TYÖELÄMÄN TUTKIMUS - ARBETSLIVSFORSKNING 3/2008

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitkulmasta. Tämä tapahtui sen jälkeen, kun siivoojatitse olivat ilmaisseet halukkuutensa osallistua tutkimukseen.Seurantatutkimus on osa Tampereenyliopiston Porin yksikön alueellista palvelutehtävää,ja myös Paperiliiton keskustoimistoa ja SAK:naluetoimistoa informoitiin siitä. Tutkimuksen tarkoituksenaoli kartoittaa siivoojien kokemuksiatyöstään entisen ja uuden työnantajan palveluksessasekä heidän mahdollisia yksilöllisiä tai kollektiivisiastrategioitaan selviytyä muutoksesta.Aiemmin vastaavan tyyppistä tutkimusta ovattehneet esimerkiksi Arja Jolkkonen, Pertti Koistinen,Arja Kurvinen, Ritva Linnakangas ja AskoSuikkanen (1992). He selvittivät Postipankinmaksupalvelukeskusten henkilöstön sopeutumistamaksupalvelutoiminnon keskittämiseenosana 1990-luvun alun pankkikriisin hoitoa. Naistentyökulttuurin osalta tutkimuksellamme onyhtymäkohtia myös Riitta Lavikan (1997) tutkimukseenvaatetusteollisuuden siirtymisestä ryhmätyöhöntuotannon joustavoittamiseksi.Tässä tutkimuksessa seurannan pääteemaksinousivat väistämättä siivoojien sairauspoissaolot,jotka välittömästi liikkeen luovutuksen jälkeenalkoivat vähitellen lisääntyä. Eniten poissaolojaoli joulukuusta 2006 huhtikuun 2007, jolloinsiivoojien tekemät työtunnit vähenivät puoleennormaalista. Lähes kaikki siivoojat olivat tälläajanjaksolla eripituisilla sairaslomilla. Huhtikuun2007 jälkeen tilanne alkoi normalisoitua, niin ettäsiivoojien poissaolot laskivat kesäkuuhun mennessäliikkeen luovutusta edeltäneelle tasolle.Tässä artikkelissa tarkastellaan mahdollisiasyitä sairauspoissaolojen muutoksiin sekä työnantajayritystentekemien valintojen että omienmerkitysrakenteidensa ja intressiensä perusteellatoimivien siivoojien tasolla. Ammattijärjestönrooli, ja siten laajemmin myös työelämän suhteidensäätelyjärjestelmä, tulevat mukaan analyysiinpääosin työntekijöiden kokemusten kautta.Artikkelin teoreettisena ja metodologisenanäkökulmana on toimintakeskeinen käsitys sosiologiasta:yhteiskunnalliset ilmiöt nähdään seurauksinaihmisten toiminnasta. Toiminnan selittämiseksitarvitaan tietoa toiminnan reunaehdoistaja toisaalta ihmisten toiminnalleen antamistamerkityksistä ja tavoitteista.Toiminnan reunaehtoja ovat tässä tapauksessaglobaalit paperiteollisuuden markkinoiden jatuotannon muutokset sekä suomalaisen paperiteollisuudenkilpailukyvyn heikkeneminen, joidenon tulkittu tuoneen alan yrityksille enemmäntoimintapakkoja kuin mahdollisuuksia. UPM:nvalinta oli keväällä 2006 käynnistetty pääosintyövoiman vähennyksiin perustuva kannattavuudenparantamisohjelma, joka sai erittäin paljonjulkisuutta tiedotusvälineissä (esim. SatakunnanKansa ja Aamulehti 13.5.2006; Helsingin Sanomat14.5.2006). Kannattavuuden parantamisohjelmaaolivat edeltäneet alan työtaistelut keväällä ja kesällä2005. Konflikti päättyi vuosiksi 2005–2008solmittuun työehtosopimukseen, joka raamittimyös kannattavuusohjelman toteuttamisen tapoja.Aloitamme artikkelimme näiden reunaehtojentarkastelulla.Paperiteollisuuden globaalit muutokset,Suomen paperiteollisuuden konfliktikeväällä ja kesällä 2005Tulkintamme paperiteollisuuden globaalistamuutoksesta ja suomalaisen paperiteollisuudenkilpailukyvyn muutoksesta perustuu alan kirjallisuuteenja UPM:n kannattavuuden parantamisohjelmanuutisointiin. Olemme myös haastatelleetRauman paperitehtaan työsuhdepäällikköäja pääluottamusmiestä toukokuussa (liite 1) jalokakuussa 2006.Paperin kulutuksen painopiste on siirtymässäpois Suomen paperiteollisuuden perinteisiltämarkkina-alueilta, Länsi-Euroopasta ja Pohjois-Amerikasta. Näillä alueilla paperin kulutuksenkasvu on pysähtynyt sähköisen viestinnän, internetinja laajakaistateknologian vaikutuksesta.Paperituotteiden reaalihinnat ovat laskeneetmerkittävästi viimeisen kahdenkymmenen vuodenaikana. Laskevan trendin on ennustettu jatkuvan,koska paperin kulutuksen ja tuotannonpainopiste siirtyy Venäjälle, Intiaan ja Kiinaan.Näissä maissa puun kasvatus- ja korjuukustannuksetsamoin kuin paperituotteiden tuotantokustannuksetovat merkittävästi alhaisemmatkuin läntisissä markkinatalousmaissa. Vielä1990-luvulla Suomen paperiteollisuus pärjäsikansainvälisessä kilpailussa hyvin investoimallauusimpaan tuotantoteknologiaan ja kasvattamallanäin tuottavuuttaan. Hyvä tuottavuus eikuitenkaan enää 2000-luvulla pystynyt kompensoimaantuotteiden laskevaa hintaa. Niinpäsuomalaisen paperiteollisuuden kannattavuusmitattuna sijoitetun pääoman tuotolla oli alle240

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)USA:ssa, Ruotsissa ja Kanadassa toimivien kilpailevienyritysten keskitason. (Paperiteollisuudentulevaisuustyöryhmän raportti.) 2Paperiteollisuuden suhteellisen kilpailukyvynheikentyminen selittää alan etujärjestön, Metsäteollisuusry:n, toimintaa kevään 2005 työehtosopimusneuvotteluissa.Se pyrki neuvottelemaanuuteen työehtosopimukseen sellaisia muutoksia,jotka paperiteollisuuden yritysten mielestäparantavat alan kilpailukykyä. Metsäteollisuussai osan vaatimuksistaan läpi lähes sellaisenaantyöehtosopimusneuvotteluissa. Ehkäpä tärkeinnäistä muutoksista oli luopuminen juhlapyhien(joulun ja juhannuksen) aikaisista tuotantoseisokeistaja koneiden huoltotöiden siirtäminenpois juhlapyhistä muuhun vuodenaikaan. NäinSuomen paperiteollisuudessa siirryttiin samanlaiseenkäytäntöön kuin kilpailijamaissa. Samallakannattavuuteen vaikuttavaa koneiden käyntiastettapystyttiin nostamaan ja teettämään huoltotyötaikaisempaa halvemmalla. Paperiteollisuudentyönantajat pitivät tätä muutosta niin tärkeänä,että suostuivat maksamaan työntekijöille200 prosentin korvaukset juhlapyhinä tehtävästätyöstä. Niin ikään työnantajat halusivat muutamiavähäisempiä muutoksia työaikajärjestelyihin.Neuvottelujen tulos oli kompromissi, sillä uusityösopimus vuosiksi 2005–2008 mahdollistaatällaiset muutokset osapuolten paikallisilla sopimuksilla.(Turun Sanomat 2.7.2005.)Työnantajat vaativat, että työntekijät eivätsaisi palkkaa sairausajan kahdelta ensimmäiseltäpäivältä, minkä vaatimuksen työntekijät kuitenkinneuvotteluissa torjuivat. Sairausajan karenssillatyönantajat uskoivat pystyvänsä vähentämäänsairauspoissaolojen määrää, joka Suomen paperiteollisuudessaoli vuonna 2004 keskimäärin117 tuntia työntekijää kohti. Tämä on läheskaksinkertainen määrä verrattuna USA:n jaSaksan paperiteollisuuteen (Paperiteollisuudentulevaisuustyöryhmän raportti, s. 61). 3 Työnantajathalusivat paperiliiton ulkopuolisen työvoimankäytön vapaaksi tehtailla. Paperiliitolla säilyikuitenkin veto-oikeus ulkopuolisen työvoimankäytössä, sillä työnantajan on edelleen sovittavasiitä paikallisesti ammattiliiton kanssa. Työnantajientavoite ei siis toteutunut. Paperiteollisuudessatoimitaan edelleen eri tavalla kuin muussateollisuudessa, jossa työnantajan ei tarvitse sopiaay-järjestön kanssa ulkopuolisen työvoimankäytöstä ja toimintojen ulkoistamisesta. (TurunSanomat 2.7.2005.)Paperiteollisuuden ongelmat nousivat jälleennäyttävästi lehtien otsikoihin yhdeksän kuukauttasen jälkeen, kun alalla oli solmittu uusi työehtosopimus.UPM käynnisti maaliskuussa 2006”kannattavuuden parantamisohjelman”. Kaikissayhtiön yksiköissä käytiin saman vuoden keväälläyhteistoimintaneuvotteluja. Toukokuussa UPMilmoitti kannattavuuden parantamisohjelman sisältävänseuraavat työvoiman vähennykset: 672henkilöä irtisanotaan ja 1885 henkilöä joutuueläkejärjestelyjen tai muun järjestelyn piiriin.Henkilöstövähennysten kohteeksi joutui noin400 työntekijää vähemmän kuin UPM ilmoittiyhteistoimintaneuvottelujen käynnistyessä maaliskuussa.Eri lehtiuutisissa lukumäärät vaihtelivattietolähteestä riippuen. Faktaksi jäi, että irtisanotuistavaltaosa (575) työskenteli lakkautettavallaVoikkaan tehtaalla. Eläkejärjestely tarkoitti joutumistatyöttömyyseläkeputkeen tai siirtymistä suoraanvanhuuseläkkeelle. Muu järjestely puolestaanmerkitsi työpaikan säilymistä paperiteollisuudessa,mutta siirtymistä toisen työnantajan palvelukseenliikkeen luovutuksen kautta.Raumankin paperitehtaan osalta uutisoinnissaesiintyi eri aikaan erilaisia lukuja vähennystoimienkohteiksi joutuneiden määristä. Tarkistettujentietojen mukaan Rauman paperitehtaalla eiirtisanottu ketään, mutta suunnitelman mukaantehtaan henkilöstö vähenee 173 työntekijällävuosien 2006–2008 aikana verrattuna toukokuun2006 henkilöstömäärään, joka oli 1096.Suuri enemmistö oli eläkejärjestelyjen piirissä,mutta joukossa oli myös määräaikaisia työntekijöitä,joiden työsuhteita ei uusittu. Lisäksi tähänartikkelit2 Vuonna 2000 tehdyt suuret sijoitukset ulkomailla toimivaan paperiteollisuuteen eivät ole parantaneet suomalaiset paperiteollisuudenkannattavuutta, vaan pikemminkin päinvastoin, koska suomalaiset paperiyritykset arvioivat väärin markkinoiden tulevankehityksen. Yritykset ovat sittemmin luopuneet näistä virheinvestoinneista. Esimerkiksi Stora Enso osti Consolidated Papers-yhtiön 4,9 miljardilla vuonna 2000, mutta myi sen pois hintaan 1,8 miljardia syyskuussa 2007 (Turun Sanomat 29.9.2007).3 Paperiliitto ry. ja alan teollisuuden etujärjestö, Metsäteollisuus ry., käynnistivät syksyllä 2007 Työterveyslaitoksen kanssa kaksivuotisentutkimushankkeen, jolla pyritään vähentämään poissaoloja ja parantamaan työhyvinvointia (Turun Sanomat 11.9.2007).241

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelithenkilöstövähennykseen sisältyivät myös ulkoistamisenja liikkeen luovutuksen kohteeksi joutuneetsiivoojat ja päivälaboratorion työntekijät.Siivoojien työehdot säilyivät liikkeen luovutuksenyhteydessä ennallaan. Työsopimuslainmukaanhan ”liikkeen luovutuksessa työnantajanluovutushetkellä voimassa olevista työsuhteistajohtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihinliittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelleomistajalle tai haltijalle” (Työsopimuslaki,luku 1, § 10). Työsopimuslain mukaan liikkeenluovutushetkellä voimassa olevat työsuhdeetuudetsäilyvät uuden työnantajan palveluksessaniin kauan kuin työehtosopimus on voimassa.Paperiteollisuuden työehtosopimus oli voimassa31.5.2008 asti. Lisäksi Paperiliiton Raumantehtaan pääluottamusmies neuvotteli yhdenolennaisen parannuksen näihin jo työsopimuslaintakaamiin työehtoihin: paperiteollisuudentyöehtosopimuksen mukaisia ehtoja työajoista,työajan lyhennyksestä, palvelusvuosikorvauksista,ilta- ja yötyölisistä, sairausajan palkanmaksusta,äitiysvapaan palkasta, vuosilomakorvauksista jajuhlapyhien korotetuista palkoista noudatetaanvuoden 2009 loppuun asti.Vuoden 2009 jälkeen siivoojien työehdot määräytyvätkuitenkin edellä mainittujen työehtojenosalta kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevantyöehtosopimuksen mukaan, koska uusi työnantajaon kiinteistöpalvelualan yritys. Siivoojien kannaltatärkeintä on kuitenkin se, ettei yritys saalaskea heidän peruspalkkaansa siitä tasosta, mikäoli voimassa liikkeen luovutuksen tapahtuessa. Tämäon tärkein työntekijöiden työehtoja suojaavatyösopimuslain mukainen määräys. Liikkeen luovutuksentapahtuessa siivoojien perustuntipalkkaoli paperiteollisuuden työehtosopimuksen nro 43mukaan noin 12 euroa. Kiinteistöpalvelualan työehtosopimuksenmääräysten mukainen siivoojiensäännöllisen työajan keskituntipalkka oli vuoden2005 lopussa vain 8,41 euroa (Elinkeinoelämänkeskusliitto: palkkatilastokatsaus 2006).Liikkeen luovutuksen yhteydessä käydytneuvottelut ja jatkossa työsopimuslaki tulevatturvaamaan sen, että siivoojat ovat uuden työnantajansapalveluksessa etuoikeutettu ryhmä,mikäli tilannetta tarkastellaan palkkauksen näkökulmasta.Palkkauksen tason turvaaminen eikuitenkaan riittänyt estämään muita ongelmialiikkeen luovutuksen tapahduttua.Kuinka siivoojat suhtautuivat uudentyönantajan palvelukseen siirtymiseen?UPM:n Rauman paperitehtaalla työskenteli toukokuussa2006 yhteensä 19 siivoojaa. Heistäyksi jäi normaalisti vanhuuseläkkeelle ja yksi sairaseläkkeellejo ennen liikkeen luovutusta. Viisivalitsi mieluummin työttömyyseläkeputken kuinsiirtyi uuden työnantajan palvelukseen. Näin ollenliikkeen luovutus koski 12 siivoojaa. He olivattyöskennelleet paperitehtaalla keskimäärin27 vuotta. Kokonaisuudessaan olemme koonneetaineistoa liikkeen luovutuksen taustoista jaseurauksista kahdeksan kertaa (ks. kuvio 1) sekätehneet esityksen toimintatutkimushankkeestasiivoojien uudelle työnantajalle. Toimintatutkimusei kuitenkaan toteutunut. Liikkeen luovutuksenseurauksia koskevaa aineistoa arvioitaessa onkinotettava huomioon, että liikkeen luovutuksentapahduttua ei ollut mahdollista järjestää yhteisiäkokoontumisia työajalla. Tältä osin aineistokoostuu vapaaehtoisten yksittäisten haastateltaviennäkemyksistä eikä siten välttämättä heijastakaikkien siivoojien kokemuksia.Lähtötilan ja odotusten kartoitus fakta- ja kokemusnäkökulmasta:1. UPM:n Rauman tehtaan työsuhdepäällikön ja pääluottamusmiehen haastattelu toukokuussa 2006 (liite 1).2. Siivoojien oman luottamusmiehen ja työsuojeluasiamiehen yksilöhaastattelut kesäkuussa 2006 (teemat liitteenä 2).3. Siivoojien ryhmähaastattelu syyskuussa 2006 (teemat liitteenä 3).4. Siivoojien täyttämä kyselylomake syyskuussa 2006.5. UPM:n Rauman tehtaan työsuhdepäällikön ja pääluottamusmiehen haastattelu lokakuussa 2006.Seurantahaastattelut koskien liikkeen luovutusta seuranneita tapahtumia(pääpaino haastateltavien kokemuksissa):1. Paperitehtaan pääluottamusmiehen ja siivoojien entisen työsuojeluasiamiehen haastattelu helmikuussa 2007.2. Paperitehtaan pääluottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun ja siivoojien entisen luottamusmiehenryhmähaastattelu toukokuussa 2007.3. Siivoojien entisen luottamusmiehen puhelinhaastattelu marraskuussa 2007.Kuvio 1. Aineistonkeruun vaiheet.242

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Siivoojien toiminnalleen antamien merkitystenja tavoitteiden selvittämiseksi analysoimme siivoojientyökulttuuria. Sen tunteminen auttaaymmärtämään, miksi siirtyminen uuden työnantajanpalvelukseen lisäsi siivoojien stressiäja poissaoloja huomattavasti. Vuosikymmenienkuluessa syntynyt siivoojien työkulttuuri onavain sen ymmärtämiseen, miten siivoojat tulkitsivatliikkeen luovutuksen vaikuttavan työhönsäja miksi he jatkoivat työtään entiseentapaan venyttäen voimavaransa äärimmilleen.Haastattelutietojen perusteella stressi ja poissaolotalkoivat palautua ”normaalille” (liikkeenluovutusta edeltäneelle) tasolle vasta sen jälkeen,kun siivoojien työkulttuuri muuttui. Työkulttuurimuuttui vastaamaan niitä uudenlaisiatyön sisältöjä ja vaatimuksia, jotka liikkeen luovutuksenmyötä tapahtunut siivoustyön muutossynnytti. Kuvaamme seuraavassa myös, kuinkasiivoustyön sisällöt ja vaatimukset ja lopultamyös siivoojien työkulttuuri muuttuivat. Lopuksiaineistolähtöistä tarkastelua jäsennetääntukeutumalla joihinkin työn sosiologian tarjoamiintulkintoihin.Ryhmähaastattelua edeltäneet tutkimusneuvottelut(teemat liitteenä 1) ja siivoojienedustajien yksilöhaastattelut (teemat liitteenä2) olivat antaneet meille perustiedot siivouksenulkoistamisen lähtökohtatilanteesta. Niidenmukaan Paperiliiton paikallinen luottamusmiesei ollut nähnyt parempaa vaihtoehtoa kuinsuostua työnantajan vaatimaan liikkeen luovutukseen.Hän pyrki kuitenkin neuvottelemaantoisen työnantajan palvelukseen siirtyville mahdollisimmanhyvät työehdot. Hänen käsityksensämukaan työnantaja olisi irtisanonut puoletsiivoojista tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla,jos liikkeen luovutukseen ei olisi suostuttu.Tällöin siivoojat eivät olisi voineet siirtyäuuden työnantajan palvelukseen paperiteollisuudentyöehdoilla. Yksilöhaastattelut antoivataavistaa, että siivoojat eivät täysin yhtyneet pääluottamusmiehenkantaan, vaikka työttömyysei uhannut ketään ja palkkausasia oli hoidettukuntoon vuosiksi eteenpäin.Vain muutamaa päivää ennen liikkeen luovutustajärjestetyn ryhmähaastattelun tulostenperusteella siivoojat olivat hyvin pettyneitäPaperiliiton toimintaan. Siivoojien mielestäPaperiliiton olisi pitänyt estää siivoustyönulkoistaminen. Lisäksi ilmapiiri oli hyvin pessimistinenja jopa kauhistunut tulevan edessä.Kun aiheena olivat yksilölliset tuntemuksettyön pian alkaessa uuden työnantajan palveluksessa,kaikki 11 haastatteluun osallistunuttasiivoojaa ilmaisivat huolensa jaksamisestaan jatyön määrän kasvusta.Siivooja A: Tuntuu sekavalta, selviääkö kaikistatöistä.Siivooja B: Mullakin pelottaa se mikä on edessä.Siivooja C: Kerkiääkö kaikki tekemään, kun onniin suuret alueet.Siivooja D: Kyllähän se sekavaa on. Mä teenvain 8-tuntia töitä, en muuta. En yritäkään keretäenempää kuin mitä ehdin.Siivooja E: On sellainen olo, että varmaanpuolessa matkassa väsyy. Ei jaksa, ei jaksa kunkattoo sitä listaa alueista. Tarttis olla 16 tuntiaaikaa, sitten vois ehtiä.Siivooja F: Tää ei tavallaan koske mua. Mä ensiirry. Mä meen putkeen (työttömyyseläkeputkeen– JN) mutta olen hengessä mukana. Surentyttöjen puolesta. Olen kauhuissani kun olen nelistat (siivottavista alueista – JN) nähnyt. Mäajattelen, et ei, ei tuu mittään. En määkään hyvällämielellä lähde, vaikka lähdenkin vapaaehtoisesti.Mää katsoin, että on parempi lähteä poiskun jäädä tänne juoksemaan.Siivooja G: Ensinäkin mää suren sitä, kuinkakroppa kestää siinä työtaakassa. Töitä on paljonja kuinka selkä kestää. Tutkija: Oletko ollut seläntakia sairaslomalla? Siivooja G: Mää olenollut sairaslomalla ja selkä muistuttaa melkeinjoka päivä.Siivooja H: Mää on ihan kauhun vallassa.Tutkija: Mikä aiheuttaa kauhua? Siivooja H:Kaikki on uutta ja mielentila on kaaottinen. Eioo normaali.Siivooja I: Mullekin kaikki on ihan uutta. Määen osaa kuvitellakaan, miten mennään. Tulee uusiaalueita portin ulkopuolelta. Katotaan sitten.Sitten mä nään. Nyt ei oo mukavaa.Siivooja J: Kuulostaa uskomattomalta – olenkuullut huhuja – että sama taso säilyy. Sitten onkyllä tosi tehokasta työvoimaa. Puhe saman tasonsäilymisestä – kun samaan aikaan porukkavähenee ja alueet suurenee – tuntuu meidän aikaisemmantyön aliarvioimiselta. Ei täällä aikaisemminkinlaiskoteltu. Ihminen väsyy henkisestiartikkelit243

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitja ruumiillisesti. Ihminen ei ole kone.Siivooja K: Musta tuntuu ihan samalta kuinmuistakin, mutta nyt on pakko sopeutua.Siivooja L: Tuntuu sekavalta ja pelottaa mitenselviää kaikista uusista asioista.Ryhmähaastattelu oli osaksi järjestetty antamaansiivoojille tilaisuus käsitellä muutostilannettaanyhdessä vielä kerran ja mahdollisesti löytää toisistaantukea. Kaikille varattiin kuitenkin vielätilaisuus käydä lävitse ajatuksensa yksin, ilmanryhmäpainetta, täyttämällä suurin piirtein samojaasioita käsittelevä kyselylomake.Kyselyn tulokset olivat yhdenmukaiset ryhmähaastatteluntulosten kanssa. Haastattelussailmaistut huolet työn määrän kasvusta näkyivätmyös kyselylomakkeen vastauksissa kysymykseen”Miten arvelette työnne piirteiden muuttuvanuuden työnantajanne palveluksessa?” Kaikkiryhmähaastatteluun osallistuneet ja uuden työnantajanpalvelukseen siirtyvät siivoojat arvioivattyönsä määrän kasvavan sekä työnsä rasittavuudenja kiireen lisääntyvän. Lisäksi lähes kaikkiarvelivat, että mahdollisuudet tehdä siivoustyökunnolla (kymmenen 11:stä) ja työn mielekkyys(yhdeksän 11:stä) vähentyvät.Näiden pessimististen odotusten taustalla vaikuttivatmäärälliset faktat. Kaikkien tiedossa oli,että liikkeen luovutuksen seurauksena siivoojienmäärä vähenee 19:stä 12:een, mutta siivottavaalue laajenee hiukan.Kuunneltuamme ryhmähaastattelun nauhoituksenja saatuamme siivoojien kyselylomakevastauksetteimme sellaisen johtopäätöksen, että siivoojienkokema stressi ja työssä jaksamisongelmattulevat todennäköisesti kasvamaan uuden työantajanpalveluksessa. Tässä vaiheessa ryhdyimmeideoimaan toimintatutkimushanketta, jossa:”(…) siivousyrityksen työn suunnittelijat, siivoojatitse sekä heidän lähiesimiehensä ja paperitehtaanhenkilöstö kullakin siivousalueella ja niidentyökohteissa määrittelisivät yhteistyössä tarkoituksenmukaisensiivouksen laatutason. Näin voitaisiinestää työssä jaksamisongelmia, ylläpitäätyöterveyttä ja päästä kaikkia osapuolia tyydyttävääntarkoituksenmukaiseen siivouksen laatutasoon.Haastattelemalla ja kyselylomakkeellasaatujen tietojen perusteella siivoojilla on suurihuoli siivouksen laatutason säilymisestä uudessatyössään. Huoli laatutason säilymisestä onseurausta siivoojien korkeasta työmoraalista jasiivottavan alan kasvamisesta per siivooja. Suurienemmistö siivoojista ajattelee, että siivouksenlaatutaso laskee, kun siivottava ala per siivoojakasvaa olennaisesti. Tämä puolestaan herättääsiivoojissa huolta ja voi pidemmän päälle aiheuttaastressiä, työssä jaksamisongelmia ja terveysongelmia.Olennaista tässä yhteydessä on se,miten siivoojat käsittävät siivouksen laatutasonkullakin siivousalueella ja sen eri työpisteissä.”(Yhteistyöpyyntö toimintatutkimushankkeenkäynnistämiseksi UPM:n Rauman paperitehtaansiivoustyössä 19.10.2006.)Yhteistyöpyynnössä mainittua tarkoituksenmukaistasiivouksen laatutasoa oli tarkoitus etsiä työkonferenssimenetelmällä(Lehtonen 2004), jossademokraattisen dialogin avulla kuullaan kaikkienosapuolten näkemyksiä. Tässä tapauksessa osapuoletolisivat siivoojat, uusi työnantaja ja siivoojienasiakkaaksi muuttunut paperitehdas. Demokraattisendialogin ollessa työskentelyä ohjaavanormi eri osapuolten näkemyksiä on mahdollistayhdistää toteuttamiskelpoisiksi ratkaisuiksi (Kalliolaym. 2006, 475). Paperitehtaan työsuhdepäällikköja pääluottamusmies suhtautuivat myönteisestiehdotukseemme toimintatutkimushankkeesta.Hanke ei silti koskaan toteutunut, koska se ei herättänytjuuri minkäänlaista vastakaikua siivoojienuudessa työnantajassa. 4 Siivousyritys ei koskaanvastannut ehdotukseemme virallisesti.Seurantahaastatteluissa helmi-, touko- jamarraskuussa 2007 saatujen tietojen mukaan4 Olimme yhteydessä puhelimitse siivousyrityksen työnsuunnittelijaan 8.11.2007 ja tiedustelimme häneltä, miten yhteistyöpyyntöämmeoli yrityksessä käsitelty, koska yritys ei ollut kohtuullisessa ajassa reagoinut siihen mitenkään. Työnsuunnittelijakertoi lähettäneensä ehdotuksen edelleen esimiehelleen, joka oli lähettänyt sen edelleen yrityksen pääkonttoriin. Työnsuunnittelijakertoi, että siivousyritys harkitsee, mitä hyötyä yritykselle olisi hankkeesta ja että yritystä mietityttävät hankkeeseemmeryhtymisestä aiheutuvat työtunnit ja kustannukset. Lisäksi työnsuunnittelija kertoi, että siivousyritys on tehnyt ennensopimusta paperitehtaan kanssa siivoustason ja -alueiden määrittelyt, jotta se pystyisi määrittelemään oikean tuntimäärän ja-hinnan kullekin alueelle.244

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)siivoojien sairauspoissaolot alkoivat lisääntyävälittömästi liikkeen luovutuksen jälkeen. Enitenpoissaoloja oli joulukuusta 2006 huhtikuuhun2007, jolloin siivoojien tekemät työtunnit vähenivätpuoleen normaalista. Lähes kaikki siivoojatolivat tällä ajanjaksolla eripituisilla sairaslomilla,eikä siivoojien työnantajan onnistunut hankkiasairauslomasijaisia paperitehtaalle. Huhtikuun2007 jälkeen tilanne alkoi normalisoitua. Siivoojiensairauspoissaolot vähenivät kesäkuuhun mennessäliikkeen luovutusta edeltäneelle tasolle.Väitämme, että siivoojien määrän vähentyminen,vuosikymmenien kuluessa syntynyt paperitehtaansiivoojien työkulttuuri ja siivoojien tapatehdä työnsä tämän työkulttuurin mukaisestiaiheuttivat stressin ja sairauspoissaolojen voimakkaanlisääntymisen. Poissaolot alkoivat palautua”normaalille” tasolle vasta sen jälkeen, kunsiivoojien työkulttuuri muuttui. Uusi työkulttuurivastasi uudenlaista työn sisältöä ja tekemisen tapaa,jotka liikkeen luovutuksen myötä tapahtunutsiivoustyön rationalisointi synnytti.Monet haastattelumme ovat tuottaneettietoa siivoojien työkulttuurista, vaikka senpiirteitä ei koskaan ole suoraan kysyttykään.Ensinnäkin siivoojat näkivät itsensä osana paperitehtaantyöntekijöiden työyhteisöä. He siissuhtautuivat vakavasti toisten työntekijöidenpyyntöihin ja huomautuksiin, jotka koskivat paperitehtaaneri tilojen siisteyttä ja siivouksentarvetta. Jolkkonen tutkimusryhmineen (1992,36–39) löysi samanlaisen työnantajaan sitoutuneenidentiteetin pitkään työnantajaansa palvelleilta,mutta lopputiliin päätyneiltä postipankkilaisilta,jotka uudessa tilanteessaan käyttiväterilaisia irrottautumisen strategioita. Toiseksisiivoojat tekivät työnsä varsin itsenäisesti. Hepäättivät oman harkintansa pohjalta, miten jakuinka usein he siistivät eri tilat sen perusteella,mitä itse näkivät omilla silmillään ja mitä toisettyöntekijät pyysivät. Lisäksi keskinäinen apu olitärkeä osa siivoojien työtä. He tuurasivat toisiaanvapaaehtoisesti eli pitivät huolta siitä, ettäkaikki tarvittavat työt tulivat tehdyiksi silloinkin,kun osa heistä oli poissa töistä sairauden taijonkin muun syyn vuoksi. Tämä tulos muistuttaaLavikan (1997, 144) yhdestä vaatetustehdascasestalöytämää voimakasta naisten keskinäistäyhteenkuuluvuuden tunnetta ja me-henkeä.Seurantahaastattelujen mukaan siivoojientyökulttuuri pysyi samanlaisena hieman yli puolivuotta liikkeen luovutuksen jälkeenkin. Itsepintainenkiinnittyminen vanhaan työtapaan venyttisiivoojien voimavarat äärimmilleen, koska heitäoli kolmannes vähemmän kuin ennen liikkeenluovutusta. Vähitellen voimavarat alkoivat ehtyäja ”loppuvuodesta oltiin ihan poikki”. Jo sitä ennensairauspoissaolot olivat alkaneet lisääntyäja samalla siivoustyön laatu oli huonontunut eripuolilla paperitehdasta, minkä muut työntekijätpanivat merkille. Sairauspoissaolojen vuoksi siivouksenjälki oli huonompaa kuin mitä paperitehdasoli sopinut siivousyrityksen kanssa ostaessaanniin sanotun ylläpitosiivouksen. Siivoojatvastasivat muiden työntekijöiden huomautuksiinja moitteisiin pinnistelemällä työssään vieläkinkovemmin. Tämä tietenkin lisäsi siivoojien stressiäja sairauspoissaoloja entisestään.Siivoojien piti opetella sopeutumaan ajatukseenuutta työtapaa määrittelevästä niin sanotustaylläpitosiivouksesta. ”Ylläpitosiivous onsäännöllisin väliajoin tapahtuvaa siivousta, jollaylläpidetään asiakkaan kanssa ennalta määriteltypuhtaustaso. Puhtaustasoa määritellessäotetaan huomioon asiakkaan toiveet, hygieniavaatimukset,kiinteistön ikä ja pintamateriaalienkunto, tilojen käyttötarkoitus- ja käyttöaste”. 5Kun siivoustyö ulkoistetaan, siitä tulee yritystenvälinen transaktio. Siinä toinen yritys myy toiselleyritykselle vakiopalveluita (ylläpitosiivousta)tiettyjen alalla sovellettavien yleisten standardien(siivottavan tilan käyttötarkoituksen japinta-alan) mukaan. Saadakseen enemmän kuinstandardien mukaisen vakiopalvelun asiakkaanon erikseen tilattava ja neuvoteltava hinta näilleräätälöidyille palveluille.Siivoojien oli vaikea hyväksyä ylläpitosiivouksenideaa, vaan he yrittivät tehdä työnsä yhtäitsenäisesti ja huolellisesti kuin ennenkin. Näinmenetellessään he saattoivat siivota tietyissä tiloissauseammin ja paremmin kuin mitä paperitehdasoli sopinut ostaessaan ylläpitosiivouksensiivoojien uudelta työnantajalta. He saattoivatesimerkiksi ryhtyä pesemään valvomohuoneidenartikkelit5 http://www.hel.fi/wps/portal/Palmia/Siivouspalvelut245

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitikkunoita muiden työntekijöiden huomautettualikaisista ikkunoista. Ikkunoiden pesu ei kuitenkaansisältynyt paperitehtaan ja siivousyritykseensopimaan ylläpitosiivoukseen. Paperitehtaan olitilattava ikkunoiden pesu erikseen ja maksettavasiitä erillinen hinta.Siivoojilta kului runsas puoli vuotta oppiaainakin jossain määrin eroon vanhasta työkulttuuristaan(”piti sopeutua siihen, että mun pitääjättää toi ikkuna pesemättä, vaikka mua häiritteese”) ja oppia uusi menettelytapa. He saavat ryhtyätekemään muita kuin ennalta sovittuja siivoustöitävasta sitten, kun paperitehtaan yhdyshenkilöon tilannut tällaisia töitä siivousyritykseltä.”Me ollaan vierastyövoimaa, ei vierastyövoimatee muuta kuin sen minkä joku ostaa.”Myös paperitehtaassa työskenteleviltä työntekijöiltäkului aikansa oppia, että oikea osoitesiivoustyötä koskeville pyynnöille ja moitteilleon paperitehtaan yhdyshenkilö. Siivoojat tekevätvain ylläpitosiivouksen ja paperitehtaan erikseentilaamat ja ostamat siivoustyöt. Välittäväksimenettelyksi on omaksuttu noin kerran kuussaniin sanotut laatukierrokset. Paperitehtaankiinteistönhoitopäällikkö asiakkaan edustajana,siivoojien esimies (uuden työnantajan puolelta)ja paperitehtaan siivoojien palveluohjaaja (yksiliikkeen luovutuksen mukana siirtyneistä siivoojista)arvioivat siivoustasoa asteikolla 1–5. Taso 4on sopivan hyvä, kun taas tasolla 5 on kysymysjo ”ylisiivouksesta”. Ensimmäisen puolen vuodenaikana liikkeen luovutuksen jälkeen arvosanoja 5tuli usein, mikä on yksi osoitus siitä, että siivoojatyrittivät jatkaa työtään vanhan työkulttuurinsamukaisesti. Toukokuusta 2007 alkaen arvosanoja5 on tullut harvoin, mikä kertoo osaltaansiivoojien sopeutumisesta uuden työnantajansavaatimaan työskentelytapaan.Seurantahaastattelujen mukaan jo toukokuunpuolivälissä 2007 oli nähtävissä, että siivoojienstressi oli vähenemässä. Tässä auttoivat muidentyöntekijöiden oikeaksi muuttuneet menettelytavatsiivoustyön kohteisiin ja laatuun vaikuttamiseksisekä siivoojien sopeutuminen uuden työnantajanvaatimuksiin. Samalla sairauspoissaolot alkoivat vähentyäniin, että ne laskivat kesäkuuhun mennessäliikkeen luovutusta edeltäneelle tasolle.Pelkästään siivoojien ja muiden paperitehtaassatyöskentelevien muuttunut käsitys siivoustyöstäei ollut ainoa syy sairauspoissaolojenvähentymiseen. Helpotusta siivoojien työhön toisekin, että siivoojien uusi työnantaja palkkasi paperitehtaansiivoustyöhön kaksi uutta vakituistatyöntekijää. Tarpeen tullen paperitehtaalla myöskäytetään sijaisena työntekijää, joka kiertää siivousyritykseneri työkohteissa Raumalla. Niinikään tärkeää oli se, että paperitehdas alkoi ostaaaikaisempaa enemmän erikseen tilattavia palveluitasiivousyritykseltä.Tulkinta: Mitä tapahtui ja miksi?Klassinen työn sosiologiaKatsantokannasta riippuen nämä siivoojien työmääriinja työn sisältöihin myönteisesti vaikuttaneettapahtumat voidaan tulkita joko eri osapuoltenkäytännön kautta oppimisen tai työntekijöidenvastarinnan näkökulmasta. Voidaan perustellustiesittää, että sekä siivoojien uusi työnantaja ettäpaperitehtaan johto huomasivat mitoittaneensasiivoustyön liian tiukalle etsiessään taloudellistahyötyä. Alun perinhän siivouksen ulkoistaminen olitehtaalle yksi keino etsiä taloudellista tehokkuuttaosana kannattavuuden parantamisen ohjelmaansa.Siivoustyön oli tarkoitus jatkossa maksaa vähemmänkuin omana työnä. Toisaalta uudelle työnantajallepaperiteollisuuden työehtojen mukaistapalkkaa nauttivat siivoojat olivat kallis ratkaisueli heitä ei olisi saanut olla liian paljon. Työvoimankäytön tehostaminen ei kuitenkaan täysin onnistunut.Siivouksen taso laski liikaa jatkuvien sairauspoissaolojenvuoksi, ja vastaan tuli työvoimankulumisesta ja työkyvyn alentumisesta johtuvatuottavuusraja (Julkunen 1987, 315).Lisäksi sairauspoissaoloja voidaan tarkastellamyös siivoojien tarkoituksenmukaisena vastarinnanmuotona. Muunlainen työstä kieltäytyminenei kyseisessä työelämän suhteiden tilanteessa olisisaanut tukea miltään taholta, kun entinen omatyönantaja ja ammattiliitto olivat liikkeen luovutusjärjestelynjo neuvotelleet. Tässä kohdin siivoojienpettymystä (”meidät myytiin”) voi käsitteellistäätyöpaikan sosiaalisen sopimuksen ja siihenkiinteästi liittyvän luottamuksen rikkoontumisena.Sosiaalinen sopimus sisältää työpaikalla tapahtuvanvaihdon säännöt, toisin sanoen säännöt siitä,miten työntekijä käyttää itseään ja mitä hän siitäsaa (Julkunen 1987, 139–141). Luottamus alkoisyntyä uudestaan ja siivoojat olivat valmiit uuteensosiaaliseen sopimukseen, kun sekä uusi että en-246

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)tinen työnantaja tulivat siivoojia vastaan lisäämällätyöntekijöitä ja parantamalla siivouksen laatua. Siivoojatolivat myös valmiita luopumaan vastarinnastaanja organisoivat uudelleen suostumuksensatyöntekoon (vrt. Julkunen 1987, 136–139), muttatällä kertaa eri tavalla kuin ennen.Käsityöläisyys uudessa kapitalismissaSiivoojien työtilanteen muutosprosessin tässävaiheessa on vielä liian aikaista sanoa, kuinkaperin pohjin siivoojat omaksuivat uudenlaisensuostumuksen työntekoon eli missä määrin hetodella oppivat pois vanhasta työkulttuuristaan.Jos likainen ikkuna edelleen häiritsee, sopeutuminenei ole omaehtoista, vaan ulkoisten olosuhteidensanelemaa. Siivoojien työkulttuuriteemanjatkokehittely tuo väistämättä mieleen ajatuksensiivoojista käsityömäisen työn tekijöinä. Heidänsuhtautumistaan työhönsä leimasi käsityöläisasenne,joka tarkoittaa ”pyrkimystä tehdä jonkinasia hyvin sen itsensä vuoksi” ja ”halua saadatyydytystä hyvin tehdystä työstä” (Sennett 2007,180). Lähes kaikki kyselyymme vastanneet siivoojatarvioivat juuri ennen työnsä aloittamistauudessa yrityksessä, että ”mahdollisuudet tehdäsiivoustyö kunnolla” (kymmenen 11:stä) ja ”työnmielekkyys” (yhdeksän 11:stä) vähenevät.Käsityöläisyys liitetään perinteisesti kädentaitoihin,ja sillä tarkoitetaan laadun tavoitteluaesimerkiksi viulun, kellon tai saviruukun valmistuksessa.Tällainen näkemys käsityöläisyydestäon Richard Sennettin (2007, 99) mielestä kuitenkinliian suppea. Hän ehdottaakin tilalle käsityöläisyydenlaajaa määritelmää, joka voisi olla”jonkin asian tekeminen hyvin sen itsensä vuoksi.Käsityöläisyyteen liittyvät kaikilla aloilla itsekurija itsearviointi. Vaatimustasoista pidetään kiinni,ja laadun tavoittelusta tulee päämäärä sinänsä”.Tällaisen asenteen avulla ”voivat myös näennäisenammattitaidottomat ja vähän arvostetuttyöntekijät tuntea ylpeyttä työstään”. Tässä yhteydessäSennett (2007, 100) viittaa joukkoonhuonosti palkattuja siivoojanaisia, jotka työpäivänpäätteeksi ”kokosivat omanarvontunteensa siitä,että olivat siivonneet talon hyvin, vaikka heitäkiitettiin siitä harvoin”.Mikäli työorganisaation tehokkuuden ja toiminnanjoustavuuden lisääminen on ristiriidassatyöntekijöiden käsityöläisasenteen kanssa, voinäitä tavoitteita olla hyvin vaikea saavuttaa. Käsityöläisasenne”soveltuu huonosti joustavan kapitalismininstituutioihin” ja ”kyseenalaistaa” niidenedellyttämän ”ihanneluonteen”, joka sopeutuusujuvasti ja nopeasti muutoksiin (Sennett 2007,181). Käsityöläisasenteen yhteensopimattomuusjoustavan kapitalismin kanssa johtuu ”viime kädessä”käsityöläisyyden määritelmästä ”jonkuntekeminen hyvin sen itsensä vuoksi”. Sennettinmukaan ”mitä paremmin yksilö ymmärtää mitenjokin tehtävä suoritetaan hyvin, sitä enemmänhän kantaa siitä huolta”. (Sennett 2007, 100.)Huoli siivouksen laadun säilymisestä ja siivoojienponnistelut sen ylläpitämiseksi aiheuttivatstressin ja poissaolojen voimakkaan lisääntymisensiivoustyön ulkoistamisen jälkeen tilanteessa,jossa siivoojien lukumäärä oli vähentynyt kolmanneksellaulkoistamista edeltäneeseen aikaanverrattuna. 6 Siten siivousyritys ei kyennyt välittömästiylläpitämään sitä siivoustyön laatutasoa,jonka se oli myynyt paperitehtaalle.Siivoojat luopuivat käsityöläisasenteesta jasiivoojien stressi ja poissaolot vähenivät vastarunsaan puolen vuoden jälkeen. Paperitehtaalleei kuitenkaan riittänyt ylläpitosiivouksella saavutettavalaatutaso, vaan se ryhtyi ostamaan siivousyritykseltäaikaisempaa enemmän erikseentilattavia palveluita. Ylläpitosiivouksella ei siispystytty tavoittamaan sitä laatua, joka työssä olisaavutettu siivoojien ollessa vielä paperitehtaanomia työntekijöitä. Tässäkin tapauksessa siivoustyönulkoistaminen aiheutti varsin tutun ja työpaikoillayleisen ilmiön: työhuoneet, toimistot,luentosalit ynnä muut sellaiset tilat eivät ole enääyhtä siistejä kuin silloin, kun siivoojat olivat vielätalon omia työntekijöitä. Päästäkseen yhtä hyväänsiivoustyön laatutasoon kuin aikaisemmin työ-artikkelit6 Siivoojien huoli työn laadun heikkenemisestä liittyi siivoojien lukumäärän vähentymisen lisäksi siihen, etteivät he uskoneetuudella työnantajallaan olevan parempaa tietoa siivoustyön menetelmistä kuin heillä itsellään. Paperitehdas oli antanut siivoojilleenhyvät mahdollisuudet kehittää ammattitaitoaan. Koska siivousalan opiskelijoita oli ollut paperitehtaassa antamassasiivousalan ammattitutkintoon kuuluvia näyttöjä, suuri osa siivoojista oli suorittanut itsekin näyttötutkinnon ollakseen päteviäarvioimaan opiskelijoiden antamia näyttöjä ja kolme siivoojaa oli suorittanut siivoustyön ohjaajan tutkinnon. Lisäksi yksi siivoojaoli siivousteknikon koulutuksessa haastattelujen suorittamisen aikaan.247

