhteisten päämääriensaavuttamiseksi.7

1.2.1. Sosiaalista pääomaa muodostuu (työ)yhteisössäSosiaalinen pääoma syntyy sosiaalisissa verkostoissa. Ihmisten väliset jatkuvat sosiaalisetsiteet ja jatkuva yhteistyö mahdollistavat luottamuksen ja sosiaalisen pääoman syntymisenyksilöiden välille. Sosiaalisen pääoman muodostuminen edellyttää toimijoitten välisenluottamuksen lisäksi vastavuoroisuutta ja aktiivista toimintaa. Sosiaalinen pääomamuodostuu verkostoissa yhteisesti jaetuista normeista, arvoista ja ymmärtämistavoista,jotka helpottavat yhteistoimintaa ryhmien sisällä ja niiden välillä. Sosiaaliseen pääomaankuuluvat siten yhteisössä vallitsevat normit ja arvot kuten suvaitsevaisuus. Yhteisönä voitoimia esimerkiksi kunta, koulu, yhdistys tai naapurusto. Kawachin (1999) mukaan ontärkeää tutkia uusia sosiaalisen pääoman lähteitä yhteisöissä, joissa ihmiset viettävät paljonmerkityksellistä aikaa. Tällainen on myös työyhteisö.1.2.2. Sosiaalinen tuki työpaikoilla ja työyhteisön ilmapiiriSosiaalisen tuki ja luottamus ovat sosiaalisen pääoman osatekijöitä ja niiden on osoitettuolevan yhteydessä terveyteen (Berkman & Syme 1979). Siten sosiaalisellavuorovaikutuksella työpaikalla voi olla terveyttä tukevaa tai heikentävää vaikutusta. Onajateltu, että työssä esimiehiltä tai työtovereilta saatu sosiaalinen tuki voi suoraan vaikuttaahyvinvointiin tai se voi toimia eräänlaisena työympäristön kuormitustekijöiden puskurinaja siten vähentää sairastumisalttiutta.Tutkimusnäyttö on kuitenkin ristiriitaista. Joiden tutkimusten mukaan työssä saatusosiaalinen tuki voisi vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiinvähentäen depressiivisten oireitten ilmaantumista. (Stansfeld 1997). Toisissatutkimuksissa ei työssä saadulla tuella ollut merkityksiä työntekijöiden psyykkiseenvointiin (Bromet 1988). Tarvitaan laajoja seurantatutkimuksia selvittämään, kuinka8

merkittävä tekijä sosiaalinen tuki on suomalaisilla työpaikoilla. Huolestuttava trendi onsosiaalisen tuen väheneminen suomalaisilla työpaikoilla (Lehto ja Sutela 2003). Sekäesimiehiltä että työtovereilta saatu tuki, kannustus ja rohkaisu kääntyivät laskuun 2000-luvun alussa.Työpaikan ihmissuhteita on tarkasteltu myös työyhteisön tasolla. Hyvinvointia jaoppimista edistävää työyhteisöä on arveltu kuvaavan mm. seuraavat kolme seikkaa:Ensinnäkin työyksikössä työlle ja kehittämiselle asetetaan selkeitä tavoitteita, joidentoteutumista seurataan. Selkeät tavoitteet suuntaavat toimintaa, keskittävät ponnistelutolennaiseen ja edistävät uusien ideoiden kehittämistä.Toinen tunnusmerkki on myönteinen ja avoin ilmapiiri, joka kannustaa työyksikön jäseniäosallistumaan. Osallistumisen arvellaan edistävän ryhmän kehittymistä mm. siksi, ettätyöyksikön jäsenillä olevaa tietoa hyödynnetään paremmin, sitoutuminen yksikön tekemiinpäätöksiin lisääntyy ja edellytykset oikeudenmukaiseksi koetulle toiminnalle lisääntyvät.Kolmantena tekijänä on työryhmän tehtäväsuuntautuneisuus. Kehittyvien työyksiköidenjäsenet arvioivat omaa ja yksikkönsä toimintaa, tekevät myös kriittisiä havaintoja sekäkeräävät aktiivisesti palautetta työnsä laadusta. Lisäksi tällaisissa yksikössä painotetaanyksilöiden ja ryhmien vastuuta.Tehtäväsuuntautuneisuus ilmenee myös erilaisuuden sietona, vastakkaisten mielipiteidenhyväksymisenä ja pyrkimyksenä ymmärtää monia näkökulmia. Rakentava erimielisyyssyntyy ryhmän jäsenten halusta löytää mahdollisimman korkealaatuisia ratkaisuja. Näin eiyleensä tapahdu silloin, kun yksiköissä on keskinäistä kilpailua vallasta, kun yksikön9

tavoitteita tai kehittymistä ei pidetä tärkeinä tai kun yksikön jäsenien osaaminenkyseenalaistetaan.Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan sairaanhoitajat, jotka työskentelivät hyvintoimivissa työyhteisöissä, jäivät sairauslomille 28 % harvemmin kuin heidän kollegansaheikon yhteistyön osastoilla (Kivimäki ym. 2001 ). Tulokset muissa ammattiryhmissäolivat samansuuntaiset. Yhteistyön onnistuminen on erityisen merkityksellinen tekijälääkäreiden hyvinvoinnille. Heillä heikko yhteistyö lisäsi riskiä pitkille sairauslomille 1,8-kertaiseksi. Tiettävästi laajoja seurantatutkimuksia työyhteisön ilmapiirinmielenterveysvaikutuksista ja erityisesti sen yhteydestä masennuksen ilmaantuvuuteensuomalaisilla työpaikoilla ei ole julkaistu.1.2.3. Johtamisen oikeudenmukaisuusTyöyhteisön sosiaalisista suhteista erityisen tärkeä on suhde päätöksentekijöihin, joilla onvalta meille tärkeisiin työmme piirteisiin. Nämä sosiaaliset suhteet saattavat olla erityisenmerkityksellinen osa työpaikan sosiaalista pääomaa. Johtajien ja alaisten välisiä suhteitasekä johtamisen ja yleensä päätöksenteon sosiaalista luonnetta on tutkittu erityisesti 1970-luvun lopusta lähtien. Organisaatio- ja johtamisen tutkimuksen kohteina olevat säännöt japeriaatteet, joilla päätöksiä tehdään ja joiden mukaan erilaisia etuuksia ja tehtäviätyöpaikoilla jaetaan, ovat peräisin amerikkalaisen oikeuskäytännön tutkimuksesta.Oikeuskäytännön tutkimuksista saatu yhteinen havainto oli, että ihmiset, jotka saivat tuodaesiin oman käsityksensä tapahtumien kulusta oikeusprosessin suullisen kuulemisen aikana,olivat tyytyväisempiä oikeudenkäyntiinsä, kuin ne, joiden tapaus käsiteltiin vainpapereiden perusteella. Ihmiset näyttivät arvostavan jopa enemmän sitä, että heitä kuullaan10

