ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

1ITÄ-SUOMEN YLIOPISTOOikeustieteiden laitos/kl-2012TYÖOIKEUDEN JATKOKURSSITyöoikeuden jatkokurssi (5311613 J, 7 op) on jatkoa työoikeuden opintojaksolle (5311612 J) javirkamiesoikeuden opintojaksolle (5311307 J). Vaikka jäljempänä tarkoitetussa työlainsäädännössäkäytetään käsitettä työsuhde, opintojaksolla käsiteltävä lainsäädäntö koskee yleensä myösvirkasuhdetta. Työ- ja virkamiesoikeuden opinnoista voi soveltuvien lisäopintojen avulla muodostaayhteensä 25 opintopisteen erillisen sivuainekokonaisuuden.Tämä moniste on kevään 2012 työoikeuden jatkokurssin luentomoniste. Opintojakson aihepiiriinkuuluvat seuraavat työoikeuden teemat: työturvallisuus ja työsuojelun valvonta, tasa-arvo ja yhdenvertaisuus,työelämän tietosuoja, työaika sekä vuosiloma (vuosilomaa ei käsitellä luennoilla).Näitä asioista säädetään erityisesti- työturvallisuuslaissa (738/2002)- laissa työsuojelun valvonnasta ja (44/2006)- laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986)- yhdenvertaisuuslaissa (21/2004)- laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004)- työaikalaissa (605/1996) ja- vuosilomalaissa (162/2005).Työoikeuden jatkokurssin kurssikirjat tai vastaavat ovat (vaihtoehtoiset teokset on mainittu suluissa):- Ahtela – Bruun – Koskinen – Nummijärvi – Saloheimo: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus,2006 (ei luku 4).- Saloheimo: Työturvallisuus - perusteet, vastuu ja oikeussuoja, 2006.- Rautiainen – Äimälä: Työaikalaki, 2008 (Tiitinen ym.: Työaikalaki, 1996 tai Hietala –Kaivanto: Työaikalaki käytännössä, 2008).- Kröger – Orasmaa: Vuosilomalaki, 2006 (Nyyssölä – Rautiainen: Vuosilomalaki, 2009tai Hietala – Kaivanto: Vuosilomalaki käytännössä, 2011).- Nyyssölä: Yksityisyyden suoja työsuhteessa, 2009.Opintojakso voidaan suorittaa osittain myös esseellä sopimalla asiasta ennen tenttiä vastuuopettajan(Tarmo Miettinen) kanssa. Essee on oikeustieteellinen artikkeli jostakin opintojakson viidententtikirjan alaan (yhdenvertaisuus, yksityisyyden suoja, työturvallisuus, työaika ja vuosiloma)liittyvästä oikeudellisesta ongelmasta, ei siis kurssikirjan tai lainsäädännön referaatti. Esseellä/esseillävoi korvata 1-3 tenttikirjaa. Esseen laajuus on 5-7 sivua/tenttikirja, mutta opiskelija voilaatia valitsemastaan aiheesta myös laajan esseen, jolloin esseen laajuus on noin 12 sivua (korvaa2 tenttikirjaa) tai noin 18 sivua (korvaa 3 tenttikirjaa) ns. leipätekstiä. Opiskelijan on siis tentittävävähintään 2 tenttikirjaa. Ohjeet esseen teknisistä merkinnöistä yms. löytyvät Itä-Suomen yliopistonoikeustieteiden laitoksen kotisivuilta. Essee tulee jättää arvosteltavaksi viimeistään samanapäivänä kuin opiskelija osallistuu opintojakson tenttiin (keväällä 2012 viimeistään 7.5.2012 tai11.6.2012).Tarmo Miettinentarmo.miettinen@uef.fi

21 Työturvallisuus1.1 Työturvallisuuslaki (738/2002, TTurvL)- uusi laki tyypiltään puitelaki, jonka aineellista sisältöä täydentävät joko alemman asteiset säädöksettai yleisesti noudatettu käytäntö> esimerkki sääntelytavasta: Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaantyöntekijöiden turvallisuudesta ja terveellisyydestä työssä. (TTurvL 8.1 §)> yleislauseke, jossa säädetään väljästä tavoite- ja vaatimustasosta- valtioneuvostolle on delegoitu valta antaa lakia täsmentäviä asetuksia ja niitä vastaavatvanhat valtioneuvoston päätökset jäivät pääosin voimaan- laki pakottavaa oikeutta, joten lain minimitavoitteista ei voida toisin sopia* lain tarkoitus- ehkäistä ennalta tapaturmia ja terveyshaittoja; turvata työntekijän työkyky koko työuranajan; parantaa jatkuvasti työympäristöä (tavoitetaso muuttuu kehityksen myötä)* lain soveltamisala- lain piirissä työ- ja virkasuhteet, oppisopimus, vuokratyö (käyttäjäyritys vastaa työn aikaisestatyöturvallisuudesta ja perehdyttämisestä), opiskelijoiden harjoitustyöt ja käytännönopetus (ei teoriaopetus), työelämävalmennus, työtoiminta, laitostyö- lakia ei sovelleta harrastustoimintaan, ammattiurheiluun, sotilaskoulutukseen1.2 Työnantajan velvollisuudet* työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite (TTurvL 8 §)- työnantajan on huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (suojeluintressi);tavoitteena mahdollisimman vähäinen vaara työntekijän terveydelle*KKO 1986 II 116: Säiliön puhdistuksen yhteydessä yksi kuoli ja toinen sai aivovamman hapenpuutteenvuoksi. Teknillisen johtajan ja käyttöpäällikön olisi koulutuksensa ja ammattikokemuksensa perusteellapitänyt ymmärtää työn vaarallisuus ja huolehtia turvatoimista, vaikka alan työturvallisuusohjeissa oli vainvähän tietoa ongelmasta.- suojeluintressi edellyttää sekä työolosuhteiden että työntekijöiden ominaisuuksien (ammattitaito,ikä, terveydentila) huomioon ottamista*KKO 1985 II 123: Kun kesätyöhön otetulle tilapäiselle työntekijälle ei annettu ohjausta tapaturman välttämiseksi,työnantaja oli vastuussa työntekijän loukkaantumisesta.KKO 1992:163: Vaneritehtaan liimapuristimen hoitaja sai esimieheltään luvan sahata työvuoron aikanavanerilevyjä omaan käyttöön, missä työssä satutti kätensä. Vahinko johtui virheellisestä työtavasta ja sahansuojauksen puutteellisuudesta. Yhtiö vahingonkorvausvelvollinen.- työnantaja ei ole rikkonut huolehtimisvelvoitettaan tilanteissa, jotka eivät ole ennaltaarvattavissa- ennaltaehkäisyn periaate: toimenpiteitä valittaessa ennaltaehkäisyllä ja yleisesti vaikuttavillatoimilla etusija

3* työnantajan oltava tietoinen työpaikan ja harjoittamansa toiminnan haitta- ja vaaratekijöistä- kaikkia haitta- ja vaaratekijöitä selvitettävä systemaattisesti, tarvittaessa asiantuntijoitahyväksikäyttäen ja kirjattava ne ylös (selvitys); jos haittoja ei pystytä kokonaan poistamaan,työnantajan vähennettävä vaaratekijät lainsäädännön edellyttämälle tasolle- työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä- työsuojelun toimintaohjelma: työnantajalla oltava työolojen kehittämisohjelma, senmuoto ja sisältö määräytyvät työsuojelutarpeiden mukaan* työympäristön ja työn suunnittelu- työympäristön ja -menetelmien muutoksia suunniteltaessa otettava huomioon vaikutuksettyöturvallisuuteen- työn suunnittelussa otettava huomioon työn kuormitustekijät ja suhteutettava ne ihmistenyleisiin ominaisuuksiin* teknis-taloudellinen tarkoituksenmukaisuus (suhteellisuusperiaate) toimenpiteiden tarpeellisuudenarvioinnissa- vaihtoehtoisten turvallisuustoimenpiteiden kustannukset ja tekniset toteutusedellytyksetvoidaan muun ohella ottaa huomioon- työnantajan heikko taloudellinen tilanne ei peruste tasovaatimusten madaltamiselle* eräitä täydentäviä velvoitteita- työntekijän opastus: työntekijä perehdytettävä työpaikan olosuhteisiin ja oikeisiin työmenetelmiin- erityistä vaaraa aiheuttava työ voidaan osoittaa vain siihen pätevälle henkilölle- henkilönsuojaimet: työnantajan hankittava henkilösuojaimet1.3 Työntekijän velvollisuudet* on noudatettava työnjohtomääräyksiä, järjestystä ja siisteyttä sekä varovaisuutta* ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle havaitsemistaan vioista ja ammattitaitonsasekä mahdollisuuksiensa mukaisesti poistettava ilmeistä vaaraa aiheuttavat viat* työstä pidättäytyminen (TTurvL 23 §): Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalletai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisentyön tekemisestä. – Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalleniin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanutvaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. – Työstä pidättäytyminenei saa rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyydenkannalta on välttämätöntä. Työstä pidättäytyessä on huolehdittava siitä, että pidättäytymisestämahdollisesti aiheutuva vaara on mahdollisimman vähäinen. – Jos työntekijä tämän pykälän mukaisestipidättäytyy työstä, hän ei ole velvollinen korvaamaan työstä pidättäytymisestä aiheutuvaavahinko.> ei estä yleiseltä luonteeltaan vaarallisia, sopimuksen mukaisia töitä- ilmoitus lähimmälle esimiehelle; oikeus jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaran(ei estä muiden töiden tekemistä)