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitpaikan on ostettava siivousyritykseltä muitakinpalveluja kuin ylläpitopitosiivous. Nämä erikseentilattavat ja maksettavat siivoustyöt merkitsevätpalvelujen räätälöintiä asiakkaan tarpeisiin.Paperitehtaan siivoustyön ulkoistaminen onmyös hyvä esimerkki siitä, että siivoustyön muuttuessayritysten väliseksi kauppatavaraksi siivoojientyön itsenäisyys ja joustavuus vähenevät. Kunjokaiselle siivouspalvelulle on määritelty hinta,siivoojat eivät enää voi tehdä työtään niin kuinitse parhaaksi näkevät eivätkä he voi joustavastitoteuttaa muiden työntekijöiden pyyntöjä siivotatiettyjä kohteita. Työkohteiden valitseminen janiiden siivoaminen perustuu nyt siihen, että asiakasyritysja siivouspalveluja myyvä yritys ovat sopineethinnan kyseisen työkohteen siivoukselle.Avoin kysymys on, merkitseekö tämä itsenäisyydenvähentyminen myös työn mielekkyydenvähentymistä. Työn mielekkyyden voi tulkita olleensiivoojille erittäin tärkeän, kun työsuhteenjatkuminen sinänsä ja siihen liittyvä palkkauskysymyksenmyönteinen ratkaisu eivät kyenneetestämään turhautumisen kokemuksia. Työn tekemisenmieltä jäytää se, jos työntekijä ajattelee,että ”mun pitää jättää toi ikkuna pesemättä, vaikkamua häirittee se.” Vasta sitten kun työntekijätluopuvat käsityöläisasenteesta, ”jonkun asiantekemisestä hyvin sen itsensä vuoksi” (kun likainenikkuna lakkaa häiritsemästä), lakkaa kysymystyön mielekkyydestä kenties olemasta polttava.Samalla he luopuvat ainakin osasta aikaisempaaitsenäisyyttään ja todella sisäistävät ajatuksen”me ollaan vierastyövoimaa, ei vierastyövoimatee muuta kuin sen, minkä joku ostaa”. Näintyöntekijät ryhtyvät siis suhtautumaan työhönsäaikaisempaa välineellisemmin.LopuksiSeurantatutkimuksemme valottaa yksittäisen,voimakkaan tehdas- ja ammatti-identiteetinomaavan henkilöstöryhmän kriisiä ja kriisistäselviämistä nykyisessä työelämän muutostilanteessa.Tämän tapauksen taustalla oleva laajakoko paperiteollisuuden muutos on nostanutyhteiskunnalliseen keskusteluun kaksi asiaa, jotkaeivät ajankohtaistuneet liikkeen luovutuksessa,mutta korostuvat etenkin laajoissa irtisanomisissa.Kysymyksessä ovat muutosturva ja yritystenyhteiskuntavastuu.Muutosturvalla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitäja työvoimapalveluita, joilla tuotannollisistatai taloudellista syistä irtisanottujen uudelleentyöllistymistä pyritään nopeuttamaan. Muutosturvakoskee ennakoivasti myös heitä, jotkaovat vasta vaarassa joutua irtisanotuiksi ja sen toimintamallisisältää esimerkiksi palkallisen vapaanirtisanomisajalla työn hakua varten ja erilaisia kouluttautumisohjelmia.7 Muutosturva voidaan nähdäosana yritysten sosiaalista yhteiskuntavastuuta(Takala 2004), jonka konkretisointia käytäntöönon vaikeampi määritellä kuin sen taloudellisia jaekologisia ulottuvuuksia. Yritysten yhteistoimintalaki(334/2007, 8. luku) edellyttää tuotannollisistatai taloudellisista syistä henkilöstöään irtisanovaltayritykseltä muun muassa tehostunutta tiedottamista.Yrityksen on tiedotettava työntekijöilleheidän oikeudestaan muutosturvapalveluihin jatyövoimaviranomaisille irtisanottavien työntekijöidenmäärä. Lisäksi yrityksen on tehtävä yhdessähenkilöstön kanssa toimintasuunnitelma koskienmuutosturvaprosessia. Varsinaiset työllistymisohjelmattyöntekijät tekevät yhdessä työvoimaviranomaistenkanssa.Maamme paperiteollisuuden kriisi on herättänytkeskustelua siitä, kuinka pitkälle yritysten sosiaalisenvastuun tulisi ulottua. Ihmisten on vaikeahyväksyä paikkakunnalle perushengen ja perusturvantuoneen työnantajan vetäytymistä työnantajanroolista. Esiin nousee usein kunnallistaloudellinenrahoituskriisi verotulojen menetyksenmyötä, mutta myös monet muunlaiset ongelmatvoivat nostaa päätään. Tutkimuksemme siivoojienkokema pettymys siirrostaan toisen työnantajanpalvelukseen on tästä selkeä ilmaus. Yhteiskunnallisentilanteen muuttumisen myötä tarpeelliseksikoetut työllistämistä edistävät muutosturvapalvelutjoutunevat koetukselle sen suhteen, missämäärin ne pystyvät vastaamaan työntekijöidentarpeeseen pitää yllä tai uudistaa ammatillistaidentiteettiään. Siinähän mielikuvalla omasta työnantajastaon tärkeä osa. Työllistymisessä ei ole ainakysymys vain työsuhteen olemassaolosta sinänsäeikä palkastakaan, vaan oman työn mielekkyydestäosana paikallisyhteisön toimintaa.7 www.mol.fi/mol.fi/01-tyovoimapalvelut/08-tyottomyys/03irtisanotun_muutosturva /index.jsp-15k248

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Liite 1. Seurantatutkimuksen tausta-aineiston keruu: Tutkimusneuvottelu10.5.2006 (UPM-Rauman työsuhdepäällikkö, Paperiliiton pääluottamusmiesja tutkijat).1. Tapahtumat 8.3.2006 alkaen: Mitä kannattavuuden parantamisohjelmasta jo tiedetään?Ohjelman toteuttamistapa, sisältö ja keinot Rauman tehtaalla; tiedottaminen ja yhteistoimintamenettely,paikallinen sopiminen neuvotteluosapuolten toiminta eri tasoilla2. UPM-Rauman tehdasPaperitehtaan vaiheet, henkilöstön ammatillinen koulutus3. UPM-konsernin toimintatapa ja organisaatio,UPM:n henkilöstöpoliittinen ohjelma, YT-menettely konsernissa ja European Work Council -toiminta4. Syitä kannattavuuden heikentymiseen5. Haastateltavien henkilökohtaiset työurat ja suhtautuminen tilanteeseenartikkelitLiite 2. Yksilöhaastattelujen teemat 6.6. ja 8.6.2006.1. Työssäolo UPM-Rauman tehtaallaTöihin tulo ja ensimmäiset tehtävät, oliko muita vaihtoehtoja, viihtyminen, kouluttautuminen,tehtäväkierto, ammatti-, tehdas- ja liittoidentiteetti2. Tunnelmat UPM:n kannattavuuden parantamisohjelman vaikutusten suhteenTietojen saanti kokonaistilanteesta ja sen vaikutuksista omaan työhön, tunnelmat ja suhtautuminen,asian käsittely työpaikalla ja yhteistoimintaelimissä, tiedon kulku, taloudelliset vaikutuksetoman perheen talouteen, ei-ulkoistettavien suhtautuminen3. Mitä seuraavaksiSiirtyminen liikkeen luovutuksen mukana uuden työnantajan palvelukseen; kouluttautumissuunnitelmat;tes-kysymyksetLiite 3. Siivoojien ryhmähaastattelun teemat 27.9.2006.1. Henkilökohtaiset tunnelmat, kun työ uuden työnantajan palveluksessa on alkamassa.2. Odotukset tulevan työnantajan suhteen3. Arviot oman työn muuttumisesta4. Muutokseen valmistautuminen etukäteen5. Kokemukset paikallisen pääluottamusmiehen, työvoimaviranomaisten ja yrityksen johdon toiminnastamuutostilanteessaKirjallisuusJul k u n e n, R. (1987). Työprosessi ja pitkät aallot. Työn uusien organisointimuotojen synty ja yleistyminen. Tampere: Vastapaino.El i n k e i n o e l ä m ä n keskusliit to (2006). Palkkatilastokatsaus 2006. http://www.ek.fi/ek_suomeksi/ajankohtaista/tutkimukset_ja_julkaisut/ek_julkaisuarkisto/2007/Palkkatilastokatsaus20062007_Net.pdfJol k k o n e n , A., Ko i s t i n e n, P., Ku r v i n e n, A., Lin n a k a n g a s, R. & Su i k ka n e n , A. (1992). Lopputili ja saldo. Tutkimus Postipankinmaksupalvelutoiminnon keskittämisestä ja henkilöstön sopeutumisesta. Joensuu: Joensuun yliopisto. Karjalan tutkimuslaitoksenmonisteita 9.Ka l l i o la , S., Na k a r i, R. & Pes o n e n , I. (2006). Learning to Make Changes: Democratic Dialogue in Action. Journal of WorkplaceLearning, 18, 464–477.Laki yhteistoiminnasta yrityksistä (334/2007).La v i k ka , R. (1997). Big Sisters – Spacing Women Workers in the Clothing Industry. A Study on Flexible Production and Flexible Women.Tampere: University of Tampere. Research Institute for Social Sciences. Work Research Center. Publication Series T 16.Leh t o n e n , J. t o i m. (2004). Työkonferenssi Suomessa. Vuoropuheluun perustuva työyhteisöjen kehittämismetodi. Raporttisarja 2004:1.Helsinki: Työturvallisuuskeskus.Paperiteollisuuden työehtosopimus 2005–2008.Me lin, H. & Mam ia , T. (2007). Tapaus Voikkaa. Esitelmä Työelämän tutkimuspäivillä marraskuussa 2007.249

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitPaperiteollisuuden tulevaisuustyöryhmän raportti 31.5.2006. Paperiteollisuus – Toimialan tilanne ja tulevaisuuden haasteet. Helsinki:Metsäteollisuus ry ja Paperiliitto ry.Se n n e t t, R. (2007). Uuden kapitalismin kulttuuri. Tampere: Vastapaino.Ta k a l a , T. (2004). Yrityksen yhteiskuntavastuu globalisoituvassa maailmassa. Teoksessa I. Kauppinen (toim.): Moraalitalous(s. 212–232). Tampere: Vastapaino.Työsopimuslaki (55/2001).Va lt o n e n , T. (2007). Muutosturvan toimivuus työvoimatoimiston palvelupisteen näkökulmasta. Lopputyö. Kemi-TornionAmmattikorkeakoulu.www.mol.fi/mol.fi/01-tyovoimapalvelut/08-tyottomyys/03irtisanotun_muutosturva /index.jsp-15k.SanomalehtiartikkelitPitkän taiston alku. Helsingin Sanomat 22.5.2005. D1.Teollisuus kiirehtii sovittuja muutoksia heti käytäntöön. Paperiliiton Ahonen kehui sopimusta torjuntavoitoksi. Turun Sanomat 2.7.2005.Ammattiliitot ärtyivät UPM:n eläkepuheista. Vähennykset: UPM:ltä lähtee 2557 ihmistä, 627 irtisanotaan suoraan.Aamulehti 13.5.2006, Etusivu.UPM piilottelee potkuja eläkkeillä, syyttävät liitot. Irtisanomiset: UPM tarjoaa väkeään telakoille, lakko alkaa maanantaina.Aamulehti 13.5.2006, A 11.UPM:n Rauman tehtaalta vähenee 189 työpaikkaa. Suorat irtisanomiset yritetään välttää eläkkeelle siirroilla ja ulkoistamisella.Satakunnan Kansa 13.5.2006, 7.UPM päätyi yli 2500 työntekijän vähentämiseen. Työpaikkansa menettäville tukiohjelma. Tehtaiden alasajo alkaa sunnuntaina.Satakunnan Kansa 13.5.2006, 7.Liitot syyttävät UPM:ää irtisanomisten vähättelystä. Paperitehtaat menevät kiinni maanantaina. Turun Sanomat 13.5.2006.Tervakosken paperitehdas harkitsee lomautuksia Paperiliiton lakon takia. Helsingin Sanomat 14.5.2006, Kotimaa A6.Tehtaiden portit kiinni kahdeksi päiväksi. Mielenilmaus: Paperiteollisuuden alasajo alkoi jo sunnuntaina, lakko tänä aamuna.Aamulehti 15.5.2006, Etusivu.Paperikoneet vaikenivat puoliltaöin. Tervakosken tehtaan itävaltalaisjohto reagoi ilmoittamalla yt-neuvotteluista.Aamulehti 15.5.2006, A6.Metsäteollisuus pettyi ulkoistamisen tahtiin. Tes: Tähtisen (Metsäteollisuus ry:n työmarkkinajohtaja) mielestä maailma on muuttunut,mutta Paperiliitto ei. Aamulehti 18.5.2006, A6.Paperiteollisuus selvittää sairastelun syitä. Turun Sanomat 11.9.2007.Suuret möhläykset tehtiin vuonna 2000. Turun Sanomat 29.9.2007.250

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Arttu SaarinenTyön merkityslääkäreille ja yhteydethyvinvointivaltiomielipiteisiinartikkelitArtikkelissa kuvaillaan ensin, mikä merkitys työllä on lääkäreille. Tämän jälkeen tarkastellaan, mitenerilaiset merkitykset työn kokemiselle ovat yhteydessä siihen miten lääkärit suhtautuvat sosiaaliturvantasoon, näkevät terveydenhuollon toimivuuden sekä yksityisen terveydenhuollon roolin. Aineistona onlääkäreille kohdistettu postikysely, joka kerättiin alkuvuodesta 2007 (N = 1092, vastausprosentti 54,6).Kuvailevana menetelmänä artikkelissa ovat prosenttijakaumat, ristiintaulukointi ja selittävänä menetelmänäkäytetään multinominaalista logistista regressioanalyysiä. Selvästi tärkein merkitys lääkärille työssään onmahdollisuus auttaa muita ihmisiä. Myös joustavat työskentelyolosuhteet, mahdollisuus toteuttaa itseään jatyön itsenäisyys ovat keskimäärin tärkeitä. Voimakkaimmat erot taustamuuttujittain työn merkityksen osaltaovat työnantajasektoria tarkasteltaessa. Yksityisellä sektorilla työskentelevät näkevät joustavat työskentelyolosuhteetpoikkeuksellisen tärkeiksi. Ne jotka kokevat joustavat työskentelyolosuhteet tärkeänä haluavatselvästi useammin lisätä yksityistä terveydenhuoltoa. Tämä on työn merkityksen ja sosiaaliturvamielipiteidenyhteyksien osalta tutkimuksen tärkein tulos. Artikkelin rajoituksena on, että aineiston avulla ei kuitenkaanlopulta pystytä selvittämään, mikä on joustavuuden merkitys työskentelysektorin valinnassa.JohdantoTyö merkitsee eri ihmisille eri asioita. Toisillese merkitsee ensisijaisesti taloudellista turvaa,toisille taas esimerkiksi mahdollisuutta toimiamuiden ihmisten hyväksi tai toteuttaa itseään.Tässä artikkelissa kuvaillaan ensin, mikä merkitystyöllä on lääkäreille. Tämän jälkeen tarkastellaan,miten erilaiset merkitykset työn kokemiselleovat yhteydessä siihen, miten lääkäritsuhtautuvat sosiaaliturvan tasoon ja näkevätterveydenhuollon toimivuuden sekä yksityisenterveydenhuollon roolin.Perinteisesti lääkärin ammatti on ollut arvostettuja työ nojaa vahvoihin eettisiin periaatteisiin.Vaikka lääkäreillä on myös oma yksilöllinenarvopohjansa, voidaan ammatin olettaasosiaalistavan arvojen osalta (esim. Neittaanmäkiym. 1999). Arvoilla on selkeä merkitys, kun tarkastellaanhyvinvointivaltiomielipiteitä (Forma1998, 19–20). Työn merkityksen kokemisen jahyvinvointivaltiomielipiteiden yhteyttä tarkasteleviatutkimuksia ei ole tehty väestötasollaeikä myöskään lääkäreiden osalta. Aiemmin hyvinvointivaltioonliittyviä mielipiteitä on selitettyintressi- ja ideologiapohjaisilla muuttujilla. Lääkäreidenhyvinvointivaltioon liittyviä mielipiteitätutkittaessa on edellisten lisäksi käytetty myösniin sanottuja lääkärikohtaisia intressejä selittäviämuuttujia (Saarinen 2007c). Tässä artikkelissaaiemmin käytettyjä muuttujia käytetään hyväksivakioinnissa. Tavoitteena ei ole todistaa, että työn251

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitmerkityksen kokemisen tietyt tekijät selittäisiväterityisen merkittävästi mielipiteitä hyvinvointivaltiosta.Tavoitteena on vain tarkastella sitä,mitkä työn merkityksen osa-alueet selittävätmielipiteitä parhaiten.Aiemman tutkimuksen mukaan lääkärit pitävätsosiaaliturvan tasoa liian korkeana ja ovathalukkaita laskemaan veroja selvästi useamminkuin väestö keskimäärin, korkeakoulutettu väestötai väestön ylin tuloviidennes (Saarinen2007a). Väestötasoon verrattuna lääkärit ovatmyös valmiimpia uusimaan terveydenhuoltojärjestelmää(Saarinen 2007b). Jos lääkäreitä verrataankoko väestöön, sen korkeakoulutettuunosaan tai ylimpään tuloviidennekseen, he eivätkuitenkaan ole erityisen innokkaita lisäämäänyksityistä terveydenhuoltoa. Tosin juuri yksityissektorillatyöskentelevät ovat selvästi muitavoimakkaammin lisäämässä yksityistä terveydenhuoltoa.(Saarinen 2007c.)Lääkäreiden työn rasittavuuden lisääntymisestäon keskusteltu viime vuosina varsinkinkansainvälisesti (Wallace & Lemaire 2007). Yhdeksisyyksi on nähty profession muuttuminenyhä virkamiesmäisemmäksi. Potilas-lääkärisuhteenlisäksi merkittäväksi on noussut se, kuinkalääkäri toteuttaa järjestelmän asettamia vaatimuksia.(ks. von Vultée ym. 2007.) Myös Suomessasuhde lääkäreiden ja hyvinvointivaltionvälillä on jatkuvassa muutostilassa. Esimerkiksiperusterveydenhuoltoon on tullut uusia sopimusmuotojavuokralääkäriyritysten tullessamukaan tuottamaan julkisia palveluja. Vuokralääkäritoiminnanetuna on työntekijän kannaltaesimerkiksi työaikajärjestelmien joustavuus(Mäkitalo-Keinonen ym. 2005).Miten suhtautumista työhön ontutkittu väestötasollaAbraham Maslowin (1943) kehittämässä teoriassatarpeiden tärkeysjärjestys on seuraava: 1)fysiologiset, 2) turvallisuuden, 3) yhteenkuuluvuudenja rakkauden, 4) arvonannon ja 5) itsensätoteuttamisen tarpeet. Hierarkiassa alempanaovat perustarpeet kuten ruoka ja ylimpänäkorkeammat tarpeet kuten kunnioitus muidentaholta. Työn avulla ja kautta tyydytetään sekäperustarpeita että korkeampia tarpeita, muttatarpeiden tyydytyksen hierarkiassa on yksilökohtaisiaeroavaisuuksia.Työn merkityksen kokeminen on yhteydessäarvopohjaan. Arvoilla viitataan ympäristöstäopittuihin, pysyviin valintataipumuksiin (Roe& Ester 1999, 5). Mielipiteet ovat linkittyneetenemmän tiettyyn kohteeseen. Arvot ovat tällöinmielipiteiden taustalla. (Hollander 1971; Rokeach1973.) Työhön suhtautumisen tutkimukselle ontunnuksenomaista, että se on hajautunut erityyppisiinnäkökulmiin, joissa on käytetty monenlaisiamittareita (Forma 2004, 209). Myöstyöarvoihin liittyvässä tutkimuksessa on käytettyhyvin erityyppisiä mittareita ja lähestymistapoja(esim. Midttun 2007). Tässä artikkelissa tutkitaantyöhön suhtautumista vastaajan antamien merkitystenkautta. Aiemman tutkimuksen mukaantyöarvon ulottuvuudet ovat yleisesti 1) itsensätoteutus, 2) aineellinen turvallisuus, 3) sosiaalisettekijät, 4) arvovalta eli itsekorostus. Ensimmäisessäulottuvuudessa korostuu itsensä kehittäminenja autonomian tavoittelu. Toisessa korostuutyöpaikan varmuus ja palkka. Kolmannessa ulottuvuudessaon olennaista sosiaalisten suhteidenluominen ja yhteiskunnan hyväksi toimiminen.Neljännessä olennaista on vallan, hierarkian jatunnustuksen tavoittelu. Erityisesti ensimmäinenja neljäs ulottuvuus sekoittuvat toisiinsa. (Ros,Schwartz, Surkiss 1999.)Työn merkityksen kokemisella on yhteyksiämyös työmotivaatiotekijöihin. Aiemmassa tutkimuksessatyömotivaation taustatekijät on jaettukahteen osaan, ulkoisiin ja sisäisiin. Frederick Herzbergin(1971) klassisessa niin sanotussa kahdenfaktorin teoriassa tuotiin esille, että tekijät jotkavaikuttavat työtyytymättömyyteen ja -tyytyväisyyteen,ovat toisistaan riippumattomia. Työtyytyväisyyteeneli motivaatiotekijöihin vaikuttavatenemmän henkilön suhde itse työn tekemiseen.Tyytymättömyyttä aiheuttavat hygieniatekijättaas viittaavat työympäristöön ja -oloihin, muttaeivät suoraan itse työhön. Sisäiset motivaatiotekijätovat aineettomia ja liittyvät työstä saatuuntyydytykseen, kuten kasvun mahdollisuuteen javastuuseen. Vastaavasti ulkoisia motivaatiotekijöitäovat esimerkiksi palkka, työsuhde-edut jatyön kautta saavutettu asema. (Herzberg 1971;ks. uudemmista empiirisistä sovelluksista esim.Forma 2004, 212; Karisalmi 2001, 70.)Tutkimusten mukaan työhön suhtautumisessaon eroja taustamuuttujittain. Työntekijän asemallaon havaittu olevan merkitystä siihen, miten hän252

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kokee työnsä merkityksen. Vähemmän koulutetutja työntekijäasemissa olevat pitävät ulkoisiatekijöitä tärkeinä useammin kuin korkeasti koulutetutja ylemmissä toimihenkilöasemissa olevat.(Karisalmi 2001; Lehto & Sutela 2003; Ronen &Sadan 1984.) Myös miesten ja naisten suhtautumistatyöhön on väestötasolla tutkittu runsaasti,mutta tulokset ovat ristiriitaisia (ks. ristiriitaisistatuloksista Forma 2004, 212–213).Lääkäreiden suhdetta työhönselvittänyt tutkimusLääkäreiden yleisiä arvoja on Suomessa useintutkittu kysymällä, mikä on tärkeää elämässä.Vastausvaihtoehtoina tällaisissa kyselyissä ovatolleet esimerkiksi terveys, lasten menestyminenja hyvä työpaikka. Kaikkiaan aiemman tutkimuksenmukaan lääkärien arvoista tärkeimmätovat perhekeskeisyys sekä terveys. (Esim.Mattila & lääkäri 98-tutkimusryhmä 2003.)Merkittävä tulos oli myös se, että lääkäreidenarvot vastaavat muidenkin suomalaisten arvoja(Puohiniemi 1995).Lääkäreiden suhdetta työhönsä on tutkittukysymyspatteristoilla, joissa on ollut lukuisiavaihtoehtoja sille, minkälaisena lääkäri kokeeitsensä suhteessa ammattiin. Esimerkiksi EskoKumpusalo tutkmusryhmineen (1994) käytti 18-kohtaista kysymystä, jossa tiedusteltiin miten eritekijät kuvaavat ammatillista identiteettiä. Ammatillistaidentiteettiä kuvattiin muun muassatermeillä sosiaalityöntekijä, teknikko, shamaanija auttaja. Ammatillinen identiteetti oli erilainenpaitsi sukupuolen mukaan, myös toimipaikoittain.Sairaaloissa työskentelevät kokivat itsensäenemmän parantajiksi ja tiedemiehiksi, kun taasperusterveydenhuollossa työskentelevät kokivatolevansa enemmän humanisteja, virkamiehiä jaterveydenedistäjiä. (Emt.)Kyselyiden mukaan naiset korostavat kiinnostustaihmisiin uravalintansa syynä miehiä enemmän.Miehillä uravalintaan vaikuttavina seikkoinaovat ammatin korkea arvostus sekä korkeat tulot(Hyppölä ym. 1998; Neittaanmäki ym. 1999).Lääkärien työskentelysektorin valintaan vaikuttaviatekijöitä tutkittaessa on havaittu, että palkkaatärkeänä pitävät lääkärit olivat haluttomiavalitsemaan työskentelysektorikseen julkisen.Pelkät taloudelliset tekijät kuten palkka eivätkuitenkaan olleet vaikuttimena sille, kumpi työskentelysektorivalittiin. (Kankaanranta ym. 2006.)Aiemmassa lääkäriopiskelijoiden arvomaailmaaselvittäneessä tutkimuksessa on myös tuotu esille,että kiinnostus ihmisiin on merkittävin vaikuttajaammatinvalinnassa. Myös ammatin arvostus,monipuoliset työmahdollisuudet sekä koulumenestysolivat enemmistölle syitä lääkärinammatinvalinnalle. Vastaavasti palkka tai kutsumus olivatvain alle puolelle merkittäviä motiiveja ammatinvalintaan.(Hyppölä 2001.)Harri Hyppölän ja hänen tutkimusryhmänsä(2000, 67) kyselytutkimuksessa ammatti-identiteettinähtiin erilaisena sukupuolen perusteella.Mieslääkärit kokivat olevansa enemmän teknikoita,parantajia, yrittäjiä ja johtajia. Naiset pitivätitseään enemmän kutsumuslääkärenä, lohduttajina,kuuntelijoina tai sosiaalisen työn tekijöinä.Myös muissa tutkimuksissa on tuotu esille,kuinka naislääkäreiden arvot ovat perinteisessämielessä pehmeämpiä kuin miehillä. Naislääkäritesimerkiksi arvostavat läheisiä ystäviä enemmän(Neittaanmäki ym. 1999).Aiemmissa ulkomaisissa tutkimuksissa onselvitetty, mitkä tekijät selittävät lääkärin tyytymättömyyttätyöhönsä. Esimerkiksi Katharina Januksenja kumppaneiden (2007) tutkimuksessatyytymättömyyttä mitattiin taloudellisilla ja eitaloudellisillatekijöillä. Ei-taloudellisia tekijöitäolivat esimerkiksi kouluttautumismahdollisuudet.Ei-taloudelliset tekijät osoittautuivat analyysissahuomattavan merkittäviksi tyytymättömyyttäselittäviksi tekijöiksi. (Emt.) Ulkomaisessa tutkimuksessaon selvitetty myös muun muassa sitä,miten työskentelysektorin (yksityinen/julkinen)valinta on yhteydessä työarvoihin. Työarvotekijätjaettiin tutkimuksessa ulottuvuuksiin professionalismi,tulot/etuudet sekä autonomia. Autonomiaanliittyviä tekijöitä ovat erityisesti työn joustavuus.Professionaalisia arvoja on esimerkiksiammatilliset haasteet. Suurin ero on juuri siinä,että yksityisellä sektorilla työskentelevät näkivätautonomian tärkeäksi, kun taas julkisen työskentelysektorikseenvalitsevilla professionaaliset arvotolivat merkittävämpiä. (Midttun 2007.)TutkimusasetelmaAineistona on lääkäreille kohdistettu postikysely,joka kerättiin yhteistyössä Suomen Lääkäriliitonkanssa alkuvuodesta 2007. Suomen Lääkäriliitonrekisteristä valittiin 2000 Suomessa asuvaaartikkelit253

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelittyöikäistä lääkäriä. Itse otos poimittiin satunnaisesti,mutta yhdellä rajoituksella. Varsinainenperusjoukko eli Suomessa asuvat työikäiset (v.1944 ja myöhemmin syntyneet) on määrältään17 134 lääkäriä. Tästä poistettiin 4 905 työolotja terveys -tutkimuksen otoksessa mukana ollutta.Näin vastaaja ei saanut lyhyen ajan sisäänkahta kyselyä. Työolot ja terveys -kysely tehtiinloppuvuodesta 2006 ja alkuvuodesta 2007 (ks.Elovainio ym. 2007). Jäljelle jäi näin 12 229 lääkärinjoukko, josta lopullinen otos poimittiin. Myöstyöolot ja terveys -kyselyssä otos oli satunnaisestipoimittu, joten se ei vääristä millään tavointämän kyselyn otosta (Ks. Saarinen 2007).Lomakkeita oli palautunut toisen kyselykierroksenjälkeen yhteensä 1 092 kappaletta (vastausprosentti54,6). Otos edustaa aiemmin tehdynanalyysin perusteella hyvin työikäisiä lääkäreitä,vaikka pieniä eroja on. Naiset ja hieman yllättäenyksityissektorilla työskentelevät ovat vastanneetaktiivisimmin. (Ks. tarkemmin otoksesta Saarinen2007.) Viimeisimmissä kotimaisessa lääkärikyselyssävastausprosentti oli samaa tasoa kuin tässäkyselyssä (Elovainio ym. 2007). Myös ulkomaisissalääkärikyselyissä vastausprosentit ovat olleetvastaavia (Janus ym. 2007; Cummings ym. 2001;Midttun 2007).Artikkelissa tarkastellaan ensin lääkäreidentyönsä merkitykselliseksi kokemista. Tämän jälkeenpohditaan, kuinka nämä tekijät selittäväthyvinvointivaltiomielipiteitä. Työn merkitystämitataan artikkelissa kymmenellä kysymyksellä,joista jokainen on alun perin viisiluokkainen(ks. kysymykset liitetaulukko 1.). Lääkärinantamat merkitykset kuvaavat samalla hänensuhtautumistaan työhön. Työn merkityksenkysyminen ei lopulta ole täysin ongelmatonta.Emme nimittäin tiedä, miten asiat vastaajantyöpaikalla ovat. Esimerkiksi jos palkka onvastaajan mielestä riittävä, niin vastaako häneri tavalla kuin sellainen lääkäri, joka kokeepalkkansa riittämättömäksi?Työn merkitystä kuvaavista muuttujista poistettiin(taulukkojen 3 ja 4 osalta) alkuperäisessäkysymyksessä vastausvaihtoehtona ollut en osaasanoa sekä yhdistettiin luokat. Näin kyseiset selittävätmuuttujat ovat kaksiluokkaisia. Näin ollenmyös monimuuttujamalleissa kokonaishavaintomäärätovat alhaisemmat. En osaa -vastaustenpoistaminen vähentää hieman havaintomääriä,mutta parantaa tilastollisesti mallien luotettavuutta.En osaa sanoa -luokissa on nimittäinhyvin pienet havaintomäärät. Artikkelissa selitettävinämuuttujina käytetään seuraavia väittämiä:1) yksityistä terveyden/sairaanhoitoa tulisi lisätä,2) veroja tulisi alentaa vaikka sosiaaliturvankustannuksella, 3) terveydenhuoltojärjestelmäätulisi uusia, 4) yksityistä terveydenhuoltoa tulisilisätä. Kysymykset ovat samantyyppisiä tai täysinidenttisiä kuin aiemmissa mielipidekyselyissä.Esimerkiksi terveydenhuollon toimivuutta mittaavaakysymystä on käytetty Stakesin HYPAkyselyssävuonna 2004.Vaihtoehdot kysymyksille 1, 2 ja 3 olivat täysinsamaa mieltä, jokseenkin samaa mieltä, enosaa sanoa, jokseenkin eri mieltä ja täysin erimieltä. Monimuuttujamalleja varten näistä viisiluokkaisistamuuttujista tehtiin kolmiluokkaisia,eli vaihtoehdot olivat samaa mieltä, en osaasanoa ja eri mieltä. Tämäkin ratkaisu vähentäähieman informaatiota, mutta vähän havaintomääriämukana olevien luokkien yhdistäminentekee tilastollisesta testauksesta luotettavampaa.Erityisesti ääripäissä havaintoja on vähemmän.Terveydenhuollon toimivuutta mittaavastamuuttujasta tehtiin kaksiluokkainen monimuuttujamallejavarten. Alun perin kyseinen muuttujaoli neliluokkainen: a) kokonaisuutena katsoenterveyden- ja sairaanhoito toimii hyvin, b) terveyden-ja sairaanhoidossa on joitakin hyviä piirteitäja sitä voitaisiin edelleen parantaa pienillämuutoksilla, c) terveyden- ja sairaanhoidossaon joitakin hyviä piirteitä, mutta sen parantamiseksitarvitaan perusteellisia muutoksia ja d)terveyden- ja sairaanhoito toimii niin huonosti,että koko järjestelmä tulisi uudistaa.Kun arvoja on aiemmin tutkittu, vastaajalleon yleensä esitetty lista erilaisista yleisluontoisistaasioista ja pyydetty häntä arvioimaan niidentärkeyttä (esim. Helkama ja Seppälä 2006,132; Ros ym. 1999). Itse työn merkityksenkokemista mittaavia muuttujia vakioitiin tässäartikkelissa aiemmissa tutkimuksissa merkitseväksihavaituilla. Näin ollen sosiaaliturvantason osalta mukaan vakioitaviksi muuttujiksiotettiin ikä, poliittinen suuntautuminen ja erikoistumistilanne.Verojen alentamisen osaltakäytettiin vakioivina sukupuolta ja poliittistasuuntautumista. (Saarinen 2007a.) Terveydenhuoltojärjestelmänuudistamisen osalta muka-254

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)na analyyseissa ovat työnantajasektori, työnmielekkyys ja työn ansiotaso (Saarinen 2007b).Yksityisen terveydenhuollon lisäämisen osaltaotettiin mukaan poliittinen suuntautuminen,työnantajasektori ja erikoistumistilanne (Saarinen2007c) 1 . Mukaan otetuista aiemmissatutkimuksissa merkityksellisiksi havaituistamuuttujista sukupuoli, työnantajasektori ja ikäkuvaavat yleisiä intressejä. Lääkärikohtaisiaintressejä kuvaavia ovat erikoistumistilanne,työn mielekkyys ja ansiotason riittävyys. Ideologiaamitattiin artikkelissa vastaajan omallaarviolla poliittisesta suuntautumisestaan.Työn merkityksen kokemisen voidaan olettaaosin ohjaavan sitä, minkä työskentelysektorinlääkäri valitsee (Midttun 2007). Huomioon onkuitenkin otettava sekin, että kyselyä tehtäessäei ole oletettu lääkärin valitsevan työpaikkansapelkästään sektorin mukaan. Molempien sektoreidensisällä kun on Suomessa hyvin erityyppisiätyöpaikkoja ja suurta hajontaa. Selvyydenvuoksi on tuotava esille, että vaikka vuokralääkärityöskentelee julkisessa toimipaikassa (terveyskeskuksessa)hänen oletetaan valitsevanyksityinen sektori kyselylomakkeesta, mikälityönteko on todella päätoimista eikä esimerkiksisivutoimista. Lääkärihän voi päätoimessaanolla normaalissa työsuhteessa julkiseen ja tehdäsivutoimisesti esimerkiksi päivystyksiä vuokralääkäriyrityksenkautta.Kuvailevana menetelmänä artikkelissa ovatprosenttijakaumat, ristiintaulukointi ja selittävänämenetelmänä käytetään multinominaalistalogistista regressioanalyysiä. Analyyseissa käytetäänmerkitsevyystasoja: *p

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitMahdollisuus auttaa ihmisiä (N=1083)Työkaverit (N=1080)Kutsumus (N=1078)Työn arvostus muiden taholta (N=1083)Mahdollisuus toteuttaa itseään (N=1082)Palkka (N=1082)Omien rajojen koetteleminen (N=1084)Työpaikan varmuus (N=1080)Työn itsenäisyys (N=1084)Joustavat työskentelysolosuhteet (N=1083)0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %Erittäin tärkeäEn osaa sanoaMelko tärkeäEi kovin tärkeäEi lainkaan tärkeäKuvio 1. Eri tekijöiden merkitys lääkäreiden työssä, %.Taustamuuttujien yhteydet työnmerkityksen kokemiseenSeuraavaksi tarkastellaan, kuinka eri taustamuuttujatselittävät työhön liitettävien merkitystentoteutumista (Taulukko 1.). Sukupuolittaintarkasteltuna tärkein ero on, ettänaiset kokevat työkaverit (myös Neittaanmäkiym. 1999) sekä joustavat työolosuhteet merkittävämpänätekijänä kuin miehet. Vastaavastityön itsenäisyys on tärkeämpi vanhemmilleikäluokille ja samalla luonnollisesti myös erikoistuneille.Työn autonomiaan liittyvät arvot on nähtymerkittäväksi erityisesti yksityisellä sektorillatyöskenteleville (Midttun 2007). Voimakkaimmaterot taustamuuttujittain on juuri työnantajasektoriatarkasteltaessa. Palkka on tärkeäyksityissektorilla työskenteleville, kun taastyöpaikan varmuus ja omien rajojen koettelemineneivät ole yhtä merkityksellisiä kuin julkisellasektorilla työskenteleville. Suurin ero onsiinä, että yksityisellä sektorilla työskentelevätnäkevät joustavat työskentelyolosuhteet poikkeuksellisentärkeiksi. Samansuuntaisia tuloksiaon saatu myös ulkomaisesta tutkimuksesta(Midttun 2007).Palkan tärkeys näkyy tarkasteltaessa poliittistasuuntautumista. Vasemmiston edustajiksiitsensä laskeville palkka ei ole yhtä tärkeä kuinkeskustaan tai oikeistoon kuuluville. Työnsämielekkääksi kokevat lääkärit pitivät mahdollisuuttaauttaa ihmisiä ja toteuttaa itseään sekätyökavereita, työn arvostusta ja omien rajojenkoettelemista tärkeämpinä kuin lääkärit, jotkaeivät kokeneet työtään mielekkääksi. Ansiotasonsariittäväksi kokevat näkevät muita hiemanuseammin tärkeänä työn itsenäisyyden jamahdollisuuden auttaa ihmisiä. Voidaan olettaa,että eri asiat koetaan merkityksellisiksi riippuenlääkärin iästä. Erityisesti työkaverit näyttävätolevan tärkeitä nuorille lääkäreille. Tämäjohtuu osaksi siitä, että uraa aloittelevalle lääkärilleseniorien tuki ja konsultointimahdollisuudetovat tärkeitä.256

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Taulukko 1. Seuraavien tekijöiden merkitys työssänne, taulukossa niiden osuus jotka pitävät tärkeänä, kolmiluokkainenmuuttuja, %.SukupuoliNainenMiesIkäAlle 3535–4950–63ErikoistuminenErikoistunutEi erikoistunutTyönantajasektoriKunta/yhtymäValtioYksityinenPolitiikkaVasemmistoKeskustaOikeistoMahdollisuusauttaaihmisiä95,994,094,395,195,395,793,9***96,183,195,394,696,995,2**88,881,6**95,485,282,7**83,090,7*87,481,781,0*85,687,685,352,149,0*49,447,654,5**51,848,748,752,157,157,252,748,9Työnarvostusmuidentaholta65,267,663,667,566,1*67,963,165,167,669,862,664,667,5TyökaveritKutsumusMahdollisuustoteuttaaitseään86,588,489,188,086,888,685,787,091,588,685,788,588,2Palkka85,584,985,688,582,184,885,5**85,374,687,8**77,385,487,146,341,543,149,140,544,942,9*45,354,938,836,945,446,3OmienrajojenkoetteleminenTyöpaikanvarmuus74,173,475,970,776,074,472,5**77,567,665,478,268,573,786,688,1***69,989,990,9***91,579,2**84,993,093,084,284,888,6TyönitsenäisyysJoustavattyöskentelyolosuhteet**88,984,485,189,884,686,986,8***83,390,195,783,788,587,7artikkelitPäätoimen mielekkyysMielekästäEi-mielekästä***96,284,0*86,181,352,040,0**67,553,3***89,377,385,085,1**45,832,074,670,788,078,786,888,0Päätoimen ansiotasoRiittäväEi-riittävä**95,893,185,984,452,146,067,164,587,988,286,881,543,347,274,771,5*88,882,287,686,1Taulukossa kaksi on esitetty vakioidut tulokset.Malleihin on otettu mukaan yksittäistarkasteluissatilastollisesti merkitsevät selittävät muuttujat.Mukana ei ole arvoja muuttujille mahdollisuustoteuttaa itseään ja työpaikan varmuus, koskamolemmissa vain yksi taustamuuttuja oli ristiintaulukoinneissamerkitsevä. Nyt työskentelysektoriei enää ole yhteydessä mahdollisuuteen auttaaihmisiä. Vakioinnin jälkeen sukupuoli, erikoistumistilanneja poliittinen suuntautuminen eivätenää selitä eroja siinä, kuinka tärkeä on työkavereidenmerkitys. Myöskään työn itsenäisyydenja erikoistumistilanteen ja työskentelysektorinvälillä ei enää ole yhteyttä. Kaikkiaan merkittävintulos on, että kunnan ja yksityisen sektorin työntekijöidenero suhtautumisessa joustavuuteen onmerkittävä. Toki täytyy huomioida, että tulokseteivät anna tietoa siitä, ovatko yksityisellä sektorillatyöskentelevät lääkärit valinneet sen juurijoustavien työskentelyolosuhteiden vuoksi.257

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitTaulukko 2. Eri tekijöiden merkitys työssä. Multinominaalinen logistinen regressioanalyysi, riskisuhteet jatilastolliset merkitsevyydet. Vastemuuttujan referenssikategoriana kaikissa malleissa: ei tärkeä.JoustavattyöskentelyolosuhteetTyön itsenäisyys1*Omien rajojenkoetteleminenPalkkaTyön arvostusmuiden taholtaTyökaverit KutsumusMahdollisuusauttaa ihmisiäEi osaasanoaTärkeäEi osaasanoaTärkeäEi osaasanoaTärkeäEi osaasanoaTärkeäEi osaasanoaTärkeäEi osaasanoaTärkeäEi osaasanoaTärkeäEi osaasanoaTärkeä- - - - - - - - - -- -0.31*** 0.35**0.70 1.18- -0.310.52- - - - - - 0.780.22***0.67*1.050.62**0.900.945.54- - 0.929.88*Sukupuoli (ref. nainen)MiesIkä (ref. 50–63)35–49Alle 35- -1.59 0.89- - - -0.54 0.58 1.52* 1.83** 1.66** 1.72*- -Erikoistuminen(ref. ei erikoistunut)Erikoistunut- - - - - -0.43*0.84- - - - 0.37***0.791.920.10- - 1.270.71Poliittinen suuntautuminen(ref. oikeisto)VasemmistoKeskusta0.510.940.14**0.390.83(julkinen)0.46 (julkinen)1.56*1.681.51*2.13*1.950.13- - - - 1.090.28**1.880.70*2.16**0.921.201.892.290.32Työnantajasektori(ref. yksityinen)KuntaValtio- - - -2.32** 2.20*- -2.67*** 2.57*- -6.72** 1.63 2.66** 5.35*Työn mielekkyys(ref. ei mielekäs)Mielekäs- -1.66 1.28- - - - - - - - - -3.62* 4.91Työn ansiotaso(ref. ei riittävä)RiittäväPseudoselitysaste 11,4 % 10,0 % 2,0 % 2,5 % 4,8 % 2,3 % 10,0 % 6,9 %N 993 1002 1071 1036 1046 1036 1019 1068* Mallissa ei voitu käyttää kolmiluokkaista sektori-muuttujaa, koska se aiheutti epäselviä muuttujakombinaatioitaja laskutoimitusta ei voitu uskottavasti suorittaa kyseisen muuttujan luokissa (ongelmathessian-matriisissa). Kyse ei kuitenkaan ole esimerkiksi osaluokan havaintomäärien pienuudesta. Näinollen päädyttiin ratkaisuun missä kyseinen kolmiluokkainen muuttuja on tässä mallissa kaksiluokkainen(julkinen/yksityinen). Referenssikategoria on yksityinen.258

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Työn merkityksen kokemisen yhteydethyvinvointivaltiomielipiteisiinTaulukossa 3 on esitetty, kuinka eri tavallatyön merkityksen kokevat suhtautuvat sosiaaliturvaan,verojen alennukseen sosiaaliturvankustannuksella, terveydenhuoltojärjestelmäntoimivuuteen ja yksityisen terveydenhuollonlisäämiseen. Ne, jotka pitävät tärkeänä palkkaaja arvostusta muiden taholta, ovat useamminsitä mieltä, että sosiaaliturvan taso on liiankorkea ja veroja tulee alentaa vaikka sosiaaliturvankustannuksella. Lääkärit, jotka kokevatmahdollisuuden auttaa muita ihmisiä tärkeäksi,ovat harvemmin uudistamassa terveydenhuoltojärjestelmää.Mikäli palkka ja joustavattyöskentelyolosuhteet ovat tärkeitä, löytyymyös halua lisätä yksityisen sektorin osuutta.Vastaavasti työpaikan varmuus ei ole yhtätärkeä niille, jotka ovat valmiimpia lisäämäänyksityisen terveydenhuollon roolia.artikkelitTaulukko 3. Samaa mieltä olevien osuudet, muut selitettävät kolmiluokkaisia paitsi terveydenhuolto kaksiluokkainen,samaa mieltä olevien osuudet, %.Mahdollisuus auttaa ihmisiäTärkeäEi-tärkeäTyökavereiden merkitysTärkeäEi-tärkeäKutsumusTärkeäEi-tärkeäArvostus muiden taholtaTärkeäEi-tärkeäMahdollisuus toteuttaa itseäänTärkeäEi-tärkeäPalkkaTärkeäEi-tärkeäSosiaaliturvantasoliian korkea36,947,637,541,836,840,1*39,135,536,637,9*38,225,5Veroja tulisi alentaavaikka sosiaaliturvankustannuksella26,138,128,527,225,828,6***30,118,227,024,6***28,111,7Terveydenhuoltojärjestelmäätulisiuusia huomattavasti*44,866,745,951,146,844,744,650,344,853,446,239,8Yksityistä terveydenhuoltoatulee lisätä48,647,647,850,048,050,648,544,749,737,9*49,136,2Omien rajojen koetteleminenTärkeäEi-tärkeä40,037,1*30,424,247,144,8**53,642,2Työpaikan varmuusTärkeäEi-tärkeä37,440,624,828,144,351,6*45,354,7Työn itsenäisyysTärkeäEi-tärkeä37,140,626,620,044,751,449,145,7Joustavat työskentelyolosuhteetTärkeäEi-tärkeä37,539,6Kaikki ka. 37,5 26,4 54,6 48,1Taulukossa ei erikseen esitetä muiden myöhemmin vakioinnissa esitettävien taustamuuttujien jakaumia26,431,546,240,7**49,340,7Taulukossa 4 on esitetty monimuuttujamalli. Jokaiseenmalliin on otettu mukaan ne työn merkitystäkuvaavat muuttujat, jotka ovat tilastollisestimerkitseviä yksittäistarkasteluissa. Kaksi työnmerkitystä mittaavaa muuttujaa eli omien rajojenkoetteleminen ja kutsumus eivät ole lainkaan mu-259