ja että he saavat kertoa mielipiteensä heitä itseään koskevissa asioissa, kuin sitä, ettäheidän saamansa hyöty on mahdollisimman suuri.Työelämässä päätöksenteon ja kohtelun sääntöjen oikeudenmukaisuuden merkityskorostuu nykyisenkaltaisessa varsin sosiaalisessa työelämässä, jossa jatkuvat muutokset jatehostaminen asettavat resurssien ja velvoitteiden jaon jatkuvaan muutokseen. Työssäoikeudenmukaisuus ei liity ainoastaan etujen ja palkkioiden tai velvoitteiden jakamiseen.Laajemmin kyse on työssä ja organisaatioissa jatkuvasti tehtävistä päätöksistä japäätöksenteon säännöistä. Tällä hetkellä työelämän oikeudenmukaisuuden keskeisiksipiirteiksi on tutkimuksissa ehdotettu seuraavia periaatteita:- oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan- säännöt ovat johdonmukaisia (ihmisiä kohdellaan samojen periaatteidenmukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja huomenna)- päätöksenteko on puolueetonta- päätökset perustuvat mahdollisimman oikeaan tietoon- päätökset ovat korjattavissa- päätöksenteon säännöt ovat mahdollisimman selkeät ja ne on kerrottu niille,joita päätökset koskevatNäiden sääntöjen lisäksi myös sillä, kuinka ihmisiä kohdellaan päätöksiä tehtäessä ja niistätiedotettaessa, on vaikutusta erityisesti ihmisten tunnereaktioihin. Kohtelunoikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti jaystävällisesti ja erityisesti, voivatko ihmiset luottaa niihin ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät.Aiemmin johtamisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden seurauksia on tutkittuerityisesti organisaatioiden tavoitteiden näkökulmasta. On selvitetty, saadaanko ihmiset11

yhteys säilyi senkin jälkeen kun perinteisten sydän- ja verisuonitautien riskitekijöidenvaikutus oli otettu huomioon (Kivimäki ym. 2005). Seurantatutkimukseen perustuva näyttöoikeudenmukaisuuden yhteydestä mielenterveyteen on kuitenkin niukka.1.3. Sosiaalinen pääoman mittaaminen1.3.1. Sosiaalisen pääoman mittausmenetelmissä on suuria erojaSosiaalisen pääoman mittaamismenetelmien kirjo on valtava. Tutkimuksissa on käytettysekä yleisiä väestölle määrävälein tehtäviä tutkimuksia että juuri tätä tarkoitusta vartensuunniteltuja kyselyjä. Suomessa Iisakan (2004) Tilastokeskukselle tekemän kartoituksenperusteella yksikään Suomessa toteutettu kyselytutkimus ei kattanut kaikkia tarkasteltujasosiaalisen pääoman muuttujia. Suurimmassa osassa tutkimuksista ei myöskään ollutvarsinaista yhteyttä sosiaaliseen pääomaan. Mittaamiseen käytettyjen kysymysten jakysymyssarjojen erot ovat myös suuria. Jossain tutkimuksissa pääomaa on mitattu yhdelläkysymyksellä toisissa taas monien kysymyssarjojen ja tilastojen yhteissummana. Samoinkyselytutkimuksissa tietoja on kerätty yksilötasolla yhdistämällä tiettyyn maantieteelliseenalueeseen, yksikköön tai yhteisöön kuuluvien yksilöitten vastauksia yhteisötasontuloksiksi. Tämä sosiaalisen pääoman mittaamisen epätarkkuus ja moniulotteisuus antaaasiallisesti aihetta kritiikille. Toisaalta nähdään, että sosiaalisen pääoman mittaaminen onselkeästi kontekstiin ja kulttuuriin sidottu ja siksi samaa mittaria ei voida itsestään selvästikäyttää kaikissa tutkimuksissa. Toisaalta on selkeä tarve validoitujenmittaamismenetelmien käyttöönottoon.13

sellaisille tilanteille jotka vaikuttavat kielteisesti sosiaalisen pääomaan. Se kuitenkintäydentää täsmällisempää kyselymittausta siinä suhteessa, että siihen liittyvät virhelähteetovat erilaisia kuin kyselymittauksissa.Osoituksena henkilöstösupistuksen kielteisistä hyvinvointivaikutuksista, suurtenhenkilöstövähennysten on havaittu lisäävän vakinaisten työntekijöiden lääkärintodistustavaativia eli yli kolme päivää kestäviä sairauslomia. Selitys näyttäisi löytyvän työstä, koskatutkimusjoukon elintavoissa ja sosiaalisissa suhteissa ei juuri tapahtunut muutoksia.Sairastelua selitti kolme tekijää: työmäärä ja epävarmuus lisääntyivät, työ muuttuiyksipuolisemmaksi ja mahdollisuus osallistua työtä koskevaan päätöksentekoon väheni(Kivimäki ym.2000) . Tämä sopii suoraan klassisiin Karasekin ja Siegristin malleihintyöstressistä. Niiden mukaan terveydelle haitallinen stressi syntyy, kun, työssä on paljonvaatimuksia ja vähän vaikutusmahdollisuuksia tai kun henkilö joutuu ponnistelemaankovasti ilman että kokisi sitä palkitsevana.Tutkijat pitävät lisääntynyttä stressiä todennäköisenä syynä siihen, että vaara kuolla sydänjaverisuonisairauksiin kohosi koko seuranta-aikana kaksinkertaiseksi siinä joukossa, jossahenkilöstösupistukset olivat suuria. Suurimmillaan riski oli heti supistuksia seuranneinaneljänä vuonna, joiden aikana sydän- ja verisuonikuolleisuus nousi kovia supistuksiakokeneessa ryhmässä viisinkertaiseksi supistuksilta säästyneeseen ryhmään verrattuna.Muussa kuolleisuudessa ei ollut eroja eri ryhmien välillä.On epäselvää, missä määrin henkilöstövähennysten kaltaiset muutokset työpaikalla ovatyhteydessä mielenterveyden häiriöiden lisääntymiseen.15