41.4 Työpaikan haitta- ja vaaratekijöitä* työn kuormitustekijät- TTurvL 25 §: Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavallatavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoinryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi.- fyysinen tai psyykkinen yli- tai alikuormitus: kohtuuton työmäärä, aikapaine, tietokuormitus,jopa runsas matkustaminen- työntekijä voi perustellusta syystä saada pyynnöstä työterveyshuollolta selvityksen työkuormituksestaan- asiasta tiedon saatuaan (työntekijältä, työsuojeluvaltuutetulta, työterveyshuollolta) työnantajanselvitettävä asia ja ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimiin haitallisten kuormitustekijöidenvähentämiseksi; yksilölliset erot voivat vaihdella eikä kaikkien kuormitustekijöidenpoistamiseen ole keinoja* väkivallan uhka ja yksintyöskentely- jos ilmeistä väkivallan uhkaa, väkivaltatilanteet tulisi pyrkiä ehkäisemään ennakolta(esim. vartiointi, rakenteellinen suojaus)- yksintyöskentelyssä järjestettävä mahdollisuus yhteydenpitoon ja avun hälyttämiseen* häirintä ja epäasiallinen kohtelu- TTurvL 28 §: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaatai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiastatiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.- häirintä: sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä (syrjintää), joka jatkuvanaaiheuttaa haittaa kohteen terveydelle (voi olla myös sukupuolista häirintää)- epäasiallinen kohtelu (kiusaamista): esim. henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetontaarvostelua (myös esimiehen taholta)*KKO 1992:180: Työnantajan edustaja oli ajoittain suhtautunut työntekijään asiattomasti ja epäystävällisesti.Työntekijä oli työnantajan edustajan puhuttelun jälkeen sairastunut niin, ettei hän enää voinut palata töihin.Korkein oikeus katsoi selvitetyksi, että työntekijän sairastuminen oli ainakin osittain johtunut työnantajanedustajan menettelystä. Työnantaja velvoitettiin työsopimuslain 32 §:n 1 momentissa säädetyn työturvallisuusvelvollisuutensarikkomisen johdosta suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta. (Ään.)Ikaalisten KäO 12.5.1998: Työnantajan ja työntekijän väliset suhteet olivat kireät. Työnantaja moitti työntekijäätoisten kuullen äänekkäästi mm. laiskaksi, ammattitaidottomaksi, sairaaksi, hulluksi ja tottelemattomaksi.Työyhteisöstä ja työtehtävistä eristämisen ankarin muoto oli työntekijän työnteon ja liikkumisentäydellinen rajoittaminen. Työntekijän oli lupa oleskella vain henkilökunnan pukeutumistilassa. Tila oliikkunaton, noin 12 neliön suuruinen huone, jossa oli 16 vaatekaappia, naulakko ja tuoli sekä käynti pesu- jaWC-tiloihin. Työnantaja oli käynyt muutaman kerran sammuttamassa pukeutumistilan valot työntekijänollessa siellä. Työnantaja oli myös valvonut, että työntekijä pysyi kyseisessä tilassa. Työntekijä joutui olemaanpukeutumishuoneessa noin 30 päivää. Työnantaja tuomittiin työsyrjinnästä (syrjintäperusteena työntekijänikä sekä luottamusmies- ja työsuojeluvaltuutetun asema).

51.5 Vastuu työturvallisuudesta ja vahinkojen korvaaminen* työturvallisuusrikkomus (TTurvL)- esim. työturvallisuuslain nähtävillä pitämisen (sähköinen muoto, ilmoitustaulu) tahallinen/tuottamuksellinenlaiminlyönti (tai työsuojelun toimintaohjelman tekemättä jättäminen,mutta ei toteuttamatta jättäminen)* työturvallisuusrikos (RL, tahallinen/tuottamuksellinen)a) työturvallisuusmääräysten rikkominenb) valvonnan laiminlyöminen tai työsuojelun edellytyksistä huolehtimatta jättäminen* vastuun kohdentuminen- työnantajavastuu riippuu tehtävien ja toimivallan jakaantumisesta* tapaturmavakuutus (608/1948)- koskee työsuhteista työntekijää, myös johtavassa asemassa olevaa (ei omistajaa), virkamiestäsekä eräissä tapauksissa opiskelijaa- työnantaja velvollinen ottamaan vakuutuksen- työtapaturmana korvataan sairaus tai vamma, joka on kohdannut työntekijää1) työssä2) työstä johtuvissa olosuhteissa: a) työpaikalla, b) työmatkalla, tai c) työnantajan asioilla3) hänen yrittäessä suojella työnantajan omaisuutta tai työnsä yhteydessä ihmishenkeä4) hänen joutuessa pahoinpidellyksi em. olosuhteissa.* vammasta tai sairaudesta korvataan sairaanhoitoa, päivärahaa, tapaturmaeläkettä, haittarahaa,perhe-eläkettä, hautausavustusta; osa eduista voidaan evätä työntekijän tuottamuksen perusteella* työntekijä tekee tapaturmasta ilmoituksen työnantajalle ja työnantaja vakuutuslaitokselle, vakavistatyötapaturmista ilmoitettava myös työsuojeluviranomaiselle- Jos on todennäköisiä perusteita epäillä, että on tehty työsuojeluviranomaisen valvottavana olevassalaissa tai rikoslain (39/1889) 47 luvussa rangaistavaksi säädetty teko, työsuojeluviranomaisenon tehtävä siitä ilmoitus poliisille esitutkintaa varten. Ilmoitus voidaan kuitenkin jättäätekemättä, jos tekoa on pidettävä olosuhteet huomioon ottaen vähäisenä eikä yleinen etu vaadiilmoituksen tekemistä. (L 44/2006, 50.1 §)*KKO 1978-II-103: Työntekijä oli palatessaan työpaikalta asuntoonsa tapansa mukaan mennyt hakemaanlastaan tämän päivähoitopaikasta joutuen tällöin käyttämään tietä, joka oli huomattavasti pitempi ja suunnaltaantoinen kuin se, jota hän muutoin olisi voinut työmatkallaan käyttää sekä liukastunut tiellä hoitopaikanläheisyydessä ja vahingoittunut. Tapaturman katsottiin sattuneen tapaturmavakuutuslain 4 §:ssä tarkoitetullatyöstä johtuvissa olosuhteissa tehdyllä matkalla työpaikalta asuntoon, ja sen johdosta määrättiin suoritettavaksilainmukainen korvaus.KKO 2000:93: A oli osallistunut työnantajansa asiakkailleen laivalla järjestämään koulutusristeilyyn toimienyhtenä isäntänä. A oli loukkaantunut tapaturmaisesti yöllä sen jälkeen, kun risteilyn ennalta ilmoitetunohjelman mukaiset tilaisuudet olivat päättyneet. Tapaturman katsottiin sattuneen A:n vapaa-aikana eikätapaturmavakuutuslain 4 §:n 1 momentissa tarkoitetussa työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa.KKO 2000:128: Siivoojana työskennellyt A oli työssään vetänyt raskasta monitoimikonetta ahtaassa tilassaja riuhtaissut sitä kynnyksen yli. Tuolloin 52-vuotiaan A:n olkapää oli kipeytynyt ja siihen oli tullut liikerajoitusta.Korkeimman oikeuden ratkaisusta lähemmin ilmenevillä perusteilla A:lla todettua oikean olkanivelenkiertäjäkalvosimen repeämää pidettiin tapaturman seurauksena.

6* työnantajan vahingonkorvausvelvollisuus tapaturmissa- tapaturmavakuutus ensisijainen korvauksen lähde- tapaturmavakuutus laajempi kuin työnantajan vahingonkorvausvastuu (työstä johtuvatolot, ei tuottamusvaatimusta)- tapaturmavakuutus ei kata aineettomia vahinkoja (kipu, särky, kärsimys) eikä esim. työilmapiirisairastumisenvahinkoja- työnantaja syyllistyy TSL:n perusteella sopimusrikkomukseen laiminlyödessään huolehtiatyöntekijän työturvallisuudesta; työnantaja vapautuu vahingonkorvausvelvollisuudestavain osoittaessaan, ettei vahingon syynä ole tuottamus2 Työsuojelun valvonta ja yhteistoiminta2.1 Työsuojelun valvonta* laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (4/2006, TSValvL)> laissa säädetään menettelystä työsuojeluviranomaisten valvoessa työsuojelua koskeviensäännösten noudattamista> laissa työsuojeluhallinnosta (16/1993) on säädetty työsuojeluhallinnon muista tehtävistä,mm. velvollisuudesta antaa neuvoja työsuojelusäännösten soveltamisesta* alueellisina työsuojeluviranomaisina toimivat aluehallintovirastot (6), niiden riippumattomattyösuojelun vastuualueet* työsuojeluviranomaisella on oikeus mm.- päästä työpaikkaan- saada työnantajalta nähtäväkseen asiakirjoja- keskustella työpaikassa työskentelevän henkilön kanssa kahden kesken- tehdä työpaikalla työhygieenisiä mittauksia ja ottaa näytteitä* työsuojelutarkastus- ilmoitus työnantajalle etukäteen, jollei valvonta muuta edellytä- työnantajalla ja työsuojeluvaltuutetulla oikeus osallistua tarkastukseen- kotirauhan piiriin kuuluvissa tiloissa tarkastus vain, jos epäily hengen tai olennaisenterveyshaitan vaarasta- työturvallisuusepäkohdasta ilmoittaneen henkilöllisyys pidettävä salassa- laadittava viipymättä tarkastuskertomus: tarkastuksen kulku ja keskeiset havainnot* työsuojeluviranomaisen toimivalta- tarkastaja voi antaa suositusluonteisia neuvoja- TSValvL 13.1 §: Jos työnantaja ei noudata hänelle työsuojeluviranomaisen valvontaan kuuluvissasäännöksissä asetettuja velvollisuuksia, tarkastajan on annettava työnantajalle kirjallinentoimintaohje poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila.- TSValvL 13.2 §: Jos säännösten vastaisesta olotilasta johtuva vaara tai haitta on 3 momentissatarkoitetuissa asioissa vähäistä suurempi, tarkastajan on annettava toimintaohjeen sijasta kirjallinenkehotus poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Samoin tarkastaja voi antaa kirjallisenkehotuksen, jos työnantaja ei noudata 1 momentissa tarkoitettua toimintaohjetta.