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kana monimuuttujamalleissa, koska niiden osaltaen osaa sanoa -vastaukset olivat korkeimmat janäin ollen ne laskivat merkittävästi kokonaishavaintomääräämonimuuttujamalleissa. 2Kun työn merkitys -muuttujat vakioidaanmuilla, vain arvostus muiden taholta nousee sosiaaliturvanosalta esille. Ne, joille arvostus muidentaholta on tärkeä, ovat useammin sitä mieltä, ettäsosiaaliturvan taso on liian korkea ja veroja tulisialentaa vaikka sosiaaliturvan kustannuksella.Myös ne, joille palkka on tärkeä, ovat useamminhalukkaita laskemaan veroja. Terveydenhuollonuudistamisen osalta yksikään työn merkitystämittaava muuttuja ei ole merkitsevä vakioinninjälkeen. Tärkein tulos on, että ne jotka kokevatjoustavat työskentelyolosuhteet tärkeänä haluavatselvästi useammin lisätä yksityistä terveydenhuoltoa.3Taulukko 4. Työn merkitysten yhteydet mielipiteisiin. Multinominaalinen logistinen regressioanalyysi: riskisuhteetja tilastolliset merkitsevyydet. Vastemuuttujan referenssikategoriana sosiaaliturvakysymyksessä: liian matala,verot: eri mieltä, terveydenhuoltojärjestelmä: ei tarvitse uudistaa merkittävästi, yksityissektori: eri mieltä.Sosiaaliturvan tasoTerveydenhuoltojärjestelmäätulisiVeroja tulisi alentaa vaikkasosiaaliturvan kustannuksellauusia huomattavastiYksityistä terveydenhuoltoatulee lisätäLiian korkea Sopiva Samaa mieltä En osaa sanoa Samaa mieltä Samaa mieltä En osaa sanoaSukupuoli (ref. nainen)- -Mies1.66** 1.00- - -Ikä (ref. 50–63)35–491.15 1.10 - - - - -Alle 351.97 1.70Erikoistumistilanne(ref. ei erikoistunut)- - -1.62 1.29Erikoistunut0.70* 0.99Poliittinen suuntautuminen(ref. oikeisto)0.09*** 0.52** 0.07*** 0.32**- 0.20*** 0.62Vasemmisto0.37** 0.55 0.42** 0.580.34*** 0.39**KeskustaTyönantajasektori (ref. yksityinen)KuntaValtio- - - - 0.44***0.36**0.29***0.27**0.52*0.54Työn mielekkyys (ref. ei mielekäs)- - - -Mielekäs0.23***- -Työn ansiotaso (ref. ei riittävä)- - - -Riittävä0.66**- -Mahdollisuus auttaa ihmisiä(ref. ei tärkeä)- - - -- -0.67TärkeäPalkka (ref. ei tärkeä)-Tärkeä 1.02 0.67 3.17** 2.001.14 0.78Työpaikan varmuus(ref. ei tärkeä)- - - - -Tärkeä0.94 1.80Joustavat työskentelyolosuhteet(ref. ei tärkeä)- - - - -Tärkeä2.54* 3.64*Arvostus muiden taholta(ref. ei tärkeä)- - -1.50 1.80* 1.74* 2.25*TärkeäPseudoselitysaste 12,8 % 17,8 % 8,2 % 16,1 %N 830 833 956 824Mallien tuloksia ei raportoida tekstissä muiden taustamuuttujien kuin työn merkitystä mittaavien osalta, koska tulokseton esitetty aiemmin hieman erilaisin muuttujakombinaatioin (ks. Saarinen 2007a; b & c)2 Yksittäistarkasteluissa kutsumus ei ollut yhteydessä mielipidemuuttujiin. Omien rajojen koetteleminen oli tilastollisestimerkitsevästi yhteydessä verojen alentamiseen ja yksityisen terveydenhuollon lisäämiseen. Kun omien rajojen koetteleminenotettiin mukaan monimuuttujamalliin, se oli tilastollisesti merkitsevässä yhteydessä yksityisen sektorin lisäämiseen. Omienrajojen koettelemisen merkittävämmäksi kokevat haluavat lisätä useammin yksityissektoria.3 Mallit tehtiin myös artikkelissa esitettyjen ohella niin, että työn merkitystä mittaavat (yksittäistarkasteluissa merkitsevät)pistettiin intressejä, ideologiaa tai lääkärikohtaisia intressejä kuvaavien muuttujien kanssa yksitellen mukaan. Tulokset eivätmuuttuneet muuten kuin, että yksityisen terveydenhuollon lisäämisen osalta joustavat työskentelyolosuhteet ei enää olluttilastollisesti merkitsevä selittävä tekijä.260

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)JohtopäätöksetLääkärit kokevat työssään tärkeimmäksi muidenauttamisen. Taloudelliset tekijät (palkka) eivät olelääkäreille erityisen merkityksellisiä. Merkityksellisimpiäovat joustavat työskentelyolosuhteet,mahdollisuus toteuttaa itseään, työn itsenäisyysja työkaverit. Taustamuuttujittain tarkasteltunaon tiettyjä selkeitä eroja työn merkityksenkokemisen osalta. Voimakkaimmat erot ovattyöskentelysektorin kohdalla. Erityinen ero onsiinä, että yksityissektorilla työskentelevät näkevätjoustavat työskentelyolosuhteet erityisentärkeiksi. Tulos tukee aiempia hieman erilaisinkysymyksenasetteluin operoivien tutkimustentuloksia (Midttun 2007).Työn ulkoiset motivaatiotekijät ovat yksinkertaistaentärkeämpiä yksityisellä kuin julkisellasektorilla työskenteleville (vrt. Herzberg 1971).Juuri yksityisellä sektorilla joustavuus erityisestityöajan ja rytmin osalta on koettu lääkärityössäsuurimmaksi. Esimerkiksi vuokralääkäriyrityksenkautta perusterveydenhuollossa työskentelevällälääkärillä on hyvä mahdollisuus vaikuttaa työaikoihinsa.Tunne siitä, että työ joustaa voidaannähdä myös tärkeäksi työhyvinvoinnin tekijäksi.Aiemman tutkimuksen mukaan juuri työn hallinnantunne on olennainen esimerkiksi työhyvinvoinninkannalta. Vastaavasti päätösvapaus työssälievittää kuormitusta (Esim. Karasek 1979; Karasek& Theorell 1990). Näin ollen joustavuus onmerkittävä tekijä. Artikkelin rajoituksena on, ettäaineiston avulla ei kuitenkaan pysty selvittämäänsitä, mikä on joustavuuden merkitys työskentelysektorinvalinnassa.Kun työn merkityksen ja hyvinvointivaltiomielipiteidenyhteyksiä tarkasteltiin vakioimattomina,havaittuja yhteyksiä oli paljon. Kun työn merkitystämittaavia muuttujia vakioitiin toisillaan jamuilla aiemmin merkityksellisiä olleilla muuttujilla,havaittiin, että työn merkitys ei ole erityisesti yhteydessämielipiteisiin hyvinvointivaltiosta. Lähinnätärkein tulos on, että individuaalisesti työhönsäsuhtautuvat lääkärit ovat myös individualistisempiasuhteessa hyvinvointivaltiota kohtaan. Yksityiskohtaisemmassatarkastelussa kävi ilmi, että terveydenhuollonuudistamisen osalta yksikään työnmerkitys -muuttuja ei selitä eroja. Sosiaaliturvantasoa liian korkeana pitävät ja verojen alentajatovat useammin lääkäreitä, joille työn arvostusmuiden taholta on tärkeää. Erityisen merkittävästiveroja haluavat alentaa ne, joille palkka ontärkeää. Yksityisen terveydenhuollon lisäämistäkannattavat erityisesti työskentelyolosuhteidenjoustavuutta tärkeänä pitävät lääkärit.artikkelitLiitetaulukko 1. Käytetyt kysymykset työn merkityksestä.Mikä on seuraavien tekijöiden merkitys työssänne? Rengastakaa yksi vaihtoehto jokaiselta riviltä.Erittäin tärkeä Melko tärkeä En osaa sanoa Ei kovin tärkeä Ei lainkaan tärkeäa) Mahdollisuus auttaa ihmisiä 1 2 3 4 5b) Työkaverit 1 2 3 4 5c) Kutsumus 1 2 3 4 5d) Työn arvostus muiden taholta 1 2 3 4 5e) Mahdollisuus toteuttaa itseään 1 2 3 4 5f) Palkka 1 2 3 4 5g) Omien rajojen koetteleminen 1 2 3 4 5h) Työpaikan varmuus 1 2 3 4 5i) Työn itsenäisyys 1 2 3 4 5j) Joustavat työskentelyolosuhteet 1 2 3 4 5261

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitKirjallisuusCu m m i n g s, S.M., Sa v i t z, L.A. & Ko n r a d, T.R. (2001). Reported Response rates to Mailed Physician Questionnaires. Health ServicesResearch, 35, 1347–1355.El o v a i n i o, M., Hep o n i e m i, T., Vä n s k ä , J., Si n er v o, T., Ku j a l a , S., Laa k s o, E., Ja l o n e n , P., Ha k a n e n., J., Hus m a n , K., Tö y r y, S.& Ha l i l a , H. (2007). Miten suomalainen lääkäri voi 2000-luvulla? Suomen Lääkärilehti, 62, 2071–2076.For m a , P. (2004). Työhön suhtautuminen ja työssä jatkaminen. Teoksessa P. Forma & J. Väänänen (toim.) Työssä jatkaminen ja työssäjatkamisen tukeminen kunta-alalla. (s. 209–232). Helsinki: Kuntien eläkevakuutus.Fo r m a , P. (1998). Mielipiteiden muutos ja pysyvyys: Suomalaisten mielipiteet hyvinvointivaltiosta, sosiaaliturvasta ja hyvinvointipalveluistavuosina 1992 ja 1996. Helsinki: Stakes.Hel k a m a , K. & Se p pä l ä , T. (2006). Arvojen muutos Suomessa 1980-luvulta 2000-luvulle. Teoksessa R. Heiskala & T. Seppälä, T (toim.)Uusi jako. Miten Suomesta tuli kilpailukyky-yhteiskunta? (s. 131–155). Helsinki: Gaudeamus.Her zb erg, F. (1971). Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing.Ho l l a n d e r , E.P. (1971). Principles and methods of social psychology. New York: Oxford University Press.Hy p p ö l ä , H. (2001). Development and Evaluation of Undergraduate Medical Education in Finland. Kuopio: Kuopion yliopisto.Hy p p ö l ä , H., Vi r j o, I., Mat t i la , K., Ku m p u s a l o, E., Ku j a l a , S., Ha l i l a , H., Lu h ta l a , R., Nei t ta a n m ä k i, L. & Is o k o s k i, M. (2000).Lääkäri 98. Raportti kyselytutkimuksesta vuosina 1987–1996 valmistuneille lääkäreille ja vertailu tilanteeseen kymmenenja viisi vuotta aikaisemmin. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö.Hy p p ö l ä , H., Ku m p u s a l o, E., Nei t ta a n m ä k i, L., Mat t i la , K., Vi r j o, I., Ku j a l a , S., Lu h ta l a , R., Ha l i l a , H. & Is o k o s k i, M. (1998).Becoming a Doctor – Was it the Wrong Career Choice? Social Science & Medicine, 47, 1383–1387.Ja n u s , K., Vo l k e r , E.A., Ga i ta n i d e s, M., Sch w a t z , F.W. (2007). German physicians “on strike” – Shedding light on the roots ofphysician dissatisfaction. Health Policy, 82, 357–365.Ka n k a a n r a n ta , T., Va i n i o m ä k i, J., Au t i o, V., Ha l i l a , H., Hy p p ö l ä , H., Is o k o s k i, M., Ku j a l a , S., Ku m p u s a l o, E., Mat t i la , K.,Vi r j o, I., Vä n s k ä , J. & Ris sa n e n , P. (2006). Factors Associated with Physicians’ Choice of Working Sector: A NationalLongitudinal Survey in Finland. Applied Health Economics and Health Policy, 5, 125–136.Ka n k a a n r a n ta, T., Nu m m i, T., Va i n i o m ä k i, J., Ha l i l a, H., Hy p p ö l ä , H., Is o k o s k i, M., Ku j al a , S., Ku m p u s a l o, E., Mat t i la , K., Vi r j o,I., Vä n s k ä , J. & Ri s sa n e n , P. (2007). The role of job satisfaction, job dissatisfaction and demographic factors onphysicians´intentions to switch work sector from public to private. Health Policy, 83, 50–64.Ka r a s e k, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science Quarterly, 24, 295–309.Ka r a s e k, R.A & Th e o r e l l , T. (1990). Healthy work, stress, productivity and reconstruction of working life. New York: Basic Books.Ka r i sa l m i, S. (2001). Työelämän laatu ja eläkesuuntautuminen. Teoksessa S. Forss, S. Karisalmi & P. Tuuli (toim.) Työyhteisö, jaksaminenja eläkeajatukset. (s. 55–93). Helsinki: Eläketurvakeskus.Ku m p u s a l o, E., Nei t ta a n m ä k i, L., Mat t i la , K., Vi r j o, I., Is o k o s k i, M., Ku j a l a , S., Jä ä skel äinen, M. & Lu h ta l a , R. (1994).Professional Identities of Young Physicians: A Finnish National Survey. Medical Anthropology Quarterly, 8, 69–77.Leh t o, A-M. & Su t e l a , H. (2004). Uhkia ja mahdollisuuksia. Työolotutkimuksen tuloksia 1977–2003. Helsinki: Tilastokeskus.Ma s l o w, A. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370–396.Mat t i la , K. & l ä ä k ä r i 98-t u t k i m u s ry h m ä. (2003). Suomalaisten lääkärien arvovalinnat. Suomen Lääkärilehti, 58, 1199–1201.Mi d t t u n, L. (2007). Private or public? An empirical analysis of the importance of work values for work sector choice among Norwegianmedical specialists. Social Science & Medicine, 64, 1265–1277.Mäk i ta l o -Keinonen, T., Vir ta n e n , P., Sa l o n i e m i, A., Vä n s k ä , J., Pa r m a n n e , P. (2005). Vuokralääkärit – keitä he ovat? SuomenLääkärilehti, 60, 5007–5010.Nei t ta a n m ä k i, L., Gr o s s E.B., Vi r j o, I., Hy p p ö l ä , H. & Ku m p u s a l o, E. (1999). Personal values of male and female doctors: genderaspects. Social Science & Medicine, 48, 559– 568.Nu m m e n m a a , L. (2004). Käyttäytymistieteiden tilastolliset menetelmät. Helsinki: Tammi.Puohiniemi, M. (1995). Values, consume attitudes and behaviour. An application of Schwart´s value to the analysis of consumerbehaviour and attitudes in two national samples. Helsinki: Helsingin yliopiston sosiaalipsykologian laitos.Ro e , R.A & Es t e r, P. (1999). Values and Work: Empirical Findings and Theoretical Perspective. Applied Psychology: An InternationalReview, 48, 1–21.Ro k e a c h , M. (1973). The nature of human values. New York: The Free Press.Ro n e n , S. & Sa d a n , S. (1984). Job attitudes among different occupational status groups. An economic analysis. Work and Occupations,11, 77–97.Ro s , M., Sch w a r t z , S.H. & Su r k i s s, S. (1999). Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work. Applied psychology:an international review, 48, 49–71.Sa a r i n e n, A. (2007). Raportti suomalaisten lääkäreiden terveyspoliittisia mielipiteitä kartoittavan kyselyaineiston keruusta ja teknisistäseikoista. Turku: Turun yliopiston sosiaalipolitiikan laitos.Sa a r i n e n, A. (2007a). The opinions of Finnish physicians on social security system. Käsikirjoitus.Sa a r i n e n, A. (2007b). Lääkäreiden näkemykset terveydenhuoltojärjestelmästä. Hoitotakuujärjestelmä on tuonut riittävästi resurssejaharvojen lääkäreiden mielestä. Suomen Lääkärilehti, 62, 4441–4445.Sa a r i n e n, A. (2007c). Lääkäreiden näkemykset terveydenhuollon markkinoistumiseen. Yhteiskuntapolitiikka, 72, 599–612.Sc h w a r t z , S.H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries.Teoksessa M.P., Zanna (toim.) Advances in experimental social psychology. (s. 1–65). New York: Academic Press, New York.Ta b a c h n ic k, B.G & Fi d e l l, L.S. (2001). Using Multivariate Statistics. Boston: Allyn & Bacon.Wa l l a c e , J.E & Lem a ir e , J. (2007). On physician well being – You’ll get by with a little help from your friends. Social Science &Medicine, 64, 2565–2577.v o n Vu lt é e, P., Ax e l s s o n , R. & Ar n e t z , B. (2007). The impact of organisational settings on physician wellbeing. International Journalof Health Care Quality Assurance, 20, 506–515.262

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Matti VuorensyrjäTyön jättämisen vakava harkintavanhusten ja vammaisten perushoitotyössä:komparatiivinentutkimus Suomessa, Ruotsissa,Norjassa ja Tanskassa*artikkelitYhteispohjoismaisen Nordcare-hankkeen kyselytutkimuksessa (2005) neljän eri Pohjoismaan perushoitotyöntekijöiltäkysyttiin, ovatko he viimeksi kuluneen vuoden aikana vakavasti harkinneet nykyisentyönsä jättämistä. Artikkelissa tukeudutaan tähän komparatiiviseen aineistoperustaan ja tutkitaan,mitkä tekijät ovat vanhus- ja vammaistyön tehtäväalueiden perushoitotyöntekijöille niin vaikeita, että nesaavat heidät harkitsemaan työnsä jättämistä. Tutkimusstrategia on kaksiosainen. Maakohtaisten eksploratiivistenfaktorianalyysien avulla tutkitaan ja analysoidaan työolosuhteita ja työssä jaksamiseen kytkeytyviäeri tekijöitä perushoitotyössä. Tuloksena saatavia faktoripistemääriä käytetään maakohtaisissa logistisissaregressioanalyyseissa, joiden avulla pyritään selittämään työn jättämisen vakavaa harkintaa. Tutkimuksentulokset vastaavat aiempien toimiala- ja ammattikohtaisten tutkimusten tuloksia. Fyysinen ja psyykkinenrasitus, esimiehen ja organisaation luottamus ja tuki sekä työn koettu mielekkyys vaikuttavat tilastollisestimerkitsevällä ja myös taustamuuttujiin nähden vakaalla tavalla siihen, harkitseeko hoitotyöntekijä jättävänsäoman työnsä vai ei.Johdanto ja tutkimusongelmaYhteispohjoismaisen Nordcare-hankkeen kyselytutkimuksessa(2005) Suomen, Ruotsin, Norjanja Tanskan perushoitotyöntekijöiltä kysyttiin,ovatko he viimeksi kuluneen vuoden aikana vakavastiharkinneet jättävänsä nykyisen työnsä. Tässäartikkelissa tukeudutaan tähän komparatiiviseenaineistoperustaan ja tutkitaan, mitkä tekijät ovatvanhus- ja vammaistyön tehtäväalueiden perushoitotyöntekijöilleniin vaikeita, että ne saavatheidät harkitsemaan työnsä jättämistä.Tutkimuskysymys on merkittävä ainakin kolmestaeri syystä. Ensinnäkin työn jättämisenvakava harkinta (t. aikomus; engl. labour turnoverintention, intention to quit a job) ennustaa aiemmantutkimuksen perusteella työn varsinaistajättämistä (labour turnover; quitting a job) (esim.Parasuraman 1989; Alexander ym. 1998; Griffethym. 2000; Laine 2005). Se on siten mielenkiintoinenja merkittävä muuttuja työn tarjontapäätöstenkannalta. Suomessa työn tarjonnantukeminen, erityisesti hyvinvointipalvelujen kenttätyössä,on väestörakenteen kehityksen vuoksiyksi kaikkein tärkeimmistä tulevaisuushaasteistalähivuosien aikana. Väestönkehitys on samansuuntainenmyös muissa EU-maissa. Eurooppavanhenee. Toisekseen muuttujalla on merkittä-* Artikkeli on osa Nordcare (2006–2008) -tutkimushanketta, jota ovat rahoittaneet Forskningsrådet för Arbetsliv och Socialvetenskap(FAS), Työsuojelurahasto (TSR) ja Jyväskylän yliopisto.263

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitvä oma indikaattoriarvonsa riippumatta siitä,johtaako työn jättämisen vakava harkinta työnjättämispäätökseen vai ei. Toimiala, ammatti taiorganisaatio, jossa merkittävä osa työntekijöistäharkitsee vakavasti jättävänsä oman työnsä,ei ole syystä tai toisesta kyennyt sitouttamaantyöntekijöitä tehtäviinsä. Työntekijöiden tavoitehorisonttityötehtäviensä ja työpaikkansasuhteen on keskimääräistä lyhyempi. Omanosaamisen kehittäminen nykyistä työpaikkaavarten ei tällöin ole heille yhtä tärkeää kuin pitempiaikaisentavoitehorisontin ja sitoutumisentapauksessa. Kolmanneksi hoitotyöntekijöidentyösuhteen jatkuvuus on tärkeää myös monieneri potilas- ja asiakasryhmien hyvinvoinnin kannalta(Alexander ym. 1998).Tässä artikkelissa työn jättämisen vakavaaharkintaa tutkitaan tietyllä toimialalla ja tietynammatin näkökulmasta. Ajatuksena on, että työja työvoima ovat ehkä perustavallakin tavallaerilaisia eri toimialoilla ja ammateissa. Yksittäinenselittävä tekijä tai työn tutkimuksen malli,joka toimii yhdellä toimialalla tai ammatissa, eivälttämättä toimi lainkaan toisella toimialalla taitoisessa ammatissa.Toimialojen ja ammattien välillä on merkittäviäja pitkällä aikavälillä vakaita tuottavuuseroja,palkkaeroja ja kysynnän tulojoustoeroja(ks. esim. Maddison 1991; Borjas & Ramey 2000;Björklund ym. 2007; vrt. Bowen & Baumol 1966;Baumol 1967; Baumol ym. 1985; Lindbeck 2006).Myös työn jättämisen vakavan harkinnan syidenvoidaan olettaa olevan toimiala- ja ammattikohtaisia.Ne ovat vanhus- ja vammaispalvelujentehtäväalueiden perushoitotyössä erilaisia kuintoimisto-, teollisuus- tai maataloustyössä. Onmahdollista, että kyse on kokonaan eri syistäja syyluokista kuin muilla toimialoilla ja muissaammateissa.Suuressa osassa aiempaa tutkimuskirjallisuuttatyövoiman toimialoittaista ja ammattien mukaistaheterogeenisuutta ei ole otettu huomioon lainkaantai se on otettu huomioon vain kontrollimuuttujana.Kun toimiala tai ammatti on otettu huomioonkontrollimuuttujina, niiden on poikkeuksettahavaittu vaikuttavan tuloksiin (ks. Cotton & Tuttle1986; Mitchell ym. 2001; Laine ym. 2006; yksityiskohtaisistaammattispesifeistä tutkimuksista ks.erityisesti Sjögren ym. 2005; Alotaibi 2007; Vuorensyrjä2008; ks. myös Alexander ym. 1998; Fang2001; Laine 2005; Castle ym. 2007). Siksi muunmuassa John L. Cotton ja Jeffrey M. Tuttle (1986,66) ovat esittäneet, että työntekijöiden vaihtuvuudentutkimuksessa täytyy vähintään määritellämahdollisimman tarkoin, mistä toimialasta taiammatista tutkimuksessa on kyse.Kontrollimuuttujien (toimiala, ammatti) käyttötai perusjoukon määritteleminen ammatin jatoimialan mukaan ei kuitenkaan yksistään ratkaiseperusongelmaa: eri ammatteja ja toimialojakäsitellään silti yhdessä ja samassa käsitteellisessäkehyksessä. Selittävät muuttujat pitäisi tulkita jamallintaa toimiala- ja ammattikohtaisesti. Muutenmallinnukseen sisältyy yhä ajatus siitä, että tekijät,jotka vaikuttavat työn jättämisen vakavaan harkintaanja työn varsinaiseen jättämiseen, ovat perushoitotyössäsamanlaisia – samoja – kuin missätahansa muussa työssä. Niitä ajatellaan suureina,jotka voidaan kuvata yksinä ja samoina toimialastaja ammatista riippumatta.Tällaisina abstrakteina tekijöinä on yleensäkuvattu tyytymättömyys palkkaan (pay dissatisfaction),tyytymättömyys työhön (job dissatisfaction)tai sitoutumattomuus työorganisaatioon (lack oforganizational commitment). Näin siis myös silloin,kun tutkimusta on tehty jollakin tietyllä toimialallatai jonkin tietyn ammatin suhteen. (esim.Lum ym. 1998; Sjöberg & Sverke 2000; Karsh ym.2005.) Tutkimuksellisen ymmärryksen ja toimintapolitiikankannalta toimialat ja ammatit ylittävänabstraktin tutkimuksen tulokset ovat kuitenkinepätyydyttäviä. Yleistä ”työtyytyväisyyttä” ja”sitoutuneisuutta” on toki varmasti hyvä lisätä.Työtyytyväisyyteen, sitoutuneisuuteen ja työntekijöidenvaihtuvuuden vähentämiseen tähtääväntoimintapolitiikan efektiiviset keinot voivat kuitenkinolla ytimeltään ala- ja ammattikohtaisia.Jos näin on, ekologisesti validi ja toimintapolitiikankannalta käyttökelpoinen tutkimus edellyttääyksityiskohtaista ja konkreettista, työvoimanheterogeenisuusoletukseen myöntyvää tutkimusotetta.(Cotton & Tuttle 1986; Alexander ym.1998; Castle ym. 2007; Vuorensyrjä 2008.)Tässä tutkimuksessa vanhus- ja vammaistyöntehtäväalueiden perushoitotyöntekijöitäei hukata muiden työntekijöiden aineistoon. Eimyöskään kysytä, mitä parametriestimaattejakaikille eri toimialoille ja ammateille yhteisetselittävät tekijät saavat näiden toimialojen perushoitotyöntekijöidenosa-aineistossa, kun264

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)pyritään selittämään työn jättämisen vakavaaharkintaa. Tässä tutkimuksessa kysytään, mitänämä tekijät ovat. Mitkä tekijät ovat vanhus- javammaistyön tehtäväalueiden perushoitotyöntekijöilleniin vaikeita, että ne saavat heidät harkitsemaantyönsä jättämistä?TutkimusstrategiaTämän artikkelin tutkimusstrategiana on hyödyntääperushoitotyön arjen kuvaukseen tarkoitettuaaineistoa työn jättämisen vakavan harkinnantutkimuksessa. Hoitotyön rakennetta analysoidaanmaakohtaisten eksploratiivisten faktorianalyysienavulla ja tuloksina saatavia faktoripistemääriäkäytetään maakohtaisissa, työn jättämisenvakavaa harkintaa selittävissä logit-malleissa.Tutkimuksen menetelmä- ja aineistovalinnat ovattässä mielessä avoimia uusille selittäville muuttujilleja niiden operationalisoinneille.Tuloksia verrataan aiemman tutkimuskirjallisuudentuloksiin artikkelin loppupuolella. Jo tässävaiheessa voidaan kuitenkin todeta, että tuloksetolivat työvoiman heterogeenisuusoletuksenmukaisia. Työvoiman heterogeenisuusoletuksenmukaan työssä ja työvoimassa on vahvoja toimiala-ja ammattispesifejä piirteitä. Näiden piirteidenvoidaan olettaa olevan erilaisia eri toimialoilla jaeri ammateissa. Suomen logit-mallissa löytyi työnjättämisen vakavan harkinnan tilastollisesti merkitseviäselittäjiä perushoitotyön eri rakennetekijöistä.Näitä olivat fyysinen ja psyykkinen rasitus,esimiehen ja organisaation luottamus ja tuki sekätyön koettu mielekkyys. Fyysisen ja psyykkisenrasituksen faktoriin sisältyi muun muassa selkäkivunosiomuuttuja. Tämän artikkelin laadullisessasisartutkimuksessa selkäkivun on havaittu olevanyksi tärkeimmistä työn jättämisen aikomusten tekijöistävanhusten ja vammaisten perushoitotyössä.Työn koetun mielekkyyden faktoriin sisältyityöntekijän kokemus siitä, että asiakaskohtaamisetovat antoisia. Tämän on puolestaan havaittu olevanyksi tärkeimmistä tekijöistä työssä pysymisenaikomusten taustalla vanhusten ja vammaistenperushoitotyössä. (Vuorensyrjä 2008.)Työvoiman heterogeenisuusoletuksella onmielenkiintoinen korollaari. Jos voidaan olettaa,että työssä ja työvoimassa on vahvoja toimiala- jaammattispesifejä piirteitä, voidaan myös olettaa,että nämä piirteet ovat samanlaisia saman toimialansamassa ammatissa eri maissa.Tutkimuksen tulokset olivat myös tästä näkökulmastakatsottuna mielenkiintoisia. Tutkimuksenfaktoriratkaisuissa ja niiden sisäisissä rakenteissaoli joitakin maakohtaisia eroja. Yleisestiottaen sekä maakohtaisten faktorianalyysienettä maakohtaisten logististen regressioanalyysientulokset olivat kuitenkin hämmästyttävänyhdenmukaisia yli eri maiden.Aineisto ja menetelmätTutkimuksen käytössä oli Nordcare-kyselytutkimuksen(2005) komparatiivinen aineisto, jokakoostuu helmikuusta huhtikuuhun vuonna 2005Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Tanskassa tehdyistäsamoista kotikielisistä kyselytutkimuksista.Nordcare-hanke on Marta Szebehelyn johtamanpohjoismaisen tutkijaryhmän suunnittelema jatoteuttama tutkimuskokonaisuus. Hankkeen jakyselytutkimuksen tavoitteena oli vertailukelpoinenkuvaus ja analyysi perushoitotyön arkipäiväneri osatekijöistä Pohjoismaissa. Kyselylomakkeenkysymykset laadittiin tutkijaryhmän yhteistyönä.Lomakkeessa ei käytetty valmiita standardisoitujamittareita. Sen kysymykset ovat tutkimusryhmänitse laatimia tai muokkaamia. Useiden kysymystenpohjana on kuitenkin käytetty aiempia ruotsalaisiaja kansainvälisiä kyselyjä (Arbetslivsinstitutin jaEuropean Foundation for the Improvement of Livingand Working Conditions -säätiön työolotutkimuksia).Tutkimusryhmän jäsenet ovat hoito- ja hoivatyönasiantuntijoita. Ryhmässä katsottiin, ettähoitotyön eri ulottuvuudet saadaan tavoitettuaparemmin sen jäsenten aiempiin tutkimustuloksiinja -kokemuksiin nojaavilla, itse muokatuillakysymyksillä kuin valmiiden mittareiden avulla.(Hankkeen taustasta ks. Szebehely 2005; Kröger& Vuorensyrjä 2008.)Aineisto on ammattiliittoperustainen. Se onkerätty satunnaisotannalla eri maiden ammattiliittojenjäsenlistoilta helmikuusta huhtikuuhunvuonna 2005. Ruotsissa, Norjassa ja Tanskassavoitiin tukeutua yhteen ammattiliittoon (Kommunal,Fagforbundet, FOA, vastaavassa järjestyksessä).Suomessa käytettiin kolmea eri liittoa(SuPer, Tehy, KTV/JHL). Eri liitoista valittiin vastaajiasamassa suhteessa kuin niissä on jäseninävanhus- ja vammaistyön perushoitotyöntekijöitä.Mukaan pyrittiin saamaan nimenomaan alan perushoitotyöntekijöitä,eli perusjoukko pyrittiinliittojen tuella rajaamaan näihin työntekijöihin.artikkelit265

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitEsimerkiksi sairaanhoitajat ja terveydenhoitajatrajattiin tutkimuksen ulkopuolelle, sillä heidänkoulutuksensa on nykyään korkeakoulutasoinenja heidän työhönsä sisältyy usein myös hallinnollisiatehtäviä.Lomakkeita lähetettiin jokaisessa maassa 1 200kappaletta. Norjassa lähetyksiä täydennettiin syksyllä2005 vielä 150 vastaajalla, koska ammattiliitontekemän otantavirheen vuoksi aineistossa ei olluttarpeeksi kotipalvelutyöntekijöitä. Näin täydennettynäNorjan lähetyksiä oli yhteensä 1 350.Lomakkeen alussa oli kysymys siitä, onkovastaaja viimeisten 12 kuukauden aikana hoitanuttyössään vanhuksia tai vammaisia. Vain niitä,jotka vastasivat tähän kysymykseen myöntävästi,pyydettiin vastaamaan myös muihin kyselylomakkeenkysymyksiin. Kaikkia vastaajia pyydettiinkuitenkin palauttamaan lomake. Suomessa tähänensimmäiseen kysymykseen tuli muihin maihinverrattuna poikkeuksellisen paljon kielteisiä vastauksia(197). Ruotsissa kielteisiä vastauksia oli97, Norjassa 118 (tässä, kuten jatkossakin, puhutaanNorjan koko otoksesta, mukaan lukiensyksyn 2005 täydennys) ja Tanskassa 107. ”Nettolähetyksiä”oli täten Suomessa 1003, Ruotsissa1 103, Norjassa 1 232 ja Tanskassa 1 093. Jospalautuneiden lomakkeiden määrä suhteutetaan”nettolähetysten” määrään (eli pois lukien niidenvastaajien lomakkeet, jotka ilmoittivat, etteivätolleet viimeisen 12 kuukauden aikana hoitaneetvanhuksia eivätkä vammaisia), vastausosuudetolivat eri maissa seuraavat: Suomi 72.4, Ruotsi66.6, Norja 73.5 ja Tanska 79.9 prosenttia. Jospalautuneiden lomakkeiden määrä suhteutetaan”bruttolähetysten” määrään, Suomessa vastausosuusoli 60.5, Ruotsissa 61.3, Norjassa 67.1 jaTanskassa 70.1 prosenttia.Taulukossa 1 esitetään joitakin yleisiä jakaumiaeri maiden osa-aineistoista. Näiden perustietojenlisäksi voidaan huomauttaa, että Suomenosa-aineistossa yleisimpiä ammatteja olivatperushoitajan (32.4 %) ja lähihoitajan (28.8 %)ammatit. Seuraavina tulivat kodinhoitaja (13.4 %),hoitoapulainen (7.1 %), hoitaja (6.7 %), kotiavustaja(3.4 %) ja henkilökohtaisen avustaja (1.0 %).Muita ammatteja oli yhteensä 7.1 prosenttia.Taulukko 1. Nordcare 2005, aineiston perusjakaumia.IkäSuomi Ruotsi Norja Tanskaχ= 45.2 v.S.E. = 0.406χ= 44.1 v.S.E. = 0.443χ= 47.0 v.S.E. = 0.354χ= 46.3 v.S.E. = 0.345Sukupuoli: nainen 98.3 % 93.4 % 95.4 % 98.0 %Työnantaja: julkinen 84.0 % 93.3 % 98.5 % 96.3 %Työsuhde 1: vakituinen 74.7 % 84.7 % 92.1 % 94.6 %Työsuhde 2: kokoaikainen 88.1 % 36.8 % 34.6 % 40.2 %N* 706 712 869 799Puuttuvia havaintoja** 20 23 37 42Otos 726 735 906 841* Havaintoja eri jakauma-arvioiden perustana, min.** Puuttuvia havaintoja eri jakauma-arvioissa, max.Lähde: Nordcare 2005.Ammattiliittoihin tukeutuva aineistonhankintavinouttaa otosta. Edellä esitettyjen jakaumienperusteella tilanne vaikuttaa kuitenkin yleisestiottaen hyvältä. Otos ei näytä merkittävästivinoutuneelta myöskään käytettävissä oleviinvertailutietoihin nähden (sosiaali- ja terveysalantyöntekijöiden perusjakaumista vuonna2005 ks. Laine ym. 2006). Otoksen ammattiliittosidonnaisuuson kuitenkin pidettävä mielessätuloksia tulkittaessa. Esimerkiksi yrittäjätpuuttuvat ammattiliittoperustaisesta aineistostakokonaan.Tutkimuksen faktorianalyyttisessa osuudessakäytettiin kyselytutkimuksen D-osan osiomuuttujia.Ne kuvaavat perushoitotyön keskeisiä ulottuvuuksiaja tekijöitä: työtehtävien, työolosuhteiden,työssä jaksamisen ja työssä uupumisen (jne.)eri ulottuvuuksia ja tekijöitä. Mukana oli yhteen-266

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)sä 28 osiomuuttujaa. Lopullisiin faktoriratkaisuihinjääneet osiomuuttujat on kuvattu kootustiSuomen osiomuuttujia kuvaavassa liitteessä 1(muista muuttujista ks. Kröger ym. 2008).Tulkinnallista helppoutta silmällä pitäen kaikkiosiomuuttujat käännettiin ennen analyysiasiten, että esimerkiksi ”Mielekkäitä työtehtäviä”-muuttuja saa suurempia arvoja silloin, kuntyötehtävät koetaan mielekkäiksi ja vastaavastipienempiä arvoja silloin, kun ne koetaan epämielekkäiksi.Osiomuuttujat standardoitiin (0,1)ennen analyysia, koska niitä ei ollut mitattu samallaasteikolla. Osa asteikoista oli neliportaisia,osa viisiportaisia.Perushoitotyöntekijät olivat vastanneet kyselytutkimuksenD-osan kysymyksiin tunnollisesti,mutta mukana oli myös puuttuvia tietoja.Puuttuvien tietojen käsittely jaettiin kahteenosaan. 1. Otokseen ei haluttu imputoida synteettisiähavaintoyksiköitä. Tästä syystä nehavaintoyksiköt, joilla oli puuttuvia tietoja paljon(≥ .33 %:n osuus osiomuuttujien tiedoista),poistettiin analysoitavasta otoksesta. Näin rajatustaotoksesta puhutaan jatkossa ”rajattunaotoksena” (ks. taulukot 2,…,8). Suomessatällaisia havaintoyksiköitä oli 8 (1.1 % kokootoksesta), Ruotsissa 9 (1.2 %), Norjassa 7(0.8 %) ja Tanskassa 6 (0.7 %). 2. Otoksesta eihaluttu tarpeettomasti hukata informaatiota.Tästä syystä lopuille niistä havaintoyksiköistä,joilla oli puuttuvia tietoja, ne korvattiin imputoimallaniille maakohtaisesti vastineet muidenmukaan tulevien osiomuuttujien avulla. Imputointioli järkevää, sillä vaikka puuttuvia tietojaei sinänsä ollut kovin paljon, oli niitä aineistossakuitenkin sporadisesti. Esimerkiksi Suomenotos olisi listwise-proseduuria käytettäessäsupistunut rajatun otoksen 718 havaintoyksiköstä632 havaintoyksikköön.Imputoinnissa käytettiin regressioanalyysia.Suomen tapauksessa rajatun otoksen osiomuuttujamatriisinsoluista imputoitiin noin 0.8 prosenttia(160/20104), Ruotsin tapauksessa noin1.1, Norjan tapauksessa noin 1.5 ja Tanskan tapauksessanoin 1.2 prosenttia. Yksittäisistä muuttujistaeniten imputoitavia tietoja oli Norjan otoksen”Täydennyskoulutus”-muuttujassa, noin 6.7prosentilla havaintoyksiköistä. Kaikkien muidenmuuttujien kohdalla imputoitavien tietojen määräjäi selvästi alle 5 prosentin rajan.MenetelmätTässä tutkimuksessa käytettiin eksploratiivistafaktorianalyysia ja logistista regressioanalyysia.Tutkimusstrategia oli kaksiosainen. 1. Maakohtaisteneksploratiivisten faktorianalyysien avullatutkittiin ja analysoitiin yhteispohjoismaisenNordcare -kyselytutkimuksen D-osan muuttujia.Näiden on ollut tarkoitus kuvata perushoitotyönarkea ja perushoitotyön keskeisiä ulottuvuuksiaja tekijöitä. Muuttujat kuvaavat siis muun muassatyötehtävien, työolosuhteiden, työssä jaksamisenja työssä uupumisen eri ulottuvuuksia ja tekijöitäperushoitotyössä. Faktoreita toisin sanoen etsittiinja niiden annettiin vapaasti määrittyä työnarkea kuvaavien muuttujien kentässä. 2. Faktorianalyysintuottamia maakohtaisia faktoripistemääriäkäytettiin maakohtaisissa logistisissaregressioanalyyseissa. Selitettävänä muuttujanatutkittiin vastauksia samassa kyselylomakkeessaesitettyyn kysymykseen siitä, onko työntekijäviimeisen vuoden aikana vakavasti harkinnut jättävänsänykyisen työnsä vai ei.Faktorianalyysin oli tässä oltava nimenomaaneksploratiivinen, ei konfirmatorinen. Eksploratiivisessafaktorianalyysissa kaikki Λ-matriisinlataukset λ ijestimoidaan (ks. yhtälö, alla). Siinäetsitään sellaisia latenttien muuttujien F = F 1,…,F mja osiomuuttujien X = x 1,…,x nvälisiä lineaarisiasovitteita (faktoriratkaisuja), jotka ovat sekäteknisesti tyydyttäviä että sisällöllisesti mielekkäitä.Vektorin Ε = ε 1,…,ε ntekijät kuvaavat mallinvirhetermejä.X=ΛF+E,Λ=λ 11∙ ∙ ∙ λ 1m∙ ∙∙ ∙ ∙∙ ∙λ n1∙ ∙ ∙ λ nmFaktorianalyysi voidaan toteuttaa monin erimenetelmin, jotka kuitenkin yleensä tuottavatsamanlaisia ratkaisuja. Tämän tutkimuksennäkökulmasta toistettavuus oli tärkeä kriteeri.Nordcare-kyselytutkimuksen lomaketta käytettiinnyt − vuoden 2005 aineistonhankinnassa− ensimmäistä kertaa. Lomakkeella toteutettiinpieniä pilottitutkimuksia ennen aineistonhankin-artikkelit267