1.4. Täsmennetyt tutkimuskysymyksetTutkimuksen tehtävänä oli selvittää 1) työpaikan psykososiaalisten piirteiden ja työelämänmuutoksien vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression, ilmaantumiseenja 2) missä määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaamyönteisesti mielenterveyteen.1. PSYKOSOSIAALISET TYÖNPIIRTEET JA MIELENTERVEYSTyöelämässä päätöksenteon ja kohtelun sääntöjen oikeudenmukaisuuden merkitys onarveltu korostuvan nykyisenkaltaisessa varsin sosiaalisessa työelämässä, jossa jatkuvatmuutokset ja tehostaminen asettavat resurssien ja velvoitteiden jaon jatkuvaan muutokseen.Asetimme seuraavat tutkimuskysymykset1.1. Missä määrin työn vaatimukset, työn hallintamahdollisuudet, ponnistelujen japalkitsevuuden välinen epäsuhta, työyhteisön ilmapiiri ja johtamisen oikeudenmukaisuusennustavat psyykkisten oireiden ja masennuksen ilmaantumista työntekijöillä, joilla ei alunperin ollut psyykkisiä oireita tai masennusta?1.2. Missä määrin työn vaatimukset ja työ hallintamahdollisuudet ovat yhteydessäsairauspoissaoloriskiin psyykkisesti oireilevilla työntekijöillä?1.3. Missä määrin henkilöstövähennykset työpaikalla ovat yhteydessä työpaikkansasäilyttävien työntekijöiden psyykenlääkkeiden käyttöön henkilöstövähennysten jälkeen?16

2. TYÖPAIKAN SOSIAALINEN PÄÄOMA JA MIELENTERVEYSSosiaalista pääomaa on mitattu lähinnä työpaikan ulkopuolisten yhteisöjen ominaisuutena.Validoitu mittari työpaikan sosiaalisen pääoman mittaamiseksi puuttuu.Tutkimustehtävänämme oli:2.1. Kehittää työpaikan sosiaalista pääomaa mittaava kyselymenetelmä.2.2. Selvittää, onko työpaikan sosiaalinen pääoma yhteydessä psyykkisten oireiden,unihäiriöiden ja masennuksen ilmaantuvuuteen.17

2. TUTKIMUSAINEISTO JA -MENETELMÄTTutkimusaineistona oli Kuntasektorin henkilöstön seurantatutkimus, joka muodostuuKunta 10-tutkimuksen sekä Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimuksen aineistoista. Nämämuodostavat yhdessä suuren yksityiskohtaisen pitkittäisaineiston. Näissä tutkimuksissapyritään tunnistamaan niitä työhön liittyviä tekijöitä, jotka heikentävät tai edistävättyöntekijöiden hyvinvointia.Kunta 10-tutkimukseen kuuluu Helsinkiä lukuun ottamatta kaikkien yli 100 000 asukkaankaupunkien (Turku, Espoo, Vantaa, Tampere ja Oulu) ja näiden lähettyvillä sijaitsevienpienempien kaupunkien (Raisio, Naantali, Nokia, Valkeakoski ja Virrat) palveluksessaoleva henkilöstö.Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimus kohdistuu kuuden sairaanhoitopiirin (Kanta-Häme, Varsinais-Suomi, Vaasa, Helsinki-Uusimaa, Pirkanmaa ja Pohjois-Pohjanmaa) 21keskus- ja aluesairaalan koko henkilöstöön.Näistä organisaatioista saadaan rekisteritietoja työntekijöiden työsuhteista,sairauspoissaoloista ja työpaikoista. Vuosittain rekisteriin päivitetään tiedot kaikistatyösuhteista ja niiden keskeytyksistä alku- ja loppupäivämäärineen. Näistä saadaanlaskettua henkilöstön koko, sukupuoli- ja ikäjakauma, ammattirakenne, määräaikaistentyöntekijöitten prosenttiosuus ja työntekijöitten vaihtuvuus. Rekisteristä saadaan tietoamyös henkilöstö- supistuksista ja organisaatiomuutoksista. Näiden tietojen avulla jokainentyöntekijä pystytään yhdistämään omaan työyhteisöönsä, minkä avulla voidaan tutkia18

työyhteisötason tekijöitten merkitystä työntekijöitten mielenterveydelle. Aineistonhierarkinen rakenne hallitaan täysin tilastollisessa käsittelyssä.Rekisteritietojen lisäksi työntekijöille tehdään lomakekyselyjä säännöllisin määräajoin.Kyselyissä mitataan eri aihealueisiin liittyviä tekijöitä kuten terveys ja hyvinvointi, työ jaympäristö, työyhteisö, johtaminen sekä muutokset työssä. Kysymykset kattavat keskeisetsosiaalisen pääoman ulottuvuudet työssä. Tähän tutkimukseen käytetään sosiaalistapääomaa, sosiaalisia suhteita työssä, johtamisen oikeudenmukaisuutta, terveyttä japsyykkistä hyvinvointia sekä depressiota mittaavia kysymyksiä.Vuosina 2000 - 2002 kerättiin laajalla kyselyllä tietoja yhteensä 48 598 kuntien jasairaaloiden työntekijältä (vastausprosentti 68 %). Seurantakysely tehtiin vuonna 2004,jolloin kerättiin vastaavalla tavalla kyselytietoa 48 072 työntekijältä (vastausprosentti 66%). Toisen kyselyn jälkeen tutkimusorganisaatioiden palveluksesta poistuneille 12 957aiempiin kyselyihin osallistuneille lähetettiin seurantakysely vuonna 2005 ja 8780 vastasi(vastausprosentti 68 %).Kyselyvastaukset on yhdistetty kansallisiin terveysrekisterien tietoihin. Kelanasiakastietorekisteristä mitataan depressiolääkkeiden vuosittainen käyttö (on/ei) alkaenvuodesta 1994. Lisäksi mitataan Eläketurvakeskuksen perustilastorekistereistämielenterveyden häiriöiden vuoksi myönnetyt työkyvyttömyyseläkkeet (osa-, määrä- jakokoaikaiset).Täydensimme aineistoamme käyttämällä maineikasta Whitehall II englantilaisaineistoa10503 valtion palveluksessa olevasta työtekijästä. Tässä aineistossa mielenterveys onmitattu toistuvasti alkaen vuodesta 1985.19

Kuhunkin tutkimuskysymykseen liittyvät yksityiskohtaiset aineistokuvaukset on esitettyprojektin kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä julkaistuissa artikkeleissa, jotkaovat tämän raportin liitteenä (liitteet 2- 9).Tutkimuskokonaisuus on hyväksytty Työterveyslaitoksen eettisessä toimikunnassa.20