7> kehotus voidaan antaa asiassa, joka koskee esim. työympäristön tai työyhteisön tilaa, työaikataivuosilomakirjanpitoa, työsopimuslaissa tarkoitetun palkkalaskelman, työtodistuksen taikkatyönteon keskeisiä ehtoja koskevan kirjallisen selvityksen antamista- TSValvL 13.4 §: Toimintaohjeessa ja kehotuksessa on yksilöitävä sovellettavat säännökset sekäniiden noudattamisessa havaitut puutteet. Kehotuksessa on lisäksi asetettava määräaika, jonkakuluessa työnantajan on saatettava olotila säännösten mukaiseksi, jollei se ole mahdollista heti.> tarkastajan on seurattava, onko kehotusta noudatettu määräajassa ja ellei, asia saatettava työsuojeluviranomaisenkäsiteltäväksi- TSValvL 15 §: Työsuojeluviranomainen voi velvoittaa työnantajan korjaamaan tai poistamaansäännösten vastaisen olotilan asettamassaan määräajassa. Määräaikaa asetettaessa on otettavahuomioon aiemmin kehotuksessa asetettu määräaika. - Työsuojeluviranomainen voi määrätä 1momentissa tarkoitetussa päätöksessä asetetun velvollisuuden tehosteeksi uhkasakon tai teettämis-tai keskeyttämisuhan siten kuin uhkasakkolaissa (1113/1990) säädetään. - Työsuojeluviranomainenvoi päätöksessään määrätä, että sitä on noudatettava muutoksenhausta huolimatta.- TSValvL 16 §: Jos työpaikalla vallitsevasta puutteellisuudesta tai epäkohdasta aiheutuu työntekijällehengen tai terveyden menettämisen vaara, asianomainen työsuojeluviranomainen voi kieltäävaaraa aiheuttavan koneen, työvälineen tai muun teknisen laitteen, tuotteen tai työmenetelmänkäyttämisen tai työnteon jatkamisen, kunnes lain vastainen olotila on korjattu tai poistettu.Työsuojeluviranomainen voi määrätä edellä mainitun käyttökiellon tehosteeksi uhkasakon sitenkuin uhkasakkolaissa säädetään. - Tarkastaja voi heti antaa 1 momentissa tarkoitetun käyttökiellonväliaikaisena, jos hengen tai terveyden menettämisen vaara on välitön. Väliaikaista käyttökieltoaon heti noudatettava. Tarkastajan on viivytyksettä saatettava asia työsuojeluviranomaisenkäsiteltäväksi.- poliisin annettava virka-apua työsuojeluviranomaisen pyynnöstä valvontaa varten- aluehallintoviraston päätöksestä haetaan muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen hallintolainkäyttölain(586/1996) mukaisesti- työnantajalla, työsuojeluvaltuutetulla ja työntekijällä on oikeus tehdä aluehallintovirastolle kirjallinenmuistutus työsuojelutarkastuksesta kahden kuukauden kuluessa valvontatoimenpiteestä*KHO 2004:20: Työsuojelupiirin työsuojelutoimisto oli velvoittanut 17.1.2000 tekemällään päätöksellä X:njärjestämään työntekijöiden käyttöön asianmukaisesti varustetut käymälätilat 29.9.2000 mennessä. Velvoitteentehosteeksi asetettiin 10.000 markan sakon uhka. Työsuojelutoimisto tuomitsi 15.12.2000 X:n maksamaansakon. Uhkasakon tuomitsemista koskeva päätös kumottiin, koska työantaja oli järjestänyt työntekijöillemahdollisuuden käyttää naapurimyymälän käymälää ja koska tämän järjestelyn toimimattomuudestaei vielä ollut tietoa.2.2 Työsuojelun yhteistoiminta* työsuojelun yhteistoiminnasta säädetään laissa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta(4/2006)- yhteistoiminnasta voidaan sopia toisin valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen sopimuksella* työsuojelupäällikkö edustaa työnantajaa yhteistoiminnassa, jollei työnantaja itse hoida tätä tehtävää

8* työsuojeluvaltuutettu- TSValvL 29.1 §: Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään kymmenen työntekijää,työntekijöiden on valittava keskuudestaan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettuaedustajikseen tässä luvussa tarkoitettuun yhteistoimintaan sekä yhteydenpitoon työsuojeluviranomaisiin.Muussakin työpaikassa työntekijät voivat valita keskuudestaan edellä tarkoitetut valtuutetut.Työpaikan toimihenkilöasemassa olevilla työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan heitäedustava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua.- vaali on järjestettävä niin, että työpaikan kaikki työntekijät voivat osallistua siihen; toimikausipääsääntöisesti 2 vuotta- työsuojeluvaltuutetulla oikeus saada nähtäväkseen asiakirjoja ja tietoja, oikeus saada koulutustaja oikeus saada vapautusta työtehtävistään (vähintään 4 tuntia/4 viikon jakso) jakorvaus ansion menetyksestä sekä oikeus saada tarpeellinen työtila- jos työstä aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työntekijän hengelle tai terveydelle, työsuojeluvaltuutetullaon oikeus keskeyttää työ- valtuutetulla sama irtisanomissuoja kuin luottamusmiehellä TSL:n mukaan* työsuojelutoimikunta- jos työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on perustettava kahdeksivuodeksi kerrallaan työsuojelutoimikunta3 Sukupuolten tasa-arvo työelämässä3.1 Työnantajan velvollisuus edistää sukupuolten tasa-arvoa* naisten ja miesten tasa-arvosääntelyn taustalla useita kansainvälisiä säädöksiä ja säännöksiä:viimeisimpänä ns. tasa-arvodirektiivi (2006/54/EY, uudelleenlaadittu toisinto)* Tasa-arvoL (609/1986)- lain tavoitteet (1 §): estää sukupuolisyrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoasekä parantaa naisten asemaa työelämässä> lain soveltamisalana lähinnä työelämä: työ- ja virkasuhteet sekä palvelussuhteeseen rinnastettavatoikeussuhteet*KKO 2001:9: Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain säännöksiä sovellettiin evankelisluterilaisenkirkon seurakunnan kappalaisen valintaan.KHO 2008:8: Kirkkojärjestyksen mukaan kirkkoherran virkaan vaaliehdokkaaksi kelpoinen ei ole hakija,jolta ilmeisesti puuttuvat viran hoitamiseen tarvittavat edellytykset. Kirkkoherran viran hakija, joka oli ilmoittanut,ettei hän toimita jumalanpalvelusta naispapin kanssa, ei ollut vaaliehdokkaaksi kelpoinen.* työnantajan toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (6a §): Jos työnantajan palvelussuhteessaolevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettavatasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteenehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstöjakoulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. - Tasa-arvosuunnitelma on laadittavayhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasaarvotilanteestaja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitusnaisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai to-

9teutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisentasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteidentoteuttamisesta ja niiden tuloksista.> selvitys tasa-arvotilanteesta: perustuu tilastoihin, kyselyihin tai muutoin hankittuihin tietoihin(rekrytointikäytännöt, koulutustilastot, perhevapaiden käytöt, työympäristöanalyysit,työilmapiirikartoitukset jne); paikallisesti voidaan sopia selvityksen tekemisestä kerrankolmessa vuodessa> olennainen osa tasa-arvotilanteen selvitystä: erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eritehtäviin ja tehtäväluokituksen mukainen palkkaerojen selvitys (palkkakartoitus); tehtävienvaativuuden arviointi ei lakisääteistä, mutta suotavaa; yksittäisten työntekijöiden palkat eivätselvityksestä ilmene, elleivät muuten julkisia (HE 195/2004 vp, s. 26-27)> tasa-arvosuunnitelma konkreettinen, vuosittain laadittava toimenpidesuunnitelma tavoitteineen,keinoineen ja aikatauluineen sekä edellisen suunnitelman tulosten arviointeineen(suunnitelmassa voi olla myös pitkän aikavälin tavoitteita)> tasa-arvosuunnitelma voi olla erillinen asiakirja tai liittyä esim. henkilöstösuunnitelmaan;suunnitelman vahvistamisesta, julkistamisesta ja noudattamisesta ei erityisiä säännöksiä3.2 Sukupuolisyrjinnän kiellot* Tasa-arvoL 7 §:ssä on säädetty syrjinnän yleinen kielto (muut. 369/2009)Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty.Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa:1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; tai2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä.Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa:1) eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteentai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseenasemaan sukupuolen perusteella; tai2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.Edellä 3 momentin 1 ja 2 kohdassa tarkoitettua menettelyä ei kuitenkaan ole pidettävä syrjintänä,jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina jatarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden.Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaasukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä.Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaanseksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilönhenkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava,nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa henkilön sukupuoleen liittyvää eitoivottuakäytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisestiloukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen,halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