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelittaa, mutta se on olennaisesti uusi, testaamatontutkimusinstrumentti. Siksi tavoitteena oli tuottaamaakohtaisten faktoriratkaisujen joukkoyhdenmukaisesti yli eri maiden ja tavallisimpienfaktorointi- ja rotatointimenetelmien avulla(MLE, PAF, GLS; Varimax, Promax). Osiomuuttujienjakaumat olivat vinoja, minkä vuoksi faktoroinnissaei käytetty suurimman uskottavuudenestimointimenetelmää (MLE). Lopullinen faktorointimenetelmääkoskeva ratkaisu tehtiin GLSjaPAF-menetelmien välillä. Menetelmät antoivatpitkälti yhteneviä tuloksia. GLS antoi kuitenkinjonkin verran voimakkaampia latauksia ja niinikään jonkin verran korkeampia faktoripistemäärienvariansseja. Faktorointimenetelmäksivalittiin GLS. Faktoriratkaisujen perustana olikorrelaatiomatriisi.Faktorien vahvan keskinäisen korrelaationvuoksi suorakulmainen rotaatio ei ollut perusteltu.Lopullisissa faktoriratkaisuissa eri faktorienkeskinäiset korrelaatiot estimoitiin välille0.142 ≤ ⏐r⏐ ≤ 0.613. Kaikkien maiden faktoriratkaisuissaoli suhteellisen korkeita faktorienkeskinäisiä korrelaatioita: kaikissa maissa yksitai useampia korrelaatioita oli .474 ≤ ⏐r⏐. Tästäsyystä rotatoinnissa ei käytetty suorakulmaistaVarimax-rotaatiota, vaan vinokulmaista Promaxrotaatiota.Yhdenmukaisuuden vuoksi kaikissa erianalyyseissa käytettiin siten GLS-estimointia jaPromax-rotaatiota (κ = 4).Logistinen regressioanalyysi voidaan kuvatatodennäköisyyssuhteen p/(1 − p) luonnollisenlogaritmin funktiona selittävien muuttujienX = (x 1,…,x k) lineaarisesta yhtälöstä. Logistisessaregressioanalyysissa ei ole vastinettalineaarisen regressioanalyysin selitysasteelle(R 2 ) eikä t-testisuureelle (t, p-arvo). Näidensijasta logistisessa regressioanalyysissa käytetäänpseudoselitysasteita ja t-testisuureenvastineena Wald-testisuuretta (Wald, p-arvo).Koska Wald on kuitenkin harhainen konservatiiviseensuuntaan, sen rinnalla voidaan käyttäälikelihood ratio -kriteeriä (LR) parametrin tilastollisenmerkitsevyyden tarkastelussa. Tässätutkimuksessa sovellettiin pakotetun logistisenregressioanalyysin rinnalla taaksepäin askeltavaalogistista regressioanalyysia, jonka osanaLR-kriteeri tutkii jokaisen yksittäisen muuttujanvaikutusta koko malliin ja hyväksyy taihylkää muuttujan näillä perustein.Tuloksista raportoidaan tässä artikkelissatutkimuskirjallisuudessa yleistyneeseen tapaane β -suureet (OR), ei β-suureita. Raportoidun parametrintulkinta on tässä tapauksessa se, ettäyhden mittayksikön lisäys selittävässä muuttujassax ikasvattaa (e β i > 1) tai vähentää (e β i < 1)tutkittavaa todennäköisyyssuhdetta p/(1 − p)kertoimella e β i (OR).TuloksetPerushoitotyön rakennetekijätFaktorianalyysi toteutettiin aineistoa kartoittavanaja erilaisille faktoriratkaisuille avoimena tutkimuksena.Kaikki osiomuuttujat eivät sopineettutkimuksen faktoriratkaisuihin. Osiomuuttujiasuljettiin analyysin ulkopuolelle ja toisaalta integroitiinanalyysiin kolmesta eri syystä.1. Aineistossa oli mukana muuttujia, jotkaeivät latautuneet eri faktoreille lainkaan tai latautuivatniille vain heikosti. 2. Aineistossa olimyös muuttujia, jotka korreloivat vain yhden taikahden toisen osiomuuttujan, mutta eivät muidenkanssa. Näitä olivat esimerkiksi ”Palkallinenylityö” ja ”Palkaton ylityö” sekä ergonomisiahaittoja kuvaavat muuttujat ”Raskaita taakkoja”,”Hankala työasento” ja ”Työtehtäviin sopimatontila”. Näistä erityisesti ergonomiafaktoriolisi ollut estimoitavissa ja integroitavissa erimaiden faktoriratkaisuihin, mutta se olisi tarvinnuttuekseen lisää osiomuuttujia, kuten muutkinestimoimatta jääneet faktorit. 3. Teknisistäja tulkinnallisista vaikeuksista huolimatta otoksestalöytyi toimivia faktoreita ja faktoriratkaisuja.Joitakin osiomuuttujia integroitiin tässävaiheessa mukaan analyysiin maakohtaistenfaktoriratkaisujen keskinäisen vertailukelpoisuudenvuoksi, ei kuitenkaan siinä laajuudessa,että maakohtainen faktoriratkaisu − faktorienjoukko − olisi muuttunut. Siten esimerkiksiSuomen ratkaisuun otettiin mukaan osiomuuttujat”Aikaa keskustella työtovereiden kanssa”ja ”Vaikuttamismahdollisuudet”, vaikka niidenkommunaliteetit olivat verrattain heikkoja (h 2 =.289, h 2 = .312), koska ne latautuivat Esimiehenja organisaation luottamuksen ja tuen faktorillemuissa maissa.Lopulliset ratkaisut rakennettiin maakohtaistenerityispiirteiden ja nämä erityispiirteetylittävien vertailukelpoisuuskriteerien yhdistel-268

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)minä. Hankkeen myöhemmässä vaiheessa palataanmaakohtaisiin eroihin ja faktoriratkaisujenkehittämiseen näillä perusteilla. Jatkotutkimuksessapalataan myös niiden osiomuuttujien analyysiin,jotka eivät latautuneet tässä artikkelissatutkituille faktoreille. Yksittäisen osiomuuttujanheikko korrelaatio suhteessa muihin osiomuuttujiinei näet oikeuta päättelemään, että muuttujallaei olisi merkitystä työn jättämisen vakavanharkinnan kannalta.artikkelitTaulukko 2. Suomi, faktoriratkaisu.FA FB FC FD h 2Mielekkäitä työtehtäviä -0.106 0.767 0.549Liian paljon tekemistä 0.200 0.501 0.443Kehittymismahdollisuudet 0.253 0.145 0.548 0.489Vaikuttamismahdollisuudet 0.295 -0.156 0.290 0.312Tietoa työnjohdolta 0.687 -0.114 0.447Aikaa keskustella työtovereiden kanssa 0.406 -0.158 0.289Tukea lähimmältä esimieheltä 0.748 0.521Täydennyskoulutus 0.536 0.103 0.335Riittämättömyyden tunne, kun asiakkaateivät saa kohtuullista hoitoa0.624 0.389Lounastauko pitämättä 0.486 0.370Alimiehitys 0.507 0.327Työpaikalla rohkaistaan kritiikkiin jaaloitteellisuuteen0.154 0.535 -0.216 0.353Asiakaskohtaamiset antoisia -0.100 0.572 0.308Fyysinen väsymys 0.647 0.586Selkäkipu 0.568 0.439Psyykkinen väsymys 0.779 0.614Univaikeudet 0.687 0.473VAR(Fi)* .826 .792 .729 .731Det. .019KMO .847Bartlett, p ⏐.10⏐* Faktoripistemäärien varianssiLähde: Nordcare 2005.269

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitTaulukko 3. Ruotsi, faktoriratkaisu.FA FB FD h 2Mielekkäitä työtehtäviä .835 .639Liian paljon tekemistä .505 .128 .336Kehittymismahdollisuudet .126 .518 .413Vaikuttamismahdollisuudet -.103 .236 .238 .241Tietoa työnjohdolta .820 .633Aikaa keskustella työtovereiden kanssa .494 .336Tukea lähimmältä esimieheltä .773 .598Täydennyskoulutus .604 .479Lounastauko pitämättä .439 .316Asiakaskohtaamiset antoisia .461 .282Fyysinen väsymys .798 .675Selkäkipu .697 .543Psyykkinen väsymys .562 .502Univaikeudet .551 .463VAR(Fi)* .834 .829 .758Det. .031KMO .791Bartlett, p ⏐.10⏐* Faktoripistemäärien varianssiLähde: Nordcare 2005.Taulukko 4. Norja, faktoriratkaisu.FA FB FD h 2Mielekkäitä työtehtäviä .103 .458 .313Liian paljon tekemistä .479 -.106 .108 .316Kehittymismahdollisuudet .843 .668Vaikuttamismahdollisuudet .298 .340 .335Tietoa työnjohdolta .701 .494Aikaa keskustella työtovereiden kanssa .516 .343Tukea lähimmältä esimieheltä .754 .616Täydennyskoulutus .249 .382 .338Lounastauko pitämättä .357 -.271 .223 .288Fyysinen väsymys .851 .140 .704Selkäkipu .652 .452Psyykkinen väsymys .564 .463Univaikeudet .484 .396VAR(Fi)* .828 .784 .764Det. .051KMO .797Bartlett, p ⏐.10⏐* Faktoripistemäärien varianssiLähde: Nordcare 2005.270

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Taulukko 5. Tanska, faktoriratkaisu.FB FA FC h 2Liian paljon tekemistä .694 .507Kehittymismahdollisuudet .566 -.128 .159 .403Tietoa työnjohdolta .671 .506Aikaa keskustella työtovereiden kanssa .489 -.342 .434Tukea lähimmältä esimieheltä .762 .579Täydennyskoulutus .624 .446Riittämättömyyden tunne, kun asiakkaat eivät saa kohtuullista hoitoa .162 .418 .312Lounastauko pitämättä .694 .410Alimiehitys .481 .321Fyysinen väsymys .707 .134 .626Selkäkipu .737 .552Psyykkinen väsymys .597 .138 .551Univaikeudet .554 .421VAR(Fi)* .809 .821 .769Det. .029KMO .846Bartlett, p ⏐.10⏐* Faktoripistemäärien varianssiLähde: Nordcare 2005.Faktoriratkaisuihin jääneistä osiomuuttujistamuodostui verrattain yhtenäisellä ja luotettavallatavalla samanlaisia faktoreita yli eri maiden. (Ks.taulukot 2, …, 5; osiomuuttujien nimet on tässälyhennetty, kyselylomakkeen muotoilusta ks. liite1.) Kaksi faktoria muodostui kaikkiin maihin.Ne nimettiin seuraavalla tavalla, ja niihin latautuiseuraavia osiomuuttujia:F A, Fyysinen ja psyykkinen rasitus: ”Fyysinenväsymys”, ”Psyykkinen väsymys”, ”Univaikeudet”,”Selkäkipu” kaikissa maissa; ”Liian paljontekemistä” kolmessa maassa (Suomi, Ruotsi jaNorja) ja; ”Lounastauko pitämättä” kahdessamaassa (Ruotsi ja Norja). Reliabiliteettimittanakäytetään tässä faktoripistemäärien varianssia,rel(F i) ≡ VAR(F i), joka sai eri maissaarvoja väliltä rel(F A): (.821 ,…, .834).F B, Esimiehen ja organisaation luottamus jatuki: ”Tukea lähimmältä esimieheltä”, ”Tietoatyönjohdolta”, ”Täydennyskoulutus”, ”Aikaakeskustella työtovereiden kanssa” kaikissamaissa, ”Vaikuttamismahdollisuudet” kolmessamaassa (Suomi, Ruotsi, Norja); ”Kehitty-mismahdollisuudet” kolmessa maassa (Suomi,Ruotsi, Tanska) ja; ”Työpaikalla rohkaistaankritiikkiin ja aloitteellisuuteen” yhdessä maassa(Suomi). rel(F B): (.784 ,…, .829).Näiden faktorien lisäksi faktoriratkaisuihin sisältyikaksi faktoria, joista toinen (F C) estimoitiinkahteen (Suomi ja Tanska) ja toinen (F D) kolmeeneri maahan (Suomi, Ruotsi ja Norja).F C, Kiire, työpaine, työntekijävaje: ”Lounastaukopitämättä”, ”Liian paljon tekemistä”, ”Riittämättömyydentunne, kun asiakkaat eivät saakohtuullista hoitoa” ja ”Alimiehitys” kahdessamaassa (Suomi, Tanska). rel(F C): (.729 ,…,.769).F D, Työn mielekkyys: ”Mielekkäitä työtehtäviä”,”Kehittymismahdollisuudet” ja ”Vaikuttamismahdollisuudet”kolmessa maassa (Suomi,Ruotsi, Norja); ”Asiakaskohtaamiset antoisia”kahdessa maassa (Suomi, Ruotsi) ja; ”Täydennyskoulutus”yhdessä maassa (Norja). rel(F D):(.731 ,…, .764).Suomen ja Ruotsin ja osittain myös Norjan faktoriratkaisutolivat hyvin lähellä toisiaan, lukuun271

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Työn jättämisen vakava harkintaperushoitotyössäLogistisessa regressioanalyysissa selitettävänämuuttujana käytettiin Nordcare-kyselytutkimuksenkysymystä d14a. Käytännössä vastaajiltakysyttiin seuraava kysymys:d14a. ”Oletko viimeisen vuoden aikana vakavastiharkinnut lopettaa nykyisen työsi?”OlenEn oleEstimoitavassa logit-mallissa ”olen” sai arvon1 ja ”en ole” arvon 0. Tarkennettuna tulkintanavoidaan siten esittää, että logistisessa regressioartikkelitottamatta Kiire, työpaine, työntekijävaje -faktoria,joka estimoitiin vain Suomelle ja Tanskalle. Norjanerottaa Suomesta ja Ruotsista Työn mielekkyys-faktori, joka latautui Norjassa eri tavoin kuin Suomessaja Ruotsissa. Suomen faktoriratkaisussa lataustensuuruusjärjestys oli lähes sama kuin Ruotsinfaktoriratkaisussa. (Ks. taulukot 2, 3 ja 4.)Suomi eroaa muista maista mielenkiintoisellatavalla myös Fyysinen ja psyykkinen rasitus-faktorin suhteen. Muissa maissa tätä faktoriamäärittävät ensisijaisesti ”Fyysinen väsymys” ja”Selkäkipu”, Suomessa ”Psyykkinen väsymys” ja”Univaikeudet”.Faktoriratkaisut olivat teknisesti kelvollisia(Det., KMO, Bartlett, Anti-image -matriisi),vaikka kommunaliteetit (h 2 ) jäivät suhteellisenpieniksi. Faktorien reliabiliteetit olivat niinα-arvojen kuin faktoripistemäärien varianssienkinrel(F i) ≡ VAR(F i) näkökulmasta kohtuullisenhyviä kaikissa maissa. Faktorit olivat sisällöllisestimielekkäitä. Siihen nähden, että tutkittavanaoli kokonaan uusi tutkimusinstrumentti, faktorianalyysinja myös logistisen regressioanalyysintulokset osoittautuivat suhteellisen luotettaviksija vakaiksi.analyysissa tutkimuksen kohteena on työn jättämisenvakavaa harkintaa koskeva todennäköisyyssuhdep/(1-p), kun p on todennäköisyys, ettähenkilö on viimeisen vuoden aikana vakavastiharkinnut lopettavansa nykyisen työnsä. Mallinnuksessaei aineistoperustan rajoitusten vuoksivoitu erottaa työtehtävien jättämistä, organisaationjättämistä, ammatin jättämistä ja työvoimanjättämistä toisistaan. ”Työn lopettaminen” voiviitata näihin kaikkiin, ja sen voi olettaa eri vastaajienmielteissä viitanneenkin.Selitettävän muuttujan maakohtaiset jakaumaton esitetty taulukossa 6. Suomessa ”olen” vastanneidenosuus oli pienin (25.9 %) ja Ruotsissasuurin (39.7 %). Suomen osalta osuudet näyttävätvastaavan aiemman tutkimuksen tuloksia.Superin, Tehyn ja KTV/JHL:n lähihoitajajäsenillevuonna 2004 tehdyn kyselytutkimuksen lähihoitajista74.1 prosenttia arvioi tekevänsä viidenvuoden kuluttua töitä lähihoitajana tai vastaavassaperushoitotyön ammatissa. 25.9 prosenttiaarvioi, että ei. (Vuorensyrjä 2006.) MarjukkaLaine tutkimusryhmineen (2006) on havainnut,että noin 30.5 prosenttia sosiaali- ja terveysalanhenkilöstöstä jatkaisi nykyisessä työpaikassaanja tehtävissään, ”jos toimeentulo olisi joka tapauksessaturvattu” (vuoden 2005 tilanne). 35.8prosenttia siirtyisi samalla ehdolla tekemään osaaikaistatyötä. Lopuista vastaajista (33.7 %) 8.9vaihtaisi työpaikkaa nykyisellä ammattialalla, 7.5vaihtaisi toiselle ammattialalle ja 13.3 prosenttialuopuisi työstä kokonaan. Tutkimus osoittaalisäksi, että työn jättämisen aikomuksissa onmerkittäviä ammattikohtaisia eroja. Esimerkiksilääkäreistä 34.7 prosenttia jatkaisi nykyisessätyöpaikassaan entiseen tapaan, ”jos toimeentuloolisi joka tapauksessa turvattu”. Perushoitotyötätekevillä vastaava osuus oli 28.1 ja sairaanhoitajilla25.0 prosenttia. (Laine ym. 2006.)Taulukko 6. Työn jättämisen vakava harkinta perushoitotyössä, perusjakaumat eri maissa.Työn jättämisen vakava harkinta Suomi Ruotsi Norja TanskaEn ole526431641506(74,1 %)(60,3 %) (72,6 %)(62,2 %)Olen184284242307(25,9 %)(39,7 %) (27,4 %)(37,8 %)N analyysi 710 715 883 813N puuttuvia tietoja 8 11 16 22N (rajattu otos) 718 726 899 835Otos 726 735 906 841Lähde: Nordcare 2005272

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Kaikille maille estimoitiin kuusi logistista regressiomallia.Ensimmäisessä mallissa olivat mukanafaktorianalyysin perusteella estimoidut faktorikohtaisetfaktoripistemäärät (jatkossa ”faktorit”;faktoripistemäärien laskennassa käytettiinregressiomenetelmää; Malli A). Toisessa mallissaolivat faktorien lisäksi mukana faktorien pareittaisetvuorovaikutustermit (Malli B). Kolmannessamallissa olivat faktorien lisäksi mukana taustamuuttujat,joita oli yhteensä viisi kappaletta: ikä,siviilisääty, koulutus, työsuhde (vakinainen; määräaikainen)sekä työnantajan juridinen muoto(kunta, kuntayhtymä t. valtio, julkinen; yksityinent. muu työnantaja) (Malli C).Sukupuolta ei voitu käyttää taustamuuttujana,koska otoksessa oli liian vähän miehiä. Palkkatekijääei myöskään saatu mukaan taustamuuttujaksi,koska sitä ei ollut alun perin sisällytetty kyselytutkimukseen.Taustamuuttujien joukko ei ole tyhjentävä,mutta sen avulla saadaan auttava kuva siitä,mitä faktorikohtaisille parametreille tapahtuu, kunmalliin tulee mukaan muita muuttujia.Neljännessä mallissa olivat mukana ne muuttujat,jotka jäivät malliin taaksepäin askeltavassalogistisessa regressioanalyysissa (LR-kriteeri)(Malli D). Tuloksia ei esitetä askellusketjun viimeisenestimoinnin mukaisina, vaan sellaisen pakotetunestimoinnin mukaisina, johon on otettumukaan askellusketjun viimeisen estimoinninmuuttujat. Näillä keinoin analyysiin saatiin mukaanmahdollisimman suuri määrä havaintoyksiköitä.Askelluksen vakaus tarkistettiin vieläkunkin maan tapauksessa erikseen erillisten pakotettujenestimointien avulla.Viidennessä mallissa olivat mukana samatmuuttujat kuin neljännessä mallissa, mutta faktoripisteetstandardoitiin (0,1) ennen tätä estimointia,jotta tulokset olisivat mahdollisimmanvertailukelpoisia yli eri maiden ja eri faktoreiden(Malli E). Mallien E ja F tuloksia voidaan lukeasiten, että yhden keskihajonnan kasvu faktorissaZ(Fi) muuttaa todennäköisyyssuhdetta p/(1−p)kertoimella e β i (OR), kun 0 ≤ p ≤ 1 on todennäköisyys,että henkilö on viimeisen vuoden aikanavakavasti harkinnut jättää työnsä.Kuudes malli oli käytännössä sama kuin viidesmalli, mutta taustamuuttujat otettiin analyysiinmukaan inklusiivisesti. Jos taustamuuttuja oli jossakinyksittäisessä maassa tilastollisesti merkitsevä(LR-kriteeri), se otettiin vertailukelpoisuudenvuoksi mukaan kaikkien maiden regressioihin(Malli F). Tällä tavoin määriteltyjen F-mallien estimointitulokseton esitetty taulukossa 8.Suomen osalta mallien A, B, C, D ja E tulokseton esitetty taulukossa 7. Muiden maiden kuinSuomen osalta taulukkoa 7 vastaavat tuloksetesitetään hankkeen vuonna 2008 ilmestyvässäloppuraportissa (Kröger ym. 2008).artikkelit273

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitTaulukko 7. Työn jättämisen vakava harkinta perushoitotyössä, Suomi: logit-mallit (A, B, C, D, E).Malli A, OR Malli B, OR Malli C, OR Malli D, OR Malli E, ORvakio 0.268*** 0.265*** 0.320* 0.237*** 0.237***FA: Fyysinen ja psyykkinen rasitus 2.446*** 2.456*** 2.434*** 2.407*** 2.222***FB: Esimiehen ja organisaation luottamusja tuki 0.747* 0.740 0.724* 0.756* 0.779*FC: Kiire, työpaine, työntekijävaje 0.949 0.935 0.961FD: Työn mielekkyys 0.600*** 0.615*** 0.597*** 0.590*** 0.637***FA x FB 1.030FA x FC 1.019FA x FD 1.004FB x FC 1.005FB x FD 1.039FC x FD 0.946IKÄalle 30 vuotta 1.00030–60 vuotta 0.807yli 60 vuotta 1.287SIVIILISÄÄTYnaimisissa tai yhdessä asuva 1.000yksinäinen 0.727KOULUTUSalle 1 vuosi 1.0001–2 vuotta 0.781yli 2 vuotta 1.066TYÖNANTAJAjulkinen sektori 1.000 1.000 1.000yksityinen tai kolmas sektori 1.891* 2.028** 2.028**TYÖSUHDEvakituinen 1.000määräaikainen, tai muu työsuhde 1.010χ 2 (df)p142.373(4)p < .001142.652(10)p < .001147.876(11)p < .001147.912(4)p < .001147.912(4)p < .001-2LL 670.110 669.831 614.757 645.366 645.366Hosmer-Lemeshow, p .954 .993 .983 .919 .919R 2 C-S.182 .182 .200 .192 .192R 2 N.267 .267 .293 .282 .282N analyysi 710 710 662 692 692N puuttuvia 8 8 56 26 26N (rajattu otos) 718 718 718 718 718Otos 726 726 726 726 726* p (Wald) < .05** p (Wald) < .01*** p (Wald) < .001Lähde: Nordcare 2005.Logit-mallien keskeisenä estimointituloksena voidaanesittää, että tutkitut faktorit olivat tilastollisestimerkitseviä tai erittäin merkitseviä ja ettäniiden vaikutukset olivat laadullisesti uskottavansuuntaisia. Lisäksi voidaan todeta, että faktorit olivattaustamuuttujia vastaan suhteellisen vakaita.274

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Taulukko 8. Työn jättämisen vakava harkinta perushoitotyössä, Suomi, Ruotsi, Norja ja Tanska, standardoidutfaktoripisteet: logit-mallit (F)Suomi, OR CI (95 %) Ruotsi, OR CI (95 %) Norja, OR CI (95 %) Tanska, OR CI (95 %)vakio 0.311*** 0.959 0.718 0.983ZFA: Fyysinen ja psyykkinen rasitus 2.236*** 1.756 - 2.848 1.753*** 1.426 - 2.154 1.959*** 1.597 - 2.403 1.630*** 1.268 - 2.095ZFB: Esimiehen ja organisaation luottamus ja tuki 0.771* 0.607 - 0.979 0.744* 0.591 - 0.937 0.710** 0.569 - 0.885 0.682*** 0.563 - 0.825ZFC: Kiire, työpaine, työntekijävaje 1.394** 1.090 - 1.782ZFD: Työn mielekkyys 0.644*** 0.520 - 0.798 0.541*** 0.430 - 0.681 0.624*** 0.501 - 0.776ZFA x ZFBZFA x ZFCZFA x ZFDZFB x ZFCZFB x ZFD 0.824** 0.712 - 0.953ZFC x ZFDIKÄalle 30 vuotta 1.000 1.000 1.000 1.00030–60 vuotta 0.726 0.387 - 1.364 0.590 0.337 - 1.034 0.433** 0.236 - 0.793 0.525 0.271 - 1.015yli 60 vuotta 1.149 0.311 - 4.239 0.409* 0.178 - 0.941 0.459 0.199 - 1.061 1.020 0.351 - 2.966TYÖNANTAJAjulkinen sektori 1.000 1.000 1.000 1.000yksityinen tai kolmas sektori 1.918* 1.147 - 3.207 2.851** 1.456 - 5.583 1.471 0.405 - 5.346 0.864 0.342 - 2.181TYÖSUHDEvakituinen 1.000 1.000 1.000 1.000määräaikainen, tai muu työsuhde 1.028 0.650 - 1.628 0.580 0.329 - 1.022 0.965 0.514 - 1.812 1.197 0.572 - 2.503χ 2 (df)p147.339(7)p < .001165.311(7)p< .001148.475(8)p< .001150.771(7)p< .001-2LL 624.297 730.543 807.412 843.410Hosmer-Lemeshow, p .873 .443 .716 .175R 2 C-S.197 .219 .167 .183R 2 N.289 .297 .241 .248N analyysi 670 670 814 748N puuttuvia 48 56 85 87N (rajattu otos) 718 726 899 835Otos 726 735 906 841* p (Wald) < .05** p (Wald) < .01*** p (Wald) < .001Lähde: Nordcare 2005artikkelit275

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitTutkimuksen keskeiset tulokset saatiin F-malleista.Näiden tulosten perusteella voidaan todeta,että kun faktoripistemääräZF A, Fyysinen ja psyykkinen rasitus, kasvaayhden keskihajonnan verran, työn jättämisenvakavan harkinnan todennäköisyyssuhde kasvaaeri maissa kertoimella 1.7−2.3.Vastaavasti, kun faktoripistemääräZF B, Esimiehen ja organisaation luottamusja tuki, kasvaa yhden keskihajonnan verran,työn jättämisen vakavan harkinnan todennäköisyyssuhdevähenee eri maissa kertoimella0.7−0.8.Lisäksi voidaan todeta, että kun faktoripistemääräZF D, Työn mielekkyys, kasvaa yhden keskihajonnanverran, työn jättämisen vakavan harkinnantodennäköisyyssuhde vähenee Suomessa,Ruotsissa ja Norjassa kertoimella 0.5−0.6.Pareittaisista vuorovaikutustermeistä vain ZF B× ZF D, ja vain Norjassa, oli tilastollisesti merkitsevä.Norjassa Esimiehen ja organisaationluottamuksen ja tuen ja Työn mielekkyydenfaktoreilla näyttäisi olevan tilastollisesti merkitseväyhteisvaikutus työn jättämisen vakavaanharkintaan: todennäköisyyssuhde vähenee, kunyhteisvaikutus kasvaa.Taustamuuttujista ikä oli tilastollisesti merkitseväRuotsissa, Norjassa ja Tanskassa, muttaei Suomessa. Työn jättämisen vakava harkinta ontodennäköisempää uran muutosvaiheissa (−30-vuotiaat, + 60-vuotiaat), erityisesti nuorena, kuinvakiintuneessa uravaiheessa (30−60-vuotiaat).Työnantajan juridinen muoto oli tilastollisestimerkitsevä Suomessa ja Ruotsissa. Kun yksityistäja kolmatta sektoria käsitellään yhdessä, on työnjättämisen vakava harkinta niillä todennäköisempääkuin julkisella sektorilla.Työsuhde (vakituinen; määräaikainen) oli tilastollisestimerkitsevä Ruotsissa, mutta ei muissamaissa. Havainto oli yllättävä ja ehkä myös hiemanvaikea tulkita, koska vakituisten alttius työnjättämisen vakavaan harkintaan oli Ruotsissamääräaikaisia suurempi.Siviilisääty ja koulutus eivät olleet tilastollisestimerkitseviä yhdessäkään maassa. Sama päteejoukkoon muita testattuja taustamuuttujia, muunmuassa työkokemukseen, työtunteihin (osa-aikaisuus;kokoaikaisuus) ja pääasialliseen työpaikkaan(laitos t. asumispalveluyksikkö; kotihoito t.muu pääasiallinen työpaikka).Tutkimuksen päätelmät jaaiempi tutkimusTässä artikkelissa kysyttiin, mitkä tekijät ovatperushoitotyöntekijöille niin vaikeita, että nesaavat heidät vakavasti harkitsemaan työnsä jättämistä.Tutkimuskysymystä lähestyttiin työvoimanheterogeenisuusoletuksen näkökulmasta.Siihen vastattiin maakohtaisten eksploratiivistenfaktorianalyysien ja faktoripistemääriä hyödyntäneidenmaakohtaisten logististen regressioanalyysienavulla. Tutkimuksen käytössä oliNordcare-kyselytutkimuksen (2005) komparatiivinenaineisto. Se koostuu 2/2005–4/2005Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Tanskassa tehdyistäkyselytutkimuksista.Tulokset vahvistavat Nordcare-hankkeessalaadullisin menetelmin saatuja tutkimustuloksia(Vuorensyrjä 2008). Fyysinen ja psyykkinen rasitus(mukaan lukien selkäkipu) on työn jättämisenvakavan harkinnan tilastollisesti merkitsevä jataustamuuttujien vaikutuksia vastaan vakaa selittäjä.Fyysisen ja psyykkisen rasituksen faktori sisältyikaikkien Pohjoismaiden faktoriratkaisuihin.Se oli niin ikään kaikissa maissa työn jättämisenvakavan harkinnan tilastollisesti merkitsevä selittäjä.Faktorin tärkeimmät osiomuuttujat tässätutkimuksessa olivat fyysinen väsymys, psyykkinenväsymys, selkäkipu ja työstä aiheutuvatunivaikeudet. Kun tämän faktorin standardoitufaktoripistemäärä kasvaa yhden keskihajonnanverran, työn jättämisen vakavan harkinnan todennäköisyyssuhdekasvaa eri maissa kertoimella1.7−2.3.Tutkimuksessa löytyi myös tekijöitä, jotkavähentävät työn jättämisen vakavan harkinnantodennäköisyyttä. Sekä Esimiehen ja organisaationluottamus ja tuki että Työn mielekkyysvähensivät tätä todennäköisyyttä. Esimiehen jaorganisaation luottamuksen ja tuen tärkeimpiäosiomuuttujia olivat tuki lähimmältä esimieheltä,työnjohdolta saatu tieto ja informaatio sekä täydennyskoulutus.Työn mielekkyyden tärkeimpiäosiomuuttujia olivat työtehtävien yleinen mielekkyys,asiakaskohtaamisten kokeminen antoisiksija kehittymismahdollisuudet omassa työssä. Todennäköisyyssuhteeseenvaikuttavan kertoimen(e β = OR) mittaluokka oli näiden kahden faktorinosalta eri maissa noin 0.5−0.8. Myös nämä faktoritolivat taustamuuttujien vaikutukseen nähdenvakaita selittäjiä.276

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Taustamuuttujista työn jättämisen vakavaanharkintaan vaikuttivat ikä, työnantajan juridinenmuoto (julkinen; yksityinen t. muu työnantaja)ja Ruotsissa myös se, oliko työsuhde vakituinenvai määräaikainen. Siihen eivät vaikuttaneet esimerkiksityökokemus, pääasiallinen työpaikka(laitos t. asumispalveluyksikkö; kotihoito t. muupääasiallinen työpaikka), siviilisääty, koulutus, eivätkätyötunnit (osa-aikaisuus; kokoaikaisuus).Sukupuolen ja palkan vaikutuksia ei voitu tutkiaaineistoperustan rajoitusten vuoksi.Tulokset ovat samansuuntaisia kuin aiemmassatutkimuskirjallisuudessa. Fyysisen ja psyykkisenrasituksen – eri muodoissaan ja eri osatekijöineen– on monissa eri tutkimuksissa havaittuselittävän työn jättämisen harkintaa hoitotyössä(ks. erityisesti Sjögren ym. 2005; Vuorensyrjä2008; ks. myös Parasuraman 1989; Krausz ym.1995; Alexander ym. 1998; Tai ym. 1998; Fang2001; Gardulf ym. 2005; Laine 2005; Camerinoym. 2006; Hayes ym. 2006). Lähimmän esimiehenja organisaation tuen on niin ikään havaittu selittäväntyön jättämisen harkintaa hoitotyössä (ks.erityisesti Alotaibi 2007; ks. myös Tai ym. 1998;Fang 2001; van der Heijden ym. 2007). Myöstyön mielekkyyden − etenkin mahdollisuudenammatilliseen kehittymiseen sen osatekijänä −on havaittu selittävän työn jättämisen harkintaahoitotyössä (ks. erityisesti Sjögren ym. 2005;Alotaibi 2007; Vuorensyrjä 2008; ks. myös Alexanderym. 1998; Laine 2005; Hayes ym. 2006).Taustamuuttujista ikä on ollut yleensä tilastollisestimerkitsevä siten, että nuorten hoitajienalttius jättää työnsä on suurempi kuin vanhojen(Parasuraman 1989; Alexander ym. 1998; Tai ym.1998; Hasselhorn ym. 2003; Laine ym. 2003; Karshym. 2005; Laine 2005; Camerino ym. 2006).Työnantajan juridisen muodon vaikutuksia ontutkittu vähemmän, mutta myös se on mainittutyön jättämisen vakavaa harkintaa selittävien tekijöidenjoukossa (Tai ym. 1998).Tässä tutkimuksessa ei havaittu tilastollisestimerkitseviksi selittäjiksi joitakin niistä tekijöistä,jotka on yleensä nähty tärkeiksi perushoitotyönkannalta. Suomen osalta erityisesti Kiireen, työpaineenja työntekijävajeen faktori on tässä suhteessamielenkiintoinen ja merkittävä. Kysymykseenpalataan artikkelin viimeisessä jaksossa.Tutkimuskysymyksen kannalta merkittäviä taisuorastaan ratkaisevia voivat olla myös ne tekijät,joita ei tässä artikkelissa tutkittu, tai joita eiaineistoperustan rajoitusten vuoksi voitu tutkia.Näistä ehkä tärkeimpiä ovat työn ergonomisethaitat ja työntekijöiden keskinäinen vertaistuki,mutta myös palkka ja sukupuoli. Tärkeää voi ollasekin, kuinka kiinteästi fyysinen ja psyykkinen rasitustosiasiassa kytkeytyvät yhtäältä toisiinsa ja(mahdollisesti erillisinä tekijöinä) työn jättämisenvakavaan harkintaan.Tutkimuksen päätelmät jajatkotutkimusTämän artikkelin tutkimus oli luonteeltaaneksploratiivinen, työn jättämisen vakavan harkinnaneri tekijöitä etsivä ja kartoittava analyysi.Tutkimuksessa esitetyt mallinnukset eivät olleettyhjentäviä. Niitä voivat siis rasittaa monet erilaisetspesifikaatiovirheet. Keskeinen pohdinnan aihejatkotutkimuksen kannalta on se, mitä Kiireen,työpaineen ja työntekijävajeen faktorille tapahtuiSuomen logit–mallissa. Miksi faktori ei ollut työnjättämisen vakavan harkinnan tilastollisesti merkitseväselittäjä?Alustavat tulokset viittaavat multikollineaarisuusongelmaan,erityisesti kiirefaktorin ja rasitusfaktorinvoimakkaaseen keskinäiseen korrelaatioon.Faktoreiden keskinäinen korrelaatio oli Suomessar = .595 ja faktoripistemäärien keskinäinenkorrelaatio oli vielä tätä suurempi. Kiirefaktori olityön jättämisen vakavan harkinnan tilastollisestimerkitsevä selittäjä Suomen logit-mallissa, kunrasitusfaktori ei ollut mallissa mukana.Alustavien, rakenneyhtälömallien (SEM) tutkimuksestasaatujen tulosten perusteella näyttääsiltä, että Suomen otoksessa kiirefaktori voidaantulkita rasitusfaktorin syyksi ja että tutkimuksessaon tältä osin edettävä polkuanalyyttiseen tutkimukseen.Kiirefaktorilla on alustavien tulostenperusteella rasitusfaktorin välittämä tilastollisestimerkitsevä välillinen vaikutus niin työn mielekkyyteen(negatiivinen, toisin sanoen vähentävä vaikutus)kuin työn jättämisen vakavaan harkintaankin(positiivinen, toisin sanoen lisäävä vaikutus).Ongelma on kuitenkin yksinkertaista multikollineaarisuustapaustamonitahoisempi. Tanskanlogit-mallissahan kiirefaktori oli työn jättämisenvakavan harkinnan tilastollisesti merkitsevä selittäjä,vaikka myös rasitusfaktori sisältyi tähänmalliin ja vaikka faktoreiden keskinäinen korrelaatiooli Tanskassa r = .613.artikkelit277

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitJatkotutkimuksessa on näistä syistä edettäväkaikkien edellä mainittujen selittävien tekijöidenkeskinäissuhteiden analyysiin. Jatkotutkimuksessaon palattava myös tässä tutkimuksessavähemmälle huomiolle jääneiden selittävien tekijöidenanalyysiin. Ainakin sukupuolta, palkkaa,ergonomiatekijöitä ja työntekijöiden keskinäistävertaistukea olisi analysoitava.Vaikutusyhteyksiä koskeviin päätelmiin on suhtauduttavavaroen niin tämän tutkimuksen kuinalustavasti tutkittujen rakenneyhtälömallienkinosalta. Aineistoperustana on poikkileikkausaineisto,mikä vaikeuttaa vaikutusyhteyksien analyysia.Lisäksi mahdollinen vaikutussuhde voi kärsiäinflaatiosta, koska aineiston perustana on työntekijöidenoma kokemus ja koska selitettävän jaselittävien muuttujien aineistolähde on sama.Työvoiman heterogeenisuusoletus avaa jokatapauksessa mielenkiintoisen näkökulman tutkimustuloksiin.Työvoiman heterogeenisuusoletuksenmukaan työssä ja työvoimassa on vahvojatoimiala- ja ammattispesifejä piirteitä. Niiden voidaanolettaa olevan erilaisia eri toimialoilla ja eriammateissa; toisaalta toimiala- ja ammattispesifienpiirteiden voidaan olettaa olevan samanlaisiasaman toimialan samassa ammatista eri maissa.Tutkimuksen faktoriratkaisuissa ja niiden sisäisissärakenteissa oli joitakin maakohtaisia eroja,mutta yleisesti ottaen maakohtaisten faktorianalyysienja logististen regressioanalyysien tuloksetolivat eri maissa yllättävän yhdenmukaisia. Neerot, jotka tutkimuksessa havaittiin, voivat johtuayhtä hyvin tutkimuksen instrumentin heikkouksistakuin todellisista eroista eri maiden välillä.Osiomuuttujien joukko oli alun perin kehitettykuvaamaan perushoitotyön arkipäivää japerushoitotyön keskeisiä ulottuvuuksia ja tekijöitävanhus- ja vammaistyön tehtäväalueilla. Tutkimusinstrumenttiaei ollut testattu eikä käytettyaiemmin. Silti mainittujen eri ulottuvuuksien jatekijöiden kenttä näytti jäsentyvän samalla tavallaeri Pohjoismaissa. Niiden suhde työn jättämisenvakavaan harkintaan oli sekin samanlainen, ja vakaa,kaikkialla Pohjoismaissa.KirjallisuusAl e x a n d e r , J.A. & Li c h t e n s t e i n, R. & Oh, H.J. & Ullman, E. (1998). A Causal Model of Voluntary Turnover among Nursing Personnelin Long-Term Psychiatric Settings. Research in Nursing and Health, 21, 415–427.Al o ta i b i, M. (2007). Voluntary Turnover among Nurses Working in Kuwaiti Hospitals. Journal of Nursing Management. OnlineEarly Articles. Accepted for publication. Http://www.blackwell-synergy.com/doi/abs/10.1111/j.1365-2934.2007.00802.x . PDF.(Linkki tarkastettu 29.1.2008.)Ba u m o l , W.J. (1967). Macroeconomics of Unbalanced Growth: The Anatomy of Urban Crisis. The American Economic Review,57, 415−426.Ba u m o l , W.J. & Bl a c k m a n , S.A.B. & Wo l f f, E.N. (1985). Unbalanced Growth Revisited: Asymptotic Stagnancy and New Evidence.The American Economic Review, 75, 806−817.Bjö r k l u n d, A. & Br at s b e r g , B. & Er i k s s o n, T. & Jä n t t i, M. & Ra a u m , O. (2007). Interindustry Wage Differentials and UnobservedAbility: Siblings Evidence from Five Countries. Industrial Relations, 46, 171–202.Bo w e n , W.G. & Ba u m o l , W.J. (1966). Performing Arts − The Economic Dilemma. A Study of Problems Common to Theater, Opera,Music and Dance. First published in 1966, the M.I.T. paperback edition in August 1968. Cambridge, Ma.: The M.I.T. Press.Bo r j as , G.J. & Ra m e y, V. (2000). Market Responses to Inter-Industry Wage Differentials. NBER Working Paper 7799. Cambridge,Ma.: NBER.Ca m e r i n o, D. & Co n w a y , P.M. & va n He ijden, B.I.J.M. & Es t ry n -Be h a r , M. & Co n s o n n i, D. & Gou l d, D. & Ha s s e l h o r n ,H.-M. & Th e Ne x t-St u d y Gr o u p (2006). Low-Perceived Work Ability, Ageing and Intention to Leave Nursing: A Comparison among10 European Countries. Journal of Advanced Nursing, 56, 542–552.Cas t l e, N.G. & En g b e r g , J. & Ad e r s o n , R. & Me n, A. (2007). Job Satisfaction of Nurse Aides in Nursing Homes: Intent to Leaveand Turnover. The Gerontologist, 47, 193–204.Co t t o n , J.L. & Tu t t l e, J.M. (1986). Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with Implications for Research. The Academyof Management Review, 11, 55–70.Fa n g , Y. (2001). Turnover Propensity and Its Causes among Singapore Nurses: an Empirical Study. International Journal of HumanResource Management, 12, 859–871.Ga r d u l f, A. & Sö d e r s t r ö m , I.-L. & Or t o n , M.L. & Er i k s s o n, L.E. & Ar n e t z , B. & No r d s t r ö m , G. (2005). Why Do Nurses ata University Hospital Want to Quit Their Jobs? Journal of Nursing Management, 13, 329–337.Griffe th, R.W. & Hom , P.W. & Gaertner, S. (2000). A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update,Moderator Tests, and Research Implications for the Next Millennium. Journal of Management, 26, 463–488.278

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Ha s s e l h o r n , H.-M. & Ta c k e n b e r g , P. & Mü l l e r, B.H. & Th e NEXT-St u d y Gr o u p (2003). Intent to Leave Nursing in the EuropeanNursing Profession. Teoksessa H. Hasselhorn, P. Tackenberg & B. Müller (toim.), Working conditions and intent to leave theprofession among nursing staff in Europe (s. 115–124) SALTSA Report no. 2003: 7. PDF. Http://www.next.uni-wuppertal.de/.(Linkki tarkistettu 17.1.2008.)Hay e s , L.J. & O’Br i e n-Pa l l a s, L. & Duf f i e l d, C. & Sh a m i a n, J. & Bu c h a n , J. & Hu g h e s , F. & La s c h i n g er , H.K.S. & No r t h , N.& St o n e , P. W. (2006). Nurse Turnover. A Literature Review. International Journal of Nursing Studies, 43, 237–263.va n d e r Heijden, B.I.J.M. & va n Da m, K. & Ha s s e l h o r n , H.-M. & Th e NEXT-St u d y Gr o u p. (2007). Occupational Turnover:Understanding Nurses Intent to Leave the Nursing Profession. Paper submitted to the 22nd Annual Conference of theSociety of Industrial and Organizational Psychology, New York, USA, 27–29 May, 2007. PDF. Http://www.ou.nl/Docs/Faculteiten/MW/MW%20Working%20Papers/GR%2006-05%20Heijden%20sept%202006.pdf. (17.1.2008.)Ka r s h, B. & Bo o s k e , B.C. & Sa i nf o r t, F. (2005). Job and Organizational Determinants of Nursing Home Employee Commitment,Job Satisfaction and Intent to Turnover. Ergonomics, 48, 1260–1281.Kr a u s z, M. & Ko s l o w s k y, M. & Sh a l o m , N. & Elya k i m, N. (1995). Predictors of Intentions to Leave the Ward, the Hospital, andthe Nursing Profession: A Longitudinal Study. Journal of Organizational Behavior, 16, 277–288.Kr ö g e r , T. & Leinonen, A. & Vu o r e n s y r j ä, M. (2008). Hoivatyön arkipäivä Pohjoismaissa (NORDCARE). Loppuraportti. Mimeo4/2008. Julkaistaan.Kr ö g e r , T. & Vu o r e n s y r j ä, M. (2008). Suomalainen hoivatyö pohjoismaisessa vertailussa. Vanhuspalvelujen koti- ja laitoshoitotyönpiirteitä ja ongelmia. Yhteiskuntapolitiikka, 73, 250–266.La i n e, M. & Pen t t i, J. & Wic k s t r ö m , G. (2003). Intent to Leave Nursing in Finland. Teoksessa H. Hasselhorn, P. Tackenberg, & B.Müller, B. (toim.), Working Conditions and Intent to Leave the Profession Among Nursing Staff in Europe (s. 146-156).SALTSA Report no. 2003: 7. PDF. Http://www.next.uni-wuppertal.de/. (Linkki tarkistettu 17.1.2008.)La i n e, M. & Wic k s t r ö m , G. & Pen t t i, J. & El o v a i n i o, M. & Ka a r l e l a-Tu o m a a l a , A. & Lin d s tr ö m , K. & Ra i t o ha r ju , R. &Su o m a l a , T. (2006). Työolot ja hyvinvointi sosiaali- ja terveysalalla 2005. Helsinki: Työterveyslaitos.La i n e, M. (2005). Hoitajana huomennakin. Hoitajien työpaikkaan ja ammattiin sitoutuminen. Tutun yliopiston julkaisuja. Sarja C osa233. Turku: Turun yliopisto.Lin d b ec k , A. (2006). Sustainable Social Spending. International Tax and Public Finance, 13, 303–324.Lu m, L. & Ke rv i n, J. & Cl a r k, K. & Reid, F. & Sir o l a , W. (1998). Explaining Nursing Turnover Intent: Job Satisfaction, Pay Satisfaction,or Organizational Commitment? Journal of Organizational Behaviour, 19, 305–320.Mad d i s o n, A. (1991). Dynamic Forces in Capitalist Development. A Long-Run Comparative View. Oxford: Oxford University Press.Mi tc h e l l, T.R. & Ho lt o m , B.C. & Lee, T.W. (2001). How to Keep Your Best Employees: Developing an Effective Retention Policy.Academy of Management Executive, 15, 96–109.No r d c a r e (2005). Kyselytutkimus 1200:lle vanhustyön ja vammaistyön työntekijälle jokaisessa tutkimukseen osallistuneessa maassa(Suomi, Ruotsi, Norja, Tanska; Norjassa 1350:lle työntekijälle) vuonna 2005. FAS, TSR, Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä: Jyväskylänyliopisto. SAV. (12/2005.)Pa r a s u r a m a n, S. (1989). Nursing Turnover: An Integrated Model. Research in Nursing & Health, 12, 267–277.Sjö b e r g , A. & Sv e r k e, M. (2000). The Interactive Effect of Job Involvement and Organizational Commitment on Job Turnover Revisited:a Note on the Mediating Role of Turnover Intention. Scandinavian Journal of Psychology, 41, 247–252.Sjö g r e n , K. & Fo c h s e n , G. & Jo s e p h s o n , M. & La g e r s t r ö m , M. (2005). Reasons for Leaving Nursing Care and Inprovements Neededfor Considering a Return: A Study Among Swedish Nursing Personnel. International Journal of Nursing Studies, 42, 751–758.Szeb ehe ly, M. r e d. (2005). Äldreomsorgsforskning i Norden. En kunskapsöversikt. TemaNord 2005: 508. Köpenhamn: NordiskaMinisterrådet.Ta i, T.W. & Ba m e , S. & Ro b i n s o n, C.D. (1998). Review of Nursing Turnover Research, 1977–1996. Social Science & Medicine, 47,1905–1924.Vu o r e n s y r j ä, M. (2006). Lähihoitajat 2015. Teoksessa Vuorensyrjä, M. & Borgman, M. & Kemppainen, T. & Mäntysaari, M. & Pohjola, A.2006. Sosiaalialan osaajat 2015. Sosiaalialan osaamis-, työvoima- ja koulutustarpeiden ennakointihanke (SOTENNA):loppuraportti. Jyväskylän yliopisto. Sosiaalityön julkaisusarja 4. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto, 90–156.Vu o r e n s y r j ä, M. (2008). Työn jättämisen ja työssä pysymisen aikomukset vanhusten ja vammaisten perushoitotyössä. Gerontologia,22, 82–96.artikkelit279