3. TUTKIMUKSEN TULOKSETTulososa kokoaa päätulokset jokaiseen asetettuun tutkimuskysymykseen.Yksityiskohtaisemmat tulokset on esitetty kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissäjulkaistuissa artikkeleissa, jotka ovat tämän raportin liitteenä (liitteet 2-9).3.1. Psykososiaalinen työkuormitus mielenterveyden häiriöidenetiologiassa3.1.1. Psykososiaaliset työnpiirteet ja masennuksen ilmaantuminenSelvitimme miten työstressi, työilmapiiri ja kohtelun oikeudenmukaisuus ovat yhteydessäitseraportoituun lääkärin toteaman masennuksen ilmaantuvuuteen. Tutkimukseen osallistui10 969 sairaalatyöntekijää, joilla ei lähtötilanteessa ollut masennusta. Heitä seurattiinkahden vuoden ajan ja 225 heistä sairastui masennukseen. Työstressiä mitattiin nsKarasekin työstressimallilla eli työn hallinnan ja työn vaatimusten suhteen avulla.Työntekijän haitallisen kuormittumisen ja terveyden heikentymisen on oletettu olevantodennäköisintä tilanteissa, joissa suuret työn vaatimukset yhdistyvät vähäisiinhallintamahdollisuuksiin (Karasek ja Theorell 1990).Toisena työkuormitustekijänä mitattiin työyhteisön sisäistä vuorovaikutusta ja työyhteisönilmapiiriä. Tutkimuksessa mitattiin työyhteisön jäsenten käsitystä työyhteisön tavoitteidenselkeydestä ja yhteistyöstä työpaikalla sekä heidän tehtäväsuuntautuneisuuttaan.21

Kolmantena psykososiaalisena riskitekijänä tässä tutkimuksessa mitattiin työntekijöittenkokemuksia johtamisen oikeudenmukaisuudesta. Sillä, kuinka ihmisiä kohdellaanpäätöksiä tehtäessä ja niistä tiedotettaessa, on vaikutusta erityisesti ihmistentunnereaktioihin. Kohtelun oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, kohdellaanko ihmisiäkunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja erityisesti, voivatko ihmiset luottaa niihinihmisiin, jotka päätöksiä tekevät.Tutkimuksen mukaan epäoikeudenmukaiseksi koettu kohtelu ja huono työyhteisönilmapiiri lisäävät työntekijöitten riskiä sairastua masennukseen 1.5 - 1.6 -kertaiseksi. Sensijaan työpaineilla tai työn hallinnalla ei ollut yhteyttä masennusriskiin.Masennusriski1.81.61.41.210.80.60.40.20TyöpaineetTyön hallintaTyöilmapiiriKohtelun oikeudenmukaisuusKorkeaKohtalainenMatalaKuva 1. Psykososiaalisten tekijät työssä ja masennusriski (ikä-, sukupuoli javuosiansiovakioidut OR:t) Lähde: Ylipaavalniemi J, Kivimäki M, Elovainio M, VirtanenM, Keltikangas-Järvinen L, Vahtera J. Psychological work characteristics and incidence of22

newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. SocialScience and Medicine 2005; 61: 111–22.3.1.2. Psykososiaaliset työnpiirteet ja psyykkisten oireiden ilmaantuminenSelvitimme miten johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos on yhteydessä psyykkistenoireiden ilmaantuvuuteen englantilaisaineistossa, joka koostui 35-55-vuotiaista miehistä janaisista. Johtamisen oikeudenmukaisuus ja muut psykososiaaliset tekijät työssä mitattiinvuosina 1985-1988 ja uudelleen 1989-1990. Kellään tutkittavalla ei ollut psyykkisiä oireitatutkimuksen alkaessa, mutta osalle kehittyi niitä ensimmäiseen tai toiseen seurantaan(1991-1993) mennessä. Matala tai heikentyvä johtamisen oikeudenmukaisuus lisäsi riskiätällaisille oireille kun taas myönteiseen muutokseen oikeudenmukaisuudessa liittyialentunut psyykkisten oireiden riski (kuvat 2 ja 3). Tulokset tukevat sitä mahdollisuutta,että johtamisen oikeudenmukaisuutta kehittämällä voitaisiin edistää työntekijöidenmielenterveyttä.23

Lähde: Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., Marmot, M. G., & Kivimäki, M.Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity: the Whitehall II Study.Johtamisen oikeudenmukaisuus ja psyykkisten oireidenilmaantuminen miehilläOccupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450.odds ratio oireiden ilmaantumiselle seurannassa1.510.5vakioimatonikä, SES, fyysiset sairaudet+työn vaatimukset+vaikutusmahdollisuudet+sosiaalinen tuki+ponnistelu/palkitsevuus-suhde+kaikki edelliset(p trendille=0.001)KorkeaKeskinkertainenMatala24

Johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos ja psyykkistenoireiden ilmaantuminen naisillaOdds ratio psyykkisten oireiden ilmaantumiselle21,510,5VakioimatonVakioitu*Myönteinen muutosEi muutostaKielteinen muutos* Vakioitu ikä, SES, fyysiset sairaudet ja alkutilanteen oikeidenmukaisuusarvioKuvat 2 ja 3. Johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos ja psyykkisten oireidenilmaantuminen sukupuolittain. Lähde: Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J.,Marmot, M. G., & Kivimäki, M. Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity:the Whitehall II Study. Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450.25

3.1.3. Työn vaatimukset ja vähäiset hallintamahdollisuudet lisäävätpsyykkisistä rasitusoireista kärsivien sairauslomiaKunta 10-tutkimuksessa selvitettiin työyhteisötekijöiden merkitystä psyykkisistä oireistakärsivien sairauslomalle jäämisessä. Tutkimuksessa seurattiin lähes 8000 kunta-alantyöntekijää kahden vuoden ajan. Stressimittarina käytettiin työtovereiden arviointia työnvaativuudesta ja vaikutusmahdollisuuksista. Työyhteisö, jossa työn vaatimukset ovat suuretja vaikutusmahdollisuudet vähäiset, lisäsi psyykkisiä rasitusoireita potevien pitkiä (>8 pvpituisia) sairauslomia naisilla 17 % ja miehillä 41 %.Lähde: Virtanen M, Vahtera J, Pentti J, Honkonen T, Elovainio M, Kivimäki M. Job strainand psychologic distress: Influence on sickness absence among Finnish employees.American Journal of Preventive Medicine 2007;33:182-7.3.1.4. Henkilöstösupistukset ja mielenterveysMyös suuret henkilöstösupistukset vaikuttavat työntekijöitten mielenterveyteen.Psyykenlääkkeiden käyttö lisääntyy suurten henkilöstösupistusten jälkeen paitsi työnsämenettäneillä myös työhön jääneillä. Tämä kävi ilmi Työterveyslaitoksen tutkimuksesta,joka tehtiin yhteistyössä Lontoon yliopiston kanssa. Tutkimuksessa tarkasteltiinmasennuksen, ahdistuneisuuden ja unettomuuden hoitoon käytettävien keskushermostoonvaikuttavien lääkkeiden käyttöä. Käyttötiedot perustuivat KELAn rekisteritietoihinkorvatuista lääkeostoista. Lähes 5000 työntekijää oli jäänyt töihin työpaikoille, joissa olitoteutettu suuria henkilöstösupistuksia laman aikana. Hieman yli 4000 työntekijää menettitai jätti työnsä henkilöstösupistusten aikana. Loppuja 17 600 työntekijäähenkilöstösupistukset koskettivat vain vähän tai kohtalaisesti. Tutkimuksen mukaanmiehillä, jotka menettivät työnsä, oli suurin todennäköisyys käyttää psyykelääkkeitä.26