10* syrjinnän käsite> syrjintää teko tai laiminlyönti, joka johtaa huonompaan kohteluun; kuitenkin myös ohjeja käsky syrjintää, vaikka sitä ei toteltaisi, jos ohjeen antaja toimivaltainen (esimies)> syrjinnän arvioinnissa yleensä keskeistä menettelyn seuraamukset, eivät tarkoitukset; syrjintäänvoi syyllistyä myös vahingossa tai ymmärtämättömyyttään> välitön syrjintä: menettelyn perusteena sukupuoli tai raskaus/synnytys; syy-yhteys selvä,vaikka menettelyyn olisi muitakin syitä; vertailua voidaan tehdä myös aiemmin vallinneeseentai hypoteettiseen tilanteeseen (HE 195/2004 vp, s. 28)> välillinen syrjintä: sinänsä hyväksyttäviin syihin perustuva menettely tosiasiallisesti johtaatoisen sukupuolen syrjintään; syrjintä tunnistetaan tosiasiallisten vaikutusten arvioinninkautta; jos menettely johtaa tosiasiassa syrjintään, on työnantajan kumottava syrjintäolettamaosoittamalla menettelyyn hyväksyttävä syy ns. Bilka-kriteerien (Bilka- tapaus, asia170/84, ECR 1986, s.1607) täyttymisen avulla> syrjintää eivät ole väliaikaiset, suunnitelmaan perustuvat erityistoimet tosiasiallisen tasaarvonedistämiseksi (9 §); työsuhteeseen otettaessa etusija voidaan antaa tasaarvosuunnitelmannojalla aliedustetulle sukupuolelle edellyttäen, että nais- ja mieshakijatovat lähes yhtä päteviä ja että heidän hakemuksiaan arvioidaan objektiivisesti (HE195/2004 vp, s. 37) – virkasuhteessa suosinnan rajoituksena PL 125.2§* seksuaalinen ja muu häirintä sukupuolen perusteella> seksuaalinen häirintä: kaksimieliset jutut, vihjailevat viestit, pornografiset kuvat, käpälöinnit,suoranainen ahdistelu > kiellettyä häirintää, jos teot toistuvat kohteen kielteisestäreaktiosta huolimatta> muu sukupuoleen perustuva häirintä: esim. halventava puhe toisesta sukupuolesta- työnantajalla toimimisvelvollisuus kun hän on saanut häirinnästä tiedon; jos työnantajalaiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi (huolellisen työnantajanvastuu), kyse kielletystä syrjinnästä (8d §)* vastatoimien kielto (8a §): työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä,jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän onvedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintääkoskevan asian selvittämiseen.> suojaa myös todistajia ja avustajia sekä työsuhteen jälkeistä aikaa (HE 195/2004 vp, s.31) työnantajan vastatoimilta* Tasa-arvoL 8 §:ssä on säädetty syrjintäkielloista työelämässä:Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka onansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettelyole johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työntai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä;> kohteena työ- tai virkasuhteeseen ottamispäätös, tehtävään valitseminen tarkoittaa merkittäviämuutoksia työtehtävissä; ennen valintaa tehdyt ratkaisut arvostellaan 7 §:n mukaan> ansioituneisuuden objektiivinen arvostelu: koulutus, työkokemus ja muut mitattavissaolevat ansiot> ansioituneemman sivuuttaminen synnyttää syrjintäolettaman; hakijan siis osoitettava olevansa(ilmeisesti) ansioituneempi kuin valituksi tullut> syrjintäolettaman kumoaminen: tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy(vanginvartija, vanhuksen hoitaja) tai muu hyväksyttävä seikka kuin sukupuoli (esim. lakiinperustuva takaisinotto, henkilökohtainen sopivuus)

12peampia toimenpiteitä tilanteen korjaamiseksi, kaupungin menettely oli johtunut muusta, hyväksyttävästäseikasta kuin sukupuolesta. (Ään.)TT:2002-7: Tarkentavassa virkaehtosopimuksessa oli sovittu tuomareiden ja tuomioistuinten lakimiestenuudesta palkkausluokituksesta. Sopimuksen mukaan aiemmin kolmessa palkkausluokassa olleet käräjätuomarinviratsijoitettiin kahteen palkkausluokkaan. Tällöin osa keskimmäiseen palkkausluokkaan kuuluneistaviroista sijoittui ylempään ja osa alempaan palkkausluokkaan. Oikeusministeriön antaman täytäntöönpano-ohjeenmukaan jako tuli tehdä ensisijaisesti virastokohtaisen virkaikäjärjestyksen perusteella. - Sopimuksensoveltaminen oikeusministeriön ohjeiden mukaisesti johti siihen, että naispuolinen käräjätuomarisijoittui alempaan palkkausluokkaan kuin hänen miespuolinen, samaa työtä tehnyt kollegansa. Työtuomioistuinkatsoi, että tässä tilanteessa oli syntynyt tasa-arvolaissa tarkoitettu syrjintäolettama. - Arvioitaessa,onko työnantajalla ollut hyväksyttävä syy menettelyynsä, on todettu, että oikeus yhdenvertaiseen kohteluunon perusoikeus, josta poikkeamisen perusteille asetetaan korkeat vaatimukset. Sellaiseksi ei käynyt käytettävissäolevien resurssien rajallisuus, johon asiassa oli vedottu, tai että asiasta sovittiin virkaehtosopimuksin.Erilaiseen kohteluun johtavat sopimusmääräykset ja niiden täytäntöönpano-ohjeet oli jätettävä soveltamatta.- Sinänsä oli mahdollista, että käräjätuomarit heidän tehtäviensä vaativuuden, ammattikokemuksenja henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella sijoitettiin eri palkkausluokkiin. Tällaisia perusteita ei kuitenkaankysymyksessä olevan sopimusjärjestelyn yhteydessä sovellettu yhtenäisesti kaikkiin käräjätuomareihin.Virastokohtainen virkaikäjärjestys ei johdonmukaisesti kuvannut ammattikokemuksen kertymistäyleensä tai edes asianomaisessa virastossa. Sijoitettaessa käräjätuomareita uusiin palkkausluokkiin ranginperusteella oli voinut kokonaan jäädä huomiotta esimerkiksi muissa käräjäoikeuksissa tai tuomarintehtävissäsaavutettu kokemus. Työnantajalla ei ollut näytetty olleen hyväksyttävää syytä sijoittaa eri sukupuoltaolleita, samaa työtä tehneitä käräjätuomareita eri palkkausluokkiin. Käräjätuomarilla oli oikeus korkeammanpalkkausluokan mukaiseen palkkaan. (Ään.)4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijäjoutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella;5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden taiuseamman työntekijän sukupuolen perusteella.Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut 1 momentin 2―5 kohdassa tarkoitettua syrjinnän kieltoa,jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästäsyystä.3.3 Sukupuolisyrjinnän selvittäminen ja seuraamukset* syrjinnän selvittäminen (10.1 ja 10.2 §):Työnantajan on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelystään sille, jokakatsoo joutuneensa syrjäytetyksi 8 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetuin tavoin. Selvityksestätulee käydä ilmi työnantajan noudattamat valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muukokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästi osoitettavissa olevat ansiot ja seikat.Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalletai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 1 momentin 2–5 kohdassa taikka 8 a tai8 d §:ssä tarkoitetun syrjinnän kohteeksi.* todistustaakka (9a §): jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi,esittää tässä asiaa tuomioistuimessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaanolettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuol-

13ten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikastakuin sukupuolesta (ei sovelleta rikosasian eikä vahingonkorvausasian käsittelyssä)> erityisesti välillisen syrjinnän tilanteissa tarpeen keventää kantajan todistustaakka (HE195/2004 vp, s. 40)* syrjinnän seuraamukset:- hyvityksenä on suoritettava vähintään 3 240 euroa; työhönottotilanteessa hyvityksenä on suoritettavaenintään 16 210 euroa; hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu jalaajuus sekä sen kestoaika sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksestatuomittu taloudellinen seuraamus (11 §)> hyvityksen tarkoituksena on parantaa syrjityn asemaa ja estää syrjintää ennalta, kyse eivahingonkorvauksesta eikä hyvityksen tuomitseminen edellytä tuottamusta (HE 195/2004vp, s. 42)- hyvityskanne pantava vireille työnantajan tai oppilaitoksen kotipaikkakunnan tuomioistuimessakahden (2) vuoden kuluessa syrjintäkiellon rikkomisesta, työhönoton yhteydessä (1) vuoden kuluessakiellon rikkomisesta (12 §)- sukupuoleen perustuva syrjintä voi tulla arvioitavaksi myös työsyrjintä- ja työturvallisuusrikoksena(ks. KKO 2010:1)3.4 Tasa-arvoviranomaiset ja tasa-arvolain valvonta* tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat lain noudattamista- tietojen saaminen (17.2 §): Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus asettamassaan kohtuullisessa määräajassasaada jokaiselta tämän lain noudattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sekä vaatiatämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, jollei tällä ole lain mukaan oikeutta tai velvollisuuttakieltäytyä todistamasta tai esittämästä asiakirjaa.- tasa-arvovaltuutetulla oikeus suorittaa tarpeellinen tarkastus työpaikalla ja oppilaitoksessa (18 §)- tasa-arvovaltuutetun pyrittävä ohjein ja neuvoin auttamaan syrjintää epäilevää ja pyrittävä siihen,ettei lainvastaista menettelyä jatketa (19.1 ja 19.2 §)- jos työnantaja tai oppilaitos laiminlyö ohjeista ja neuvoista huolimatta tasa-arvosuunnitelmanlaadinnan, tasa-arvovaltuutettu voi asettaa kohtuullisen määräajan velvollisuuden täyttämiselle;tasa-arvovaltuutetun esityksestä tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa sakon uhalla velvoittaa suunnitelmanlaadintaan (19.3 § ja 21.4 §)- tasa-arvolautakunta antaa lausuntoja tuomioistuimille, tasa-arvovaltuutettu tai työmarkkinoidenkeskusjärjestö voi saattaa tasa-arvoasian lautakunnan käsiteltäväksi, lautakunta voi kieltää syrjivänmenettelyn jatkamisen sakon uhalla (15, 20-21 §)4 Yhdenvertaisuus työelämässä4.1 Tasapuolisen kohtelun vaatimus* syrjinnän kiellosta ja tasapuolisesta kohtelusta perussäännös työsopimuslaissaTSL 2:2: Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän,terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisensuuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys-

14toiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvansyrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa(609/1986). Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakastasyrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa (21/2004). - Määräaikaisissa jaosa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksisoveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisistasyistä. - Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminenole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. - Työnantajan onnoudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön.* TSL 2:2:n syrjintäkieltoa sovelletaan yhdessä yhdenvertaisuuslain kanssa> syrjintäkiellon rikkominen voi olla myös RL 47:3:ssa kiellettyä työsyrjintää* tasapuolinen kohtelua) tasapuolinen kohtelu: ratkaistavan asian kannalta keskenään samanlaisessa asemassa oleviatyöntekijöitä on kohdeltava samalla tavalla (etuuden jakaminen, velvollisuuden asettaminen)> tasapuolisessa kohtelussa kyse vertailuasetelmasta; samanlaisia tapauksia ei lähtökohtaisestisaa kohdella eri tavoin eikä erilaisia tapauksia samalla tavoin> vertailu usein tehtäviin ja asemaan perustuvaa viiteryhmäkohtaista tarkastelua (johtajat,esimiehet, toimihenkilöt, harjoittelijat jne); esim. työsuhteen etuudet voivat vaihdella tehtävienvaativuuden mukaan ja työntekijälle asetettavat vaatimukset voivat vaihdella työntekijöidenaseman mukaan; vertailua voidaan joutua tekemään myös yleisiin asiallisen kohtelunvaatimuksiin> lähtökohtaisesti hyväksyttäviä syitä erilaiseen kohteluun: laki, tes, pakottava tilanne, työnluonneb) johdonmukainen toimintalinja: yhdenmukainen kohtelu myös eri aikoina tehtävissä keskenäänsamanlaisissa tapauksissa* osa- ja määräaikaisten asema- osa- tai määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja pelkästään osataimääräaikaisuuden perusteella (”pro rata temporis”)> yleiset ”kynnysajat” etuuksien ehtona ja ansaintaperiaate etuuksien karttumisessa ovat mahdollisia,mutta niiden kohdeltava kaikkia samalla tavalla*KKO 2010:5: Työnantaja oli suorittanut palkanlisää niille palveluksessaan 17.10.1996 olleille työntekijöille,jotka olivat menettäneet työehtosopimuksen työajan tasausjärjestelmään liittyneet edut, kun työpaikallaoli sovittu siirtymisestä aikaisempaa lyhyempään työviikkoon. Työnantaja oli kohdellut palvelukseensa17.10.1996 jälkeen tulleita työtekijöitä vastoin työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa säädettyä vaatimustatasapuolisesta kohtelusta, kun vanhoille työntekijöille myönnetystä palkanlisästä oli muodostunutpysyvä ero työntekijöiden palkanmääräytymisperusteisiin eikä työnantaja osoittanut erolle työntekijöidentehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta. (Ään.)KKO 2000:77: VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri oli syyllistynyt vapaa-aikanaankahteen törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi hänet oli yhtiössä noudatettavien junaturvallisuutta jahuumaavia aineita koskevien ohjeiden nojalla poistettu junaturvallisuuteen olennaisesti vaikuttavasta työtehtävästään.Yhtiöllä katsottiin olevan tämän vuoksi työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa tarkoitettu työntekijästäjohtuva erityisen painava syy irtisanoa ratapihakonduktöörin työsopimus, mutta ei huomioon ottaenvapaa-aikana tapahtuneissa liikennejuopumuksissa aikaisemmin noudatettu käytäntö lain 43 §:n 1 momentissatarkoitettua tärkeää syytä purkaa työsopimus. (Ään.)

154.2 Yhdenvertaisuuslaki* yhdenvertaisuuslain (21/2004, YvL) säätäminen- taustalla mm. direktiivi 2000/78/EY, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevadirektiivi (ns. työsyrjintädirektiivi)* yhdenvertaisuuslain soveltaminen työelämään (YvL 2 §)- lakia sovelletaan työhönottoperusteisiin, työoloihin, tehtävien jakoon ja työehtoihin, henkilöstökoulutukseenja uralla etenemiseen työ- ja virkasuhteessa sekä jäsenyyteen ja toimintaan työtekijä-ja työnantajajärjestöissä, myös harjoitteluun* syrjinnän kielto (YvL 6 §)- Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon,vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muunhenkilöön liittyvän syyn perusteella.> työttömyyttä ei katsottu voitavan lisätä kiellettyihin syrjintäperusteisiin* syrjinnällä tarkoitetaan1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltutai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä);2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisenepäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä,perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetytkeinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä);3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallistaloukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkääväilmapiiri (häirintä);> tarkoitetaan suhteellisen vakavaa, tarkoituksellista tai tosiasiallista menettelyä4) ohjetta tai käskyä syrjiä> eri kohdissa kielletty syrjintä voi perustua aktiiviseen toimintaan tai toimimatta jättämiseen, eiedellytä tuottamusta, mutta kylläkin tietoisuutta toiminnasta* syrjintänä ei pidetä (YvL 7 §)1) yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksentoteuttamiseen käytännössä;> suunnitelmaan vetoavalla näyttövastuu2) tavoitteeltaan oikeutettua ja oikeasuhtaista erilaista kohtelua, joka perustuu työtehtävienlaatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin> eri asemaan asettamisen oikeutusta arvioidaan suhteessa perusoikeuksiin3) ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisestiperusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskevatai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmieneläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuistaikärajoista> lailla ei estetä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuudensaavuttaminen 6.1 §:ssä tarkoitetusta syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi;positiivisen erityiskohtelun on oltava pyrityn tavoitteen kannalta oikeasuhteista

16* vastatoimien kielto (YvL 8 §)- ketään ei saa asettaa epäedulliseen asemaan tai kohdistaa häneen kielteisiä seuraamuksia, koskahän on valittanut tai ryhtynyt toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi* vammaisen aseman parantaminen mukautustoimien avulla (YvL 5 §)- yhdenvertaisuuden edistämiseksi työn teettäjän on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiintoimiin vammaisen henkilön työhön pääsemiseksi, työssä selviämiseksi ja työuralla etenemiseksi- kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan erityisesti huomioon toimista aiheutuvat kustannukset,työn teettäjän taloudellinen asema sekä mahdollisuudet toimien toteuttamiseen tukeajulkisista varoista tai muualta> vaatimukset täyttävää vammaista työnhakijaa ei siis saa syrjäyttää sillä perusteella, ettähänen työhön valitsemisensa edellyttäisi työnantajalta kohtuullisina pidettäviä, työympäristöön,työvälineisiin ja työn järjestelyihin liittyviä toimia* prosessi- kanneaika (YvL 16 §): kanne on nostettava yhden vuoden kuluessa työhönottopäätöksentiedoksisaannista ja muissa tilanteissa kahden vuoden kuluessa menettelystä- todistustaakka (YvL 17 §): jos joku esittää laissa tarkoitettua asiaa käsiteltäessä selvitystä,jonka perusteella voidaan olettaa, että syrjintäkieltoa on rikottu, vastaajan on osoitettava,että kieltoa ei ole rikottu (ei sovelleta rikosasian käsittelyssä)* seuraamukset (YvL 9 §)- hyvitys: työn tarjoaja, joka on iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, uskonnon,vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai sukupuolisen suuntautumisenperusteella rikkonut syrjinnän tai vastatoimien kieltoa, on velvollinen maksamaanloukkauksesta hyvitystä enintään 15.000 euroa> jos teko kokonaisuutena vähäinen, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta> työnantaja vastaa edustajiensa toiminnasta, mutta hyvitysseuraamusta ei voitaisi asettaatyöntekijälle, joka häiritsee työtoveriaan kielletyllä tavalla- muut seuraamukset: hyvitys ei estä vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslainmukaan, sopimusehtojen muuttaminen mahdollista*KKO 1988:45: Työnantaja oli tuotannollisten ja taloudellisten syiden oikeuttamana vähentänyt työvoimaansaja tällöin valinnut irtisanottaviksi 55-vuotiaat ja sitä vanhemmat työntekijät, koska nämä eivät olleetyrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä. Työnantajan ei katsottu laiminlyöneen työsopimuslaistajohtuvien velvollisuuksiensa täyttämistä, koska irtisanottuja työntekijöitä ei ollut asetettu ikänsävuoksi eri asemaan toisiin työntekijöihin nähden syrjimistarkoituksessa eikä muutenkaan perusteettomasti.*KKO 2000:64: Työnantaja oli irtisanoessaan paperitehtaalta työntekijöitä taloudellisin perustein kohdistanutirtisanomisen muun muassa yli 55-vuotiaaseen vuoromestari A:han sillä perusteella, että hänellä oliollut mahdollisuus päästä työttömyyseläkkeelle sen jälkeen, kun työttömyys oli kestänyt 500 päivää. A:ntyösuhteen päättymisen jälkeen hänen ennallaan säilyneisiin työtehtäviinsä oli siirretty eräs työnantajanpalveluksessa ollut paperityöntekijä, joka oli täytynyt kouluttaa noihin työtehtäviin. Tämän työntekijäntyötehtäviä oli puolestaan ryhtynyt hoitamaan eräs lomautettuna ollut työntekijä. Työnantajan katsottiinirtisanoneen A:n työsopimuslain 37 a§:n vastaisesti ja työnantaja velvoitettiin suorittamaan A:lle vahingonkorvaustatyösopimuslain 51 §:n 1 momentin nojalla.