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)artikkelitLiite 1. Osiomuuttujien muotoilu kyselylomakkeessa, Suomen osa-aineiston standardoimattomienosiomuuttujien keskiarvot, keskihajonnat ja minimi- ja maksimiarvot sekä standardoitujen osiomuuttujienkorrelaatiomatriisi (korrelaatiomatriisin N = 718).1. Ovatko työtehtäväsi kiinnostavia ja mielekkäitä?2. Onko sinulla liian paljon tekemistä työssäsi?3. Antaako työ sinulle mahdollisuuksia oppia uutta ja kehittyä ammatissasi?4. Voitko vaikuttaa siihen, mitä päivittäinen työsi pitää sisällään?5. Saatko työnjohdolta riittävästi tietoa työpaikallasi tapahtuvista muutoksista?6. Onko sinulla aikaa keskustella työstä työtoveriesi kanssa?7. Saatko työssäsi tukea lähimmältä esimieheltäsi?8. Saatko työssäsi tarvitsemaasi täydennyskoulutusta?9. Tapahtuuko sellaista, että tunnet itsesi riittämättömäksi, koska asiakkaat eivät saa sinun mielestäsikohtuullista apua?10. Kuinka usein työssäsi: jätät lounastauon pitämättä tai lyhennät sitä sen vuoksi, että sinulla on liianpaljon tekemistä?11. Kuinka usein työssäsi: työpaikaltasi puuttuu henkilökuntaa sairaslomien tms. vuoksi?12. Väittämä: ”Työpaikallani henkilökuntaa rohkaistaan esittämään kritiikkiään ja näkemyksiään toiminnasta”13. Väittämä: ”Asiakkaitten kohtaamisissa saan usein paljon myös itselleni”14. Tapahtuuko, että: tunnet itsesi päivän työn jälkeen fyysisesti väsyneeksi?15. Tapahtuuko, että: sinulla on työn jälkeen selkäkipua?16. Tapahtuuko, että: tunnet itsesi päivän työn jälkeen henkisesti uupuneeksi?17. Tapahtuuko, että: sinulla on vaikeuksia nukkua, koska työhön liittyvät asiat valvottavat sinua?280

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)x SD Min Max 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.1. 3.821 0.429 1 4 1.0002. 3.328 0.663 1 4 -0.069 1.0003. 3.350 0.715 1 4 0.449 -0.099 1.0004. 3.100 0.840 1 4 0.258 -0.180 0.325 1.0005. 3.288 0.814 1 4 0.127 -0.148 0.219 0.221 1.0006. 3.550 0.632 1 4 0.119 -0.225 0.189 0.236 0.310 1.0007. 3.181 0.841 1 4 0.165 -0.196 0.287 0.296 0.483 0.326 1.0008. 2.848 0.897 1 4 0.150 -0.083 0.343 0.258 0.309 0.237 0.359 1.0009. 3.098 0.717 1 4 -0.088 0.415 -0.052 -0.181 -0.174 -0.172 -0.176 -0.090 1.00010. 3.096 1.315 1 5 -0.060 0.276 -0.018 -0.074 -0.161 -0.280 -0.132 -0.142 0.280 1.00011. 3.274 1.098 1 5 -0.092 0.273 -0.037 -0.146 -0.183 -0.156 -0.133 -0.116 0.298 0.359 1.00012. 2.433 0.914 1 4 0.107 -0.225 0.209 0.295 0.342 0.239 0.390 0.294 -0.230 -0.167 -0.180 1.00013. 3.605 0.593 1 4 0.404 -0.028 0.291 0.208 0.052 0.033 0.125 0.103 -0.012 0.020 -0.077 0.055 1.00014. 3.887 0.911 1 5 -0.150 0.426 -0.160 -0.223 -0.221 -0.234 -0.245 -0.193 0.276 0.276 0.257 -0.169 -0.087 1.00015. 2.950 1.115 1 5 -0.105 0.334 -0.127 -0.147 -0.198 -0.155 -0.182 -0.157 0.239 0.206 0.263 -0.156 -0.072 0.507 1.00016. 3.318 0.974 1 5 -0.150 0.359 -0.162 -0.129 -0.239 -0.209 -0.200 -0.152 0.266 0.280 0.264 -0.129 -0.092 0.551 0.404 1.00017. 2.647 1.062 1 5 -0.088 0.299 -0.105 -0.075 -0.147 -0.164 -0.148 -0.101 0.207 0.264 0.222 -0.102 -0.074 0.391 0.423 0.529 1.000artikkelit281

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)KATSAUKSIA JA KESKUSTELUAJohdantoViime vuosina motivaatiostatyöelämässäon muodostunut yhäajankohtaisempi ja tärkeämpi tutkimusaihetyöelämän jatkuvien muutostenja uudistusten vuoksi. Muutokset ovat koskeneet myösjulkista sektoria, jota on perinteisesti pidetty turvattunaja muutoksissaan yksityistä alaa hitaampana. Keskustelussaon huomioitu monen julkisen sektorin toimialanheikentyneet työolosuhteet ja työn luonteen muuttuminen.Työn vaatimusten lisäksi työntekijöiden tulisinykyään jaksaa työssään entistä pidempään ja sopeutuajoustavasti organisaatioiden muutoksiin. Miten tämävaikuttaa työntekijöiden – organisaation tärkeimmäksivoimavaraksi kutsutun resurssin – motivaatioon ja onkohenkilöstö enää edes motivoitunut työhönsä? Entämiten motivaatiota voitaisiin parantaa työelämässä?Seuraavassa katsauksessa pyritään vastaamaan näihinkysymyksiin tarkastelemalla työ- ja oppimismotivaatiotasekä motivaatiota selittäviä tekijöitä julkisellasektorilla. Työ ja oppiminen yhdistyvät nykyisessä työelämässäniin tiiviisti toisiinsa (Garrick 1998; Vaherva1998), että molempiin liittyvän motivaation tutkiminenon tärkeää. Työn vaatimusten kasvu sekä muutostennopeus ja voimakkuus asettavat myös uusia haasteitatyö- ja oppimismotivaatiolle. Työ- ja oppimismotivaatioovat keskeisiä tekijöitä sekä työn mielekkyydenettä työssä jaksamisen, mutta myös organisaation toiminnanja menestyksen kannalta. Varsinkin oppimismotivaationsekä jatkuvan oppimisen ja itsensä kehittämisenmerkitys on korostunut viime vuosina.Oppimisen ja kehittymisen merkityksestä huolimattaoppimismotivaatiota työelämässä ei ole tutkittukovin paljon. Monet aiemmista tutkimuksistaovat keskittyneet pelkästään työmotivaatioon (esim.Salmi 2001). Oppiminen ja motivaatio on perinteisestiyhdistetty lapsiin ja nuoriin sekä kouluoppimiseen,jolloin käsite oppimismotivaatio on yleensä korvautunutopiskelumotivaatiolla. Osaltaan tämän taustallaon formaalin oppimisen korostaminen ja koulutusoptimismi,joiden rinnalle on vasta myöhemmin noussutjokapäiväisessä elämässä tapahtuva, informaali oppiminen(Tuomisto 1998).Tulevina vuosina motivaation merkitys korostuuerityisesti julkisella sektorilla ikääntyvien ja ikääntyneidentyöntekijöiden suuren määrän vuoksi. Toisaaltatyöikäisen väestön vähentyessä ja työvoimapulanuhatessa juuri julkisen sektorin organisaatiot voivatPia HärkönenTyö- jaoppimismotivaatiojulkisella sektorillajoutua kilpailemaan työvoimasta,jolloin motivoivatyöympäristö saattaa vaikuttaaentistä enemmän työpaikanvalintaan. Vuoren (1993) mukaanyksi motivaatiotutkimuksen ongelmistaon kuitenkin ollut, että julkinen sektori on pitkäänjäänyt suomalaisen motivaatiotutkimuksen ulkopuolelle,sillä huomion kohteena ovat 1980-luvulle astiolleet pääasiassa yksityiset tuotanto-organisaatiot.Kansainvälisissä tutkimuksissa tutkimuskohteena ovatuseimmiten olleet tehdasorganisaatiot, yliopiston laitoksettai armeijan yksiköt. Lisäksi tutkimuksissa eiole tarkasteltu taustatekijöiden ja organisaatiokulttuuriinyhdistyvien tekijöiden vaikutusta motivaatioon.(Vuori 1993.) Seuraavassa pyrin vastaamaannäihin haasteisiin sekä täydentämään ja laajentamaantietämystä juuri julkisella sektorilla työskentelevientyö- ja oppimismotivaatiosta.Motivaatio käsitteenäMotivaation määrittely käsitteenä on varsin haastavaa,sillä motivaatioteorioita ja -kirjallisuutta on paljon jamääritelmät ovat olleet laajoja ja epätarkkoja. Raineyn(2001) mukaan motivaatiosta onkin muodostunut yhäenemmän ”sateenvarjokäsite”, johon liitetään useitaaiheita ja käsitteitä. Motivaatio on kuitenkin tärkeätyöelämän käsite, jonka avulla voidaan ymmärtää, mitenyksilöt tulkitsevat ympäristöään sekä ohjaavat jasuuntaavat toimintaansa ja tavoitteitaan (Vartiainen &Nurmela 2002). Alun perin motivaation tutkimisen työelämässäon ajateltu palvelevan organisaation johtoaja tuottavan tietoa työntekijöitä motivoivista tekijöistäja parantavan siten organisaation kannattavuutta. Nykyäänmotivaation tutkimisen taustalla on puolestaanyhä useammin työntekijöiden hyvinvointi sekä tarkoitusedistää työntekijöiden henkilökohtaisen tyydytyksen,täyttymyksen ja saavuttamisen tunteita. (Foster 2000.)Motivaatio määritellään biologisen, sosiaalisen jakognitiivisen säätelyn ytimeksi, joka yhdistyy yksilönaikomuksiin ja toimintoihin sekä toiminnan energiaan,suuntaamiseen ja jatkuvuuteen. Motivaation tutkimisessahuomio kohdistetaan siis yksilön ajatteluunja käyttäytymiseen sekä sen syihin, voimakkuuteen,suuntaan ja kestoon. (Ruohotie 2002; Vartiainen& Nurmela 2002; Rainey 2001; Ryan & Deci 2000;Thierry 1998; Graham & Weiner 1996, 63.) Motivaatioonliittyykin Steersin, Porterin ja Bigleyn (1996)mukaan kolme ydinkysymystä:282

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)1.2.3.Mikä energisoi ihmisiä eli mitkä sisäiset voimat saavatihmiset toimimaan tietyllä tavalla?Mikä suuntaa tai kanavoi toiminnan eli mikä saa ihmisettoimimaan tiettyjen tavoitteiden mukaisesti?Miten oikeansuuntaista toimintaa pidetään yllä elimitkä tekijät yksilössä ja ympäristössä joko vahvistavatnykyistä toimintaa tai suuntaavat sen uudelleen?Motivaatiota selittävät tekijätMotivaatiota selittäviä tekijöitä lähestytään tässä tutkimuksessataustatekijöiden, kuten iän, keskeisimpienLocken (1991) motivaatiosekvenssin tekijöiden sekätyön kokemisen ja työelämän muutoksen näkökulmista.Aiemmissa tutkimuksissa iän yhteydestä motivaatioonon saatu ristiriitaisia tuloksia: työolotutkimuksenmukaan ikääntyvät työntekijät ovat halukkaimpiatyönteon lopettamiseen (Lehto & Sutela 2004), kuntaas osassa tutkimuksia ikääntyvät ovat olleet nuoriamotivoituneempia työhön (Salmi 2001; Eriksson 1998).Myös perusasteen koulutuksen saaneiden työntekijöidenon todettu olevan muita halukkaampia työnteonlopettamiseen (Lehto & Sutela 2004), ja naisten miehiämotivoituneempia työhön (Eriksson 1998).Locken motivaatiosekvenssillä tarkoitetaan eri motivaatioteorioitaintegroivaa viitekehystä, joka kattaakeskeisimmät motivaatioon liittyvät käsitteet (Locke1991). Metsämuurosen (1995, 69) mukaan Lockenmotivaatiosekvenssin etuna on yritys ”saada järjestystämotivaatiotutkimuksen kentän sekavuuteen jakäsitteelliseen epäselvyyteen”. Vahvuutena Lockenmotivaatiosekvenssissä on myös sen hyvä soveltuvuustyöelämän tutkimiseen (Metsämuuronen 1995). Motivaatiosekvenssintekijöitä eli tarpeita, arvoja, pystyvyysodotuksia,tavoitteita, palkitsemista ja tyytyväisyyttäei tässä tutkimuksessa tarkastella sekvenssinomaisenajatkumona, vaan yksittäisinä tekijöinä. Lisäksi Lockenmotivaatiosekvenssiä täydennetään sosiaalisen kontekstinkäsitteellä, joka on erityisen keskeinen työyhteisöjätutkittaessa, mutta joka jää Locken motivaatiosekvenssissälähes huomiotta.Locken motivaatiosekvenssin tekijöistä tarpeetovat perusta yksilön toiminnalle ja siksi keskeisiämotivaation ymmärtämisen kannalta. Aiemmissatutkimuksissa seuraavien motivaatiosekvenssin tekijöidenon todettu lisäävän työmotivaatiota: pystyvyysodotukseteli yksilön omiin kykyihin liittyvätuskomukset ja odotukset (Zhang & Lu 2002; Bandura1999; 1997), tyytyväisyys itsensä kehittämis- jatoteuttamismahdollisuuksiin, tyytyväisyys saatuunarvostukseen sekä tyytyväisyys työhön kokonaisuudessaan(Salmi 2001). Työn arvoista työmotivaatiotavoimistavat hyvän työilmapiirin ja johdon sekä työnsisällön arvostaminen (Salmi 2001) sekä uusien asioidenoppimisen ja henkilökohtaisen kasvun mahdollisuus(Vartiainen ym. 1999). Palkitsemisella onpuolestaan todettu olevan sekä myönteisiä (Eisenberger& Cameron 1996) että kielteisiä (Deci ym.1999) vaikutuksia motivaatioon.Työn kokemisen ja työelämän muutoksen tekijöitätarkastellaan tässä tutkimuksessa muutosten ja niidenkokemisen, organisaatioon sitoutumisen, oppimisen jakehittymisen vaatimusten, kiireen ja työuupumuksennäkökulmista. Työuupumus vähentää motivaatiota jahalukkuutta uuden oppimiseen (Hämäläinen 2004),joskin kiireellä on kahdenlaisia vaikutuksia motivaatioon.Kiire ja määrällinen ylikuormitus vähentävätsisäistä motivaatiota (Salmela-Aro & Nurmi 2005)ja työn imua eli tarmokkuuden, omistautumisen jauppoutumisen kokemuksia (Hakanen 2004), muttatoisaalta kiireellä ja aikapaineilla on todettu olevanvireyttä ja aikaansaamisen tunnetta (Järnefelt & Lehto2002) sekä työn imua ja työhön uppoutumista (Maunoym. 2005) lisäävä vaikutus.On perusteltua olettaa, että myös muutosten jaoppimisen vaikutukset motivaatioon ovat hyvin moninaisia,sillä motivaation kannalta ratkaisevia ovatniihin liittyvät kokemukset ja vaatimukset. EsimerkiksiKautto-Koivulan (2000) tutkimuksen mukaanoppimisen motiiveina oli itsensä kehittäminen, urallaeteneminen, tyytymättömyys nykyiseen koulutustasoonsekä ulkoinen kannustus. Toisaalta Varilan jaRekolan (2003) tutkimuksessa oppimisen lähtökohtanaei ollut yksilön sisäinen halu oppimiseen, vaanoppiminen oli uuden tai ongelmallisen tilanteen elipakottavan ympäristön seurausta.Tutkimuksen tavoitteetTutkimuksessa tarkastellaan työ- ja oppimismotivaatiotajulkisella sektorilla kuvailevan, vertailevan ja selittävänlähestymistavan avulla. Tarkoituksena on kuvata työ- jaoppimismotivaatiota sekä selvittää työ- ja oppimismotivaatioonliittyviä eroja suhteessa erilaisiin taustatekijöihin.Lisäksi tavoitteena on tutkia työ- ja oppimismotivaatiotaselittäviä tekijöitä ja testata tutkimuksentaustalla olevia malleja. Tutkimuskysymyksinä ovat:1. Miten yleistä työ- ja oppimismotivaatio on?2. Miten työ- ja oppimismotivaatio eroavat suhteessataustatekijöihin?3. Mitkä tekijät selittävät työ- ja oppimismotivaatiota?Tutkimuksessa työ- ja oppimismotivaatiota selittävinätekijöinä tarkastellaan taustatekijöitä ja Lockenmotivaatiosekvenssin sekä työn kokemisen ja työelämänmuutoksen tekijöitä (Kuvio 1). Näistä selittäjistäLocken motivaatiosekvenssin tekijät liittyvät pääasiassayksilöön, kun taas useimmat työn kokemiseen jatyöelämän muutokseen yhdistyvät asiat ovat rakenteellisia,työoloihin ja työelämään liittyviä tekijöitä.Työ- ja oppimismotivaatiota lähestytään siis teoreettisentriangulaation tavoin eri teorioiden tai malliennäkökulmasta (ks. Denzin 1978).katsauksia ja keskustelua283

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskustelua• sukupuoli• ikä• koulutus• toimiala• työsuhde• esimiesasema• viikkotyötuntimäärä• työtehtävässätoimimisaikaTaustatekijätTyö- jaoppimismotivaatio• muutos ja senkokeminen• sitoutuminen• oppimisen jakehittämisenvaatimukset• kiire• työuupumusLockenmotivaatiosekvenssintekijät• tarpeet• arvot• pystyvyysodotukset• tavoitteet• palkkiot• tyytyväisyys• sosiaalinen kontekstiTyön kokeminenja työelämänmuutosKuvio 1. Tutkimusasetelma.TutkimusaineistoTutkimuksen aineisto kerättiin kevään 2005 aikanayhdeksänsivuisella kyselylomakkeella (150 muuttujaa)kuudesta julkisen sektorin organisaatiosta. Organisaatioinaolivat käräjäoikeus, seurakunta sekä kaksi verotoimistonja terveysaseman toimipistettä, joten aineistossaon organisaatioita sekä valtion- että kunnallishallinnonpuolelta. Tutkimusorganisaatioista puoleton keskenään samantyyppisiä, vakaita ja hallinnollisiavaltion organisaatioita, kun taas aineiston toinen osaon palveluorganisaatioita, joiden työolosuhteet ovatolleet viime aikoina julkisessa keskustelussa esillä.Enemmistö kyselylomakkeista täytettiin henkilöstökokoustenyhteydessä. Osa täytettiin työn ohessa taitauoilla henkilöstön yhteisissä tiloissa, jolloin ne palautettiinsuljettuun vastauslaatikkoon. Tutkimusaineistonkoko on 190 kyselylomakevastausta ja tutkimuksenvastausprosentiksi muodostui 67. Toimialoittain enitenvastauksia on veroviraston työntekijöiltä (37 %), terveysasemillatyöskenteleviä on aineistossa 29 prosenttia.Seurakunnasta ja käräjäoikeudesta vastauksia onsuunnilleen yhtä paljon: seurakunnasta 18 prosenttiaja käräjäoikeudesta 16 prosenttia aineistosta.Tutkimukseen vastaajista suurin osa (86 %) oli naisia,miehiä oli 14 prosenttia. Ikäjakauma oli 24–65-vuotta, javastaajien keski-ikä oli 46 vuotta (kh = 9.9). Aineistonikärakenne oli painottunut keski-ikäisiin ja ikääntyviin,mikä onkin tyypillistä julkisella sektorilla. Vastaajista run-sas puolet oli suorittanut opistotasoisen koulutuksen(57 %), korkeakoulun suorittaneita oli 29 prosenttia jaammattikoulutuksen saaneita 10 prosenttia. Nykyisessätyötehtävässään tutkimukseen vastaajat olivat työskennelleetkeskimäärin 13 vuotta (kh = 10.1), vastauksetjakaantuivat yhdestä kuukaudesta 40 vuoteen. Enemmistöllävastaajista oli toistaiseksi voimassa oleva työsuhde(87 %), määräaikaisia työsuhteita oli 13 prosenttia. Työsuhteidenmäärä viimeisen kymmenen vuoden aikanavaihteli yhdestä jopa seitsemäänkymmeneen, keskiarvooli kolme (kh = 5,5). Viikoittainen työaika ylityöt mukaanlukien vaihteli 7 tunnista 55 tuntiin, keskimääräinen viikkotuntienmäärä oli vähän alle 38 tuntia (kh = 8.2). Esimiesasemassavastaajista oli kahdeksan prosenttia.Tutkimuksen muuttujat jaaineiston analysointiSelitettävinä muuttujina tutkimuksessa olivat työmotivaatioja oppimismotivaatio, joita kumpaakin mitattiinseitsemän väittämän avulla. Mittarien osioista muodostettiinsummamuuttujat: työmotivaatio (α = 0.74)ja oppimismotivaatio (α = 0.73). Summamuuttujiensaamat arvot palautettiin alkuperäiselle kysymystenarviointiasteikolle jakamalla summapistemäärät osioidenmäärällä. Selittävinä muuttujina tutkimuksessa olivattaustatekijät ja Locken motivaatiosekvenssin sekätyön kokemisen ja työelämän muutoksen tekijät.284

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Taustatekijöitä olivat sukupuoli, ikä, ammatillinenkoulutus, toimiala, työsuhde, esimiesasema, viikkotyötuntimääräja työtehtävässä toimimisaika. Lockenmotivaatiosekvenssin sekä työn kokemisen ja työelämänmuutoksen tekijät on esitelty taulukossa 1, jostailmenee muuttujat, muuttujien osioiden alkuperäinenlukumäärä, vaihteluväli ja summamuuttujien reliabiliteettiCronbachin alfa-kertoimen mukaan. Lockenmotivaatiosekvenssin tekijöistä tarpeita tarkasteltiinRyanin ja Decin (2000) määrittämien synnynnäisten,psykologisten perustarpeiden eli pätevyyden, autonomianja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden näkökulmasta.Työn arvojen summamuuttujat on muodostettu pääkomponenttianalyysinpohjalta.Taulukko 1. Analyyseissa käytetyt muuttujat sekä niiden osioiden alkuperäinen lukumäärä, vaihteluväli jaCronbachin alfa-kertoimet.Muuttujat Osioiden lukumäärä Vaihteluväli αLocken motivaatiosekvenssin tekijätPätevyyden tarve 3 1-4 0.57Autonomian tarve 2 1-4 0.64Yhteenkuuluvuuden tarve 3 1-4 0.67Kehityksen ja oppimisen arvo 9 1-4 0.87Vallan ja vastuun arvo 4 1-4 0.79Työn leppoisuuden arvo 3 1-4 0.63Työpaikan sijainnin arvo 1 1-4 -Pystyvyysodotukset 7 1-4 0.74Tavoitteiden määrä 1 1-3 -Tavoitteiden laatu 1 - -Palkitseminen 8 1-4 0.87Työn määrään perustuvat palkkiot 1 1-2 -Työn laatuun perustuvat palkkiot 1 1-2 -Työyksikön tulokseen perustuvat palkkiot 1 1-2 -Työn vaativuuteen perustuvat palkkiot 1 1-2 -Työtyytyväisyys 1 1-4Sosiaalinen konteksti 7 1-4 0.84Syrjintä 5 1-4 0.87Työn kokeminen ja työelämän muutosMuutoksista tiedottaminen 1 1-3 -Muutosten kokeminen 1 1-5 -Organisaatioon sitoutuminen 7 1-4 0.71Oppimis- ja kehittymisvaatimusten yleisyys1 1-6 -katsauksia ja keskusteluaOppiminen työn teon ohessa 1 1-4 -Oppiminen lyhyillä kursseilla 1 1-4 -Oppiminen pidempiaikaisessa koulutuksessa 1 1-4 -Oppimisen kokeminen 1 1-5 -Kiire 6 1-4 0.81Työuupumuksen määrä 1 0-10 -Työ- ja oppimismotivaation yleisyysja erot suhteessa taustatekijöihinTyö- ja oppimismotivaatiota mitattiin neliportaisellaasteikolla (1 = täysin samaa mieltä, 4 = täysin erimieltä). Työmotivaatiota koskevien väitteiden kanssatäysin samaa mieltä (1.00–1.49) oli 18 prosenttiavastaajista ja jokseenkin samaa mieltä (1.50–2.49)oli 71 prosenttia vastaajista. Eri mieltä (arvot 2.50–4.00) työmotivaatiota koskevien väittämien kanssaolevia eli ei-motivoituneita työntekijöitä oli ainoastaan11 prosenttia.Tutkimukseen vastaajat olivat myös hyvin motivoituneitaoppimiseen, sillä summamuuttujan asteikollatäysin samaa mieltä (1.00–1.49) oppimismotivaatiota285

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluakoskevien väittämien kanssa oli 27 prosenttia ja jonkinverran samaa mieltä (1.50–2.49) oli 68 prosenttia vastaajista.Eri mieltä (2.50–4.00) oli vain kuusi prosenttiavastaajista. Oppimismotivaatio oli hieman työmotivaatiotakorkeampi, sillä vastaajat olivat useammin samaamieltä oppimismotivaatiota (94 %) kuin työmotivaatiotakoskevien väittämien (89 %) kanssa.Työ- ja oppimismotivaation eroja suhteessa erilaisiintaustatekijöihin tarkasteltiin ristiintaulukoinnin,t-testin ja yksisuuntaisen varianssianalyysin avulla.Taustatekijöistä sukupuoli, ikä, ammatillinen koulutus,toimiala ja työsuhde eivät olleet yhteydessä työ- jaoppimismotivaatioon. Esimiesasema tuotti erojamolempiin motivaatioihin, sillä esimiehet olivat muitatyöntekijöitä motivoituneempia työhön (t(26) =-2.767; p = .01) ja oppimiseen (t(176) = -3.57; p =.000). Samalla esimiesasema oli ainut työmotivaatiotaerotteleva taustatekijä.Oppimismotivaatio vaihteli nykyisessä työtehtävässätoimimisajan mukaan, sillä alle viisi vuotta ja 5–15 vuottatyötehtävässään toimineet erosivat Tukeyn ja Scheffentestin mukaan toisistaan (F(2, 175) = 3.679; p = .027).Motivoituneimpia oppimiseen olivat työntekijät, jotkaolivat työskennelleet tehtävässään alle viisi vuotta. Alhaisinoppimismotivaatio oli 5–15 vuotta työssä toimineilla,mutta yli 15 vuotta nykyisessä työtehtävässätyöskentelyn jälkeen motivaatio uuden oppimiseenlisääntyi jonkin verran. Lisäksi oppimismotivaatiossa olieroja lyhyttä, alle 37-tuntista ja pitkää, yli 38-tuntistatyöviikkoa tekevien välillä (F(2, 172) = 3.105; p = .047).Voimakkain motivaatio oppimiseen oli yli 38-tuntia viikossatyöskentelevillä ja motivaatio oppimiseen kasvoilineaarisesti viikkotyötuntien lisääntyessä.Työmotivaatiota selittävät tekijätTutkimuksen kolmantena tavoitteena oli tutkia työ- jaoppimismotivaatiota selittäviä tekijöitä, mikä toteutettiinlogistisen regressioanalyysin avulla. Ennen logistisenregressioanalyysin toteuttamista selvitettiinlogistiseen regressioanalyysiin liittyvien oletustentoteutumista eli tarkasteltiin outliereita, multikollineaarisuutta,residuaalien jakautumista ja mittausvirheitä(ks. Metsämuuronen 2005). Varsinaisessa logistisessaregressioanalyysissa selittäviä tekijöitä tutkitaan ristitulosuhteiden(odds ratio) eli todennäköisyyksienennustamisen sekä jokaisesta selittävästä tekijästävalitun vertailuryhmän avulla.Logistinen regressioanalyysi toteutettiin askeltavallamallilla, jossa 76 prosenttia havainnoista luokittuioikein. Malli oli tilastollisesti erittäin merkitsevä(p = .000) ja selitti 56 prosenttia työmotivaationvaihtelusta. Tilastollisesti merkitseviä työmotivaationselittäjiä oli yhteensä kuusi, ja logistisen regressioanalyysinasettamassa järjestyksessä ne olivattyötyytyväisyys, kehityksen ja oppimisen merkityksellisyys,oppiminen lyhyillä työhön liittyvillä kursseilla,esimiesasema, sosiaalinen konteksti ja sosiaalisenyhteenkuuluvuuden tarve (Taulukko 2).Taulukko 2. Työmotivaatiota selittävät tekijät.Työmotivaatiota selittävät tekijätTyömotivaatio Exp (B) + Sig.Työtyytyväisyystyytymätön / hieman tyytyväinen 1erittäin tyytyväinen 13.762 ***Kehityksen ja oppimisen merkityksellisyysei tärkeä 1melko tärkeä 4.494 **erittäin tärkeä 4.576 **Oppiminen työhön liittyvillä kursseillaei tärkeä 1melko tärkeä 4.283 **erittäin tärkeä 10.715 ***Esimiesasemaei esimiesasemassa 1esimiesasemassa 14.305 *Sosiaalisen kontekstin kokeminenkielteisenä 1melko myönteisenä 0.280 *erittäin myönteisenä 0.730Sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tarveheikko 1melko voimakas 1.355voimakas 3.685 *Sig.:

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Työmotivaation todennäköisyys oli suurin työtyytyväisyydenollessa korkea, ja ero tyytymättömiintai hieman tyytyväisiin työntekijöihin verrattuna olijopa yli 13-kertainen. Toinen työmotivaatiota selittävätekijä oli kehityksen ja oppimisen arvo, jokaoli lineaarisessa yhteydessä työmotivaation todennäköisyyteen.Kehityksen ja oppimisen erittäin taimelko tärkeäksi tuntevien ero muihin työntekijöihinoli yli nelinkertainen.Kolmanneksi työmotivaatiota selitti oppiminenlyhyillä työhön liittyvillä kursseilla, mikä lisäsi lineaarisestityömotivaation todennäköisyyttä. Työntekijöillä,joille työhön liittyvät kurssit olivat erittäintärkeitä oppimisen paikkoja, oli yli 10-kertainentodennäköisyys motivaatioon verrattuna työntekijöihin,joille työhön liittyvät kurssit eivät olleetoppimisen kannalta tärkeitä. Neljäntenä tekijänämallissa oli esimiesasema, jossa selittävän muuttujanvaikutus oli erityisen voimakas, sillä esimiesten todennäköisyystyömotivaatioon oli yli 14-kertainenmuihin työntekijöihin verrattuna.Viides selittäjä oli sosiaalinen konteksti eli työympäristö,jota tässä tutkimuksessa tarkasteltiin suhteessaoppimiseen sekä työntekijöiden ja työyhteisönkehittämiseen. Todennäköisyys työmotivaatioonoli suurin työntekijöillä, jotka tunsivat työyhteisönsuhtautumisen osaamiseen ja kehittymiseen kielteiseksi.Ero työntekijöihin, jotka tunsivat työympäristönsuhtautumisen osaamisen ja työyhteisön kehittämiseenerittäin myönteiseksi, oli kuitenkin melkopieni. Lisäksi suurin todennäköisyys työmotivaatioonoli työntekijöillä, joiden sosiaalisen yhteenkuuluvuudentarve oli voimakas, ja ero oli lähes nelinkertainenverrattuna heikon sosiaalisen yhteenkuuluvuudentarpeen omaaviin työntekijöihin. Muuttujien välinenyhteys oli tässä lineaarinen.Oppimismotivaatiota selittävät tekijätOppimismotivaation selittäjiä tarkasteltiin logistisenregressioanalyysin askeltavalla mallilla, jossa 76prosenttia havainnoista luokittui oikein. Malli selittioppimismotivaation vaihtelusta 45 prosenttia ja olitilastollisesti erittäin merkitsevä (p = .000). Oppimismotivaatiovaihteli työyhteisössä esiintyvän syrjinnän,kehityksen ja oppimisen merkityksellisyyden, muutostenkokemisen, autonomian tarpeen, oppimisen kokemisensekä sukupuolen mukaan (Taulukko 3).katsauksia ja keskusteluaTaulukko 3. Oppimismotivaatiota selittävät tekijät.Oppimismotivaatiota selittävät tekijätOppimismotivaatio Exp (B) + Sig.Työyhteisössä esiintyvä syrjintäei lainkaan 1vähän 3.330 *melko paljon 0.359 *Kehityksen ja oppimisen merkityksellisyysei tärkeä 1melko tärkeä 1.053erittäin tärkeä 4.321 **Muutosten kokeminenkielteisesti 1ei myönteisesti, muttei kielteisestikään 0.456 **myönteisesti 1.894Autonomian tarveheikko 1melko voimakas 3.073voimakas 6.797 **Oppimisen kokeminenraskaana 1ei helppona, muttei raskaanakaan 7.724 *helppona 11.701 **Sukupuolimies 1nainen 3.119Sig.:

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaOppimismotivaatio oli suurinta työyhteisöissä, joissailmeni vain vähän syrjintää. Tällöin todennäköisyysoppimismotivaatioon oli yli yhdeksän kertaa suurempiverrattuna työyhteisöihin, joissa esiintyi melko paljonsyrjintää. Toisena tekijänä mallissa oli kehityksen jaoppimisen merkityksellisyys, joka lisäsi lineaarisestioppimismotivaation todennäköisyyttä.Muutosten kokeminen oli kolmantena tekijänä yhteydessäoppimismotivaatioon. Suurin todennäköisyysoppimismotivaatioon oli työntekijöillä, jotka olivattunteneet työssä tapahtuneet muutokset myönteisesti.Pienin todennäköisyys työmotivaatioon oli työntekijöillä,jotka olivat kokeneet muutokset neutraalisti elieivät myönteisesti, mutteivät kielteisestikään. Neljässelittäjä oli autonomian tarve, joka lisäsi lineaarisestioppimismotivaation todennäköisyyttä. Työntekijöillä,joiden autonomian tarve oli voimakas, oli melkeinseitsemän kertaa suurempi todennäköisyys oppimismotivaatioonverrattuna heikon autonomian tarpeenomaaviin työntekijöihin.Viidenneksi oppimismotivaatiota selitti oppimisenkokeminen. Todennäköisyys oppimismotivaatioon olisuurin työntekijöillä, jotka tunsivat oppimisen olevanhelppoa. Tällöin todennäköisyys oppimismotivaatioonoli erityisen suuri, lähes 12-kertainen verrattunatyöntekijöihin, jotka pitivät oppimista raskaana. Oppimismotivaationtodennäköisyys lisääntyi lineaarisestioppimisen helppouden tuntemusten kanssa. Viimeisenätekijänä malliin tuli vielä mukaan sukupuoli. Naisetolivat kolme kertaa miehiä todennäköisemmin motivoituneitaoppimiseen. Sukupuolen vaikutus ei ollutkuitenkaan mallissa tilastollisesti merkitsevä.PohdintaTutkimuksen tarkoituksena oli kuvata ja vertailla työjaoppimismotivaatiota julkisella sektorilla sekä tutkiatyö- ja oppimismotivaatiota selittäviä tekijöitä, joitalähestyttiin taustatekijöiden, Locken motivaatiosekvenssintekijöiden sekä työn kokemisen ja työelämänmuutoksen näkökulmasta. Tulokset osoittavat, ettäselvä enemmistö työntekijöistä oli motivoituneita sekätyöhön että oppimiseen ja työ- ja oppimismotivaatiovaikuttaisivat olevan ilmiönä melko samankaltaisiaja yhteneviä.Työmotivaation yleisyys voi liittyä työn mielekkyyteen,suomalaisille tyypilliseen protestanttiseentyöetiikkaan tai työelämän lisääntyneeseen epävarmuuteen,joka edesauttanee oman työn arvostamista.Oppimiseen motivoituneiden suuri määrä tutkimuksessavoi puolestaan yhdistyä oppimisen ja varsinkinkoulutuksen tuomaan vaihteluun, mikä mahdollistaa”hengähdystauon” työn arjesta ja rutiineista sekä uusien,työtä helpottavien tai rikastavien tietojen ja taitojenoppimisen. Toisaalta oppimismotivaation taustallavoi olla esimerkiksi elinikäisen oppimisen merkityksenomaksuminen, jolloin oppiminen ei välttämättäpohjaudu varsinaiseen kiinnostukseen, vaan opittuunasenteeseen ja tietoisuuteen oppimisen tärkeydestä.Tutkimuksen tulosten mukaan työmotivaatiota selittivätkorkea työtyytyväisyys, kehityksen ja oppimisensekä työhön liittyvien kurssien merkityksellisyys,esimiesasema, sosiaaliseen kontekstiin yhdistyvät kielteisettuntemukset ja voimakas sosiaalisen yhteenkuuluvuudentarve. Tulokset ovat samankaltaisia Salmen(2001) tutkimuksen kanssa, jonka mukaan kokonaistyytyväisyystyöhön sekä tyytyväisyys itsensä kehittämis-ja toteuttamismahdollisuuksiin olivat tärkeimmättyömotivaation selittäjät. Uusien asioiden oppiminenja henkilökohtaisen kasvun mahdollisuus olivat myöskeskeisimmät motivoivat tekijät Vartiaisen ym. (1999)tutkimuksessa. Esimiesaseman on aiemmissa tutkimuksissatodettu olevan yhteydessä työn imuun eliuppoutumisen, tarmokkuuden ja omistautumisen kokemuksiin(Mauno ym. 2005).Tutkimuksessa ilmennyt sosiaalisen kontekstin jasosiaalisen yhteenkuuluvuuden yhteys työmotivaatioonon havaittu jo Hawthorne-tutkimuksissa, joissasosiaalinen työympäristö mahdollisti työsuoritustenparanemisen työolosuhteiden heikentymisestä huolimatta(ks. Juuti 1983). Myös Ryan ja Deci (2000)korostavat yhteenkuuluvuuden tarpeen merkitystämotivaation kannalta. Merkille pantavaa tuloksissaon kuitenkin, että suurin todennäköisyys työmotivaatioonoli työntekijöillä, jotka tunsivat työyhteisönsuhtautuvan osaamiseen ja kehittymiseen kielteisesti.Kehittymismahdollisuuksien puute saattaa siis turhauttaa,mutta samalla motivoida työntekijöitä. Yksilösaattaa tällöin jopa paneutua voimakkaammin omaantyöhönsä ja pyrkiä itse aktiivisemmin kehittämään sitä.Vastaavasti myönteisesti kehittymiseen suhtautuvissatyöyhteisöissä kehittymismahdollisuuksiin on jo totuttu,jolloin niiden vaikutus motivaatioon ei ole enääniin voimakas.Oppimismotivaation selittäjät eli työyhteisössäesiintyvän syrjinnän vähäisyys, kehityksen ja oppimisenmerkityksellisyys, myönteiset kokemuksettyöyhteisössä tapahtuneista muutoksista, voimakasautonomian tarve sekä oppimisen tunteminen helpoksiolivat keskenään melko erityyppisiä. Kehityksenja oppimisen merkityksellisyys sekä oppimisenkokeminen liittyvät selvästi oppimiseen, muutoksetpuolestaan johtavat usein oppimiseen. Autonomianja siihen liittyvien tekijöiden on aiemminkin todettuolevan yhteydessä motivaatioon (esim. Salmela-Aro& Nurmi 2005; Siltala 2004; Vartiainen ym. 1999;Hackman & Oldham 1980). Muutoinkin autonomiaja oppiminen yhdistetään usein kiinteästi toisiinsa(esim. Front 2003). Lisäksi työyhteisössä esiintyvänsyrjinnän vaikutus oppimismotivaatioon liittyy aiemmissatutkimuksissa todettuun työntekijöiden288

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)eriarvoiseen asemaan esimerkiksi kehittymis- jakoulutusmahdollisuuksissa (ks. Siltala 2004; Kauhanen2002; Kouvonen 1999).Työ- ja oppimismotivaatiota selittävät tekijät erosivatsiis melko selvästi toisistaan ja ainoastaan kehityksenja oppimisen merkityksellisyys oli yhteinen,molempia motivaation lajeja selittävä tekijä. Useimmattyömotivaatiota selittävät tekijät kytkeytyivät työhönja sosiaaliseen työympäristöön, kun taas oppimismotivaationselittäjät liittyivät työyhteisössä esiintyvääsyrjintää lukuun ottamatta enemmän yksilöön itseensäja hänen kokemuksiinsa. Tietysti myös työmotivaationtaustalla olevat asiat yhdistyvät yksilön kokemuksiinja tulkintoihin, mutta oppimismotivaatio näyttäisi siltirakentuvan vielä vahvemmin yksilöön liittyvien tekijöidenpohjalta.Työ- ja oppimismotivaatiota selittävät tekijät antavatviitteitä siitä, miten motivaatiota voitaisiin parantaatyöelämässä, erityisesti julkisella sektorilla. Yksinkertaistetustimotivaation parantamisessa on tärkeätäpyrkiä vahvistamaan myönteisesti motivaatioonvaikuttavia asioita sekä vähentämään työyhteisöissäkielteisesti motivaatioon yhteydessä olevia tekijöitä.Työmotivaation parantamisessa keskeisiä asioitaovat työtyytyväisyys, hyvät kehittymisen ja oppimisenmahdollisuudet sekä toimiva sosiaalinen ympäristö.Oppimismahdollisuudet ja myönteiset oppimiskokemuksetsekä yksilön kokemusten ja tulkintojen ymmärtäminenovat avainasemassa oppimismotivaationtukemisessa. Tutkimuksesta saatu tieto auttaa osaltaanhenkilöstöjohtamisessa ja esimiestyöskentelyssä sekätyöyhteisöjä kehitettäessä.Tuloksia arvioitaessa on syytä ottaa huomioon tutkimukseenliittyvät metodologiset rajoitukset. Ensinnäkintutkimusaineiston koko on varsin pieni, minkävuoksi tulosten yleistämisessä on oltava varovainen.Toiseksi luotettavuuteen vaikuttaa tutkimuksen poikkileikkausasetelma,joka rajoittaa muuttujien keskinäisenaikajärjestyksen, väliintulevien tekijöiden ja syyseuraussuhteidenpitävää todentamista. Kolmantenarajoituksena ovat tyypilliset kyselylomakkeen luotettavuuteenliittyvät asiat, kuten kysymysten ymmärtämiseenja vastaamiseen liittyvät satunnaiset virheetsekä sosiaalisesti suotavalla tavalla vastaaminen.Edellä mainituista rajoituksista huolimatta tutkimuksenavulla saatiin monipuolisesti tietoa työ- ja oppimismotivaatiostasekä motivaatioon vaikuttavista tekijöistä.Tutkimuksen tulokset vahvistivat jo olemassa olevaatietoa työ- ja oppimismotivaatiosta, mutta uudenlaisentutkimusasetelman vuoksi tutkimus tuotti myös uuttatietoa lisäten siten ymmärrystä motivaatiosta. Jatkotutkimuksissaolisi tärkeä pyrkiä analysoimaan vielätarkemmin työ- ja oppimismotivaation välistä suhdettasekä siihen liittyviä yhtäläisyyksiä ja eroja. Motivaatiotutkimuksessavoitaisiinkin jatkossa hyödyntää vielä enemmänmonimetodista tutkimusta ja metodista triangulaatiotasekä kehittää työyhteisöjä tapaustutkimusten sekäerilaisten arviointi- ja toimintatutkimusten avulla.Toisaalta yksilö on aina itse vastuussa omasta motivaatiostaanja voi itse pyrkiä muokkaamaan työstäja oppimisesta mielekkäämpää. Myös tällöin työ- jaoppimismotivaation kokonaisvaltainen tarkasteluosana elämäntilanteita ja työuraa antaisi arvokastatietoa motivaatiosta.katsauksia ja keskusteluaKirjallisuusBa n d u r a , A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. New York: Freeman.Ba n d u r a , A. (1999). Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. In A. Bandura (ed.) Self-efficacy in changingsocieties. Reprinted. Cambridge: Cambridge University Press, 1–45.De c i, E. L., Ko e s t n e r , R. & Rya n , R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewardson intrinsic motivation. Psychological Bulletin 125, 627–668.Den z i n, N. K. (1978). The research act: a theoretical introduction to sociological methods. 2. edition. New York: McGraw-Hill.Eise nb erger, R. & Ca m e r o n , J. (1996). Detrimental effects of reward: reality or myth? American Psychologist 51, 1153–1166.Er i k s s o n, B. (1998). Arbetet i människors liv. Göteborgs universitet. Sociologiska institutionen. Dissertation.Fo s t e r , J. J. (2000). Motivation in the workplace. In N. Chmiel (ed.) Introduction to work and organizational psychology: a Europeanperspective. Oxford: Blackwell, 302–326.Fr o n t, T. (2003). Itseohjautuvuus ja oppijan autonomia elämänlaajuisen oppimisen haasteena. Teoksessa P. Sallila (toim.)Elämänlaajuinen oppiminen ja aikuiskasvatus. Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen tutkimusseura. Helsinki:Kansanvalistusseura, 125–151.Ga r r ic k, J. (1998). Informal learning in the workplace: unmasking human resource development. London: Routledge.Gr a h a m, S. & We i n er , B. (1996). Theories and principles of motivation. In D. C. Berliner & R. C. Calfee (ed.) Handbook of educationalpsychology. New York: Simon & Schuster Macmillan, 63–84.Ha c k m a n , J. R. & Ol d h a m , G. R. (1980). Work redesign. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.Ha k a n e n , J. (2004). Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työ ja ihminen, tutkimusraportti 27.Helsingin yliopisto. Sosiaalipsykologian laitos. Väitöskirja. Helsinki: Työterveyslaitos.Hä m ä l ä i n e n, P. (2004). Työuupumustarinoita informaatioteknologian alalta: syyt, kokemukset ja kehittyminen. Jyväskylän yliopisto.Psykologian laitos. Lisensiaatintyö.Juu t i, P. (1983). Työkäyttäytymisen teoreettinen tausta. Helsinki: LTK:n erityispalvelut.Jä r n e f e lt, N. & Leh t o, A-M. (2002). Työhulluja vai hulluja töitä? Tutkimus kiirekokemuksista työpaikoilla. Helsinki: Tilastokeskus.289