Työnsä supistusten takia menettäneet miehet lisäsivät psyykenlääkkeitten käyttöä 1.6 -kertaiseksi. Yllättäen myös miehillä, jotka jäivät työhön suurten henkilöstösupistustenjälkeen, määrättiin lähes 50 % useammin psyykenlääkkeitä kuin niille miehille, joidentyöpaikoilla henkilöstösupistukset olivat vähäisiä. Naisilla, jotka jäivät työhön työpaikoille,joissa henkilöstösupistusten määrä oli ollut suuri, lääkkeitä määrättiin 21 % useammin.Psyykenlääkkeiden lisääntynyt käyttö suurten henkilöstösupistusten jälkeen heijastaatyöelämän stressaavien muutosten vaikutuksia yksilöön, mutta sillä voi olla myös suuriayhteiskunnallisia vaikutuksia.Lähde: Kivimäki M, Honkonen T, Wahlbeck K, Elovainio M, Pentti J, Klaukka T,Virtanen M, Vahtera J. Organizational downsizing and increased use of psychotropic drugsamong employees who remain in employment. Journal of Epidemiology and CommunityHealth 2007; 61:154-8.3.2. Sosiaalinen pääoma työssä3.2.1. Sosiaalinen tuki työpaikoillaAiempien tutkimusten mukaan työssä saatu sosiaalinen tuki voisi vaikuttaa myönteisestityöntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin vähentäen depressiivisten oireittenilmaantumista. (Stansfeld 1997). Joissakin tutkimuksissa ei työssä saadulla tuella ollutmerkitystä työntekijöiden psyykkiseen vointiin (Bromet 1988). Tulokset omastatutkimuksestamme ovat samansuuntaisia: työtovereilta saatu sosiaalinen tuki ei vaikuttanutkuntasektorin työntekijöitten psyykkiseen hyvinvointiin kolmen vuoden seurannassa.Tulokset olivat samanlaisia miehillä ja naisilla.27

Lähde: Virpi Liukkonen, Pekka Virtanen, Mika Kivimäki, Jaana Pentti, Jussi Vahtera.Social capital in working life and the health of employees. Social Science & Medicine2004; 59:2447-24583.2.2. Työyhteisön sosiaalisen pääoman mittaaminenTyöyhteisön on arvioitu olevan tärkeä sosiaalisen pääoman lähde, mutta tutkittu tieto onkuitenkin vähäistä. Kansainvälisessä yhteistyössä kehitimme kyselytutkimukseenperustuvan työyhteisön sosiaalisen pääoman mittausmenetelmän. Asiantuntijana toimiterveyserojen ja sosiaalisen pääoman kuuluisa tutkija professori Wilkinson. Sosiaalisenpääoman ulottuvuuksista mittarillamme arvioidaan luottamusta, vastavuoroisuutta,yhteisöllisiä arvoja ja normeja, aktiivista toimintaa yhteiseksi hyväksi sekä sosiaalisiaverkostoja. Luottamusta mitataan työkavereihin ja esimiehiin kohdistuvaa luottamustakoskevilla kysymyksillä. Vastavuoroisuutta ja yhteisöllisyyttä kuvaavat kysymykset avunantamisesta ja saamisesta työyhteisössä, tiedon jakamisesta, toverihengestä jasuvaitsevaisuudesta työpaikalla. Yhteistoimintaa kuvaavat kysymykset sekä asenteesta ettäaktiivisesta toiminnasta yhdessä. Sosiaalista verkostoa mitataan ryhmään kuulumisenkokemuksella.Näitä ulottuvuuksia mitataan kahdeksalla kysymyksellä. Vastauksista muodostetaansummamuuttuja, jonka arvon kasvaminen kuvaa sosiaalisen pääoman lisääntymistä.Mittarin validiteetti ja reliabiliteetti osoittautui hyväksi, ja esimerkiksi sisäinen konsistenssion hyvä (Cronbachin alpha=0.88). Mittarin osiot ovat:• Esimies kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti• Esimies kunnioittaa työntekijän oikeuksia• Asenteemme on: "Toimimme yhdessä"28

• Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa• Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty• Ottavatko työyhteisön jäsenet ottavat huomioon muiden esittämätparannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen.• Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita• Esimieheen voi luottaaTaulukko 1. Työpaikan sosiaalisen pääoman mittari. Osioiden keskiarvo (keskihajonta)sukupuolen mukaan.NaisetMiehet(N =38,914)(N = 9337)1. Esimies kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti. 3.85 (1.08) 3.77 (1.08)2. Esimies kunnioittaa työntekijän oikeuksia3. Asenteemme on: "Toimimme yhdessä"4. Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa5. Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansahyväksytty6. Ottavatko työyhteisön jäsenet ottavat huomioon muidenesittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseenmahdolliseen lopputulokseen.7. Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusiaideoita8. Esimieheen voi luottaa3.82 (1.06) 3.78 (1.08)3.60 (1.05) 3.41 (1.09)3.85 (0.92) 3.68 (0.99)3.29 (1.03) 3.20 (1.02)3.38 (0.89) 3.23 (0.92)3.25 (1.05) 3.08 (1.06)3.76 (1.17) 3.78 (1.15)1=täysin eri mieltä (vähäinen sosiaalinen pääoma), 5=täysin samaa mieltä;29