175. Yksityisyyden suoja työelämässä* L yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004, YksTL)> taustalla kolme lakiehdotusta muutaman vuoden välein, kaikilla kerroilla eduskunnan vastaukseensisältynyt lausuma tai lausumia (HE 121/1998 vp > Eduskunta hylkäsi lakiehdotukset; HE 75/2000vp > laki 477/2001 voimaan 1.10.2001; HE 162/2003 vp > Eduskunta edellytti, että hallitus yhdessätyömarkkinajärjestöjen kanssa valmistelee eduskunnan ehdotukset alkoholitestien käyttöä työpaikoillakoskevaksi lainsäädännöksi)5.1 Henkilötiedot työelämässä* henkilötietojen käsittely- PL 10.1 §: Yksityiselämän suoja. Jokaisen yksityiselämä, kunnia ja kotirauha on turvattu.Henkilötietojen suojasta säädetään tarkemmin lailla.> henkilötietojen käsittelyyn sovelletaan myös henkilötietolakia (523/1999) ja osin sähköisenviestinnän tietosuojalakia (516/2004), jollei YksTL:ssa toisin säädetäa) yleiset edellytykset henkilötietojen käsittelylle- YksTL 3 §: Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannaltatarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksienhoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävienerityisluonteesta. - Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.- YksTL 4.1 §: Työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensi sijassatyöntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työntekijältä itseltään,työntekijältä on hankittava suostumus tietojen keräämiseen. Suostumus ei kuitenkaanole tarpeen silloin, kun viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädetyntehtävän suorittamiseksi tai kun työnantaja hankkii henkilöluottotietoja tai rikosrekisteritietojatyöntekijän luotettavuuden selvittämiseksi.- työnantajan on ilmoitettava työntekijälle etukäteen tätä koskevien tietojen hankkimisestaluotettavuuden selvittämistä varten (henkilöluottotietojen käsittelystä YksTL 5a §)- jos työntekijää koskevia tietoja on kerätty muualta kuin työntekijältä itseltään, työnantajanon ilmoitettava työntekijälle saamistaan tiedoista ennen kuin niitä käytetään työntekijääkoskevassa päätöksenteossa (YksTL 4.2 §)> henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana kuuluu yhteistoimintamenettelynpiiriinb) terveydentilaa koskevat tiedot> terveydentilaa koskevat tiedot ovat henkilötietolain 11 §:n mukaan arkaluonteisia tietoja,joiden käsittely on lähtökohtaisesti kielletty- YksTL 5 §: Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja,jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualtaja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaanliittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloonperusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttäänterveydentilaa koskevien tietojen perusteella.- terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteellavalmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen;työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaakoskevien tietojen käsittelyä; tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näi-

18tä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen; työnantajan on säilytettävähallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista työnantajankeräämistä henkilötiedoista (YksTL 5.2 ja 5.4 §)5.2 Huumausainetestit* YksTL 6.2 §: Huumausainetestiä koskevalla todistuksella tarkoitetaan työnantajan osoittamanterveydenhuollon ammattihenkilön ja laboratorion antamaa todistusta, josta ilmenee, että työntekijälleon tehty testi huumausainelain (373/2008) 3 §:n 1 momentin 5 kohdassa tarkoitetun huumausaineenkäytön selvittämiseksi, sekä testin perusteella laadittu selvitys siitä, onko työntekijäkäyttänyt huumausaineita muihin kuin lääkinnällisiin tarkoituksiin siten, että hänen työ- tai toimintakykynsäon heikentynyt.> tavoitteena huumeeton työpaikka ja huumeista aiheutuvien haittojen ennalta ehkäisy- jos huumetestejä on tarkoitus tehdä, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma,jonka tulee sisältää työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytönehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten hoitoon ohjaamiseksi; työtehtävät käsiteltäväYT-menettelyssä (TyötervL 11.4 §)a) huumetodistuksen pyytäminen työhönoton yhteydessä- YksTL 7.1 §: Työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevaantodistukseen merkittäviä tietoja tehtävään valitun työnhakijan suostumuksella vainsilloin, kun työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta,luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminenhuumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi:1) vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta;2) vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta;3) vaarantaa liikenneturvallisuutta;4) lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä;5) vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja sitenaiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille taivaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia;6) vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta tai aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaallevähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamistatai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää; tai7) voi merkittävästi lisätä työnantajan hallussa olevien huumausainelain 3 §:n 1 momentin5 kohdassa tarkoitettujen aineiden laittoman kaupan ja leviämisen riskiä.> tietojen käsittelyoikeus myös erityistä luottamusta edellyttävissä tehtävissä (YksTL 7.2§)> jollei työntekijä toimita todistusta, hänet voidaan sivuuttaa työhönotossa> todistus voidaan pyytää myös silloin, jos työntekijän työtehtävät muuttuvat työsuhteenaikana edellä tarkoitetun mukaisiksi (YksTL 7.3 §)b) todistuksen pyytäminen työsuhteen aikana> huumetodistukselle työhönottotilannetta tiukemmat edellytykset; jollei työntekijä toimitatodistusta, häneen voidaan kohdistaa työ- ja virkamiesoikeudellisia toimia> työnantaja voi pyytää huumetodistuksen myös, jos työntekijä on positiivisen tuloksen perusteellasitoutunut hoitoon ja kyse on hoidon toteutumisen seurannasta (YksTL 8.3 §)

19c) menettelyt- työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle hakumenettelyn yhteydessä ennen työsopimuksentekemistä tai työntekijälle ennen työehtojen muuttamista siitä, että kysymys on työtehtävästä,jonka perusteella työnantajalla on tarkoitus pyytää huumetodistus (YksTL 9.1 §)- työnantaja vastaa sille toimitettujen tässä luvussa tarkoitettujen todistusten hankkimisestaaiheutuvista kustannuksista (YksTL 10 §)- positiivinen testitulos varmistettava laatuvalvotussa laboratoriossa, todistus annetaan testatulleitselleen (TyötervL 19 §)5.3 Soveltuvuusarvioinnit* YksTL 13 §: Työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan testata henkilö- ja soveltuvuusarvioinneintyötehtävien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeenselvittämiseksi. Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä,niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä.Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja senluonne.> soveltuvuusraportti arkaluonteisia henkilötietoa sisältävä asiakirja- työnantajan tai tämän osoittaman testaajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijällemaksutta henkilö- tai soveltuvuusarvioinnissa annettu kirjallinen lausunto; jos lausuntoon annettu työnantajalle suullisena, työntekijän tulee saada selvitys lausunnon sisällöstä(YksTL 13.2 §)- työnantaja ei saa edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen tutkimukseen työhönotettaessa tai työsuhteen aikana, eikä työnantajalla ole oikeutta saada tietää, onko työntekijälletehty geneettinen tutkimus (YksTL 15 §)5.4 Kameravalvonta työpaikalla*YksTL 16 §: Työnantaja saa toteuttaa jatkuvasti kuvaa välittävän tai kuvaa tallentavan teknisenlaitteen käyttöön perustuvaa valvontaa (kameravalvonta) käytössään olevissa tiloissa työntekijöidenja muiden tiloissa oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseksi, omaisuudensuojaamiseksi tai tuotantoprosessien asianmukaisen toiminnan valvomiseksi sekä turvallisuutta,omaisuutta tai tuotantoprosessia vaarantavien tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi tai selvittämiseksi.Kameravalvontaa ei kuitenkaan saa käyttää tietyn työntekijän tai tiettyjen työntekijöidentarkkailuun työpaikalla. Käymälässä, pukeutumistilassa tai muussa vastaavassa paikassa taimuissa henkilöstötiloissa taikka työntekijöiden henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessaei myöskään saa olla kameravalvontaa.Työnantaja voi kuitenkin 1 momentin estämättä kohdentaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen,jossa työntekijöitä työskentelee, jos tarkkailu on välttämätöntä:1) työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleenilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi;2) omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi ja selvittämiseksi, jos työntekijän tehtävänolennaisena osana on käsitellä arvoltaan tai laadultaan merkittävää omaisuutta, kuten rahaa,arvopapereita tai arvoesineitä; tai3) työntekijän etujen ja oikeuksien varmistamiseksi, jos kameravalvonta perustuu tarkkailun kohteeksitulevan työntekijän pyyntöön ja asiasta on sovittu työnantajan ja työntekijän välillä.- ennen kameravalvonnan käyttöönottoa selvitettävä yksityisyyteen vähemmän puuttuvatkeinot ja otettava valvonnassa huomioon välttämättömyysvaatimus, käyttötarkoitussidon-

