HR viesti 1/2013 - PubliCo Oy

UUSIA OIVALLUKSIA JOHTAMISEENcoaching-teoksista!Christina ForssellHuipulle! Henkinenvalmentautuminen urheilussaISBN 978-951-885-352-0svh. 39,00 €Huipulle! Henkinen valmentautuminenurheilussa soveltuu erinomaisestipaitsi urheilijoillemyös muille valmentamisenja ihmisten kehittämisen parissatoimiville.Esimies ja coaching: oivaltava coachingjohtamisen työkaluna kertoo, mitencoachingilla voidaan kohentaa yksilönmotivaatiota, sitoutumista ja itse -ohjautu vuutta organisaatiossa.Maria Carlsson & Christina ForssellEsimies ja coaching:oivaltava coaching johtamisen työkalunaISBN 978-951-885-347-6svh. 68,00 €ART HOUSE Bulevardi 19 C, 00120 Helsinki | 09 694 0752www.arthouse.fi | info@arthouse.fi | www.facebook.com/ArtHouseKustantamo”Arviointia on täysin turha ryhtyäsen tekemään arviointia puhtaaltaSvartströmin tavoin Feldt korostaaarvioinnin avainkritee-tekemään, jos tietyn toimenkuvanpöydältä”, Svartström sanoo.Arviointia omin voiminPsykologinen henkilöarviointi onsiis aina psykologin osaamisaluetta.Psykologisten arviointimenetelmienkäyttö ei kuitenkaan ainakannalta keskeisiä kriteerejä ei oleselkeästi määritelty tai määrittelyon virheellinen.”rien eli kompetenssien määrittelyntärkeyttä. Hänen mielestäänarviointia on täysin turha ryhtyätekemään, jos tietyn toimenkuvankannalta keskeisiä kriteerejäei ole selkeästi määritelty taiedellytä psykologin pätevyyttä. Koulutusta niidenkin käyt-töön toki tarvitaan.Henkilöstöarvioinnin ja -kehittämisen konsultointia sekä arviointimenetelmiätarjoavan SHL Finland Oy:n johtava konsulttiKimmo Feldt kertoo, että menetelmien käyttöön ei ole varsinaistapohjakoulutusvaatimusta. Käyttäjän on kuitenkin suoritettavajokaisen käyttämänsä menetelmän osalta sertifiointi,joka osoittaa testaajan hallitsevan kyseisen menetelmän käytön.SHL tekee myös aktiivista seurantaa, jotta yritys voi taatamenetelmien laadukkaan hyödyntämisen.”Koulutamme asiakkaidemme edustajat käyttämään menetelmiäja tekemään arviointeja rekrytoinnin tai henkilöstön kehittämisentarpeisiin. Sertifiointikoulutukset yleisimmin käytettyihinmenetelmiin kestävät kolme päivää. Jos menetelmien toteuttaminentai tulkinta tuottaa ongelmia, asiakkaamme saameiltä aina apua.”Feldtin mukaan SHL:n tarjoamia arviointimenetelmiä hyödyntävätsekä julkiset organisaatiot että erikokoiset yritykset.Menetelmien käyttö on ollut pidemmällä aikavälillä kasvusuunnassa,mutta tällä hetkellä laskusuhdanne on hieman supistanutniiden käyttöä rekrytointiin. Yleisimmät arviointimenetelmätovat persoonallisuuskyselyt ja kykytestit, mutta myös kyselyjä,kuten motivaatio- ja 360-kyselyä, käytetään verrattainpaljon.”Tällä hetkellä arviointimenetelmiä käytetään erityisestihenkilöstön kehittämiseen, sisäisten siirtojen toteuttamiseen,työnkuvien uudelleen määrittelyyn ja henkilöstöauditointeihin”,Feldt toteaa.määrittely on virheellinen. Feldtin mielestä juuri tällä alueellaHR-ammattilaisten osaaminen ei aina ole parhaimmillaan.Avainkriteerien määrittelyyn on kuitenkin saatavissa tukea jakoulutusta.”Voimme järjestää workshopeja, joissa joko määritämmetai opetamme määrittämään tietyn tehtävän 6–8 avainkompetenssiayhdessä asiakkaan kanssa. Voimme myös tutustuaasiakkaan menestyneiden ammattilaisten työskentelyyn ja etsiäne kompetenssit, jotka ovat tärkeitä työssä menestymisenkannalta. Näin myös yritys saa itse selville, mitkä asiat ovattietyssä toimenkuvassa menestyksen takana.”Feldt muistuttaa, että kompetenssit ovat aina sidoksissayritykseen ja sen toimintaympäristöön. ”Kompetensseja ei tulisikaansuoraan kopioida toisella alalla toimivalta yritykseltä”,Feldt kertoo.Arviointimenetelmiä käyttävän on Feldtin mukaan tunnettavamenetelmä hyvin, jotta hän tietää millaista käyttäytymistätietyn testin avulla voidaan ennustaa. Huonossa tapauksessatestejä käytetään väärin ja niille saatetaan antaaliikaa painoarvoa.”Esimerkiksi persoonallisuuskyselyjen tulkinnassa on ainahuomioitava niiden subjektiivinen luonne, joskin niiden yhteyssuoriutumiseen on kiistaton. Täytyy vaan tietää mikä ontär keää ja mikä ei. Testien ja kyselyjen tuloksia ei saa käyttääainoana päätöksenteon välineenä, mutta oikein käytettynäja suoriutumista erittäin hyvin ennustavia menetelmiäkäyttämällä ne tuovat valtavasti lisää laatua tärkeitä päätöksiätehtäessä”, Feldt toteaa. 1/2013 HR viesti 39