Lähde: Kouvonen A, Kivimaki M, Vahtera J, Oksanen T, Elovainio M, Cox T, VirtanenM, Pentti J, Cox SJ, Wilkinson R. Psychometric evaluation of a short measure of socialcapital at work. BMC Public Health 2006; 6:251.3.2.3. Työyhteisön sosiaalinen pääoma vaikuttaa kuntatyöntekijöittenterveyteenKunta 10-tutkimuksessa halusimme tutkia miten sosiaalinen pääoma ja sen muutoksettyöyhteisössä vaikuttavat työntekijöitten koettuun terveyteen. Tämän 4-vuodenseurantatutkimuksen perusjoukon muodostivat 19 077 tutkimuskuntien työntekijää, jotkavastasivat sekä vuoden 2000 että 2004 kyselyihin. Heistä otettiin mukaan ne 9524työntekijää, joiden koettu terveys oli hyvä lähtötilanteessa vuonna 2000-01 ja jotka eivätvaihtaneet työpaikkaa seurannan aikana.Tutkimuksessa selvitettiin sosiaalisen pääoman määrän ja muutoksen vaikutusta koetunterveyden huononemisen riskiin seuranta-aikana. Jokaisen työntekijän vastauksetlinkitettiin rekisteritietojen avulla työyhteisötasolle. Tilastollisessa käsittelyssä käytettiinmonitasomallinnusta, joka otti huomioon aineiston hierarkkisuuden (työntekijät kuuluivat1522 työyhteisöön) ja jonka avulla voitiin tunnistaa sekä työntekijä- että työyhteisötasonvaihtelu. Tulokset vakioitiin iän, sukupuolen, siviilisäädyn, sosioekonomisen aseman,elintapojen (tupakointi, alkoholinkäyttö, vähäinen liikunta) ja työyhteisöjenominaisuuksien (koko, sukupuolijakauma ja vaihtuvuus) suhteen.Yksilötason sosiaalisen pääoman lisäksi mitattiin työyhteisön sosiaalista pääomaayhteisötasolla. Rekisteritietojen avulla työntekijät linkitettiin työpaikkoihinsa. Työyhteisönsosiaalista pääomaa arvioitiin työyhteisön kaikkien vastanneitten sosiaalisen pääoman30

keskiarvolla, josta oma arvio oli poistettu. Täten saatiin mahdollisimman objektiivinenkuva työyhteisön sosiaalisen pääoman vaikutuksesta yksilön terveyteen. Työyhteisötjaettiin sosiaalisen pääoman määrän perusteella neljään kategoriaan: vähän, melko vähän,melko paljon ja paljon.Terveyden huononemisen riski (OR)1.81.61.41.210.80.60.40.20Sosiaalinen pääomaSosiaalinen pääoma2000 - 2004vähän - vähänpaljon - vähänvähän - paljonpaljon - paljonKuva 4. Terveyden huononemisen riski (OR) neljän vuoden seurannassa itseraportoiduntyöpaikan sosiaalisen pääoman tason mukaan. 9524 lähtötilanteessa tervettäkuntatyöntekijää. Lähde: Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M,Linna A, Vahtera J. Social capital at work as a predictor of employee health - multilevelevidence from work units. Social Science & Medicine 2008;66:637-649.Vähäiseen sosiaaliseen pääomaan työssä liittyi 1.8 -kertainen riski terveydenheikentymiseen verrattuna niihin, joilla oli keskimääräistä enemmän sosiaalista pääomaakoko 4 vuoden ajan. Terveyden huononeminen oli lähes 60 % todennäköisempää myös31

niillä työntekijöillä, joiden sosiaalinen pääoma laski tutkimuksessa verrattuna heihin joillasosiaalinen pääoma pysyi korkeana. Koettu terveys pysyi hyvänä niillä, joilla sosiaalinenpääoma lisääntyi huonosta hyväksi seuranta-aikana. Vakiointi yksilöllisten ja työyksikönominaisuuksien suhteen ei muuttanut tuloksia. Tulokset olivat tilastollisesti merkitseviä.Merkittävää oli, että työyhteisön sosiaalinen pääomalla oli itsenäinen yhteys terveydenhuononemiseen 4 vuoden seurannassa. Niillä työntekijöillä, jotka työskentelivät sellaisissatyöyhteisöissä, joissa koko seurannan ajan oli matalin määrä sosiaalista pääomaa, oli lähes1.3 -kertainen riski terveyden heikentymiseen. Tämä yhteys ei selittynyt yksilöllisilläominaisuuksilla tai terveyskäyttäytymisen eroilla.Terveyden huononemisen riski (OR)1.61.41.210.80.60.4Sosiaalinen pääoma2000 - 2004vähän - vähänpaljon - vähänvähän - paljonpaljon - paljon0.20Sosiaalinen pääomaKuva 5. Terveyden huononemisen riski (OR) neljän vuoden seurannassa työpaikansosiaalisen pääoman tason mukaan. 9524 lähtötilanteessa tervettä kuntatyöntekijää.32

Lähde: Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M, Linna A, Vahtera J.Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel evidence from workunits. Social Science & Medicine 2008;66:637-649.3.2.4. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja unihäiriöitten kehittyminenPsykososiaalisten stressitekijöitten yhteyttä unihäiriöihin on tutkittu jonkin verran. Meselvitimme onko työyhteisön sosiaalisella pääomalla vaikutusta unihäiriöidenkehittymiseen. Kunta 10-tutkimuksessa seurasimme neljän vuoden ajan 13 611 työntekijää,joilla ei ollut unihäiriöitä lähtötilanteessa.Työyhteisön sosiaalinen pääoma oli yhteydessä uusien unihäiriöitten ilmaantumiseen.Unihäiriöitten riski oli 1.3 -kertainen niissä työyhteisöissä, joissa oli alhaisin sosiaalisenpääoman taso. Näissä työyhteisöissä työskentelevillä työntekijöillä oli 53 %todennäköisemmin vaikeuksia saada unen päästä kiinni illalla sekä 28 %todennäköisemmin he heräsivät aamulla kokien itsensä väsyneiksi kuin työntekijät jotkatyöskentelivät korkean sosiaalisen pääoman yhteisöissä.Lähde: Oksanen T, Vahtera J, Kivimäki M. Low social capital as a trigger of incidentinsomnia - multilevel results from the Finnish Public Sector Study. AmericanPsychosomatic Society 65th Annual Meeting Budapest 06.-10.03.07. Psychosomaticmedicine 2007; 69 (1): A108-9.33