20naisuus, YT-menettely ja valvonnasta tiedottaminen (YksTL 17.1 §)> käyttötarkoitussidonnaisuuden poikkeukset (YKsTL 17.2 §):- työsuhteen päättämisperusteiden todentaminen- häirinnän selvittäminen- työtapaturman selvittäminen- tallenteet hävitettävä pääsääntöisesti viimeistään vuoden kuluttua (YksTL 17.3 §)5.5 Sähköpostiviestien hakeminen ja avaaminen- PL 10.2 §: Kirjeen, puhelun ja muun luottamuksellisen viestin salaisuus on loukkaamaton.> suojan ytimessä viestin sisältö, mutta suojan piirissä myös viestin osapuolet> sääntelyn tavoitteena suojata työntekijän luottamuksellisen viestin ydintä, mutta mahdollistaasamalla työnantajan toiminnan häiriötön jatkuminen työntekijän poissa ollessa> jos työntekijä on antanut suostumuksensa muunlaiseen menettelyyn (sihteerille annettuoikeus lukea sähköpostiviestejä), ei työnantajalla velvoitetta noudattaa jäljempänä yksilöityjävaatimuksia> suositeltavaa on, että työnantajille tarkoitetut viestit ohjataan työpaikan virallisiin tai yhteisiinsähköpostiosoitteisiin> viestien hakeminen ja viestien avaaminen eri asioita* työnantajan velvollisuus huolehtia viestien suojasta (YksTL 18 §): työnantajalla on oikeus hakeaesille tai avata työnantajan työntekijän käyttöön osoittamaan sähköpostiosoitteeseen lähetettyjätai työntekijän lähettämiä sähköpostiviestejä ainoastaan silloin, jos hän on järjestänyt työntekijälletämän nimellä lähetettyjen ja tämän lähettämien sähköpostiviestien suojan toteuttamiseksitarpeelliset toimenpiteet:1) työntekijä voi automaattisen vastaustoiminnon avulla lähettää viestin lähettäjälle ilmoituksenpoissaolostaan ja sen kestosta sekä tiedon henkilöstä, joka hoitaa poissa olevalletyöntekijälle kuuluvia tehtäviä; tai2) työntekijä voi ohjata viestit toiselle työnantajan hyväksymälle työntekijälle; taikka3) työntekijä voi antaa suostumuksensa siihen, että työntekijän poissa ollessa työntekijänvalitsema ja työnantajan hyväksymä henkilö ottaa vastaan työntekijän viestit työnantajallekuuluvien viestien erottelemiseksi.a) YksTL 19.1 §: Työnantajalla on oikeus tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävänhenkilön avulla ottaa viestin lähettäjää, vastaanottajaa tai viestin otsikkoa koskevien tietojen perusteellaselville, onko työntekijälle lähetetty tämän poissa ollessa tai onko työntekijä välittömästiennen poissaoloaan lähettänyt tai vastaanottanut työnantajalle kuuluvia viestejä, joista työnantajanon toimintaansa liittyvien neuvottelujen loppuun saattamiseksi, asiakkaiden palvelemiseksi taitoimintojensa turvaamiseksi muutoin välttämätöntä saada tieto, jos:1) työntekijä hoitaa tehtäviään itsenäisesti eikä työnantajan saa muutoin asiasta selvää;2) työntekijän tehtävien ja vireillä olevien asioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajallekuuluvia viestejä on lähetetty tai vastaanotettu;3) työntekijä on estynyt tilapäisesti suorittamasta työtehtäviään; ja4) työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja asian selvittäminen eikestä viivytystä.> viestin hakemisesta laadittava kirjallinen selvitys, vaikka viestiä ei avattaisikaan ja annettavatyöntekijälle (YksTL 19.3 §)b) YksTL 20 §: Jos sähköisen viestin lähettäjää tai vastaanottajaa taikka viestin otsikkoa koskevantiedon perusteella on ilmeistä, että työntekijälle lähetetty tai työntekijän lähettämä viesti on

21selvästi työnantajalle kuuluva viesti, jonka sisällöstä työnantajan on toimintaansa liittyvien neuvottelujenloppuun saattamiseksi, asiakkaiden palvelemiseksi tai toimintojensa turvaamiseksivälttämätöntä saada tieto, eikä viestin lähettäjään tai vastaanottajaan saada yhteyttä viestin sisällönselvittämiseksi tai sen lähettämiseksi työnantajan osoittamaan osoitteeseen, työnantaja saaavata viestin 19 §:ssä tarkoitetuissa tapauksissa tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävänhenkilön avulla toisen henkilön läsnä ollessa.- avaamisesta on laadittava siihen osallistuneiden henkilöiden allekirjoittama selvitys, jostailmenee, mikä viesti on avattu, miksi viesti on avattu, avaamisen ajankohta, avaamisen suorittajatsekä kenelle avatun viestin sisällöstä on annettu tieto; selvitys on toimitettava työntekijälle;avattu viesti on säilytettävä eikä sen sisältöä ja lähettäjätietoja saa käsitellä laajemminkuin on tarpeen viestin avaamisen tarkoituksen vuoksi, eivätkä tietoja käsitteleväthenkilöt saa ilmaista viestin sisältöä sivulliselle työsuhteen aikana eikä sen päättymisenjälkeen (YksTL 20.2 §).> työnantajan palveluksessa olevalla, jolle työntekijä on ohjannut sähköpostinsa tai jokavoi työntekijän suostumuksen mukaan ottaa vastaan hänen nimellään lähetettyjä viestejä,on oikeus avata viesti; avaamisesta laadittava kirjallinen selvitys (YksTL 20.3 §)6. Työaikalainsäädäntö* työaikalaki (605/1996, TAL); työajan sääntelyn taustalla mm. työaikadirektiivi (2003/88/EY)> laissa vähimmäisvaatimukset työaikojen järjestämisestä> säännökset pääsääntöisesti pakottavia, mutta varsin laaja poikkeaminen mahdollista valtakunnallisellatyöehtosopimuksella (TAL 9 ja 40 §)> työneuvosto antaa lausuntoja lain soveltamisesta ja tulkinnasta (TAL 3 §)> työaikalain noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset (TAL 43 §)> osa-aikaisen työsopimuksen tekemistä ei rajoitettu, mutta työnantajan on lisätyövoimaatarvitessaan tarjottava työtä osa-aikatyöntekijöille (TSL 2:5)* työaikalain soveltamisala- työ- tai virkasuhteessa tehtävä työ- poikkeuksia (TAL 2 §)- yrityksen itsenäisen osan johtamistehtävät ja näihin rinnastuvat johtavat asiantuntijatehtävät(ns. keskijohto kuuluu TAL:n piiriin)- kotityöntekijät (direktiovallan rajoitus)- poronhoito, kalastus ja eräät muut erityisalat*KKO 2002:36: Puhelinkeskustelijan kotonaan tekemän työn katsottiin kuuluvan työaikalain 2 §:n 1 momentin3 kohdan nojalla lain soveltamisalaan, kun työnantaja oli määrännyt työajan järjestelyistä ja valvonuttyöajan noudattamista. (Ään.)* työajaksi luettava aika (TAL 3 §):Työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikallatyönantajan käytettävissä. – Jäljempänä 28 §:ssä tarkoitettuja tai sopimukseen perustuviapäivittäisiä lepoaikoja ei lueta työaikaan, jos työntekijä saa näinä aikoina esteettömästi poistuatyöpaikalta. – Matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena.

22- työmatka voidaan kastoa työajaksi, jos työntekijä siirtyy päivän aikana työn suorituspaikastatoiseen, kuljettaa työnantajan määräyksestä tarvikkeita tai muita työntekijöitä tai joskyse ns. yhteiskuljetuksesta työn suorituspaikkaan ja takaisin- työaikaan ei katsota kuuluvan myöskään koulutukseen, terveystarkastukseen tai työpaikansosiaalisiin tilaisuuksiin käytettyä aikaa, mutta ansiomenetysten korvauksesta yleensä sovittutyöehtosopimuksissa*TT 2008:19: Työnantajan ei ollut näytetty ohjeillaan velvoittaneen linja-autonkuljettajia varikolla pidettävientaukojen aikana viemään rahastuslaukkuja säilytettäväksi varikon lukituissa kaapeissa. Laukkujen kuljettamiseenkäytettyä aikaa ei ollut siten tällä perusteella katsottava kuljettajien työajaksi. – Kun kysymyksessäolevat rahastuslaukut esitetyn selvityksen mukaan olivat melko pieniä ja kevyitä, ja niissä säilytettävätrahamäärätkin olivat pienehköjä, ei laukkujen tai niiden sisällön mukana pitämisestä myöskään katsottuaiheutuvan erityistä haittaa kuljettajan vapaa-ajan käyttämiselle. Näin ollen laukkujen kuljettamiseen käytettyäaikaa ei tälläkään perusteella ollut luettava kuljettajien työajaksi.- varallaoloaika (TAL 5 §): Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijän on oltavaasunnossaan tai muualla tavoitettavissa niin, että hänet voidaan tarvittaessa kutsua työhön. Varallaoloaikaaei lueta työaikaan. Varallaoloajan pituus ja varallaolon toistuvuus eivät saa haitatakohtuuttomasti työntekijän vapaa-ajan käyttöä.- varallaolosta sovittaessa sovittava korvauksesta* säännöllinen työaika- yleissäännös (TAL 6 §):Säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. – Viikoittainensäännöllinen työaika voidaan järjestää myös keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikonajanjakson aikana.- työnantaja määrää työajasta näissä rajoissa- viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää keskimääräiseksi; enimmillään viikkotyöaikatällöin voi olla 48 tuntia; laadittava työajan tasoittumisjärjestelmä- viikko alkaa maanantaina klo 00, kukin vuorokausi klo 00- jaksotyöaika (TAL 7 §):Säännöllinen työaika saadaan 6 §:ssä säädetystä poiketen järjestää niin, että se on kolmen viikonpituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia tai kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80tuntia.- vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituutta ei ole rajoitettu (joten ei vuorokautista ylityötä);työajan pituudet vaihtelevat tasoittumisjakson aikana- työnantaja päättää työajasta näissä rajoissa> jaksotyöaikaa voidaan käyttää laissa mainituilla aloilla, mm.- poliisi-, tulli-, posti-, tele- ja radiolaitoksissa- sairaaloissa, terveyskeskuksissa, vankiloissa- henkilö ja tavarankuljetuksissa, vartiointityössä- meijeriliikkeissä, majoitus- ja ravitsemusliikkeissä- liukuva työaika (TAL 13 §):Työnantaja ja työntekijä voivat 6 §:n 1 momentista sekä työehtosopimuksen säännöllisen työajanpituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia liukuvasta työajasta niin, ettätyöntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä työnsä päivittäisen alkamis- ja päättymisajankohdan.----- Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälleannettavalla vapaa-ajalla.

