Stora Enso tilinpäätös 2009

Liite 23. Henkilöstön palkitsemisjärjestelmät ja osakesidonnaiset
kannustinjärjestelmät
Suurin osa tuotantotyöntekijöistä kuuluu ammattijärjestöihin. Euroopassa palkoista sovitaan
yleensä kollektiivisesti ammattijärjestöjen ja konsernin tai metsäteollisuuden välisissä
palkkaneuvotteluissa. Johdon palkat sovitaan tapauskohtaisesti. Stora Enson palkkiojärjestelmissä
otetaan huomioon sekä tulosyksikön että yksilön suorituskyky, kehitys ja tulos. Tämä
suoritukseen perustuva palkitsemisjärjestelmä perustuu yhtiön tulokseen ja liiketoiminnan
avaintavoitteiden saavuttamiseen.
Lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmät
Konsernin johdon sekä tulosryhmien ja -yksiköiden johdon bonusjärjestelmissä bonus on 7–50 %
vuosipalkasta. Henkilöstön bonusjärjestelmässä bonus on enimmillään 7 % vuosipalkasta. Kaikki
bonukset ovat harkinnanvaraisia. Konserni on jatkanut tulokseen perustuvia
palkitsemisjärjestelmiä ja laajentanut niitä paikallisen käytännön ja lainsäädännön salliessa
koskemaan 75–80 % kaikista työntekijöistä. Vuonna 2009 bonusten laskentaperusteena käytettiin
ainoastaan rahallisia tavoitteita (vapaa rahavirta).
Pitkän aikavälin kannustinjärjestelmät
Vuonna 2004 hallitus hyväksyi kahden uuden osakepohjaisen ohjelman (rajoitetun ja
tulosperusteisen) käyttöönoton täydentämään ja osittain korvaamaan olemassa olevaa optioohjelmaa.
Uudet ohjelmat oli tarkoitettu 200 avainjohtajalle sekä konsernin työntekijälle, ja ne
korvasivat puolet silloisesta, näille työntekijöille tarkoitetusta optio-ohjelmasta. Tästä johtuen
vuoden 2004 osakeoptio-ohjelman yhteydessä liikkeeseen laskettujen optioiden lukumäärää
pienennettiin niin, että osakeohjelmat ovat nykyisin korvanneet optio-ohjelman. Vuosina 2005–
2009 uusia osakepohjaisia ohjelmia käynnistettiin joka vuosi. Vuodesta 2009 lähtien uudet
pitkäaikaiset kannustinohjelmat ovat ainoastaan tulosperusteisia. Tulosperusteinen osakeohjelma
tuottaa osakekannustimia kolmen vuoden aikana. Tulostavoitteen asettaa vuosittain
palkkiokomitea. Vuonna 2009 tavoitteena oli saavuttaa konsernin vapaalle kassavirralle asetetut
tavoitetasot, ennen kuin osakkeita myönnetään. Hallitus hyväksyi myös tulosperusteiseen
osakeohjelmaan liittyen osakkeiden myöntämisen vuosittain enintään 100 nuorelle
avainhenkilölle.
Johdon optio-ohjelmat (1999–2007)
Konsernilla on optio-ohjelma, mutta viimeiset ohjelmaan liittyvät optiot myönnettiin vuonna
2007, eikä niitä aiota laskea liikkeeseen enää tulevaisuudessa. Aiempien vuosien ohjelmien oli
tarkoitus sitouttaa johtoa sekä asiantuntijoita, ja ne koskivat noin 1 000:ta henkilöä.
Seitsenvuotiset ohjelmat koostuvat suojatuista optioista ja synteettisistä optioista. Toteutushinta
on asetettu liikkeeseenlaskuhetkellä vallitsevaan osakekurssiin, johon on lisätty 10 %. Optioohjelmat
suojataan optioiden suojausinstrumenteilla (Total Return Swap), jotka maksetaan
käteissuorituksin. Konsernilla on täten mahdollisuus saada käteissuorituksia, jotka osittain
kompensoivat muutokset osakkeen kurssissa sen myöntämispäivän ja maksupäivän välillä.
Paikallisista määräyksistä riippuen optioiden haltijat voivat valita joko käteismaksun
toteutushinnan ja osakkeen markkinahinnan välisen erotuksen suuruisena tai option ostaa
aiemmin liikkeeseen laskettuja R-osakkeita. Jos henkilö haluaa ostaa aiemmin liikkeeseen
laskettuja R-osakkeita, yhtiö ostaa ensin markkinoilta asianmukaisen määrän R-osakkeita ja
siirtää ne sitten työntekijälle. Näin vältetään optioiden laimennusvaikutus. Optioita ei voi siirtää,
ja ne mitätöityvät, jos henkilö lähtee konsernin palveluksesta. Osakekurssi pysytteli vuonna 2009
151