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaKa u h a n e n , M. (2002). Määräaikaiset työsuhteet ja toimeentulon riskit. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia 69. Helsinki:Kansaneläkelaitos.Ka u t t o -Ko i v u la , K. (2000). Degree-oriented professional adult education in the work environment. Teoksessa J. Honka, P. Ruohotie,A. Suvanto & L. Mustonen (toim.) Ammattikasvatuksen haasteet 2000. Hämeenlinna: Hämeen ammatti-korkeakoulu, 52–66.Ko u v o n e n , A. (1999). Ikäsyrjintäkokemukset työssä ja työhönotossa. Työpoliittinen tutkimus nro 203. Helsinki: Työministeriö.Leh t o, A-M. & Su t e l a , H. (2004). Uhkia ja mahdollisuuksia: työolotutkimusten tulok sia 1977–2003. Helsinki: Tilastokeskus.Lo c k e , E. A. (1991). The motivation sequence, the motivation hub, and the motivation core. Organizational Behavior and HumanDecision Processes 50, 288–299.Ma u n o, S., Pyy k kö, M. & Ha k a n e n, J. (2005). Koetaanko organisaatioissamme työn imua?: työn imun yleisyys ja selittävät tekijätkolmessa erilaisessa organisaatiossa. Psykologia 40, 16–30.Met s ä m u u r o n e n , J. (1995). Harrastukset ja omaehtoinen oppiminen: sitoutuminen, motivaatio ja coping: teoreettinen tausta,rakenneanalyysi ja sitoutuminen. Helsingin yliopisto. Opettajankoulutuslaitos. Väitöskirja.Met s ä m u u r o n e n , J. (2005). Tutkimuksen tekemisen perusteet ihmistieteissä. 3. laitos. Helsinki: International Methelp.Ra i n e y, H. C. (2001). Work motivation. In R. T. Golembiewski (ed.) Handbook of organizational behavior. 2. edition, revised andexpanded. New York: Dekker, 19–42.Ru o h o t i e, P. (2002). Oppiminen ja ammatillinen kasvu. 2. painos. Helsinki: WSOY.Rya n , R. M. & De c i, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and wellbeing.American Psychologist 55, 68–78.Sa l m e l a-Ar o, K. & Nu r m i, J-E. (2005). Mikä meitä motivoi? Teoksessa M. Vartiainen & J. Kauhanen (toim.) Palkitseminen globaalissaSuomessa. Helsinki: WSOY, 132–148.Sa l m i, P. (2001). Seurakuntien hengellistä työtä tekevien työmotivaatio. Helsingin yliopisto. JTO-tutkimuksia sarja 14. Johtamistaidonopisto. Käytännöllisen teologian laitos. Väitöskirja.Si lta l a , J. (2004). Työelämän huonontumisen lyhyt historia: muutokset hyvinvointivaltioiden ajasta globaaliin hyperkilpailuun. Helsinki: Otava.St e e r s, R. M., Po r t e r , L. W. & Bi g l e y, G. A. (1996). Motivation and leadership at work. 6. edition. New York: McGraw-Hill.Th i er ry, H. (1998). Motivation and satisfaction. In P. J. D. Drenth, H. Thierry & C. J. de Wolff (ed.) Handbook of work and organizationalpsychology. Volume 4: Organizational psychology. 2. edition. Hove: Psychology Press, 253–289.Tu o m i s t o, J. (1998). Arkipäiväoppiminen aikuiskasvatuksen ja elinikäisen oppimisen kontekstissa. Teoksessa P. Sallila & T. Vaherva(toim.) Arkipäivän oppiminen. Aikuiskasvatuksen 39. vuosi kirja. Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen Tutkimusseura.Helsinki: BTJ Kirjastopalvelu, 30–58.Va h e rva , T. (1998). Informaali ja satunnainen oppiminen työpaikalla. Teoksessa P. Sallila & T. Vaherva (toim.) Arkipäivän oppiminen.Aikuiskasvatuksen 39. vuosi kirja. Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen Tutkimusseura. Helsinki: BTJ Kirjastopalvelu,156–177.Va r i l a , J. & Re k o l a , H. (2003). Mitä on työssä oppiminen: teoreettisia ja empiirisiä näkökulmia työssä oppimiseen. Kasvatustieteidentiedekunnan tutkimuksia nro 83. Joensuu: Joensuun yliopisto.Va r t ia i n e n, M. & Nu r m e l a , K. (2002). Tavoitteet ja tulkinnat – motivaatio ja palkitseminen työelämässä. Teok sessa J-E. Nurmi & K.Salmela-Aro (toim.) Mikä meitä liikuttaa: modernin motivaatiopsykologian perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus, 188–212.Va r t ia i n e n, M., Ra n ta m ä k i, T., Ha k o n e n , M. & Si m o la , A. (1999). Tuotekehityksen palkitseminen. Helsinki: Metalliteollisuudenkustannus.Vu o r i, J. (1993). Motivaatio julkisessa ja yksityisessä organisaatiokulttuurissa: vertaileva tutkimus yksityisen ja julkisen sairaalanhenkilöstöstä. Tutkimuksia no. 175. Vaasa: Vaasan yliopisto.Zha n g , A. & Lu, Q. (2002). The regulation of self-efficacy and attributional feedback on motivation. Social Behavior and Personality30, 281–288.290

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Etiikan piirissä hyväon inhimilliseenliittyvä käsite. Hyvänävoidaan muutoin pitää esimerkiksiteknisiä tai taloudellisiaarvoja. Seuraavassa katsauksessaarvioidaan muutamia työn laatua ja työn ominaisuuksiakoskevia konsepteja.Työtä koskevat perusnormitKansainvälinen työjärjestö ILO on asettanut hyväätyötä (decent work) koskevat perusnormit sosiaalisenoikeudenmukaisuuden ja hyvinvoinnin tasolle. Työnon ILO:n mukaan oltava tuottavaa, ihmisen arvoa korostavaaja turvallisuutta kasvattavaa toimintaa. Työnon tarjottava toimeentulo ja sosiaalinen turva myöstyöntekijöiden perheille. Työssä on oltava kehittymisenmahdollisuudet, samoin mahdollisuus järjestäytyäja osallistua sekä saada tasavertaista kohtelua. ILO:nhyvän työn perusteet muodostavat neljä pilaria: työllisyydenluominen ja yritysten kehitys, sosiaaliturva,työtä koskevat määräykset ja oikeudet sekä hallintaja työmarkkinadialogi. (Toolkit… 2007.) ILO on hahmotellutmyös mitattavissa olevan hyvän työn ominaisuuksiaasettaen tällöin kuusi ennakkoehtoa:1.2.3.4.5.työn olemassaolo (mm. jatkuvuus)työn vapaaehtoinen luonne (orjatyön ja lapsityönkieltäminen)työn tuottavuus edellytyksenä toimeentulonhankkimiselleyhdenvertaisuus; yhdenvertainen kohtelu ja mahdollisuustyöhönturvallisuus, sosiaalisena turvallisuutena (tapaturma,vanhuus, sosiaaliturva)Juhani PekkolaHyvää työtä– kuvauksia hyvän6. arvokkuus kunnioittava-työn olemuksestana kohteluna ja osallistumismahdollisuutenatyöympäristöäkoskevaan päätöksentekoonja järjestäytymisoikeusOsaa edellä mainituista periaatteista on ILO:n mukaanpidettävä ehdottomina, kaikille työntekijöille, kaikissamaissa kuuluvina oikeuksina. Niiden sovellutuksia –esimerkiksi asianmukaisen palkkauksen tasoa – onkuitenkin pidettävä ympäristöstä riippuvina tekijöinä.ILO:n periaatteet on kohdistettu erityisesti niihinmaapallon ihmisiin, joiden asema työmarkkinoilla onhaavoittuvin.Tutkijat ovat ehdottaneet hyvää työtä koskevienindikaattoreiden pääluokiksi työllistymismahdollisuuksiasinänsä, työn yleistä kohtuullisuutta sekä riittävääansiotasoa ja tuottavuutta. Lisäksi kriteereihin kuuluvatkohtuulliset työajat, työn pysyvyys sekä mahdollisuustyön ja perheen yhdistämiseen. Työssä onsaatava reilua kohtelua ja työssä tulee vallita sekä työturvallisuusettä sosiaaliturva. Hyvään työhön liittyvätmyös työmarkkinaosapuolten neuvottelut ja siihenkytkeytyvät muut taloudellis-sosiaaliset tekijät. Edellämainittujen luokkien piirissä Anker ym. (2002) esittävätmitattavaksi 37 tekijää, jotta keskustelu hyvänäpidettävän työn määrästä etenisi. Keskustelu hyväntyön indikaattoreista on käynnissä, mutta päätöksiä eiILO:ssa ole vielä tehty.ILO:n standardit ovat merkityksellisiä kaikessatyössä, myös hyvinvoivissa ja varakkaissa ympäristöissä.Niitä on pidettävä minimistandardeina, välttämättöminäedellytyksinä hyvän työn olemassaoloon. Neeivät perusmuodoissaan kuitenkaan ole kaikkialla riittäviäedellytyksiä hyvänä pidettävään työhön.katsauksia ja keskusteluaTerveys ja hyvinvointi-Terveysongelmat-Riskeille altistuminen-Työn organisointiUra ja työllisyys:-Asema työntekijänä-Tulot-Sosiaaliturva-Työntekijän oikeudetTYÖN LAATUAmmattitaidon kehittäminen:-Työn vaatimukset-Koulutus-Oppiva organisaatio-UrakehitysTyön ja muiden elämänalueidenyhdistäminen:-Työaika / muu aika-Sosiaaliset perusrakenteetKuvio 1. Työn laadun osatekijät Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiön muistiossa (Quality… 2002, 6).291

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Hyvän työn tavoitteet ja niidenasettajatPalkansaajien näkökulmasta hyvänä pidettävän työnominaisuuksina on ajateltu työn materiaalisia, sisällöllisiäja sosiaalisia ominaisuuksia. Materiaalisiin edellytyksiinvoidaan katsoa kuuluvan esimerkiksi työn jatkuvuus,sopiva fyysinen ja psyykkinen rasittavuus, turvallisuusja palkkaus. Hyvän työn sisällöllisiin ominaisuuksinvoidaan lukea itsenäisyyden, vastuullisuuden, kehittymismahdollisuuksien,ammattiaitovaatimuksien yms.työelämän laatuun liittyvien asioiden riittävä olemassaolo.Työn sosiaaliset ehdot liittyvät työntekijöiden jaesimiesten, työntekijöiden keskinäisten, henkilöstönja asiakkaiden välisiin suhteisiin, yhteydenpitoon jaarvostukseen. Tällöin havaitaan optimaalisten työokatsauksiaja keskusteluaMyös EU on määritellyt hyvää työtä koskevia standardeja.Tukholman huippukokous listasi vuonna 2001työn ja työllisyyden oleellisia rakenteita. Euroopan työjaelinolojen kehittämissäätiö 1 asetti tämän pohjaltatyöryhmän, joka esitti laadukkaan työn kriteereiksiuran ja työllisyyden turvan, työntekijöiden terveydenja hyvinvoinnin turvaamisen ja edistämisen, taitojenja osaamisen kehittämisen sekä työn ja muiden (nonworking)elämänalueiden yhdistämisen. Laadukkaantyön kriteereitä voidaan näiden pääluokkien alla edelleentarkentaa. (Kuvio 1.)Hyvän työn edellytyksiä voidaan tarkastellamyös liikkeenjohdon näkökulmasta. Tällöin johdonvalinnat määräävät työn organisointia. Organisoinnillapuolestaan on vaikutusta työolosuhteisiin janäillä työn laatuun. Erilaisten liikkeenjohdon ratkaisujenperusteella päädytään toisistaan poikkeaviintyön organisointimalleihin ja käytännössälaadultaan erilaisiin työnteon malleihin. Näidenmallien piirissä työn tavoiteltavana pidetyt piirteetovat alisteisia johdon asettamille tavoitteilleja työn järjestelyn tavoille.Jäykkä tehokkuusKeskittyminenSosiaalinenjäykkyysTaylorismi Fordismi IhmissuhdekoulukuntaHeikkoIhmisorientaatioLaaduntarkkailu”LattiallaJohtaminen”ToyotismiKevyttuotantoWorkstructuringBusiness processreengineeringSosioteknisetjärjestelmätTyön humanisointiDemokraattinendialogiModernisosiaaliteknologiaVoimakasIhmisorientaatioJoustava tehokkuusHajauttaminenHumanisoitujoustavuusKuvio 2. Työn organisoinnin ja liiketoiminnan malleja keskittymisen ja inhimillisen orientaation ulottuvuuksilla(Oeij & Wiezer, ei painovuotta, s. 10).Tayloristisella työpaikalla työ on ositettua ja tuotannonjärjestykseen tiukasti sidottua. Inhimilliset vapausasteetovat vähäiset. Kevyttuotannossa työntekijöiden tuleemukautua tuotannon nopeisiin muutoksiin. Sosioteknisestirakennetulla työpaikalla ihmisen ja teknisen järjestelmänvaatimukset on pyritty suhteuttamaan toisiinsa.Demokraattisessa dialogissa työntekijöitä kuullaan jaheidän näkemyksensä vaikuttaa työpaikan päätöksentekoonja mahdollisesti myös työn sisällön muotoiluun.Jos vertaamme ILO:n yleisiä kriteereitä eri tavoinorganisoituun tuotantoon, voisi tuottavuuden, yhdenvertaisuudenjne. edellytykset toteutua monin tavoinjärjestetyssä työssä. Mikäli tavoitteena pidettäisiin EU:nasettamaa vaatimusta ammattitaidon kehittämisestä taioppivasta organisaatiosta, syntyisi eri työn organisointimallientarkoituksenmukaisuuden välillä jo eroja.1 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.292

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)losuhteiden suhteellisuus; Henkilöt pitävät eri tavointärkeinä työn materiaalisia, sisällöllisiä ja sosiaalisiaolosuhteita. (vrt. Alasoini & Pekkola 1988.)Joillekin hyvä työ merkitsee turvattua työsuhdettaja palkkaa samalla kun työhön kohdistuvalla ulkopuolistenarvostuksella tai vaikutusmahdollisuuksilla onvähemmän merkitystä. Toiselle ryhmälle tärkeää onrasitustekijöiden välttäminen, kolmannelle vaikutusmahdollisuudettyössä, neljännelle joukolle tärkeänäpidetty työ merkitsee ammattitaitovaatimuksia, vastuullisuutta,itsenäisyyttä, luovuutta, kehittymismahdollisuuksiasekä mielenkiintoista ja vaihtelevaa työtäsamalla kun työn rasitustekijöitä ei pidetä ongelmana,viides ryhmä arvostaa hyviä suhteita esimiehiin ja työtovereihinjne. (vrt. Alasoini & Pekkola 1988, liite 8.)Työtä koskevia preferenssejä on mahdollista selittäätarvehierarkioin, jolloin kulloinkin tavoiteltujen asioidenluonne riippuu aikaisemmin tyydytettyjen tarpeidenluonteesta. Tyypillistä on Maslowin tarvehierarkiansoveltaminen työn arvostusten arvioinnissa. Preferenssejäolisi mahdollista tarkastella myös arvoevoluutioteorioidenlähtökohdista. Tällöin persoonallisuudenpiirteiden, iän ja kokemuksen oletetaan yhdistyväntyöorientaatioon ja työtä koskeviin arvostuksiin sekävertautuvan ympäristössä esiintyviin arvo-orientaatioihin.Näin voidaan rakentaa tyypittelyjä henkisen kasvun,tavoitteiden ja elämänkokemuksen muokkaamista persoonallisuudenmuodoista. Hyvää työtä koskevalla keskustelullaon historiansa. Mari Kira (2003, 4–5) kuvaahyvän työn käsitteen kehitystä eri koulukuntien tärkeinäpitämien tarpeiden tyydyttämisenä ja ”kiipeämisenä”Maslowin tarvehierarkiassa.Kritiikkiä hyvän työn subjektiivisuutta kohtaan voidaanrakentaa yhteiskunnan funktionaalisuutta korostavistanäkökulmista tai ontologisista, ihmisen asemaakoskevista pakottavista ja rakenteellisista lähtökohdista.Mikäli yhteiskunnan olemus ja ihmisten harkinnan ulottuvuudetvoidaan pelkistää muutamiin ylihistoriallisiinperuskysymyksiin, on Hofsteden mukaan mahdollistamääritellä ”pysyvät” ja ajasta ja paikasta toiseen toistuvatkonseptuaaliset lähtökohdat, joihin on haettavavastaus. Näitä ovat: suhde valtaan ja auktoriteetteihin,yksilökorostuneisuus vs. ryhmäkorostuneisuus, maskuliinisuusja feminiinisyys sekä epävarmuuden välttäminen/sietäminen. (Ylöstalo 2007b.)Näillä ulottuvuuksilla voidaan ajatella olevan relevanssiamyös siinä, mitä pidetään tavoiteltavana työnä.Hofsteden mukaan kysymyksiin annetut vastauksetsaattavat vaihdella, mutta kansallinen sijoittuminensuhteessa muihin pysyy samana. Tämän Ylöstalo arvioijohtuvan siitä, että ihmisillä on kulttuurisesti määräytynyttapa arvostaa ja ratkaista asioita. Suomea luonnehtiipieni etäisyys vallasta ja auktoriteeteista eli pienieriarvoisuuden aste. Asennoituminen on vertailuissaindividualistinen ja feminiininen. Suomalaiset arvostavatvarmuutta ja sietävät huonosti epävarmuutta.(Ylöstalo 2007b.) Ylöstalon mukaan Hofsteden mallinavulla voidaan ymmärtää ja selittää esimiesten jaalaisten välisiä suhteita, suhtautumista ryhmätyöhön,työelämän individuaalisten ja kollektiivisten piirteidenmuodostumista sekä johtamisen sisältöön, työn arvostukseenja työelämän muutoksista johtuviin epävarmuustekijöihinreagoimista. Kyseessä ovat arvoihinkohdistuvat arvostelmat, joten orientaatiot selittävätja ennustavat käsityksiä hyvänä pidetyn työn ominaisuuksista.Esimerkiksi jos muutoksen sietokyky onkeskimääräistä vähäisempi ja työelämässä ennakoidaanturbulenssia, on odotettavissa keskimääräistä suurempaatyytymättömyyttä ja ahdistusta. Analyysi antaa viitteitäsiitä, millaiset ilmiöt lisäisivät työtyytyväisyyttäedistäessään kulttuurisesti annettuja, tavoiteltavinapidettäviä asioita. (Ylöstalo 2007b.)Selkeintä on, että hyvästä työstä puhuttaessa ollaanselvillä siitä, kuka asian esittää, ketä se koskeeja mitkä ovat tavoitteet ja hyvän työn kriteerit, joitaon valittu käytettäväksi. Kansallisessa työelämänkehittämisohjelmassa (Tykes) on tavoiteltavan työnkriteereiksi luettu tuottavuus, työelämän laatu sekäsäilyvä ja lisääntyvä työllisyys. Tällöin hyvän työn kriteeriton asetettu työntekijän, työnantajan ja yleistentavoitteiden mukaan optimoiden.Haittojen välttäminenHyvän työn edellytyksillä voidaan tarkoittaa sekä positiivistenasioiden esiintymistä että negatiivisten välttämistä.Usein viitataan terveyttä uhkaavaan lyhyt- taipitkäkestoiseen fyysiseen tai psyykkiseen kuormittavuuteen.Kyse voi olla pahoinvoinnista työssä tai loppuunpalamisesta. Arvioiden mukaan 35–40 prosenttiatyössäkäyvistä kokee työnsä henkisesti rasittavaksi.Työstä ja työoloista aiheutuvan stressin ja tästä johtuviensairastumisten kustannukset on arvioitu noin1–1,5 prosentiksi bkt:stä. Suomessa kustannukset olisivatsiten vuosittain 1,5–2 miljardia euroa. Työsuojelujatyöelämän kehittämispolitiikan tavoitteena on sekätyöhön liittyvien ongelmien arvioiminen ja välttäminenettä työhön kytkeytyvien mahdollisuuksien vahvistaminenja hyödyntäminen. (Waris; 2007.)Vuonna 2003 noin 30 prosenttia työikäisistä sanoikiireen haittaavan työtään paljon. Kiire on yleisintä työpaikoilla,joilla ei ole tarpeeksi työntekijöitä, joilla onpiilossa olevia asioita, jotka eivät ole hyvin organisoituja,joissa henkilöstösuhteet eivät ole avoimet, joilla tiedonkulkutakkuilee jne. Työolosuhteilla on myös monimutkaisiakasautuvia vaikutuksia, jolloin esimerkiksikrooniseen aikapulaan liittyvän kriittisen kynnyksenylittämisen jälkeen udelleenorganisoinnit ja työelämänparantamiseksi tarkoitetut kehittämistoimet aiheuttavatsinällään kiireen lisääntymistä. (Ylöstalo 2007a.)Myös ”hyvin” organisoiduilla ja avoimilla työpaikoillakatsauksia ja keskustelua293

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaon haittaavaa kiirettä. Hyvän työn kriteerit eivät sitenole ehdottomia vaan suhteellisia ja keskinäisille vaikutuksillealttiita.Työhyvinvoinnin piirteiden paranemisesta huolimattaihmisten tyytyväisyys työhönsä tai työnsä mielekkyyteenei näytä lisääntyvän. Työn ominaisuuksia jatyöhyvinvointia koskevat muutokset ovat ristiriitaisia.Lisää monimutkaisuutta hyvän työn arviointiin tuo se,että työkulttuurit ja tavoiteltavana pidettävät ilmiötovat toisistaan poikkeavia. (Ylöstalo 2007b.)Ongelmalähtöisen näkökulman mukaan ”hyvänä”pidetään esimerkiksi stressin tai sairauspoissaolojenkarttamista. Työhyvinvoinnin selityksenä ja kehittämisenkohteena saattaa olla työilmapiiri, jolla on yhteytensäkuormittavuuteen, autonomiaan ja esimiestoimintaan.(Nakari 2003.) Määritellyllä ja aineistoon sopivallaarvolähtökohdalla ja tutkimusasetelmalla voidaan kunnollisestaaineistosta arvioida ja optimoida ilmiöidenvaikutussuhteiden suuntaa ja voimakkuutta. Tällöinoleellista on se, että ”hyvä työ” on ennalta operatiivisestimääritelty.Jälkibyrokraattinen organisaatioKira kuvaa jälkibyrokraattisten toimintaperiaatteidenleviämistä työpaikoille. Niihin kuuluvat: institutionalisoitudialogi, ehdottomien sääntöjen sijaan sovellettavatperiaatteet, päätöksenteon relativisointi jahajauttaminen, organisaation rajojen hälveneminensekä jatkuva muutos. Jälkibyrokratia tarjoaa työntekijöilletehtäviä, joita on pidetty ”hyvän työn” esimerkkeinä.Kuitenkin henkilökohtaisen kehittymisenmahdollisuuden kääntöpuolena voi olla uupumus,mittavien oppimismahdollisuuksien ja monipuolisentyön seurauksena ylikuormitus ja loppuunpalamisenriski. Tutkijat ovat erimielisiä siitä, kuinka jälkibyrokratiaavoidaan hallita työn laatuongelmien välttämiseksi.Eräät painottavat ammatillista koulutusta ja johtamisenmerkitystä, toiset yhteiskunnan kontrollia, kolmannetjälkibyrokraattisten piirteiden hillitsemistä, neljännetpitävät työelämän hallintaa mahdottomana tai jopakatsovat työntekijöiden olevan lähtökohtaisesti aseettomiakontrollin tavoittelussa. (Kira 2003, 21–27.)Kira arvioi, että organisaation rakenne ja sen antamatai epäämä tuki on merkityksetöntä suhteessa siihen,kuinka työntekijät ymmärtävät tämän rakenteen. Työnluonne edellyttää, että he ymmärtävät itsensä osanaverkostoja ja ryhmiä organisaatiossa. Jos he keskittyvätvain omaan työhönsä ja lähimpiin työntekijöihin, mahdollisuuksiayhteistoimintaan ja yhteisymmärrykseenmenetetään. Vastaus mielekkään työn tavoitteluun ontyön toistuva ja yhteistoiminnallinen rajaus toimintaanliittyvien tarpeiden mukaan. Rajat eivät saa estäätyöntekijää liikkumasta organisaatiossa vaan niidentulee rajata työ ihmisen mittaisiin ja ymmärrettäviinkokonaisuuksiin. Lopullisena ratkaisuna ”hyvän työn”tavoittelussa Kira päätyy ajatukseen organisaationsisään rakennetusta, jatkuvasta työn ja yhteistyön roolienja tehtävien sekä organisatoristen käytäntöjen kehittämisestä,minkä tarkoituksena on luoda ja ylläpitääuudistavaa työtä. (Kira; 2003, 80–83, 91.) (Asetelma 1.)Asetelma 1. Jälkibyrokraattinen ja byrokraattinen logiikka työssä ja organisoinnissa (Kira 2003, 76).OrganisoinninlogiikkaTyön logiikkaByrokraattinen työ- ennalta määrätty selvä työ- rajoittunut vastuualue- vähäisiä mahdollisuuksia taitojenhyödyntämiseenJälkibyrokraattinen työ- ennalta määräämätön- laaja (rajaton) vastuualue- laajat sekä mahdollisuudet ettävaatimukset taitojen hyödyntämiseenByrokraattinen organisaatiotaylorismibyrokratiasäännötkorkea hierarkia, kommunikaatioylhäältä alaspäälliköt esimiehiäRajoittunut työtilanne- työntekijä koneiston osana- työ voi olla kuluttavaa ja työntekijääuhkaa henkinen ”ruostuminen”Systeemivirheitäorganisaatio ei tue työtätyö voi olla kuluttavaa ja työntekijääuhkaa henkinen loppuunpalaminenJälkibyrokraattinen organisaatiovähän ennalta määrättyähajautettu vallankäyttöohjeita ja dialogejamatala hierarkia, kommunikaatiokaikkiin suuntiinpäälliköt valmentajiaLaajeneva työtilanne- mahdollisuus ”hyvään työhön”- haaskattuja investointeja: työntekijäteivät voi suppeassa työssäänhyödyntää organisaationtarjoamia uusia mahdollisuuksiaKestävästi kehittyvä työjärjestelmä- organisaatio tukee monimuotoisentyön ymmärtämistä ja hallitsemista- mahdollisuus uudistavaan työhön294

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Kira arvioi Antonovskyn koheressi- ja Csikszentmihalyinflow-teorioita. Keskeistä molemmissa on se, mitkäkokemukset uudistavat työntekijöiden resursseja.Teoriat ovat vastauksia kysymykseen optimaalisen kokemuksenpiirteistä. Nämä kokemukset luovat painolastinsijaan voimavaroja. Antonovskylle keskeistä onhenkilön tuntema korkea koherenssin tunne eli tunneelämän ymmärrettävyydestä, joka johtaa ratkaisujenlöytymiseen monimutkaisissakin asioissa. Koherenssintunnetta voimistavat ymmärrettävät, hallittavat ja merkityksellisetelämänkokemukset. 2 Työ, jonka työntekijävoi kokea ymmärrettäväksi, hallittavaksi ja merkitykselliseksi,on uudistavaa. Näiden työn piirteitä tuottavienja vaarantavien työolosuhteiden selvittäminen ontutkijoiden haaste. (Kira 2003, 6.)Flow – sujuvuuden kantava virtaCsikszentmihalyi (2005) käsittelee optimaalista kokemusta,jota hän nimittää käsitteellä ”Flow”. Se onyksilöllinen kokemus osallisuudesta elämänsisällönmääräämiseen, mikä johtaa kohti onnellisuutta. Flowon tila, jossa muut asiat menettävät merkityksensä.Kokemukseen liittyy vastaanotettavan informaationvalikointi ja hallinta. Edellytyksenä on, että ihminen ottaahaltuunsa kokemuksensa, jos arvot ja instituutioteivät kykene antamaan malleja mielekkäälle ja tyydyttävälleelämälle. Sosiaalisesta kontrollista vapautuvaihminen oppii löytämään palkkiot hetkestä ja tapahtumienvirrasta.”Kun ihminen käyttää kaiken psyykkisen energiansavuorovaikutukseen joko toisen ihmisen tai veneen tai vuorentai musiikkikappaleen kanssa, hänestä todella tuleeosa toimintajärjestelmää, joka on suurempi kuin hän itsessäänon aikaisemmin ollut. Tämä järjestelmä saa muotonsatoiminnan säännöistä; sen energia syntyy henkilöntarkkaavaisuudesta… ja se joka on osa sitä (järjestelmää),laajentaa rajojaan ja kasvaa kompleksisemmaksi kuin ennen.”(Csikszentmihalyi, 2005, 104.)Flow:n ominaisuuksiin kuuluu, ettei vapautumiseentarvittava tieto tai viisaus ole kasvavaa eikä sitä voitiivistää kaavaksi tai soveltaa rutiininomaisesti. Tietoisuudenhallinnasta ei voi tehdä instituutiota. (emt.19, 22, 36, 41, 43–44.) Flow-kokemukseen liittyy ilo,josta voidaan erottaa kahdeksan myönteisen kokemuksenelementtiä:1.2.3.4.5.6.mahdollisuus suorittaakeskittyminentavoitepalautesyvä mutta ponnistelematon keskittyminentoiminnan hallinta7.8.ei huolta itsestä ja kokemuksen jälkeen aikaisempaavoimakkaampi tietoisuus itsestäkäsitys ajan kestosta muuttuu (emt. 77–82.)Flow:n piirissä olevalle tarkkavaisuuden keskittyminenvähentää mentaalista ponnistusta (emt. 135–136).Flow liittyy seuraaviin suorituksen osatekijöihin:••••••••tehtävällä on selvät päämäärätyksilön keskittyminen tehtävään on täydellistäoman minän arviointi väheneeajantaju katoaatehtävän etenemisestä saa välitöntä palautettayksilön kyvyt ja tehtävän vaativuus ovat tasapainossayksilö tuntee pystyvänsä kontrolloimaan tilannettatehtävä on itsessään palkitsevaCsikszentmihalyin teoria on mielenkiintoinen, muttasen ongelmana työelämän kannalta on Flow:n yksilöllinenrakenne. Flow on tila, jonka yksilö voi saavuttaa,mutta pikemminkin vältellen sosiaalista kontrollia ja organisaatioitakuin organisaation tai työyhteisön sisällä.Luova työoteTyöministeriö on muistiossaan ”Luova työote – tuottavatyö” (2005) viitannut useisiin luovuuden määritelmiin,joita ovat muun muassa:• kyky saada aikaan merkityksellisiä uusia asioita:muotoja, ideoita, esineitä, palveluja, prosesseja,menettelytapoja• kyky yhdistää ilmiöitä tai asioita aikaisemmastapoiketen ja tavalla, jolla on elämyksellistä, taiteellista,tieteellistä tai taloudellista merkitystä• kyky suoriutua ongelmista yhdistelemällä uutta javanhaa tietoa• kyky synnyttää uusia tapoja nähdä ja tulkita totututasiat ja ilmiöt uudella tavalla (emt. 2.)Luovuuden määritelmä on osoittava. Määritelmänkärki kohdistuu yksilöllisiin ominaisuuksiin. Kuitenkinmyös kollektiivinen ja organisatorinen kyky luovuudentuottamiseen ja tukemiseen on vähintään yhtämerkittävä luovan työotteen edellytys ja samalla senominaisuus. Muistio viittaakin yleisesti kulttuurisiin,kasvatuksellisiin, koulutuksellisiin ja vuorovaikutteisiinympäristöihin luovuuden edellytystekijöinä. Innovatiivisentoimintaympäristön luonnehdinnassa viitataanidentiteettiin, verkostoon, luottamukseen, johtamiseensekä tilannetietoisuuteen ja rohkeuteen. (emt.4–5.) Tavoitteena on innovatiivisten ja luovuutta edistävientyöympäristöjen tuottaminen.katsauksia ja keskustelua2 Jos ”ymmärryksen” luonne tulkitaan kokemuksien ja henkisen kehityksen tulokseksi, voidaan arvoevoluutiotarkastelujen valossatulkita orientaatiot hierarkkisiksi malliratkaisuiksi, jotka ilmentävät saavutetun ymmärryksen ”tasoa”; erityispiirteitä ja laajuutta.295

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaKun hyvää työtä tarkastellaan utilitaarisesti tiedontuottamisen tilana, on keskeinen arvioinnin taso”luova työote”. Tällöin ovat kyseessä edellytystekijät.Tiedon luontia voidaan tällöin hahmottaa merkityksenetsimisenä, merkityksen löytämisenä, merkityksenantamisena ja merkityksen ja merkityksen määrittelyprosessinymmärtämisenä.Voimavarojen jatkuva uusintaminen työssä merkitseeperimmiltään jatkuvaa kykyä henkilökohtaiseenymmärrykseen eli jatkuvaan tulkintaan – toisin sanoen.tiedon tuottamiseen. Kyseessä on innovaatioympäristöneli kollektiivisen ymmärryksen ja ihmisen työtä tukevienjärjestelmien rakentaminen ja sen käyttäminenjatkuvaan ympäristön tulkintaan. Luovan työotteenmerkitys ”hyvän työn” kriteerinä konkretisoituu tiedonja innovaatioiden tuottamisen optimointina. Innovatiivinentai luova työote ja sen edistäminen lisäävätymmärryksen ja toiminnan edellytyksiä.Luova työote on käsitteenä laajempi kuin flow,jonka voidaan ajatella kuvaavan pääosin lopullistatyön sujuvaa suorittamista ja ensikädessä työntekijänja työn välitöntä vuorovaikutusta. Luovan työotteenaikaansaamiseen tarvitaan useita elementtejä, joistaosa on työsuoritusta edeltäviä työn edellytyksiä jatyösuoritusta läheneviä työympäristön ominaisuuksia.Tällaisia ovat johtamisen periaatteet (mm. luovuudenpreferoinnin osalta), työn organisointi, yksilöidenominaisuudet ja työn sisällöt. Hyvin lähellätyösuoritusta itseään ovat työntekijän mielenkiintoja toimintoja vahvistavat aikaisemmat positiivisetkokemukset sekä työsuoritukseen sisältyvät tarkkaavaisuusja keskittyminen.Sovellutusten kannalta keskeinen kysymys on luovantyöotteen yksilöllisyys ja kollektiivisuus. Sikälikuin kyse on yksilöllisestä asiasta, jopa sattumasta,on vaikeaa antaa yleisempiä ohjeita luovan työotteensaavuttamisesta.Työn imuJari Hakanen arvioi työuupumuksen ja työhyvinvoinninmuodostuvan osittain toisistaan riippumattomasti, eritekijöistä, joten ilmiöitä on mitattava eri indikaattoreilla3 . Työhyvinvointia luonnehtivaksi tekijäksi hänmäärittelee ”työn imun”, jota luonnehtii runsas aktivaatioja mielihyvä. (Hakanen; 2002.)Hakanen (2004, 14–15; 229–231, vrt. 242.) arvioi”työn imun” laajemmaksi käsitteeksi kuin ”Flow”.Työn imu voidaan määritellä pysyväksi, myönteiseksitunne- ja motivaatiotilaksi, jota luonnehtii tarmokkuus,omistautuminen ja uppoutuminen. Kyse ei ole hetkellisestähuippukokemuksesta vaan pysyvämmästä tilasta.Hakanen rakentaa työn imun empiirisen tutkimuksenpohjaksi mallin, jossa työn imua määrittää kuusi tekijää:työn vaativuustekijät, työn voimavaratekijät, yksilöllisettaustatekijät, työuupumus, työkyky ja terveys sekä sitoutuneisuusja työtyytyväisyys. Hakasen mukaan työnimu on positiivisessa yhteydessä terveyteen, työkykyynja työtyytyväisyyteen ja käänteisessä suhteessa stressiinsekä eläke- ja eroajatuksiin. Oleellista työuupumuksenvälttämisessä on voimavarojen menetystilanteiden paikantaminenja ehkäisy sekä vastoinkäymisten ketjujenkatkaiseminen. Työn imua tulee synnyttää ja vahvistaakasautuvilla voimavarojen spiraaleilla, jotka heijastuvathyvinvointina työssä ja muussa elämässä. (Asetelma 2.)Asetelma 2. Työn imun osatekijät (Hakanen 2004.)Työn vaativuustekijät Työuupumus Työkyky ja terveysTyön voima-varatekijätTYÖN IMUSitoutuneisuus jatyötyytyväisyysYksilölliset taustatekijät3 Hakanen määrittelee empiirisessä tutkimuksessaan työuupumusfaktorin uupumusasteiseksi väsymykseksi ja kyynisyydeksi.Työn imu -faktoria luonnehtii tarmokkuus, omistautuneisuus ja uppoutuminen sekä ammatillinen itsetunto. Hakasen aineistossatyön imun ja työuupumuksen korrelaatio oli -0,64, joten yhteistä varianssia oli 41 %. Hakanen katsoo niiden olevan yhteydessätoisiinsa mutta silti olevan aiheellista puhua kahdesta erillisestä työhyvinvoinnin ulottuvuudesta. (Hakanen; 2002, 50.)296

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Luovan työotteen rakenteellisiaedellytyksiäFlow-tilan sekä jatkuvan työn imun saavuttaminen näyttääolevan useamman välttämättömän ehdon takana.Kiran mainitsema organisaation sisään rakennettu periaatejatkuvasta työn kehittämisestä näyttää kuuluvanjohtamisen periaatteisiin. Työministeriön muistiossa”Luova työote – tuottava työ” (2005) mainitut ”kyvyt”puolestaan näyttävät kuuluvan henkilökohtaiseen jasosiaaliseen mielenkiinnon, työn organisoinnin ja työnsisältöjen alueeseen. Psykologien ja sosiaalipsykologiensekä Csikszentmihalyin mainitsemat edellytykset flow:nsaavuttamiselle ovat henkilökohtaisia, jopa yksilöllisiä javaikeasti yleistettävissä. (Asetelma 3.)Keinoina luovan työotteen tavoittelemiseksi voidaanmainita muun muassa työn kierto ja vuorottelut.Tällöin henkilö voi tutustua erilaisiin työtehtäviinorganisaation sisällä ja lopulta valikoitua johonkinsellaiseen työympäristöön, jota hän pitää haluttavana.Motivointikeinona pidettiin myös rahaa ja kannustusloukkujenvälttämistä. Keino voisi olla myös monimuotoisuudenylläpito työssä. Tällöin henkilö osaa tehdämonia työtehtäviä ja saattaa valita niistä. Tärkeitä ovatmyös ryhmän ominaisuudet.katsauksia ja keskusteluaAsetelma 3. Luovan työotteen rakenteellisia ominaisuuksia ja edellytyksiä.1. Johtaminen ja johtamisen periaatteet, yksilöiden ominaisuudet2. Mielenkiinto, positiiviset kokemukset,työn organisointi ja työn sisällöt3. Tarkkaavaisuuskeskittyminen,välineet4. Imu5. FlowProaktiivinen työpaikkaRefleksiivisyys merkitsee nopeaa reagoimista toimintaympäristönmuutoksiin ja muuttuvien olosuhteidenhyödyntämistä ja kääntämistä kilpailueduksi.Olosuhteiden muuttuessa refleksiivineneli proaktiivinen työpaikka arvioi ja korjaa toimintojaanja toteuttaa muutoksen strategiassaan jatyön organisoinnissaan – jopa ennakoiden. Proaktiivisuudenkonsepti on jatkumo, jonka vastakkaisenapäänä on perinteinen, henkilöstön kehittämiseenvähemmän panostava traditionaalinen organisaatio,jota luonnehtivat päätösvallan keskittäminen, ylhäältätoteutettu johtaminen sekä usein työtehtävienpilkkominen yksinkertaisiksi kokonaisuuksiksi.Proaktiivisuuden ja traditionaalisuuden piirteitä voiilmetä millä toimialalla tahansa, joten kyseessä onpikemminkin valittu toimintastrategia kuin toimintaympäristönsinänsä aiheuttama toimintatapa.Proaktiivinen organisaatio noudattaa henkilöstöpolitiikassaanpääsääntöisesti laadullista joustavuuttapyrkien jakamaan vaikutusmahdollisuuksia ja kouluttamaanhenkilöstöä, mutta samalla jakaen henkilöstölleautonomian ohella valintojen velvollisuuden, riskin jaomaehtoisen vastuun menestyksestä. Käytännössähenkilöstö joutuu ottamaan kasvavaa vastuuta työajoistaanja työskentelynsä paikasta. Henkilöstö ei voipassiivisesti odottaa ohjeita, vaan sen on hakeuduttavaratkaisuihin, kontakteihin, verkostoihin. Siten organisaationproaktiivinen toimintaperiaate konkretisoituutyön organisoinnissa ja dynamiikassa. Samalla työntekijöidentyömoraalin merkitys kasvaa. Kriittiseksi muodostuuluottamus ja pyrkimys sosiaalisen pääomanhyödyntämiseen. (Antila & Ylöstalo 2002, 10–17; 202–209.) Johdon rooliin kuuluu vastavuoroisten suhteidenrakentaminen ja henkilöstön sekä työn määrän optimoiminenluovan jännitteen ylläpitämiseksi. Yksiköidenon tunnistettava toiminnan olennaiset piirteet ja suhteutettavaniihin henkilöstön vahvuudet ja heikkoudet.(Antila & Ylöstalo 2002, 202–203.)297