23> liukuva työaika perustuu työnantajan ja työntekijän sopimukseen> sovittavat asiat:- kiinteä työaika: aika jolloin työntekijän on oltava työpaikalla- liukuma aika: aika jonka rajoissa työhön saapuminen ja töistä lähteminen voi tapahtua;voi olla enintään 3 tuntia > vuorokautinen työaika voi siis olla enintään 11 tuntia- tasoittumisjakso: voidaan vapaasti sopia- lepoajat: päivittäinen lepoaika voi olla kiinteä tai joustava- enimmäiskertymä: säännöllisen työajan alitusten ja ylitysten enimmäismäärä voi ollaenintään 40 tuntia> pääsääntöisesti säännöllisen työajan ylitykset tasataan lyhyemmillä työpäivillä- poikkeuksellinen säännöllinen työaika (TAL 14 §):Jos työ on laadultaan sellaista, että sitä suoritetaan vain aika ajoin sen vuorokautisen työajankuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön, aluehallintovirasto voi antaa määräämilläänehdoilla luvan poiketa 6 §:n säännöksistä.- lyhennetty työaika (TAL 15 §): jos työntekijä haluaa tehdä osa-aikatyötä sosiaalisista tai terveyteenliittyvistä syistä tai osa-aikaeläkkeelle siirtyäkseen, työnantajan on pyrittävä tämä järjestämään* lisä- ja ylityö (TAL 17 – 19 §)- lisätyön käsite: lisätyötä on työnantajan aloitteesta sovitun työajan lisäksi tehty työ, joka ei ylitäsäädettyä säännöllistä työaikaa- ylityön käsite: ylityötä on työnantajan aloitteesta säännöllisen työajan lisäksi tehty työ; ylityöjaetaan yleensä vuorokautiseen (työaika > 8 t/vrk) ja viikoittaiseen (työaika 40 t/vko eikä kysevuorokautisesta ylityöstä) ylityöhön, minkä lisäksi voidaan puhua jaksoylityöstä (työaika >80/120 t/jakso)- lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksella;työntekijällä kuitenkin oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloonmerkittyinä vapaapäivinä- ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella(suostumus voidaan poikkeustapauksissa antaa lyhyeksi ajanjaksoksi kerrallaan esim. tilinpäätöksenlaatimiseksi)- julkisyhteisön virkamies ei voi kieltäytyä lisä- tai ylityöstä, jos työn tekeminen välttämätöntä- ylityön enimmäismäärä:- 138 tuntia neljän kuukauden ajanjaksona, enintään 250 tuntia kalenterivuodessa- lisä- ja ylityön korvaaminen (TAL 22 §):Lisätyöstä on maksettava vähintään sovitulta työajalta maksettavaa palkkaa vastaava korvaus. –Säännöllisen työajan määräytyessä 6, 9, 10, 12 tai 13 §:ssä säädetyllä tavalla on vuorokautisensäännöllisen työajan ylittävältä kahdelta ensimmäiseltä työtunnilta maksettava 50 prosentilla jaseuraavilta 100 prosentilla korotettu palkka. Viikoittaisen säännöllisen työajan ylittäviltä työtunneiltaon maksettava 50 prosentilla korotettu palkka. – Työn jatkuttua jaksotyössä koko kahdentai kolmen viikon ajanjakson on 12 tai 18 ensimmäiseltä säännöllisen työajan ylittävältä työtunniltaaloittamis- ja lopettamistyö mukaan lukien maksettava 50 prosentilla ja näitä seuraaviltatyötunneilta 100 prosentilla korotettu palkka. Jos ajanjakso on keskeytynyt sen johdosta, ettätyöntekijän työsuhde on päättynyt tai että hän ei ole voinut olla työssä loman, sairauden tai muunhyväksyttävän syyn vuoksi, lasketaan, kuinka monta tuntia keskimääräinen työaika kesken jää-

24neenä ajanjaksona on työhön käytettyinä vuorokausina kahdeksaa tuntia pidempi. Tämän tuntimääränkahdelta ensimmäiseltä keskimääräiseltä ylityötunnilta on maksettava 50 prosentilla jaseuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka.> lisä- tai ylityöstä maksettava palkka voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavaanvapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana; ylityötä vastaavan vapaa-ajan pituus lasketaanTAL 22 §:n mukaisesti (TAL 23 §)* hätätyö (TAL 21 §)Kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa taivakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden tai omaisuuden vaarantumiseen,saa säädettyjä tai sovittuja säännöllisiä työaikoja pidentää siinä määrin kuin mainitutsyyt sitä edellyttävät, kuitenkin enintään kahden viikon ajan.- ennalta arvaamattomuus: työantajan varauduttava aika ajoin toistuviin häiriöihin- ei tarvita työntekijän suostumusta, voidaan poiketa lepoaikarajoituksista, ei lasketa ylityönenimmäismääriin, ilmoitus työsuojeluviranomaisille*KKO 1995:19: Työnantaja A ja työntekijä B olivat solmineet työsopimuksen, jonka nojalla B työskenteliyksin A:n erillisen konttorin hoitajana. B:n työajaksi oli sovittu 7,5 tuntia päivässä, vaikka konttorin päivittäinenaukioloaika oli työaikaa pitempi. Työsopimusta tehtäessä oli sovittu, ettei B:n pitänyt tehdä työtä ylisovitun työajan vaan että B:n tuli järjestää työaikansa itsenäisesti vastaamaan sovittua päivittäistä työaikaa.B ei ollut ilmoittanut A:lle noudattaneensa konttorin aukioloaikaa työaikanaan ja siis tehneensä työtä ylisovitun työajan. Pelkästään konttorin aukioloajan johdosta A:n ei olisi pitänyt tietää, että B teki työtä ylisovitun työajan. A ei siten hiljaisestikaan ollut hyväksynyt tällaista työntekoa. Tämän vuoksi B:llä ei ollutoikeutta lisätyö- eikä ylityökorvauksiin.KKO 1986 II 39: Sähkönjakeluyhtiön toimintayksiköissä ja jakeluverkostossa sattuneet viat ja häiriöt eivätyksittäistapauksina olleet ennalta arvattavissa, mutta niitä esiintyi tietyllä ennalta arvioitavissa olevalla kokemukseenperustuvalla säännönmukaisuudella. Koska korjaustyöhön olisi voitu varautua yhtiön korjauskapasiteettiamitoitettaessa, korjaustyötä ei pidetty poikkeuksellisista tapahtumista johtuvana hätätyönä.Kun yhtiön toimitusjohtaja työsuojeluviranomaisten huomautuksista huolimatta ei ollut ryhtynyt toimenpiteisiinyhtiön hätätyöjärjestelmän korjaamiseksi, hänet tuomittiin rangaistukseen työaikalain rikkomisesta.* yötyö (TAL 26 §)Työ, jota tehdään kello 23:n ja 6:n välisenä aikana, on yötyötä. Työnantajan on työsuojeluviranomaisenpyynnöstä ilmoitettava tälle säännöllisesti teettämästään yötyöstä.- yötyötä saa teettää vain työaikalaissa kattavasti luetelluissa tapauksissa; jaksotyössä peräkkäinenintään 7 yövuoroa* lepoajat- päivittäinen lepoaika (TAL 28 §):- jos vuorokautinen työaika on > 6 tuntia, on työntekijälle annettava säännöllinen vähintään1 tunnin lepoaika, jonka aikana työntekijä saa esteettömästi poistua työpaikaltaan (jos työntekijänolo työpaikalla välttämätöntä, lepoaika luetaan työaikaan; kahvitauot tes:ssa)- työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhyemmästä, kuitenkin vähintään ½ tunnin lepoajasta- jos työaika vuoro- tai jaksotyössä > 6 tuntia, on annettava vähintään ½ tunnin lepoaika taimahdollisuus aterioida työn aikana- jos työaika ylittää vuorokaudessa 10 tuntia, työntekijällä on halutessaan oikeus pitää enintään½ tuntia kestävä lepoaika 8 tunnin työskentelyn jälkeen

25- vuorokausilepo (TAL 29 §):- pääsääntö: työntekijälle on annettava vähintään 11 tunnin keskeytymätön lepoaika työvuoronalkamista seuraavan 24 tunnin aikana- jaksotyössä vuorokausilepo vähintään 9 tuntia- jos työn tarkoituksenmukainen järjestely edellyttää, työnantaja ja työntekijöiden edustajavoivat sopia tilapäisestä vuorokausilevon lyhentämisestä työntekijän suostumuksella; vuorokausilevontulee kuitenkin olla vähintään 7 tuntia- viikoittainen vapaa-aika (TAL 31 §):- pääsääntö: työaika on järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran viikossa vähintään 35tunnin keskeytymättömän vapaa-ajan – mahdollisuuksien mukaan sunnuntain yhteydessä(voi toteutua vuosiloman, arkipyhän tms. myötä, mutta ei esim. sairauspoissaolon kautta)- sunnuntaityö (TAL 33 §):- säännöllisenä työaikana tehdystä sunnuntaityöstä (ml. vastaavat juhlapäivät) on maksettava100 %:lla korotettu palkka; jos työ on lisä-, yli- tai hätätyötä, on siitä suoritettava myöslisä- tai ylityön mukaan määräytyvä korvaus, joka lasketaan työntekijän korottamattomastapalkasta* työaika-asiakirjat- työajan tasoittumisjärjestelmä (TAL 34 §):- jos työaika on järjestetty keskimääräiseksi, on ennalta laadittava suunnitelma kunkin viikonsäännöllisestä työajasta tasoittumisjakson ajaksi (luottamusmiehen kuuleminen)- työvuoroluettelo (TAL 35 §):- jokaiselle työpaikalle on laadittava tasoittumisjakson ajaksi työvuoroluettelo, josta käyvätilmi työntekijän säännöllisen työajan alkaminen ja päättyminen sekä päivittäiset lepoajat- työvuoroluetteloa laadittaessa on työntekijälle tai tämän edustajalle varattava sitä vaadittaessatilaisuus esittää mielipiteensä- työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden viimeistään viikkoa ennen siinätarkoitetun ajanjakson alkamista; tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijänsuostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä- työaikakirjanpito (TAL 37 §):- työnantajan on kirjattava tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin- työaikakirjanpitoa koskevasta laiminlyönnistä tai rikkomuksesta voi seurata RL 47:2:ssäsäädetty rangaistus