3.3. Sosiaalinen pääoma mielenterveyden häiriöiden etiologiassa3.3.1 Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja masennusSosiaalinen pääoma saattaa suojata mielenterveysongelmilta, mutta myös toisenlaisiatuloksia on raportoitu (De Silva ym. 2005). Osa tutkimuksista on havainnut käänteisenyhteyden yksilön sosiaalisen pääoman ja mielenterveyden häiriöiden välillä. Sen sijaanyhteisötasolla mitattuna sosiaalisella pääomalla ei ole ollut vahvaa roolia mielenterveydenkehittymisessä.Tässä tutkimuksessa selvitimme onko matala työyhteisön sosiaalinen pääoma riskimasennuksen kehittymiselle laajassa kuntasektorin työntekijöitä käsittelevässäpitkittäistutkimuksessa. Mukaan tutkimukseen valittiin 33,577 kuntasektorin työntekijää,joilla ei ollut lääkärin toteamaa masennusta lähtötilanteessa. He eivät myöskään olleetostaneet masennuslääkkeitä ennen tutkimuksen alkua. Lähtötilanteen kyselylomakkeellaarvioitiin työpaikan sosiaalista pääomaa, terveyskäyttäytymistä, psyykkistä rasittuneisuuttasekä muita tekijöitä vuosina 2000-02. Seurantakysely tehtiin vuonna 2004 edelleen näissäorganisaatioissa työskenteleville henkilöille ja 2005 niille jotka olivat lähteneet näistäorganisaatioista eri syitten takia. Heistä 25 298 oli kertonut lähtötilannekyselyssä, etteilääkäri ollut diagnosoinut heillä koskaan masennusta.Tutkimuksessa seurattiin masennusten ilmaantumista sekä seurantakyselyllä ettärekisteritietojen avulla. Kelan rekistereistä seurattiin masennuslääkkeitten ostoa31.12.2005 saakka. Aineiston analyysissä käytettiin monitasomallinnusta.34

Taulukko 2. Työpaikan sosiaalisen pääoman yhteys lääkärin diagnosoiman depressionilmaantumiseen ja masennuslääkkeen käytön aloittamiseen seurannassa lähtötilanteessamasennuksen suhteen terveiden 25928 tutkittavan joukossa.Sosiaalinen pääoma Malli 1† Malli 2‡ Malli 3§Depression puhkeaminen OR (95% lv)1 vähän 1.53*** (1.30-1.81) 1.51*** (1.27-1.78) 1.20* (1.01-1.42)2 1.16 (0.97-1.38) 1.15 (0.96-1.37) 1.04 (0.87-1.24)3 1.10 (0.92-1.30) 1.09 (0.92-1.30) 1.03 (0.87-1.23)4 paljon 1.00 1.00 1.00Trendi # p

selkeästi, mutta se pysyi tilastollisesti merkittävänä. Työyhteisötason sosiaalinen pääomaei ollut yhteydessä masennusriskiin.Lähde: Anne Kouvonen, Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Mai Staffors, Richard Wilkinson,Justin Schneider, Ari Väänänen, Marianna Virtanen, Sara Cox, Jaana Pentti, MarkoElovainio, Mika Kivimäki. Low workplace social capital as a predictor of depression: theFinnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology. (painossa)4. JOHTOPÄÄTÖKSETTutkimuksen päätulokset ovat seuraavat:1. Itseraportoiduilla epäedullisilla työn psykososiaalisilla piirteillä, kuten puutteellisellajohtamisen oikeudenmukaisuudella ja heikolla työyhteisön ilmapiirillä, on yhteyslisääntyneeseen koettujen psyykkisten oireiden ilmaantumiseen työntekijöillä, jotka eivätaiemmin kärsineet tällaisista oireista.2. Kielteinen muutos itseraportoiduissa työn psykososiaalisissa piirteissä lisää koettujenpsyykkisten oireiden riskiä; myönteinen muutos puolestaan vähentää sitä.3. Psyykkisistä oireista kärsivät työntekijät jäävät useammin sairauslomalle niissätyöpaikoissa, joissa muu henkilöstö arvioi työn vaatimukset koviksi jahallintamahdollisuudet vähäisiksi, kuin niissä työpaikoissa, joissa vaatimukset arvioidaankohtuullisiksi ja hallintamahdollisuudet hyviksi.36

4. Objektiivisesti mitatut henkilöstövähennykset ovat yhteydessä lisääntyneeseenpsyykelääkkeiden käyttöön työpaikkansa säilyttäneillä miehillä ja naisilla.5. Työpaikan sosiaalista pääomaa on mahdollista mitata luotettavasti kyselylomakkeella.6. Sekä yksilön oma arvio että työtovereiden arvio työpaikan vähäisestä sosiaalisestapääomasta on yhteydessä koetun terveyden heikkenemiseen ja lisääntyneisiinitseraportoituihin unihäiriöihin.7. Itseraportoitu vähäinen työpaikan sosiaalinen pääoman ennustaa lisääntynyttäitseraportoidun ja masennuslääkityksen käytöllä todennetun masennuksen ilmaantumista.Työtoverien arvioimalla työpaikan sosiaalisen pääomalla ei kuitenkaan ollut yhteydessätodennetun masennuksen ilmaantumiseen.Nämä tulokset tukevat sitä hypoteesia, että työn psykososiaaliset piirteet ja työpaikansosiaalinen pääoma vaikuttavat työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin. Työpaikansosiaalisella pääomalla saattaa olla merkitystä myös työntekijöitten mielenterveydenkehittymiselle. Työpaikan sosiaalisen pääoman vaikutuksesta lääkitystä edellyttävänmasennuksen puhkeamiseen ei kuitenkaan saatu aukotonta näyttöä, koska työntekijästäriippumattomasti mitattu työpaikan sosiaalinen pääoma ei ollut yhteydessä masennuksenpuhkeamiseen.Työyhteisöissä olisi mahdollista edistää myönteisiä asioita ja kannustaa sellaiseentoimintaan, joka lisää suvaitsevaisuutta, luottamusta ja sosiaalista tukea työntekijöittenvälillä. Työyhteisöjen sosiaalisen pääoman kehittäminen saattaa osoittautua tärkeäksi37