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaHyvän työn käsitteeseen proaktiivinen työpaikkaliittyy siten, että ammattitaitoiset ja motivoituneetydintyövoimaan kuuluvat palkansaajat arvostavatusein työssään juuri itsenäisyyden, vastuullisuuden jakehittymisen haasteita ja työpanosta vastaavaa palkkaa.Proaktiivinen työpaikka sopii niille, jotka pitävättyöelämän kovuutta luonnollisena. Turvallisuushakuisilleja pysyvyyttä arvostaville palkansaajille proaktiivinentoimintatapa ei ole paras mahdollinen. Heillepikemminkin traditionaalinen ja pysyvyyttä arvostavatyöympäristö muistuttaisi hyvän työn olemuksesta.Edellistä kriittisempi ja kilpailua korostava arviointivoisi nähdä työntekijöiden jakautuvan refleksiivisyysvoittajiinja -häviäjiin. Proaktiiviset yritykset pyrkinevätkarsimaan henkilöstöä, joka ei kykene vastaamaanhaasteisiin. (Antila & Ylöstalo 2002, 205.).Työ ja onnellisuusHyvää työtä tarkastellaan yksilöllisenä hyvinvoinnin kokemuksena.Hyvää työtä voidaan käsitellä onnellisuudennäkökulmasta. Markku Ojanen (2007) on huomauttanut,että positiiviset tunteet laajentavat ja negatiivisetkaventavat tarkkaavaisuutta. Keskittynyt työn tekeminenja siitä saatu myönteinen palaute ja hyvän olontunne vahvistavat edelleen työhön paneutumista. JuhaniPietarinen (2007) luonnehtii onnea mielen sisäiseksijärjestykseksi. Hän pitää onnellisuuden välttämättöminä,vaan ei riittävinä ehtoina henkilökohtaista autonomiaa,sosiaalista arvostusta, turvallisuutta, mahdollisuutta erityisiinelämyksiin ja ymmärtämistä.Jos lopullinen päämäärä on eudaimonia eli hyvä olo,hyvä mieli, sisäinen tyytyväisyys, hyvinvointi ja onnellisuus,näiden asioiden saavuttamista työssä edistääflow ja työn imu. Työ on saattaa olla keskeinen osahenkilökohtaista autonomiaa. Työ saattaa olla myösvarsinainen sosiaalisen arvostuksen lähde ja turvatatoimeentulon edellytykset. Flow-tilassa ja työn imussatyö saattaa jopa tarjota mahdollisuuden erityisiinelämyksiin. Ehkäpä liian harvoin työtä kuvataankorkealentoisilla merkityksillä, ellei tehtävä satu kuulumaantaiteen tai uskonnon piiriin. Mahdotonta eiliene, että esimerkiksi hoito- tai opetustyössä ilmenisikauneuden, jopa pyhyyden kokemuksia. Kun työ onkeskeisimpiä elämänalueita, myös onnea edellyttävän”ymmärtämisen” keskeinen alue osuu työhön.Työn merkitystä inhimillisen onnellisuuden määrittelyssäkorostaa myös se, että Malaskan mukaanihmisen evoluutio kääntyi 100 000 – 150 000 vuottasitten kulttuurievoluutioksi. Tällöin luonnosta tuliteknosysteemin ympäristö. Historiallinen tapahtumaoli kivikirveen – työkalun – työstäminen ja säilyttäminen,koska sitä arvioitiin tarvittavan tulevaisuudessa(Malaska 2007.) Keskeinen kulttuurievoluution ja luontosuhteenalue on tavoitteellinen toiminta – työ.Onnellisuuden keskeiset edellytykset on havaittavissatyöelämän piiristä. Hyvä työ on ilmeisen usein keskeinenosa työtä tekevän ihmisen onnea.Flown, työn imun, luovan työotteen ja jälkibyrokraattisenorganisaation käsitteiden voidaan katsoa viittaavaninhimillisiä voimavaroja hyödyntämään pyrkivääntyöhön ja organisaatioon liittyvään konseptiin. Flowon yksilön välitön kokemus, työn imu on pysyvämpityön orientaatio, luova työote on menetelmä tiedontuottamiseen sekä merkityksien tuottamiseen ja ymmärtämiseen.Jälkibyrokraattinen organisaatio on jatkuvastikehittyvä toimintaperiaate, joka pyrkii mahdollistamaanluovuuden ja työhön orientoitumisen. Työelämänkehittämisohjelma Tykes on yksi menetelmistä eräidenhyvää työtä koskevien ominaisuuksien generoimiseksi.Nämä konseptit ilmenevät lainsäädäntö- ja sopimusympäristöissä,jotka puolestaan ovat sosio-kulttuuristenmetarakenteiden sisällä.Henkilökohtainen onnellisuus ratkeaa välittömimminkonkreettisessa työssä, joka on sujuvaa taitakkuista. ”Hyvää työtä” koskevat arvostukset ja preferenssitratkeavat työpaikan liiketoimintastrategianja henkilöstöpolitiikan linjausten vaikutuksessa. Sikälikuin hyvässä työssä on kyse luovuudesta ja tiedonluonnista on ratkaisevaa luovan tai välinpitämättömäntyöotteen ja työilmapiirin esiintyminen. Myös työn organisoinnintavalla on voimakas vaikutus tiedon luomisenedellytyksiin.Millainen ilmiö on ”hyvä työ”?Hyvän käsitettä voidaan arvioida henkilöiden antamienerilaisten merkityssisältöjen kautta. Myös hyväntyön käsite on monimerkityksinen. On vaikeaa välttääjohtopäätöstä, että hyvä työ on keskeisiltä osiltaansubjektiivinen käsite. Hyvän työn olemus määräytyyvoimakkaasti arvioijan tavoitteista, jotka puolestaanovat vaihtelevia. Kuitenkin hyvällä työllä on myössubjektista riippumattomia objektiivisia edellytystekijöitä.Nämä perustuvat käsityksiin ihmisoikeuksista jaoikeudenmukaisuuden lähtökohdista. Työlle voidaan jaon syytä määritellä välttämättömiä edellytystekijöitä,joihin viitataan muun muassa ILO:n periaatteissa. Orjuudenkaltainen työ tai lapsityö saattaa olla toimijantavoitteena, mutta moraaliset arvioinnit pitävät tällaisiatyön olosuhteita vältettävinä. Ne eivät edes ansaitse”työn” ja työympäristön statusta.Työn ominaisuudet ja ehdot, kuten palkkaus,määräytyvät sosiaalisessa ja historiallisessa ympäristössä.Tällaiset rakenteet virittävät työn käsitteisiinyhteiskunnallisen ulottuvuuden, joka korostaa kulttuurisiamalliratkaisuja. Hyvän työn ominaisuudet ovatrakenteellisia siten, että niillä on työn organisoinnista,liiketoimintastrategiasta ja henkilöstöpolitiikasta johtuviaennakkoehtoja. Jos työn organisoinnin perusteenapidetään ositettua massatuotantoa, muodostuvat liikkeenjohdontavoittelemat työtehtävät vastaavasti298

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)lyhytkestoisiksi, vähän koulutusta vaativiksi rutiineiksi.Jos tavoitteena on innovatiivinen ja asiakaslähtöinenverkostotoiminta, muodostuvat työnkuvat arvattavastimuuttuviksi, haastaviksi ja monipuolista ammattitaitoavaativiksi. Keskittymistä ja kohteen täydellistähallintaa vaativissa tehtävissä saattaa työntekijä jopapäätyä työn lumoon, flown piiriin. Sikäli kuin työssä onvalintojen ja kehittymisen mahdollisuuksia, tarvitaantällaisten optioiden toteuttamiseksi henkilökohtaistamotivaatiota ja ammattitaitoa.Jos hyvä työ määritellään, voidaan sen empiirisetrakenteet kohdeyleisössä kuvata, mikäli määritelmäävastaavaa tietoa on hankittavissa. Aineistoistariippuen hyvän työn ominaisuuksia voidaan mitata.Sosiaaliteknologisin tutkimuksen ja kehittämisen keinoinon mahdollista edistää tavoiteltavina pidettyjätyön piirteitä, kunhan tavoitteista on sovittu. Näinon mahdollista esimerkiksi pitää samanaikaisesti ylläkasvavaa työllisyyttä ja kohoavaa tuottavuutta sekäparantaa työelämän laatua. On hämmästyttävää, ettäjulkisuudessa työllisyyteen ja tuottavuuteen suhtaudutaankuin sääilmiöihin, jotka ovat hallitsemattomienvoimien ohjailtavissa. Hyvänä pidettävää työtävoidaan lisätä ja vahvistaa, kuten voimme vaikuttaamuihinkin sosiaalisiin ilmiöihin.”Hyvän työn” tarkasteluun on tarjolla monia näkökulmia.Työtä voidaan arvioida työntekijän kykyjen jatyön vaatimusten vastaavuutena. Tällöin voidaan edetäjopa flow-ilmiön piriin. Hyvää työtä on mahdollistamääritellä optimoimalla työn vaativuustekijät, työnvoimavaratekijät, yksilölliset taustatekijät työuupumus,työkyky ja terveys sekä sitoutuneisuus ja työtyytyväisyys.Tavoitteena voi olla ”työn imu”. Hyvä ja tavoiteltavatyö voidaan määritellä luovuuden edellytystenrakentamiseksi ja luovan työotteen ilmenemiseksi.Työn ominaisuuksia voidaan tarkastella erilaisten preferenssientoteutumisen edellytyksinä jälkibyrokraattisilla,proaktiivisilla tai perinteisillä työpaikoilla. Tällöintyöpaikka oletetaan muuttuvaksi tekijäksi.Hyvä työ onnellisuutena ilmenee ensisijassa välittömässätyösuorituksessa ja sen edellytystekijöissä.Rakenteellisten hyvää työtä koskevien ennakkoehtojenilmeneminen riippuu työpaikalla vallitsevastastrategiasta ja henkilöstön käyttötavasta. Ehkäpä ihmisenharkinta ja tavoitteet kulkevat materiaalisenkulutuksen jälkeen henkisen ja aineettoman kulutuksensuuntaan. Kun tarkastelemme ihmisen välineitäja päämääriä, niin miksi ei toiminnan ja talouden keskeiseksikriteeriksi voisi tulla onnellisuus. Onni antaisikestävyyden suuntaisen mutta kestävää kehitystäkinsyvemmän merkityksen ja toiminnan linjauksen.Yleisinhimilliseltä kannalta hyvän työn edellytyksiäovat vapaus, ymmärrys, ympäristön hallinta ja voimavarojenuusintaminen sekä fyysisten ja psyykkisten uhkienvälttäminen, olivatpa työ tai ympäristö millaisia hyvänsä.Nämä kriteerit korostavat vapaan, harkitsevan ja toimivanihmisen ominaisuuksia. Ne kuvastavat edellytyksiä japeriaatteita, joiden varassa järkevä työ on mahdollista.katsauksia ja keskusteluaKirjallisuusAl a s o i n i, T. & Pek k o l a , J. (1988). Muuttuva metalliteollisuus, kehittyvä tekniikka, työn organisoinnin muutos ja työelämän suhteeteräillä suomalaisilla metalliteollisuuden työpaikoilla. Helsinki: Työelämän suhteiden neuvottelukunta.An k e r, R., Ch e r n y s h e v, I., Eg g e r, P., Me h r a n, F. & Ri t t er, J. (2002). Measuring Decent Work with Statistical Indicators. Geneva: ILO.An t i la , J. & Ylö s ta lo, P. (2002). Proaktiivinen toimintatapa, Yritysten ja palkansaajien yhteinen etu? Helsinki: Työministeriö.Csikszentmihalyi, M. (2005). Flow: elämän virta. Tutkimuksia onnesta, siitä kun kaikki sujuu. Helsinki: Rasalas.Ha k a n e n, J. (2002). Työuupumuksesta työn imuun – positiivisen työhyvinvointikäsitteen ja -menetelmän suomalaisen version validointiopetusalan organisaatiossa. Työ ja ihminen, 16, 42–58.Ha k a n e n , J. (2004). Työuupumuksesta työn imuun – työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työ ja ihminen Tutkimusraportti 27.Helsinki: Työterveyslaitos.Ki r a, M. (2003). Byrokratian jälkeen – kohti uudistuvaa työtä ja kestävää työjärjestelmäkehitystä. Helsinki: Työministeriö.Mal a s k a , P. (2007). Onnellisuuden visio – untako vain ja onko pakko herätä. Esitelmä Tulevaisuuden tutkimuksen seuran seminaarissa“Onko onnellisuudesta visioiksi?” Hattula 23.–24.8.2007.Na k a r i, M-L. (2003). Työilmapiiri, työntekijöiden hyvinvointi ja muutoksen mahdollisuus. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.Oeij, P. & Wi e z e r, N.M. (Ei p a i n o v u o t ta ). New work organisation, working conditions and quality of work: towards the flexible firm?Brussels: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.Ojan e n , M. (2007). Onnellisuustutkimus. Esitelmä Tulevaisuuden tutkimuksen seuran seminaarissa “Onko onnellisuudesta visioiksi?”Hattula 23.–24.8.2007.Pietarinen, J. (2007). Mitä ihminen tarvitsee? – Onnellisuus lienee sitten sitä, että saa mitä tarvitsee ja onnettomuus sen puuttumista.Esitelmä Tulevaisuuden tutkimuksen seuran seminaarissa “Onko onnellisuudesta visioiksi?” Hattula 23.–24.8.2007.Qu a l i t y o f w o r k a n d employment in Eu r o p e : Is s u e s a n d challe nges (2002). Foundation paper no. 1. Brussels: European Foundationfor the Improvement of Living and Working Conditions.Sch a r m e r , O.C. (2007). Theory U: Leading from the Future as It Emerges. Cambridge: Society for Organizational Learning.To o l k i t f o r Mainstreaming Em p l o y m e n t a n d De c e n t Wo r k (2007). Geneva: ILO.Wa r i s, K. (2007). Näkökohtia ja ehdotuksia terveydelle haitallisen psykososiaalisen työkuormituksen ja työstressin ehkäisemiseksi.Helsinki: Stakes, Muistio 31.8.2007.Ylö s ta lo, P. (2007a). Työelämän muuttuminen ja kiireen kokeminen. Miten kiireessä kunnioittaa? -seminaari. Työterveyslaitos, Helsinginkuntatalo 14.6.2007.Ylö s ta lo, P. (2007b). Keskustelua suomalaisen työelämän luonteesta ja sen muuttumisesta. Helsinki: Eläketurvakeskus.299

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaPitkäaikaistyöttömientyöllistymistäon pyritty helpottamaanaktiivisella työvoimapolitiikalla.Seuraavassa katsauksessaaktivointisuunnitelmien vaikuttavuuttatarkastellaan työministeriön (nykyisin työ- jaelinkeinomisteriö) rekisteriaineiston (N = 44 622)valossa. Koeryhmänä olivat työttömät, joille oli laadittuaktivointisuunnitelma vuonna 2003 (N = 295)ja vertailuryhmänä taustatekijöiden suhteen kaltaistettutyöttömien joukko, jolle ei koskaan tehty aktivointisuunnitelmaa.Työllistyneiden osuuksia vertailtiinvuosina 2004 ja 2005. Pitkäaikaistyöttömät, joille aktivointisuunnitelmaoli tehty, olivat kuitenkin valikoituneetniin vaikeasti työllistyvien joukosta, että heidäntyöllistymisensä oli aktivoimattomia heikompaa. Työllistämistavoitteetjäivätkin tämän tarkastelun perusteellasaavuttamatta. Tutkimus toteutettin Jyväskylänyliopiston tillastotieteen yksikön ja Stakesin Jyväskylänalueyksikön toimesta.Aktiivisen työvoimapolitiikan tavoiteTyöttömyyden vähentäminen on ollut Suomessa pitkäänajankohtainen tavoite. Samalla työpaikkojen täyttöaikaon pidentynyt ja kohtaanto ei ole aina ollut hyvä(Tupo 2 -työryhmän mietintö 2006, 7). Työttömyyson kuitenkin vähentynyt kaikissa ammattiryhmissä(työllisyyskatsaus, toukokuu 2008). Silti erilaistentyövoimapoliittisten toimenpiteiden vaikuttavuudestaon asiantuntijoiden parissa ristiriitaisia näkemyksiä.Toimenpiteiden tavoitteet on myös nähty erilaisina;on korostettu joko sosiaalipoliittisesti yleistä hyvinvointiaja toiminnan tason nostamista tai varsinaistatyöllistymistä. Työttömyysasteen alentaminen on avainmyös tiettyihin sosiaalipoliittisiin tavoitteisiin, sillä sosiaalisenturvallisuuden eräänä perusteena näyttäisiyhteiskunnallisella tasolla olevan matala työttömyys(Kananen 2003). Olennaiseksi nousevat aktiivitoimenpiteet,joilla pyritään helpottamaan pitkäaikaistyöttömientyöllistymistä.Aktiivisen työvoimapolitiikan hengessä onkin työn,yrittämisen ja työelämän politiikkaohjelman painopisteisiinvuosille 2008–2009 kirjattu välityömarkkinoidentoimivuuden ja sosiaaliturvan kannustavuudenparantaminen. Ohjelman osatavoitteisiin kuuluuvaikeasti työllistyvien, kuten vajaakuntoisten, työllistäminenavoimille työmarkkinoille. Interventioidenvaikuttavuuden tutkimuksissa on kuitenkin todettu,Elina KokkonenPitkäaikaistyöttömientyöllistyminen jaaktivointisuunnitelmienvaikuttavuusettä aktiivitoimenpiteeteivät muuta työllistymistäselittävien taustaseikkojenaiheuttamia eroja työllistymisessä(esim. Aho & Kunttu 2001;Ala-Kauhaluoma ym. 2004). Erittäinvaikeasti työllistyvissä ryhmissä aktivoinnilla onpositiivinen vaikutus työllistymiseen, mutta se ei riitänostamaan tämän ryhmän työllistymistä alun alkaenparemmat työllistymisedellytykset omaavien tasolle(Aho & Koponen 2007, 15-18). Kuitenkin vähäisetkinpositiiviset tulokset Suomessa sekä aktiivisen työvoimapolitiikansaavutukset esimerkiksi Tanskassa ovatkannustaneet pitkäaikaistyöttömien aktivointiin.Eräs tämän politiikan tuloksena työttömille tehtytoimenpide on aktivointisuunnitelma. Aktivointisuunnitelmiaon laadittu pitkäaikaistyöttömille vuodesta2001, kun laki kuntouttavasta työtoiminnasta(189/2001) astui voimaan. Sen tarkoituksena onyhdessä eri tahojen kanssa edistää henkilön pääsyäavoimille työmarkkinoille. Aktivointisuunnitelma voisisältää työllistymistä edistäviä, sosiaali-, terveys-,koulutus- ja kuntoutuspalveluja, sekä kuntouttavaatyötoimintaa. Lähtökohtaisesti oletetaan, että suunnitelmaankirjatut toimet myös toteutuvat ja että josuunnitelman laadinnalla on aktivoiva vaikutus. EsimerkiksiAla-Kauhaluoma ym. (2004) toteavat aktivointisuunnitalmiakoskevassa seurantatutkimuksessaan,että jopa 83 prosenttia kyselyyn vastanneista koki joaktivointisuunnitelman laadinnan olleen tarpeellinentai erittäin tarpeellinen toimenpide. Suunnitelmienlaadinta ei tutkimuksen mukaan kuitenkaan vaikuttanutmerkittävästi työllistymiseen, vaikka työttömillesuunnitelman tärkeys on juuri siihen kirjattujen toimienmahdollisessa työllistävyydessä (Ala-Kauhaluomaym. 2004). Seurantatutkimuksen asetelmassa ei kuitenkaanhuomioitu valikoitumisharhaa, joten toimenvaikuttavuutta oli syytä selvittää edelleen.AineistoToimenpiteiden seurauksien selvityksissä sitoudutaankausaalinäkemykseen, joka koostuu peräkkäisyydestä(Humelainen kausaalisuus) ja todennäköisyyksistä(probabilistinen kausaalisuus). Työllisymistodennäköisyydennousun tulisi tällöin johtua juuri toimenpiteestä.Tämän selvittämiseksi on otettava huomioon mahdollisetväliin tulevat ja sekoittavat tekijät ja näin minimoitavaniiden vaikutus työllistymistodennäköisyyteen.Havaintoja on oltava paljon, jotta todennäköisyyksiä300

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)voidaan arvioida mahdollisimman harhattomasti. Rekisteritutkimusoli näin ollen ainoa vaihtoehto.Kattava rekisteri jossa oli tietoa tutkittavista aktivointisuunnitelmistaoli työministeriön aktiivitietokantaURA. Tietokannasta poimittiin pitkäaikaistyöttömientiedot Pohjanmaan, Etelä-Savon, Uudenmaan ja LapinTE-keskuksista vuosilta 2001–2005. TE-keskukset valittiinniin, että niissä oli mahdollisimman erilainen työllisyysasteja aktivointisuunnitelmien laatimisen aste, sillätyöttömät olivat eriarvoisessa asemassa eri kunnissa:käytännöt ja lain toimeenpano vaihtelivat niissä suuresti(Kuntouttavan työtoiminnan ohjausryhmä 2004,9–11). Etelä-Savossa aktivointisuunnitelmia laadittiinhyvin vähän, ja työllisyysaste oli tutkimusvälillä matala.Uudellamaalla työllisyys oli korkea vaikka aktivointiasteoli keskimääräinen. Lapissa ahkerasta aktivoinnistahuolimatta työllisyysluvut olivat matalia, ja Pohjanmaallasekä aktivointi- että työllisyysaste olivat korkeita.Taustatietoina aineistossa olivat ikä, sukupuoli,koulutus, TE-keskusalue, vajaakuntoisuus, työnhakuala,aikaisemmat kurssit ja sijoitus työvoimapoliittisenatoimenpiteenä sekä aikaisempi työssäkäynti. Yksilönkatsottiin työllistyneen, jos hän oli vähintään 90 päiväätyössä avoimilla työmarkkinoilla vuoden aikana.Työllistymiseen vaikuttaa tämän lisäksi kirjo henkilökohtaisiaominaisuuksia ja epävirallisia instituutioita,joiden oletettiin tulevan huomioiduiksi sitä kautta, ettäaikaisempi työssäolo oli analyysissa mukana.KaltaistusSatunnaistetussa kokeessa työttömien joukosta olisivalittu koeryhmään, eli aktivoitavaksi, satunnainen joukkoyksilöitä. Tällöin olisi voitu olettaa taustamuuttujienjakaumien olevan vertailuryhmissä samankaltaiset.Työttömät kuitenkin valikoituivat työvoimatoimistojenkautta laatimaan suunnitelmaa, joten asetelma ei ollutsatunnaistettu. Kaltaistamisen tavoitteena on luoda kokeellistatutkimusta vastaava tilanne ilman satunnaistettuakoeryhmää. Nyt tuntemattomien valikoitumissyidenjohdosta tutkittavat yksilöt erosivat mahdollisestimerkitsevästi taustatekijöiden suhteen. Heidän aktivointisuunnitelmatodennäköisyytensäolivat näin ollenerisuuret. Valikoitumisharhan huomioinnin tärkeys toimenpiteidenvaikuttavuuden arvioinnissa on tuotu esiinaikaisemmissa tutkimuksissa (mm. Hämäläinen 1998).Hämäläinen ym. (2007) toteavat, että tavallisesti toimenpiteidenarviointiin käytetyt ei-kokeelliset menetelmätyliarvioivat niiden vaikutuksen työllistymiseen.Tämä oli aktivointisuunnitelmien kohdalla mielenkiintoista,sillä aikaisemmatkin tulokset osoittavatsuunnitelmien heikon tehon suhteessa työllistävyyteen.Hämäläinen ym. (2007) perusteella tulisi valikoitumisharhanhuomioivassa asetelmassa saada tulos, jonkamukaan aktivointisuunnitelmat korkeintaan nostavatkoeryhmään valikoituneiden työttömien työllistymisenei-valikoituneiden tasolle. Selvitimme kävisikö näin.Teknisistä syistä kontrolliryhmää, eli työttömienjoukkoa joille aktivointisunnitelmaa ei oltu laadittu,pienennettiin satunnaisotannalla siten, että ryhmäänvalittiin vain kuukausien 8. päivä syntyneet. Alun perinheitä oli 42 890 henkilöä, mutta otannan jälkeen joukkokutistui 14 054:ään (32,8 %). Koeryhmä, eli työttömätjoille suunnitelma oli laadittu vuonna 2003, tulikokonaisuudessaan mukaan, sillä heitä oli aineistossaainoastaan 295 henkilöä. Kaltaistuksessa koeryhmänyksilöille etsittiin vertailukelpoinen joukko supistetustakontrolliryhmästä.Kaltaistuksen ehtona on vertailtavien ryhmiensamankaltaisuus. Esimerkiksi aktivointisuunnitelmanlaadintaan osallistumattomien olisi ollut mahdollistatulla aktivoiduiksi. Toiseksi kaltaistus tasapainottaa vainaineistossa havaitut muuttujat. Kaltaistuksessa käytettiintaulukossa 1 esitettyjä muuttujia. Mukana on sekähenkilötietoja että työnsaantiin vaikuttavia tekijöitä.katsauksia ja keskusteluaTaulukko 1. Kaltaistusmuuttujat.Ikävuosissa0 NainenSukupuoli1 Mies1 PerusasteKoulutus2 Keskiaste3 Korkea-aste1 Etelä-Savo2 LappiTE -keskusalue3 Pohjanmaa4 Uusimaa0 TyökykyinenVajaakuntoisuus1 Vajaakuntoinen1 Valkokaulus (terveys, hallinto jne.)Työnhakuala2 Perus (kuljetus, rakennus, teollisuus jne.)3 Palvelu tai muu0 Ei kurssia työvoimapoliittisena toimenpiteenäKurssi1 Kurssi, aloitettu ennen 1.20030 Ei ollut sijoitettuna työvoimapoliittisena toimenpiteenäSijoitus1 Sijoitettuna, ennen 1.2003Työssäolopäivät Työssäolopäivien lukumäärät vuosina 2001 ja 2002301

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaYksinkertainen lähestymistapa ottaa valikoituminenhuomioon olisi ollut kaltaistaa yksilöt suoraan havaittujenkovariaattien suhteen siten, että yksilöille joilleoli laadittu aktivointisuunnitelma vuonna 2003 olisietsitty kontrollijoukosta pari, joilla olisi ollut täysin samatkovariaattien arvot. Tähän menetelmään päätyivätesimerkiksi Aho ja Kunttu (2001). On kuitenkin joustavampaakäyttää kaltaistuksessa menetelmiä, jotkahuomioivat aktivointitodennäköisyyden yksittäistenkovariaattien arvojen sijaan.Huomioimme valikoitumisharhan kaltaistuksessapropensiteettipistemäärän, eli tässä estimoidunaktivointisuunnitelmatodennäköisyyden, avulla. Tätämenetelmää ovat aikaisemmin käyttäneet Suomessaainakin Hämäläinen ja Ollikainen (2004), ja maailmallasitä on käytetty enemmänkin. Ajatuksena on, ettäluodaan osallistumistodennäköisyydeltään samankaltaisetvertailuryhmät, joista toisessa yksilöt osallistuvattoimeen. Tällöin kontrollit, eli ei-osallistuneet,kuvaavat toimeen osallistuneita yksilöitä silloin jos heeivät olisikaan osallistuneet toimeen. Kaltaistettujenkontrolliyksilöiden vasteet, eli heidän työllistymisensä,ovat näin muuten mahdottomasti havaittavissa oleviatoimeen osallistuneiden potentiaalisia vasteita.Propensiteettipistemääräksi kutsutaan kovariaattienfunktiota, joka ennustaa todennäköisyyttä kuuluakoeryhmään havainnoivassa tutkimuksessa (mm.Rosenbaum & Rubin 1983). Tällä funktiolla korvataankaltaistuksessa joukko sekoittavia kovariaatteja (Rubin1997, 760). Menetelmä on hyödyllinen kun sekoittaviataustamuuttujia on useita ja osa niistä on jatkuvia.Olennainen etu on, että kaltaistus tehdään yhdenpistemäärämuuttujan avulla, eikä tukeuduta useisiinmuuttujiin. Se on myös moniulotteinen lähestymistapaverrattuna esimerkiksi ositukseen yhden muuttujansuhteen (Rosenbaum 1995, 69–70). Sitä kutsutaan satunnaistamiseksikovariaatin perusteella (Rubin 1977),mutta sen käyttö vaatii suurta otoskokoa.Käytännössä osallistumistodennäköisyyksien estimoinnissakäytettiin logistista regressiota. TE -keskusalueja työnhakuala käsiteltiin dummy -muuttujina,ja selitettävänä oli dikotominen aktivointi (aktivointisuunnitelmalaadittu vuonna 2003 / ei lainkaan suunnitelmaatutkimusvälillä). Osallistumistodennäköisyydetsaatiin tallentamalla ennustetut todennäköisyydetkuulua koeryhmään omaksi muuttujakseen. Logistisessaregressiossa aikaisemmin suoritetun työvoimapoliittisensijoituksen ja kurssin estimoidut β-kertoimet ˆolivat positiivisia siten, että sijoituksen ristitulosuhteenmuutos oli exp(β)= ˆ 2,315 ja kurssin exp(β)= ˆ 2,045.Tämä tarkoittaa, että työttömän aikaisempi sijoitus jakurssi kasvattivat todennäköisyyden valikoitua aktivointisuunnitelmanlaadintaan yli kaksinkertaiseksi. Vajaakuntoisuudenja suunnitelmien yhteys oli erityisenvoimakas: exp(β)= ˆ 3,806, joten vajaakuntoisuus lisäsitodennäköisyyden yli kolminkertaiseksi. Nämä tekijätovat olleet erityisen tärkeitä valikoitumisen kannalta.Huomattavaa oli että aikaisempien työssäolojenβ-kertoimet ˆ olivat lähes nolla, kuten iänkin.Propensiteettipistemäärän käytölle kaltaistuksessaon olemassa erilaisia tapoja. Käytimme lähimmän naapurinmenetelmää, jossa etsittiin osallistumistodennäköisyydeltäänlähinnä olevat koe- ja kontrolliyksilöt vertailtaviksi.Jokaiselle vuonna 2003 aktivoidulle löydettiinyksi kaltainen verrokki supistetusta kontrollijoukosta.Näiden parien koe- ja kontrolliyksilöt muodostivat lopullisetvertailuryhmät työllistymistä selvitettäessä.Etuna propensiteettipistemäärän käytöllä kaltaistuksessaoli, että kaltaistuksen jälkeen sekoittavienkovariaattien jakaumat erosivat vertailuryhmissä vainsatunnaisvaihtelultaan, eli ne olivat tasapainossa. Tämävarmistettiin t-testien avulla. Ryhmät olivat nyt vertailukelpoisiavaikka vertailtavilla yksilöillä ei välttämättäollut täysin identtisiä arvoja taustamuuttujien osalta.Olennaista oli aktivointisuunnitelman laatimiseen valikoitumisenvaikutuksen minimoiminen työllistymisentarkastelussa. Kaltaistuksen ansiosta testuksesssa olimahdollista käyttää satunnaistamiseen perustuvia käsittelyvaikutuksenestimointimenetelmiä. Oletuksenatosin oli, että taustamuuttujilla saatiin huomioitua kokokäsittelyyn valikoitumiseen vaikuttavien seikkojen kirjo.Nyt aktivointiin valikoitumiseen vaikuttivat useat eri tahot.Toisaalta huomioituja taustamuuttujiakin oli useita.Ongelmana oli, että kaikilla aineiston pitkäaikaistyöttömilläestimoidut osallistumistodennäköisyydet olivatlähellä nollaa (keskiarvo = 0,021), sillä aktivointisuunnitelmantehneiden osuus aineistossa oli hyvin pieni.Näin ollen kaikki yksilöt olivat todennäköisyyksiltäänmyös hyvin lähellä toisiaan, ja optimaalista olisikinollut etsiä kaltaistuksessa useita kontrolleja jokaistakoeyksilöä kohti. Asetelmaa ei kuitenkaan laajennettuenempää, sillä kaltaistettujen parien avulla saatiin jokatapauksessa luotua valikoitumisharhan huomioivakaltaistettu asetelma, jolloin työllistymisvaikutuksenyliarvioinnin riski pienenee.Työllistymisen arviointiAlustavassa analyysissä löydettiin aktivointisuunnitelmanlaatineiden joukosta suhteessa paljon vajaakuntoisia,miehiä ja alemmin koulutettuja verrattunamuihin pitkäaikaistyöttömiin. Tämä johtui todennäköisestijuuri valikoitumisprosessista. Erityisestivajaakuntoisuus tekee koeryhmästä erittäin vaikeantyöllistettävän. Työllistymistä tarkasteltaessa yllättävääoli erillisten työssäolojaksojen paljous vuosittainkautta aineiston. Selitys tälle löyty vuokratyön tekemisestä,ja valmiudesta ottaa vastaan vain muutamienpäivien työpätkiä. Toisaalta tutkitut pitkäaikaistyöttömätolivat ahkeria työnhakijoita, toisaalta pakotettujaottamaan vastaan työtä.302

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Työllistyminen, eli työssäolo yhteensä vähintään90 päivää vuodessa avoimilla työmarkkinoilla, oli kokonaisuudessaanharvinainen tapahtuma, erityisestikoeryhmässä. Taulukossa 2 on esitetty työllistyneidenosuudet vuosittain kontrolliryhmälle ja eri vuosinaaktivoiduille aktivointisuunnitelma-ajankohdan jälkeen.Huomattavaa on myöhemmin aktivoitujen vähäisempityöllistyminen. Esimerkiksi vuonna 2004 aktivoiduistaseuraavana vuonna oli työssä yli 90 päivää vain 3,5prosenttia, kun vastaava luku vuonna 2003 aktivoiduilleoli 6,8 prosenttia. Ilmeisesti ajan myötä aktivointisuunnitelmialaadittiin yhä vaikeammin työllistyville.Taulukko 2. Aktivointisuunnitelmat ja työllistyneiden prosentuaaliset osuudet vuosittain.työllistyneitä 2003 työllistyneitä 2004 työllistyneitä 2005ei-aktivoidut 16,2 16,3 14,2aktivointisuunnitelma 2002 9,5 9,1 6,1aktivointisuunnitelma 2003 6,8 6,8aktivointisuunnitelma 2004 3,5katsauksia ja keskusteluaKaltaistuksen jälkeen ryhmien väliset työllistymiserotolivat hyvin lähellä alkuperäisestä aineistosta laskettujaeroja. Tämä ei tarkoita että kaltaistus olisi ollut tarpeeton,vaan se osoittaa eron todelliseksi. Koeryhmätyöllistyi prosenttiosuuksia vertailemalla huonomminkuin kaltaistettu kontrolliryhmä. Koeryhmästä työllistyi6,8 prosenttia vuonna 2004, kun kaltaistetustakontrolliryhmästä työllistyi 9,2 prosenttia. Supistetunkontrolliryhmän (yhteensä 14 054 henkilöä) työllistyneidenosuus oli 16,1 prosenttia. Kaltaistuksessa näinollen lopulliseen kontrolliryhmään valikoitui huonommintyöllistyviä yksilöitä. Silti heidän työllistymistodennäköisyytensäoli korkeampi kuin aktivoitujen.Kaltaistuksen jälkeen suunnitelmien työllistymisvaikutustatutkittiin vielä tilastollisesti McNemarin riippuvienryhmien parametrittomalla testillä. Testisuureilmoittaa tällöin työllistyneiden aktivoitujen määrän.Testit perustuvat taulukoihin 3a ja 3b.Taulukko 3a. Työllistyneet vuonna 2004Kaltaiset kontrollit aktivoidut ei työllistynyt työllistyi Yhteensäei työllistynyt 252 16 268työllistyi 23 4 27Yhteensä 275 20 295Taulukko 3b. Työllistyneet vuonna 2005.Kaltaiset kontrollit aktivoidut ei työllistynyt työllistyi Yhteensäei työllistynyt 245 17 262työllistyi 30 3 33Yhteensä 275 20 295Vuoden 2004 osalta eriäviä pareja, joissa vain toinentyöllistyi, oli 39 kappaletta, joista 16:ssa aktivoitutyöllistyi mutta verrokki ei. Testisuure noudattaaχ 2 -jakaumaa (p = 0,337). Testin perusteellavertailtavat ryhmät eivät eronneet toisistaan työllistymisensuhteen. Vuoden 2005 tulokset olivatsamansuuntaisia. Eriäviä pareja oli tuolloin 47 (p= 0,080), joten ryhmät eivät eronneet toisistaantilastollisesti. Tämän perusteella ei voida sanoaettä aktivointisuunnitelmat parantaisivat työllistymistodennäköisyyttä.Työllistymistapahtuman harvinaisuuttakuvaa se, että molempina vuosina yli80 prosentissa pareista kumpikaan ei työllistynyt.Aktivointisuunnitelmat eivät näin ollen yltäneetnostamaan aktivointiin valikoituvien työllistymistäei-valikoituvia korkeammalle tasolle, vaikka valikoituminenotettiin huomioon. Aktivointi näyttäisityöllistyneiden lukumääriä vertailemalla jopa vähentäväntyöllistymistä.Tämä tukee Hämäläisen ym. (2007) tuloksia. Kaltaistuksessatosin tasapainotetaan asetelma vain havaittujenmuttujien osalta. Olisiko mahdollista, ettähavaitsemattomien muuttujien – kuten epävirallisteninstituutioiden ja yksilöiden henkilökohtaisten ominaisuuksien– vaikutus työllistymiseen olisi niin voimakas,että niiden mukaan ottaminen muuttaisi testin tuloksen?Hyvin voimakasta valikoitumista on havaittu aikaisemmissakintutkimuksissa (esim. Tupo 2 -työryhmänmietintö 2006). Tähän ongelmaan haettiin vastaustasensitiivisyysanalyysilla.303

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)katsauksia ja keskusteluaSensitiivisyysanalyysiSensitiivisyysanalyysilla kartoitettiin mahdollisen piilevänharhan, tarkastelun ulkopuolelle jänneiden seikkojen,vaikutusta tuloksiin. Usein tässä on käytetty niin sanottuainstrumenttimuuttujatekniikka (esim. Hämäläinen &Tuomala 2006). Myös Rosenbaum (1995) on esitellytanalyysimenetelmän, jolla voidaan arvioida testituloksenherkkyyttä. Analyysi perustuu osallistumistodennäköisyyksille.Tällöin tutkitaan kuinka suuria erojen on oltavahavaittujen kovariaattien luokissa, jotta ne vaikuttaisivattutkimuksen tuloksiin. Toisin sanoen selvitetään kuinkasuuria tulisi piilevien kovariaattien vedonlyöntisuhteidenolla, jotta tulokset muuttuisivat. Tässä ei tarkastella lähemminanalyysin vaiheita ja tilastotieteellisiä yksityiskohtia,vaan keskitytään sen tuloksiin.Tarkastelimme vuoden 2004 työllistymistestauksenherkkyyttä. Koska testitulos ei ollut alun perinkäänmerkitsevä, ei Rosenbaumin sensitiivisyysanalyysiavoitu soveltaa suoraan. Kun parien määrä joissa ainoastaanyksilö jolle aktivointisuunnitelma oli tehtytyöllistyi nostettiin 26:een, saatiin keinotekoinen tilannejolloin tulos olisi ollut merkitsevä. Analyysin perusteellasaatu tulos oli erittäin sensitiivinen, joten seolisi herkkä piilevien tekijöiden vaikutukselle. Havaittuatulosta jossa ko. parien määrä oli 16 analysoitiinvielä erikseen, ja osoittautui, että havaitsemattomientekijöiden tulisi olla vahvoja työllistymistä estäviä tekijöitä,jotta ne muuttaisivat tulokset merkitseviksi. Jossiis löytyisi esimerkiksi yksilön ominaisuuksia kuvaavatekijä, joka vähentäisi kontrolliyksilöiden työllistymistäerittäin voimakkaasti, olisi mahdollista saada tulos,jonka mukaan työttömät joille suunnitelma laadittiintyöllistyisivät paremmin avoimille työmarkkinoille.Etukäteen oli odotettavaa että havaitsemattomiatekijöitä olisi, ja niiden vaikutus saattaisi olla huomattavaakin.Toisaalta voidaan epäillä, löytyisikö yhteistämuuttujaa, joka niin voimakkaasti suuntaisi ryhmäntyöllistymistä, ja samalla ei vaikuttaisi samansuuntaisestitoiseen ryhmän työllistymiseen. Kyseessä olisitällöin muuttuja, jonka vaikutus olisi vähintään yhtäsuuri kuin havaitun asetelman vajaakuntoisuuden vaikutusvalikoitumiseen. Tämän tarkastelun perusteellasaatu testitulos on epävarma, sillä työllistymiseenvaikuttavat useat seikat joista huomioimme vain rekisteristälöytyneet. Tiedämme siis, että on olemassamuuttujia jotka vaikuttavat työllistymiseen mutta joitameillä ei ollut mahdollisuutta käyttää, ja nämä saattaisivatmuuttaa testin tuloksen merkitseväksi.PäätelmätTutkimuksen tavoitteena oli selvittää aktivointisuunnitelmienlaadinnan vaikutusta työllistymiseen.Selvitimme myös havainnoivan tutkimuksen harhanlähteitäja niiden kontrollointimahdollisuuksia. Tilastotieteellisestiharhattomin tapa tarkastella työllistymistäolisi ollut satunnaistettu koetilanne, jolloinmyös kausaalisuhteeseen vaikuttavat piilevät tekijättasapainottuisivat. Tämä oli tutkimuskysymyksenpuitteissa käytännössä mahdotonta. Havainnoivissaasetelmissa on otettava huomioon käsittelyyn valikoituminen,joka aktivointisuunnitelmien tapauksessaoli merkittävää. Vertailuryhmät kaltaistettiin valikoitumisenperusteella, jonka jälkeen ne eivät eronneethavaittujen taustamuuttujien suhteen.Aikaisempien tutkimusten perusteella voidaansanoa aktivointisuunnitelmien laadinnalla olevanhyvinvointia lisääviä vaikutuksia. Kuntouttavan työtoiminnanohjausryhmän muistiossa todettiin, ettälaki kuntouttavasta työtoiminnasta ja lain aiheuttamattoimenpiteet vahvistivat viranomaisyhteistyötä,ja että kuntouttavasta työtoiminnasta tuliväline työttömien elämänhallinnan parantamiseksi(Kuntouttavan työtoiminnan ohjausryhmä 2004,10). Kuitenkaan tässä katsauksessa esiteltyjen tulostenmukaan aktivointisuunnitelmilla ei todettuolevan merkitsevää positiivista vaikutusta pitkäaikaistyöttömientyöllistymiseen seurantavälillä niin,että heidän työllistymisensä olisi ylittänyt muidenpitkäaikaistyöttömien työllistymisluvut. Tämän aineistonvalossa lain työllistämistavoitteet eivät oletoteutuneet.Tulokset sopivat yhteen aikaisempien tutkimustenkanssa. Jatkotutkimuksissa olisi mielenkiintoista selvittääaktivointisuunnitelmien työllistämisvaikutuksiaesimerkiksi geneettisen kaltaistuksen avulla, kutenHämäläinen ja Ollikainen (2004) ovat tehneet aktiivisentyövoimapolitiikan interventioiden vaikutustenselvityksessä.Koska saatu testitulos oli kuitenkin herkkä piilevänharhan olemassaololle, olisi aineistoon hyvä saadamukaan ainakin sosiaalisia ongelmia ja mahdollisestiepävirallisten suhteiden puuttumista kuvaavia muuttujia.Tilastollisesti on mahdollista vain osoittaa havaitsemattomientekijöiden mahdollinen vaikutus, muttaei arvioida onko niitä todella tai mitä ne voisivat olla.Testauksen sensitiivisyydestä johtuen tuloksia onkintulkittava varauksella.304

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)KirjallisuusAh o, S. & Ko p o n e n , H. (2007). Työvoimapoliittisiin toimenpiteisiin osallistuneiden seuranta 2. Tutkimus rekisteriaineisosta vuosilta2002-2005. Helsinki: Työministeriö, työpoliittinen tutkimus 324.Ah o, S. & Ku n t t u, S. (2001). Työvoimapoliittisten toimien vaikuttavuuden tutkiminen rekisteriaineistojen avulla. Menetelmäkehittelyäja 1994–1997 toteutettuja toimia koskevia tuloksia. Helsinki: Työministeriö, työpoliittinen tutkimus 233.Al a-Ka u h a l u o m a , M., Ke s k i ta l o, E., Lin dq v i s t, T. & Pa r p o, A. (2004). Työttömien aktivointi. Kuntouttava työtoiminta – lain sisältöja vaikuttavuus. helsinki: Stakes, tutkimuksia 141.Hä m ä l ä i n e n, K. (1998). Aktiivinen työvoimapolitiikka Suomen työmarkkinoilla. Taloustieteen näkökulmia ja tutkimustuloksia. Helsinki:Työministeriö, työpoliittinen tutkimus 192.Hä m ä l ä i n e n, K., Ny k y r i, E., Uu s i ta l o, R. & Vu o r i, J. (2007). Ovatko vaikuttavuusarviot kohdallaan. Esimerkkinä työnhakukoulutus.Hel s i n k i: Ty ö m i n i s t er i ö, t yöp oliit tin e n t u t k i m u s 329.Hä m ä l ä i n e n, K. & Ollikainen, V. (2004). Differential effects of active labour market programmes in the early stages of youngpeople’s unemployment. Helsinki: Valtion taloudellinen tutkimuskeskus, tutkimuksia 115.Hä m ä l ä i n e n, K. & Tu o m a l a , J. (2006). Työvoimapoliittisten toimenpiteiden vaikutusten arviointi. helsinki: Työministeriö, työpoliittinentutkimus 315.Ka n a n e n, P. (2003). Kannustuksen ongelmat ja haasteet. Teoksessa Kannustavan sosiaaliturvan haaste. Helsinki: Sosiaali- jaterveysministeriön selvityksiä 2003:5.Ku n t o u t ta v a n t y ö t o i m i n na n o h j au s r y h m ä (2004). Kuntouttavan työtoiminnan ohjausryhmän muistio. helsinki: Sosiaali- jaterveysministeriön työryhmämuistioita 2004:10. Helsinki.Ro s e n b a u m , P.R. (1995). Observational Studies. New York: Springer-Verlag.Ro s e n b a u m , P.R. & Ru b i n, D.B. (1983). The central role of the propensity score in observational studies for causal effects. Biometrika,70, 41–55.Ru b i n, D.B. (1977). Assignment to Treatment Group on the Basis of a Covariate. Journal of Educational Statistics, 2, 1–26.Ru b i n, D.B. (1997). Estimating Causal Effects from Large Data Sets Using Propensity Scores. Annals of Internal Medicine, 127,757–763.Tu p o 2 -t y ö r y h m ä n mietintö (2006). Väyliä työhön. Helsinki: Työministeriö, työhallinnon julkaisu 361.katsauksia ja keskustelua305