vaikutuskeinoksi työntekijöitten hyvinvoinnin edistämisessä. Työolosuhteiden huomioonottaminen mielenterveyden edistämisessä on tärkeää.5. TULOSTEN HYÖDYNTÄMINEN(1) Kyselytutkimusten tulokset raportoitiin säännönmukaisesti palautetilaisuuksissa ensinkuntien ja sairaanhoitopiirien johtoryhmille ja sitten alemmille organisaatiotasoille.Kyselytulosten hyödyntämistä varten kehitettiin helppokäyttöinen selainpohjainenohjelma, jonka avulla työelämän laatua ja sen kehittymistä koskevat keskeiset tuloksetnäkyvät kaikilla hierarkiatasoilla työpaikkatasolla asti. Sisältöalueet valittiin yhdessäorganisaatioiden edustajien kanssa. Vuoden 2004 ja 2006 kyselyn tulokset palautettiin tälläuudella menetelmällä. Lähes kaikissa organisaatioissa on tehty päätös siitä, että jokaisenesimiehen velvollisuus on työpaikassaan yhdessä henkilöstönsä kanssa käsitellä omattuloksensa ja raportoida ylöspäin keskeiset kehittämiskohteet ja keinot tavoitteeseenpääsemiseksi. Näiden lisäksi palautetilaisuuksien lisäksi kunnissa ja sairaaloissa on pidettytiedotustilaisuuksia sekä teemaseminaareja, joissa tutkimustuloksia on esitelty.(2) Tutkimustulokset on huomioitu kaikkien Kunta 10-tutkimukseen osallistuvienkaupunkien henkilöstöstrategian painopistealueissa. Liitteenä 10 kuntakohtaisia kuvauksiatutkimustulosten hyödyntämisestä.38

6. YHTEISTYÖKUMPPANTKansalliset yhteistyökumppanitSuomessa on hankkeen yhteydessä tehty yhteistyötä seuraavien tahojen kanssa:• KELA (Prof. Timo Klaukka),• Tampereen yliopisto (Dos. Pekka Virtanen ja erikoislääkäri Virpi Liukkonen),• Stakes (Prof. Krister Wahlbeck ja Dos. Marko Elovainio),• Helsingin yliopisto (Prof. Liisa Keltikangas-Järvinen)Kansainväliset yhteistyökumppanitKansainvälistä yhteistyötä on tehty seuraavien tutkimusryhmien kanssa:• University College London, UK (Sir Prof. Michael Marmot, Dr Jane E. Ferrie, MsJenny Head, Mr Martin J. Shipley, Dr Robert De Vogli, Dr Mai Stafford, WhitehallII tutkimusryhmä)• University of Nottingham (Prof. Richard Wilkinson, Prof. Tom Cox, Dr Sara Cox,Dr Justin Schneider ja Dr Amanda Griffiths).39

7. LÄHTEETAhola K, Joensuu M, Kivistö S. (2007). Mielenterveys. Teoksessa Kauppinen T, HanhelaR, Heikkilä P, Kasvio A, Lehtinen S, Lindström K, Toikkanen J, Tossavainen A (toim.)Työ ja terveys Suomessa 2006. Helsinki: Työterveyslaitos.Berkman L and Syme SL (1979): Social networks, host resistance and mortality. A nineyear follow-up study of Almeida County residents. American Journal of Epidemiology109: 186-204.Bourdieu P (1986): The Forms of Capital. In Handbook of Theory and Research for theSociology of Education, ss. 241 - 258. Edit. John G. Richardsson, Greenwood Press, NewYork.Bromet E J, Dew M A, Parkinson D K, Schulberg H C (1988). Predictive effects ofoccupational and marital stress on the mental health of male workforce. J OrganizationalBehav 9: 1-13.Coleman J (1988): Social capital in the creation of human capital. American Journal ofSociology 94: Suppl: 95-120.Coleman J (1990): Foundations of Social Theory. The Belknap Press of HarvardUniversity Press, Cambridge.De Silva MJ, Harpman T and Huttly SRA (2005): Social capital and mental illness: asystematic review. Journal of Epidemiology and Community Health 59: 619-627.Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002) Organizational justice: Evidence of a newpsychosocial predictor of health. American Journal of Public Health 92:105-108.Iisakka L (2004): Sosiaalinen pääoma suomalaisissa haastattelu- ja kyselyaineistoissavuoden 1990 jälkeen. Tilastokeskus 2005.Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Health, work, stress, productivity, and thereconstruction of working life. New York: Basic Books.Kawachi I (1999): Social capital and Community effects on Population and IndividualHealth. Annals of the New York Academy of Sciences 896: 120-130.KivimäkiM, Vahtera J, Pentti J, Ferrie J. (2000) Factors underlying the effect oforganisational downsizing on health of employees: longitudinal cohort study. BritishMedical Journal 320: 971-975.Kivimäki M, Sutinen R, Elovainio M, Vahtera J, Räsänen K, Töyry S, Ferrie J, Firth-Cozens J. (2001) Sickness absence in hospital physicians: a 2-year follow-up study ondeterminants. Occupational and Environmental Medicine 58: 361-366.Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J. & Ferrie, J.E. (2003). Organisational justice andhealth of employees: prospective cohort study. Occupational and Environmental Medicine,60, 27-34.40

Kivimäki M, Ferrie JE, Brunner E, Head J, Shipley MJ, Vahtera J, Marmot MG. (2005)Justice at work and reduced risk of coronary heart disease among employees: the WhitehallII study. Archives of Internal Medicine 165:2245-2251.Lehto A-M ja Sutela H (2004): Uhkia ja mahdollisuuksia. Työolotutkimusten tuloksia1977-2003. Tilastokeskus 2004.Pirkola, S., Lönnqvist, J., Ahola, K., Heikkinen, M., Honkonen, T., Isometsä, E.,Joukamaa, M., Kalimo, R., Kiviruusu, O., Kärnä, T., Lahtinen, E., Lehtinen, V.,Poikolainen, K., Raitasalo, R., Salminen, J. & Suvisaari, J. (2002). Psyykkinen oireilu jamielenterveyden häiriöt. Teoksessa A. Aromaa & S. Koskinen (toim.) Terveys jatoimintakyky Suomessa. Terveys 2000 -tutkimuksen perustulokset.Kansanterveyslaitoksen julkaisuja B3, 51-54. Helsinki: Kansanterveyslaitos.Putnam RD (1993): Making Democracy Work. Civic Traditions in Modern Italy.Princeton: Princeton University Press.Stansfeld S A, Fuhrer R, Head J, Ferrie J, Shipley M.(1997) Work and psychiatric disorderin the Whitehall II study. J Psychosom Res 43: 73-81.Wiesenfeld BM, Brockner J, Thibault V V. (2000) Procedural Fairness, Managers' Self-Esteem, and Managerial Behaviors Following a Layoff.Organ Behav Hum Decis Process.83(1):1-32.Woolcock M (2001): The Place of Social Capital in Understanding Social and EconomicOutcomes. ISUMA.41

8. LIITTEET1 Suomen Akatemina SoCa-tutkimusohjelman itsearviointi2-9 Projektin julkaisut kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä10 Kuntakohtaisia kuvauksia tutkimustulosten hyödyntämisestä42