LECTIO PRAECURSORIAVuosituhannen vaihteessa käytyäjohtamista koskevaa keskusteluahallitsivat pohdinnat tiedon jaosaamisen merkityksestä organisaatioidenmenestykselle. Monessaorganisaatiossa nähtiin strategistenmuutosten onnistumisen edellyttävänpanostamista henkilöstönkehittämiseen. Edelleen oli kuitenkinvallalla vanha ajattelutapa, jonkamukaan osaamisen johtaminentarkoitti työtehtävien edellyttämänosaamisen määrittelyä ja tarvittavan koulutuksen jaopiskelumahdollisuuksien järjestämistä.Pitkän historian omaavaa Helsingin puhelinyhdistystäoltiin 1990-luvun lopulla muuttamassa pörssiyhtiöElisaksi, joka suuntautui perinteisten puhelinyhteyksiensijasta nopeasti kasvaville data- ja mobiiliyhteyksienmarkkinoille. Henkilöstöllä oli paljon uutta opittavaatuote- ja palvelutarjonnan nopeasti laajentuessa. Elisanhenkilöstön kehittämisyksikkö halusi käyttöönsä uudenlaisenosaamisen johtamismenetelmän. Tutkimuksenikäynnistyi kehittämishankkeella, jossa pyrittiinvastaamaan tähän haasteeseen.Rakensin uudeksi osaamisen johtamisen välineeksikompetenssilaboratorion menetelmän, soveltaenTyöelämän tutkimus Heli – Arbetslivsforskning Ahonen 3/2008 (6. vsk.)Oppimisen kohteenja oppijan vastavuoroinenkehitys:teleyrityksen asiakaspalveluntyöyhteisöjenoppimiskäytäntöjenuudistaminen osanateknologis-taloudellistakumousta*muutoslaboratorion periaatteita.Siinä työyhteisön jäsenet analysoivatyhdessä työtoimintansahallinnan ajankohtaisia haasteitaja kehittävät ratkaisuja niihin vastaamiseksi.Kokeilin menetelmääkymmenen työyhteisön kanssavuosina 1999–2000 ja videoinkehittämisprosessit tutkimusaineistoksi.Neljän asiakaspalveluahoitaneen työyhteisön kompetenssilaboratorioprosessitmuodostavattutkimukseni pääaineiston.Väitöskirjani artikkeleissa raportoidut analyysit tästäaineistosta toivat esiin sen, miten Elisan asiakaspalveluhenkilöstöntyön murros kyseenalaisti vakiintuneitaosaamisen kehittämisen muotoja. Työyhteisöjenitselleen kehittelemien uusien oppimiskäytäntöjentarkastelu herätti kysymyksen, onko työhön liittyväoppiminen muuttumassa.Osaamisen johtamista koskeva tieteellinen keskustelutarjoaa tähän kysymykseen kielteisen vastauksen:oppiminen ei voi olla muuttumassa, sillä se on ihmisyksilölleominainen universaali psykologinen prosessi. Totesin,että tämä käsitys oppimisesta johtaa osaamisen johtamisentarkastelussa paradoksaaliseen tilanteeseen.OSAAMISEN JOHTAMISENTARVE: KOHDE: MENETELMÄT:Uuden osaamisentuottaminenkilpailutekijänänykyisessä teknistaloudellisessakehitysvaiheessaOsaaminen yksilöidenominaisuutena,oppiminen historiallisestimuuttumattomana,spontaaninaprosessinaAsiantuntijoidentarjoamat osaamisenjohtamisenvälineetTUTKIMUSKYSYMYSTYÖYHTEISÖN OPPIMIS-TA JA TOIMIJUUTTA KOS-KEVA UUSI TEOREETTI-NEN TULKINTA?KÄYTÄNNÖNONGELMAKuva 1.* Heli Ahosen kasvatustieteen väitöskirja Oppimisen kohteen ja oppijan vastavuoroinen kehitys: teleyrityksen asiakaspalveluntyöyhteisöjen oppimiskäytäntöjen uudistaminen osana teknologis-taloudellista kumousta tarkastettiin Helsingin yliopistossa23.8.2008 (Kasvatustieteen laitoksen tutkimuksia 218).306

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Osaamisen nähdään nousseen johtamisen huomionkeskiöön tekniikassa ja taloudessa meneillään olevanhistoriallisen muutoksen vuoksi. Uuden osaamisentuottaminen – eli oppiminen – ymmärretään kuitenkinhistoriallisesti muuttumattomaksi prosessiksi, jonkaluonne ei riipu siitä, mistä oppimisen haasteet nousevat.Koska oppiminen on yksilöllinen, spontaani prosessi,joka itsessään ei muutu vaikka opitaankin uusiaasioita, oppijat eivät myöskään voi yhdessä muuttaaoppimistaan. Tämän käsityksen perusteella päädytäänNonakan ja Takeuchin tapaan siihen, että uuden osaamisenkehittymistä ei voida johtaa, sille voidaan vainluoda edellytyksiä. Kuitenkin oppimisen johtamiseentarjotaan menetelmiä.Pyrin tutkimuksellani vastaamaan seuraavaan, paradoksienvirittämään tutkimuskysymykseen: Mitennämä oppimista ja toimijuutta koskevien käsitystenristiriitaisuudet voidaan ylittää? Rakennan työssänisellaista uutta teoreettista tulkintaa työyhteisön oppimisestaja toimijuudesta, joka vastaisi tämänhetkisiinosaamisen johtamisen haasteisiin. Sitä varten olenanalysoinut syitä, joiden takia oppiminen on työssäuudella tavalla tärkeää, sekä muutosta, joka oppimisenkohteissa on tapahtumassa. Pyrin uuden teoreettisentulkinnan avulla ratkaisemaan myös sen käytännöllisenongelman, joka aikanaan käynnisti tutkimukseni: millaisellamenetelmällä nykyisessä teknis-taloudellisessamurroksessa elävä palveluyritys voi hallita työn osaamisvaatimustenjatkuvaa muutosta?Uudessa teoreettisessa tulkinnassani hylkäänoletuksen oppimisprosessien historiallisesta muuttumattomuudestaja korostan oppimisen kulttuurisestivälittynyttä ja siksi historiallisesti muuttuvaaluonnetta. Aineistoni osoittaa työyhteisöjen muuttaneenoppimistaan, toisin sanoen kehitelleen uudenlaistenoppimistekojen muodostamia käytäntöjä.Oppimiskäytännön käsite ja Juha Pihlajan väitöstutkimuksessaankehittelemä oppimisjärjestelmänkäsite suuntaavat huomion kohteellisiin oppimistekoihinsekä välineisiin ja yhteistoimintaan, joilla netoteutetaan. Näiden käsitteiden avulla voi näin ollentarkastella työhön liittyvää oppimista historiallisestimuuttuvana asiana, joka on muutettavissa kehittämällävälineitä ja yhteistoimintaa.Kun oppiminen ymmärretään tällä tavalla, sitä eivoi tutkia tarkastelemalla vain olemassa olevia käytäntöjä.Tutkimuskysymykseeni vastaaminen edellyttäätiedon hankkimista muutosprosessista, jokaon vielä kesken. Tarvitaan tietoa siitä, mitä uutta onkehkeytymässä ja miksi tämä uusi on välttämätöntä.Pyrin siis tutkimuksessani kartoittamaan oppimisenmuutoksen syitä ja suuntia.Tietoliikenneyritys Elisa oli hyvä tutkimuskohdetähän tarkoitukseen, sillä uusi digitaalinen tieto javiestintä on avaintekijä siinä syvällisessä taloudellisentoiminnan muutoksessa, jota elämme. Teknologistenkumousten historiaa analysoineen Carlota Perezinmukaan tällaisissa muutoksissa on aina ollut kaksivaihetta. Alkuvaiheessa uusien innovaatioiden taloudelliseenmerkitykseen uskovat sijoittajat etsivätnopeita voittoja osakemarkkinoilla ja mahdollistavatnäin sijoituksillaan uuden teknologian leviämisenkannalta keskeisten toimialojen voimakkaan kasvun.Alan yritykset ovat aluksi ”tarjontatyöntöisiä” eli neluovat uusia markkinoita tarjoamalla uusiin innovaatioihinperustuvia tuotteita. Ne kehittelevät uudenlaisiatuotantotapoja ja levittävät innovaatioista tietoa, jokapohjustaa kuluttajakunnan kasvua. Kehitys ei kuitenkaanetene samassa tahdissa osakkeiden arvon nousunkanssa ja syntyy pörssikupla, jonka puhkeaminen merkitseekäännettä uuden talouden kehityksen toiseenvaiheeseen. Uuteen tieto- ja viestintäteknologiaanperustuvan liiketoiminnan kohdalla tämä tapahtui Perezinmukaan kun NASDAQ-osakkeiden arvo romahtivuonna 2000. Sen jälkeen teknologian kehitystä onrahoitettu tuotantopääomalla, jota koskevat päätöksetperustuvat pitkäjänteisempiin suunnitelmiin. Samallakehityksen painopiste on siirtynyt innovaatioiden tarjonnastakysynnästä lähtevään, teknisiä ja palveluinnovaatioitayhdistelevään kehittämiseen. Tässä vaiheessaICT on alkanut uudistaa toimintoja käänteentekevästikaikilla toimialoilla.Voimme siis olettaa, että yli satavuotias puhelinyhdistys,joka vuosituhannen vaihteessa tempautui mukaanteknologis-taloudellisen kumouksen kärkialankehitykseen, koki oppimisen muutoshaasteen ensimmäistenjoukossa. Tutkimukseni artikkelien löydöksetvahvistavat tämän: asiakaspalvelussa toimivien työyhteisöjenoppimisen kohde oli muuttunut. Ristiriitauudenlaisten oppimisen kohteiden ja vakiintuneidenoppimiskäytäntöjen välillä kärjistyi nopeasti. Ristiriidankärjistyminen koettiin lisääntyneinä vaikeuksinahallita asiakastyötä. Työyhteisöjen kompetenssilaboratoriossakehittelemät uudet oppimiskäytännöt olivatyrityksiä ratkaista tätä ristiriitaa.Tämä ristiriita, joka syntyi tuote- ja palveluvalikoimandynaamisesta kehityksestä, on uuden teoreettisentulkintani tärkein lähtökohta. Jos emme analysoioppimisen kohteen muutosta, näemme vain ristiriidanseurauksia ja ratkaisuyrityksiä, mutta emme niidensyitä. Kehityslinjoja visioivissa tutkimuksissa tapahtuuusein juuri niin: havaituista uusista piirteistä tehdäänempiirisiä yleistyksiä tulevan kehityksen suunnista.Omassa tutkimuksessani pyrin sen sijaan rakentamaanteoreettisen yleistyksen työyhteisön oppimisen ja toimijuudenmuutoksen kannalta olennaisista yhteyksistä,joihin vaikuttamalla osaamista voidaan johtaa. Elisankehittämishanketta käynnistettäessä professori YrjöEngeström esitti, että osaamisen johtamisessa ollaansiirtymässä toisen sukupolven ratkaisuihin, joissa kiinlectiopraecursoria307

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)lectio praecursoriaOSAAMISEN JOHTAMISEN KOHDE:työyhteisön oppiminen kehittyvänliiketoiminnan yhteisenä hallintananitetään huomiota yhteisöjen ja verkostojen kykyyntuottaa uutta tietoa toiminnassaan. Tämä muutostakoskeva ajatus on toiminut tutkimuksessani työhypoteesina,jota olen täsmentänyt empiiristen löydösten jateoreettisen analyysin avulla. Tuloksena on oppimisen jatoimijuuden muutosta koskeva uusi teoreettinen malli.OppimisjärjestelmänuudistaminenKuva 2.OppimiskäytäntöjenuudistaminenEXPANSIIVINENOPPIMINENMÄÄRITELTYOPPIMINENTOIMINNAN JAOPPIMISEN KOHDE:uuden teknologiantuotteet, palvelu jaliiketoimintaOppimisen kohteenuudelleen konstruointiOppimisen kohteenmuutosvaiheenristiriidatETSIVÄOPPIMINENUuden tulkinnan ydin on näkemys oppimisen kohteenja oppijan vastavuoroisesta kehityksestä, jota välittäväterilaiset oppimisen muodot ja oppijoiden yhteisentoimijuuden kehitys.Uuden teknologian tuotteita ja palveluja tarjoavayritys tarvitsee osaamisen johtamista, koska se kilpaileetiedolla ja asiakasherkkyydellä nopeasti kehittyvälläalalla. Innovaatioilla kilpailu merkitsee, että tuotteetja palvelut kehitellään ja viimeistellään osittain vastakun ne on tuotu markkinoille. Oppimista ei tällaisissaolosuhteissa voi tarkastella massatuotannossa vakiintuneellatavalla, eli eri tehtävissä toimivien yksilöidenkoulutustarpeiden perusteella. Oppimisen kohteetnousevat nopeassa tahdissa yhteisen toiminnan hallinnanhaasteista. Haasteita luovat sekä tuotteiden japalvelujen uudistuminen että asiakaskunnan muutokset.Teknologisesti uusimpia tuotteita kysyvät ensinasiantuntevat edelläkävijät, joiden palvelu asettaa erilaisiavaatimuksia kuin samaa tuotetta sen yleistyttyäostavat asiakkaat, jotka eivät tunne teknologiaa eivätkäole siitä kiinnostuneita. Tuote- ja palveluvalikoiman jaasiakasryhmien toistuvien muutosten hallitsemiseksiasiakaspalvelun työntekijät tarvitsevat käsitteellisiävälineitä, joilla voidaan eritellä teknologian elinkaariaja liiketoiminnan muutossyklejä.Kompetenssilaboratoriossa työyhteisölle tarjottiinkäsitteellisiä välineitä, joilla muuttunut oppimisenkohde sekä ristiriita sen ja olemassa olevien oppimiskäytäntöjenvälillä saatiin näkyväksi. Näin työyhteisösaattoi etsiä uusia tapoja vastata oppimisen haasteisiin.Toiminnan rakenteiden muuttaminen muuttaa myöstoimijuutta, koska sitä määrittäneet rakenteet kyseenalaistuvat.Kompetenssilaboratoriossa työyhteisöjenuudenlainen toimijuus ylitti massatuotannon oppimisjärjestelmilleluonteenomaisen työnjaon, joka eriyttääoppimisen suunnittelijoiden ja oppijoiden tehtävät toisistaan.Tutkimukseni havainnot viittaavat siihen, ettäkompetenssilaboratoriossa syntynyt tilapäinen yhteisentoimijuuden muoto, jota nimitän kehittämisyhteisöksi,ei palaudu intervention jälkeen takaisin aiemmanoppimista koskevan työnjaon puitteisiin, koska työntekijöidenoppimisen kohde muuttuu jatkuvasti ja hejoutuvat itse määrittämään sitä.Massatuotannon aikakaudella, kun oppimisen kohteiksion voitu määrittää pitkään samana pysyvien tehtävienhallinta, oppimisen tutkimus on suuntautunutauttamaan asiantuntijoita koulutuksen suunnittelussa.Teoreettisen tulkintani mukaan tällainen ulkoapäinmääritetty oppiminen, niin kuin Klaus Holzkamp sitäkutsuu, on vain yksi vaihe työyhteisön oppimisessasilloin, kun oppimisen kohteena on kehittyvä liiketoiminta.Nopeasti kehittyvän teknologian parissa toimivanpalveluyrityksen asiakaspalvelijoiden oppimista ontarkasteltava suhteessa sekä teknologian muutokseen308

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)lectio praecursoriaVäistymässä olevan teknologis-taloudellisen paradigmanmukaisessa osaamisen johtamisessa oppiminenymmärretään universaaliksi prosessiksi. Johtamismenetelmissäkeskitytään erittelemään yksilöiden osaamisenja työtehtävien vaatimusten välistä suhdetta.Suhde saatetaan tasapainoon koulutuksen avulla. Kunerikoistuneet asiantuntijat suunnittelevat tällä tavallahenkilöstön koulutusta, he vievät samalla työntekijöiltäja yhteisöiltä mahdollisuuden itse tunnistaa oppimisenristiriitoja ja luoda vastaukseksi uudenlaisia oppimiskäytäntöjä.Vakiintunut työnjako määrittää ratkaisevastiyksilöiden ja yhteisöjen oppimista ja toimijuutta.Tulkintani mukaan digitaalisen tieto- ja viestintäteknologiantyöelämässä käynnistämät muutokset johtavatsiihen, että oppiminen kytkeytyy kasvavassa määrintyöntekijöiden ja työyhteisöjen toimijuuden kehitykseen.Oppiminen tulee nähdä kohteelliseksi toiminnaksi,jossa oppijan ja oppimisen kohteen muutos vaikuttavatvastavuoroisesti toisiinsa. Tätä vastavuoroistakehitystä välittävät oppimisen välineet ja säännöt. Siksiosaamisen johtamisessa on keskityttävä, tehtävienvaatimusten ja yksilöiden osaamisen suhteen sijasta,oppimisen edellyttämän toimijuuden luomiseen.Kompetenssilaboratorio oli osaamisen johtamisentoisen sukupolven menetelmäkokeilu. Kokeilu osoitti,että työyhteisön toimijuuden kehitystä voidaan tukeaniin, että yhteisön suhde omaan oppimiseensa muuttuu:tutkimieni asiakaspalvelun työyhteisöjen oppimineneteni olemassa olevien oppimiskäytäntöjenkyseenalaistamisesta, uutta kohdetta etsivän oppimisenkautta ekspansiiviseen, uusia rakenteita luovaanoppimiseen. Kompetenssilaboratorion prosessissa kyseenalaistettiinajoittain myös organisaation vallitsevaaoppimisjärjestelmää, mutta tuolloin käytettävissäni eiollut välineitä, joilla oppimisjärjestelmä olisi voitu ottaayhteisen tarkastelun kohteeksi. En siksi voinut tukeatällaista uudistustyön laajenemista, joka olisi tuonutsen lähemmäksi yrityksen strategista johtamista. Tutkimuksenion kuitenkin tuottanut käsitteet ja periaatteet,joiden avulla tällainen askel voidaan toteuttaa.310

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)KIRJASTOTämä artikkelikokoelmaon syntynyt monitieteisentutkimus- ja kehittämistyöntuloksena.Kirjoittajia on ydistänytintressi työn ja perheenyhteensovittamisenkysymyksiin niin makrokuinmirkotasolla. Kirjantaustalta löytyy Eroopan sosiaalirahastonrahoittama tutkimus- jakehityshanke ”Oppimisverkostottyön ja perheen tasapainon rakentajina”,johon kaikki teoksen kirjoittajatovat osallistuneet. Työn japerheen yhdistämisen kysymyksiätarkastellaan teoksen alkupuolellayhteiskunnallisesta näkövinkkelistä(mm. perhevapaat) siirtyen loppuakohden mikrotasolle (mm. työyhteisöjenkehittäminen).Teoksen ensimmäisessä artikkelissa(Haataja) esitelläänmielenkiintoista tilastotietoavanhempainvapaiden ja päivähoitojärjestelmänkehittymisestä janykytilasta Pohjoismaissa. Tutkimuksestaselviää, että vaikkaSuomi on joidenkin vapaidenjärjestämisessä ollut edelläkävijä(mm. isien perhevapaat), on niidenjatkokehittäminen esimerkiksi erilaistenperhemuotojen tarpeisiinjäänyt vähälle huomiolle ja ehdotetutmuutokset ovat olleet liianvaikeaselkoisia kansalaisille. Toinenartikkeli (Pylkkänen) tarkasteleehoiva-aikaa oikeudellisesta näkökulmastamuun muassa suhteessatyöaikalakeihin ja perhevapaisiin.Johtopäätöksenä esitetään, ettäsuomalaisena mallina erottuu hoivaoikeuksienalisteisuus ansiotyölle,jossa sosiaalietuudet ja palvelutARTIKKELEITATYÖN JA PERHEENYHTEENSOVITTAMISESTAAnna-Maija Castrén (toim.)Työn ja perheen tasapaino:sääntelyä, tutkimusta ja kehittämistä.Helsinki, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 2007. 186 s.ovat toki olemassa, mutta joitaolisi kehittävä muun muassa sukupuolenkannalta tasa-arvoisempaansuuntaan. Kolmannessa artikkelissa(Eräranta & Känsälä) selvitelläänminkälaista tutkimusta työn ja perheenyhteensovittamisen alueellaon tehty eri tieteenaloilla. Tämäon teoksen teoreettisin artikkeli,jonka lopussa esitetään, että aihealueentutkimus on kehittynytentistä monimenetelmällisempäänsuuntaan, mutta toisaalta tiettyjenryhmien (mm. yrittäjät) ja alueiden(mm. vapaa-aika) tutkimus on edelleenvalitettavan vähäistä.Neljäs artikkeli (Niemistö)lähestyy työn ja perheen yhdistämistäeri intressiryhmien näkökulmasta,jossa osallisena ovatyhtäältä tasa-arvonäkökohdat sekäperhepolitiikka ja toisaalta yritystenintressit. Loppupäätelmänä on,että eri intressiryhmien, poliittistenagendojen ja ideologioidenristiriidoilta ei voida täysin välttyä.Artikkelissa peräänkuulutetaantutkimusta, joka arvioisi perhepolitiikanvaikutuksia yrityksille jatoisin päin. Viidennessä artikkelissa(Poikolainen) otetaan lähtökohdaksidiskurssianalyysi työn japerheen vuorovaikutuksen tutkimiseenja todetaan, että aihealueendiskurssi on liian ongelmakeskeistäainakin lapsiperheiden näkökulmasta.Johtopäätöksenäesitetään, että työn japerheen yhteensovittaminennäyttäytyy ongelmallisena– vaikka se eiole kansallinen ongelma –koska diskurssissa ei otetariittävästi huomioonelämäntilanteiden ja työorganisaatioidenerilaisuutta. Kuudennessaartikkelissa (Castrén)tarkastellaan työn ja perheeenvuorovaikutusta perhemuotojenerilaistumisen kautta jokapäiväistensosiaalisten suhteiden näkövinkkelistä(verkostotutkimus).Johtopäätöksenä on, että ”perheellisyys”– olipa perhemuoto millainentahansa – on niin vahvaa, ettäse ulottuu moniin elämänalueisiin,eikä kategorinen jako työhön japerheeseen ole mielekäs, koskaeri elämänalueet värjäävät vahvastitoisiaan muun muassa rooliverkostojenkautta.Seitsemännessä artikkelissa(Tast) otetaan sosiaalipedagoginennäkökulma aiheeseen, jota lähestytäänosallistavan toimintatutkimuksen(ns. Perhevoimala-hanke)kautta. Artikkelissa kuvataan seikkaperäisestikehittämishankkeenavulla, kuinka sosiaalipedagogiikkaja toimintatutkimus sopivat hyvin(monitieteisesti ja asiantuntevasti)toteutettuna tämän aihepiirinkehittämishankkeisiin. Kahdeksannessa(Marjanen) artikkelissaesitellään, miten tämän kirjantaustalla oleva oppimisverkostothankesidottiin ammattikorkeakoulunopetukseen. Tällainen niinsanottu hankeopetus nähdäänerittäin hedelmällisenä vaihto-311

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kirjastoehtona ammattikorkeakoulujenopetustarjonnassa. Yhdeksännessäartikkelissa (Piensoho) lähestytääntyön ja perheen vuorovaikutustaperhesystävällisen työpaikan kannalta.Johtopäätöksenä esitetään,että työpaikkojen on itse luotavaperhemyönteinen ilmapiiri jakäytännöt, ja vaikka jotain yleisiäsuosituksia voidaan tarjota, semikä toimii yhdellä työpaikalla, eivälttämättä toimi toisella.Kaiken kaikkiaan kirjassa esitelläänkattavasti yhteiskuntatieteellisestiorientioitunutta työnja perheen vuorovaikutuksentutkimusta ja keskusteluja. Teoksellaon paljon annettavaa alanasiantuntijoille (mm. poliitikot,työelämän kehittäjät, henkilöstöjohtajat,tutkijat), mutta asioihin jakeskusteluihin vihkiytymättömälle(tavalliset isät, äidit) teos voi ollaliian raskas, teoreettinen tietopaketti.Artikkelikokoelmien yksiheikkous on se, että usein luvutjäävät toisistaan irrallisiksi, koskaniillä on eri teemat ja usein myöseri kirjoittajat. Tässäkin olisin kaivannutkokoavaa loppukappaletta,jossa olisi vedetty yhteen, mitänämä kaikki yhdeksän artikkeliatodella sanovat työn ja perheenyhteensovittamisen nykytilasta jatulevaisuudesta. Ainakin minullevälittyi kuva varsin monimuotoisestaja -tieteisestä aihealueesta,jonka kaikkien osasten selvittelyvaatii tulevaisuudessa nykyistämonitieteisempää lähestymistapaaja ajan hermolla pysymistä.Saija Mauno312

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kirjastoTyön joustoista on tullutyksi väline hallita nopeitamuutoksia ja turvata yrityksentai organisaationtuloksellisuus ja tuottavuusniin tavara- kuinpalvelutuotannossa. Tietotyötätekeville joustotilmenevät muun muassatyön ja työpaikan rajojen hämärtymisenä.Millaista hajautettu ja liikkuvatietotyö on? Kuinka hajautettua jaliikkuvaa tietotyötä voidaan tukeaniin tuottavuus kuin hyvinvointihuomioiden? Helsingin teknillisenkorkeakoulun tutkijaryhmä onselvittänyt näitä kysymyksiä laajaantutkimusprojektiin pohjautuvassakirjassaan Distributed and MobileWork. Tutkijat tarkastelevat kuinkatietotyötä tehdään erilaisissa tilanteissaja konteksteissa: fyysisissä,virtuaalisissa ja sosiaalisissa tiloissa.Työn hajautuminen ja liikkuvuuson lisääntynyt, mikä kuvaa nykyistäja tulevaa tietotyötä. Matti Vartiainenkirjoittaa tästä ilmiöstä kirjanensimmäisessä luvussa ja pyrkiivakuuttamaan, että kyse on todellisestamuutoksesta. Hän eritteleehajautetun, liikkuvan ja monipaikkaisentyön käsitteitä sekä esitteleeuuden työn piirteitä tilastojenja kahden tapausesimerkin kautta.Tilastojen valossa etäältä tehtyyhteistyö on yleisempää kuin perinteinenkotona tehtävä etätyö.Noin puolet työvoimasta tekeehajautettua virtuaalista työtä.Euroopassa etätyötä (telework)teki vuonna 2002 13 prosenttiatyöntekijöistä ja Suomessa – Työterveyslaitoksenkolmen vuodenUUSI TYÖ – PERINTEISETKEHITTÄMISEN RATKAISUT?Matti Vartiainen, Marko Hakonen, Satu Koivisto,Petri Mannonen, Mika P. Nieminen,Virpi Ruohomäki & Anni Vartola:Distributed and Mobile Work. Places, People and Technology.Helsinki, Otatieto 2007. 270 s.välein tekemän Työ ja terveys-haastattelututkimuksen mukaan– vuonna 2003 10 ja vuonna 200615 prosenttia.Jo käsitemäärittely ja ilmiönesiintyvyyden kartoittaminentuovat esiin sen kuinka monipolvisestaja vaikeasti hahmotettavastatyön käsitteellistämisestä lopultaon kysymys. Niin työtoimintojenhajaantumista/hajauttamista kuinliikkuvuuttakin voidaan tarkastellauseilla eri tasoilla ja erilaisistalähtökohdista. Erilaisissa fyysisissätiloissa työskentelyn etuja jahaittoja niin yksilön kuin organisaationkinnäkökulmista analysoidessaankirjoittaja valitsee kantavaksirakenteeksi työn tekemisentarkastelun systeeminä.Tämä yleinen ”heuristiikka”kulkee läpi koko kirjan. Työtätarkastellaan toimintasysteeminä.Aktiivinen tavoitteeseen suuntautunuttoiminta toteutuu objektiorientoituneestija kommunikatiivisestiyhteistyössä muiden kanssajaettuun päämäärään tähdätentietotekniikkaa apuna käyttäen.Mielenkiintoista luettavaaon kirjoittajan analyysi useassapaikassa työskentelyn toteutumisesta.Tietotyöntekijän työnluonnetta kuvataan yksin, virtuaalisestija kasvokkain työskentelynulottuvuuksilla. Lisäksiverkottuneen tietotyönkommunikaatiota valotetaansynkroniteetin,työskentelymenetelmienja työvälineiden näkökulmista.Tekstissä tulee esilletietotyön kognitiivinenja sosiaalinen vaativuus.Noin puolet työstä on keskittymistävaativaa ajattelu- ja luomistyötä.Työn luonteeseen kuuluu huomionjakautuminen moniin asioihin japrojekteihin. Työtä kuvaa herkeämätönkeskittymisen vaatimus jatyön moninaisuudesta, hajautuneisuudestaja liikkuvuudesta seuraavatmonet keskeytykset. Tämäasettaa erityisiä haasteita liikkuvaatyötä tekevälle, vaihteleville työympäristöille,informaatioteknologisilletyövälineille ja organisaatioidentoteuttamalle työn suunnittelulleja tukemiselle.Kirjoittajan mukaan näyttäisiolevan mahdollista yhdistää yrityksentuottavuusvaatimuksia jatyöntekijöiden työhyvinvointia jatyötyytyväisyyttä ylläpitävät toimintatavattukemalla liikkuvaa virtuaalistatyötä ja yhteistyötä. Tämäedellyttää vielä varsin alkeellistenja vaatimattomien virtuaalistentilojen kehittämistä sekä organisaationuusien työkäytäntöjen luomista,missä johtaminen ja esimiestyöasettuvat merkittävään asemaan.Erääksi keskeiseksi kysymykseksihajautetun virtuaalisen ja jossainmäärin liikkuvankin työn osaltaasettuu se, voidaanko fyysinen läsnäolotavalla tai toisella korvata?Toisessa pääluvussa Anni Vartolatarkastelee yhteistyöverkostossa313

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kirjastotyöskentelevän liikkuvan tietotyöntekijänkokemusta fyysisestätyöympäristöstä. Keskeisenä teemanaon subjektiivisesti arvioitutuottavuus. Vartola tutkii mitenhajautetun työn ympäristölle asetetutvaatimukset poikkeavat perinteisemmintoteutetun työn ympäristöstä.Tunnistamisen kohteenaovat hajautetun työn tehokkuuttatukeviksi ja sitä haittaaviksi koetutympäristön piirteet.Monipuolisen aineiston kauttakirjoittaja päätyy toteamukseen,että työpaikka on holistinen yksilöllinenkokemus. Näin ollen työpaikkasuunnittelunon lähdettäväyhteistyökyllästeisessä tietotyössäkaikkein perustavimmista kysymyksistä.Mitä yksilö tarvitsee,jotta hän pystyy suoriutumaantehtävistään mahdollisimman hyvinja tehokkaasti? Mitä tarvitaan, jottayksilöt voivat työskennellä yhdessäniin tuottavasti kuin mahdollista?Nykypäivän suunnittelu näyttäisikuitenkin tämän aineiston mukaanseuraavan traditionaalista linjaaja keskittyvän enemmän sellaisiinorganisaation tavoitteisiin kuinliiketoimintaprofiili, taloudellisetrajat, kontrolli ja johtaminen.Marko Hakonen, Satu Koivistoja Virpi Ruohomäki pohtivatprojektin aineiston pohjalta hajautettuunyhteistyöhön ja organisointiinliittyviä haasteita. Heidänhuomionsa kohteena ovat hajautetustija liikkuvasti työskentelevänryhmän vuorovaikutusdynaamisetilmiöt sekä organisaation työpaikkasuunnittelumuutostilanteissahajautettuun ja liikkuvaan työskentelyynsiirryttäessä. Hajautetunryhmän tai paremminkin tiiminjäsen kuvataan yksityisyrittäjäksi,joka ratsastaa erityisosaamisalueellaankohti projektissa hänelle määrittynyttäosatavoitetta. Kirjoittajatpohtivat havaintoaan hajautettujentiimien odotettua huonommastatoimivuudesta ja nostavat esiinoleellisen kysymyksen siitä, etteiperinteinen yhteen paikkaan suunniteltutiimityö ehkä taivukaanoptimaalisesti hajautetuksi ja liikkuvaksityöksi.Organisaatiot tarvitsevatosaamista ja välineitä tukeakseenhajautettua ja liikkuvaa työtä tekeviäja siihen siirtyviä. Muutoksenhallinnan keskeiseksi elementiksinostetaan perinteinen osallistuvasuunnittelu työn puitteista päätettäessä.Oleellista siirtymässäon päästä kiinni tietotyöntekijäntyön sisältöihin ja sieltä nouseviinrakenteellisen sekä muun tuentarpeisiin. Eteenpäin päästään työnanalyysin kautta. Junaa vetävätjohtaminen ja esimiestyö. Eritotenon aktivoitava yhteistyötä henkilöstöjohtamisen,tietohallinnon jaliikkeenjohtamisen välillä.Tietotekniikka mahdollistaa hajautetunja liikkuvan työn. Edelleenon kuitenkin paljon toivomisenvaraa siinä kuinka hyvin teknologisetvälineet ja järjestelmät tukevathajautettua ja liikkuvaa tietotyötä.Mika P. Nieminen ja Petri Mannonentoteavat artikkelissaan tietotyöhöntarkoitettujen välineiden jajärjestelmien kehittämisen olevanvoimakkaasti tuottajanäkökulmastaohjautunutta. Tästä seuraa välineenja tietotyötekijän persoonallisentyöprosessin yhteensovittamisenongelma. Standardijärjestelmät ovattuotantokustannuksiltaan edullisiamutta ollakseen käytettäviä hajautetussaja liikkuvassa tietotyössäne vaativat aina kontekstiin räätälöintiä.Nykyisin käytössä olevatjärjestelmät pohjautuvat lisäksiyksilökeskeiseen ajatteluun, eikäryhmien yhteistyötä ole suunnittelussajuurikaan huomioitu. Välineettodetaankin varsin alkeellisiksi.Kirjoittajat esittelevät myöshankkeen aineiston pohjalta nousseenhajautetun ja liikkuvan työnkommunikaation ja yhteistyötapahtumananalyysimallin. Malli ontarkoitushakuisesti teknologia- eikätyötehtävälähtöinen, mutta sesuuntaa huomion teknologisen jafyysisen ympäristön ohella tehtäväänja sen päämäärään, työkäytäntöihinja tuotokseen. Vaikka mallinpohjimmaiset salat eivät ehkänäin suppeassa esittelyssä täysinaukea, kirjoittajat markkinoivat sitäsystemaattiseksi analyysivälineeksihajautetun ja liikkuvan työn yhteistyötapahtumankehittämiseenteknologisesta näkökulmasta.Artikkelissa on myös hyvä listanykyisistä ja tulevista haasteistateknologian kehittämisestä ja käyttöönotostatuettaessa hajautettuaja liikkuvaa työtä. Kuten edellämainittu analyysikehikkokin implikoi,eteenpäin on mentävä työnsisältöjen kautta ja painotettavadialogia välineiden kehittäjien janiiden käyttäjien välillä.Kokonaisuudessaan kirja käsitteleehajautettua ja liikkuvaa työtäkeskeisistä näkökulmista työn,sen ympäristön ja välineidenkehittämistä ajatellen. Eri kirjoittajientekstit toimivat hieman eritavoin ja lukija kaipaakin paikkapaikoin hieman ilmavampaaotetta. Ärtyisyyttä lisää se, etteitaitto ole onnistunut sijoittamaankaikkia kuvia niitä käsitteleväntekstin läheisyyteen. Koko ketjunkattaminen tutkimushavainnoistatyöpaikalla sovellettaviin työkaluihin(työkalulaatikot) antaakirjalle ulottuvuutta mutta lisäämyös sen reikäjuustomaisuutta.Tekstissä ja työkalulaatikoissaesiin nousevat ajatukset työprosessinanalyysistä ja osallistavastasuunnittelusta ja niiden toteutusperiaatteistaeivät sinällään oleuusia mutta tästä kontekstistanousevina fenix-lintumaisia.Riippumatta näistä lähinnä teknisistähuomioista kirja esitteleehajautetun, liikkuvan ja monipaikkaisentyön käsitteet, eritteleeuuden työn piirteitä ja nostaa esiinniitä monia haasteita ja tarpeita,joita tällainen työ tuo mukanaan.Lisäksi se esittelee suosituksia siitä,kuinka yritykset ja organisaatiotvoivat parantaa kykyään suunnitellaja johtaa tätä yhä laajemmalleleviävää työn muotoa nykyajanorganisaatioissa.Seppo Tuomivaara314

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kirjastoTyöelämän jatkuva muutoson johtanut hyvinerilaisten työsuhteidenja sopimusten syntyyn.Työnantajat ja työntekijätovat usein epävarmojaoikeista menettelytavoista.Tämä kirja on lähinnätarkoitettu työvälineeksiesimiehille, jotka rekrytoivat määräaikaisiaja osa-aikaisia työntekijöitä.Kirja avaa mielenkiintoisestityölainsäädännön kielenkäyttöäyleistajuiseksi, vaikka on muistettava,etteivät esimerkit ja lain tulkinnatole koskaan täysin neutraaleja.Kirja on tarpeellinen myös kaikillemääräaikaisille ja pätkätöitätekeville, kuten tarvittaessa työhönkutsuttaville ja vuokratyössäoleville, työntekijöiden omienvelvollisuuksiensa ja oikeuksiensatuntemiseksi. Epävakaissa töissä onominaista usein arkuus omista oikeuksista.Kirjaan tutustuminen voiauttaa pitämään kiinni reilusti jaasiallisesti kunkin osapuolen omistaoikeuksista. Moni työnantaja voijopa arvostaa lainsäädäntöä tuntevaaalaista työsopimusta solmittaessa..Työsopimusta solmittaessayhdessä laaditut tarkat säännötestävät myöhemmät ikävät ristiriidatja psykologisen sopimuksenrikkoutumiset.Toisinaan voi oma käsitysmenettelytapojen oikeudenmukaisuudestapettää; voi olla, ettäarjen käytännöissä luullaan joitakinmenettelytapoja virheellisiksi, vaikkane olisivat lainsäädännön säätelemiä.Jokin sääntö ohittaa toisenja on toista velvoittavampi. Esimerkiksityönantajan velvollisuusEPÄVAKAISTA TÖISTÄSOPIMINEN VAATIITARKKUUTTAJuha-Matti Moilanen:Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset.Helsinki, Talentum 2008. 262 s.315tarjota työtä osa-aikaiselle ohittaajopa työntekijän takaisinottovelvollisuuden,joten osa-aikaiselleopiskelija-työntekijälle on tarjottavavapautunutta työtä ennenkuin aiemmin irtisanotulle, yli 20vuotta yritystä palvelleelle, kokoaikaiselletyöntekijälle. Ongelmatilanteidenratkaisuissa molempienosapuolien asiantuntemusta lainsäädännöstätarvitaan.Määräaikaiset työsopimuksetovat useimmiten erilaisten sijaisuuksienhoitamista. Töiden muuttuminenprojektiluonteisiksi lisäämyös määräaikaisten työsuhteidenmäärää. Nuoret työntekijät ovattottuneet ajatukseen, että alussatehdään määräaikaisuuksia ja vastamyöhemmin työsopimus muuttuutoistaiseksi voimassaolevaksi.Opiskelijat haluavatkin tehdä useinoma-aloitteisesti työsopimuksenmääräaikaisena. Myös kausiluonteinentyö on määräaikaista, samoinkuin harjoittelu ja työelämääntutustumiskoulutus. Epävarmuustyöllistämisedellytyksistä ja toiminnanvakiintumattomuus onmainittu määräaikaisuuden perusteina.Määräaikainen sopimus onkirjoittajan mielestä tehtävä ainakirjallisena ja ennen työsuhteenalkamista. Ketjusopimustilanteessauseiden määräaikaisten työsuhteidenperättäisyys, vainpienin katkoksin, katsotaantyösuhde-etuuksienmääräytymisen kannaltajatkuneen yhtäjaksoisena.Kirjassa on ansiokkaastijäsennetty työsuhteitaja työsopimustenlaatimisessa huomioonotettavia aiheita. Yritysrakenteidenmonimutkaistuminen voi aiheuttaaongelmia työnantajan määrittelyssä.Seuraavanlaisia tilanteitavoi olla: työntekijällä on useitaosa-aikaisia töitä, joilla erillisettyösopimukset; työntekijällä voiolla useita työnantajia, muttayhteinen työsopimus; työntekijävoi työskennellä yhden työnantajansopimuksella, mutta tehdätyösuorituksia toisen yrityksenalaisena ilman työsuhdetta (tällöinsopimus on tehty yritysten välilläja tilanne muistuttaa vuokratyötä).Työsopimuksen muotoiluun voiolla tarvetta vaikuttaa näissä erityönantajatilanteissa, jos työmarkkinoillasuhdanteet vaihtelevat jatarvetta työtekijöiden vähentämiseenilmenee.Tilaajavastuulaissa tarkoitetaanvuokratulla työntekijällä työntekijää,joka on tehnyt työsopimuksenSuomessa tai ulkomailla toimivantyönantajan kanssa, joka on siirtänyttyöntekijän tämän suostumuksenmukaisesti toisen työnantajankäyttöön. Alle 10 päivää kestäviätehtäväksiantoja lainsäädäntö eikoske. Vuokratyön yleistyminentuo mukanaan ongelmia ja kahdettyömarkkinat. Yhtäältä ovat ne, jotkaovat vakinaisessa työsuhteessaja vahvan työsuhdeturvan omaavat

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kirjastoja toisaalta ne, joilla ei ole käytännössäirtisanomissuojaa, kutenvuokratyöntekijät ja tarvittaessatyöhön kutsutut.”Employment at will” -periaateon voimassa Yhdysvalloissa, jossatyönantajan oikeutta palkata jairtisanoa vapaasti työntekijä eiole lainsäädännössä juurikaanrajoitettu. Poikkeustapauksena onkuitenkin, että työnantaja ei saairtisanoa työtapaturmaan joutunuttatai rikoksesta kieltäytynyttätyöntekijää. Sama periaate tuntuupätevän Suomessa vuokratyönosalta eli käyttäjäyrityksellä onmahdollisuus irtisanoa vuokratyössäoleva henkilö työstäänvälittömästi ilman irtisanomisaikaa.Vaikka henkilöllä olisikinjonkinlainen työsuhde vuokrayritykseen,se ei auta, ellei ole työtäja toimeentuloa. Vuokratyötäsanotaan käytettävän rekrytoinninapuna, mutta vain noin seitsemänprosenttia vuokratyöntekijöistäoli työllistynyt käyttäjäyritykseenvuonna 2006 (Työministeriönmietintö, marraskuu 2007).Tämäntyyppinen työsuhteenlaadun tarkastelu ei kuitenkaanole kirjan tyylinä, vaan siinä viitataanesimerkiksi tilaajavastuulaissaoleviin säännöksiin ja keskitytääntyösopimuksen solmimisessatarvittaviin tietoihin. Kirjassa kuvataanlyhyesti niitä lakeja, joissaon mainintoja tai säännöksiävuokratyöstä. Omaa vuokratyötäkoskevaa lakia ei ole Suomessaaikaansaatu. Oppaan laatiminenvuokratyöstä oli eräs vuokratyötäselvittäneen kolmikantaisen työryhmänsuositus (Työministeriönmietintö, marraskuu 2007).Tämä kirja vastannee suureltaosin opaskirjan tarpeeseen, muttamuitakin kirjoja aihepiiristä tarvittaisiin.Kirjasta puuttuu ulkoistamisenkäsittely, mikä aiheuttaasamanlaisen epävakaan tilanteentyöntekijöiden elämässä kuin muutlyhytaikaiset työsuhteet. Liikkeenluovutustilannettakäsittelevissäkirjoituksissa unohdetaan useinprosessissa mukana oleva työntekijä.Miten työsopimusten kanssamenetellään, kun yritys on myynytosan toiminnoistaan? Tällä hetkellävaikuttaa siltä kuin ulkoistamisiatehtäisiin kiireellä konsulttien johdollamiettimättä kannattavuuttatai vanhojen työntekijöiden tilannettasopimusten rikkoutuessa.Erityisen tarkkana on oltava sopimustasolmittaessa silloin kun onkyse lyhytkestoisesta tai sivutoimisestatoiminnasta. Yrittäjämäisestihenkilö voi toimia suhteessa työnantajaansilloinkin, kun hänellä eiole yritystä, mutta silloin ennakonpidätystoimitetaan palkkiosta kutenpalkansaajalla. Tällöin toimeksiantosopimuksessatulee selvästitodeta, ettei kyse ole työsuhteestaja että eläketurvan maksaa työntekijäitse, jotta osapuolille ei jääepäselvää käsitystä asianomaisenoikeudellisesta asemasta. Tämäntyyppiset asioiden selventämisetovatkin kirjan parasta antia.Kirjassa olisi voinut olla lopussaasiahakemisto, joka helpottaisi tietynasian nopeaa selvittämistä. Kuitenkinkirja on tiivis esitys, joka onotsikoitu selkeästi, joten asioidenlöytäminen kohtuullisessa ajassaei tätä välttämättä vaadi. Liitteissäon esitetty selkeitä esimerkkejätyösopimuksista, johonkin niistäolisi voinut valita maininnan jonkinalan työehtosopimuksen noudattamisesta,vaikka vain vaihtelunvuoksi. Kaiken kaikkiaan kirjaa onmiellyttävä lukea ja se tarjoaa perustiedotlainmukaisista menettelytavoistaepävakaita työsuhteistasolmittaessa.Liisa Moilanen (ei sukua kirjoittajalle)316

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)kirjastoSuomen maahanmuuttajaväestöstäjo noinpuolet on naisia. Maahanmuuttajanaistenmäärälisääntyy edelleen perheenyhdistämisen,avioliittojenja paluumuutonvuoksi. Yhä tärkeämmiksimuuttamisen syiksi ovatnousseet myös opiskelu ja työntekoSuomessa.Maahanmuuttajanaisia koskevaatutkimusta on Suomessa tehtysuhteellisen paljon 1990-luvultalähtien. Aiheeseen tavalla tai toisellaliittyviä väitöskirjojakin on kuluvallavuosikymmenellä tarkastettuuseita. Tuomas Martikaisen ja MarjaTiilikaisen kokoomateos tarjoaamainion katsauksen alan kotimaisentutkimuksen nykytilaan.Kirjan 18 artikkelin kirjoittajattarkastelevat maahanmuuttajanaistenelämää Suomessa monipuolisestieri tieteenalojen näkökulmasta.Tutkimukset keskittyvätmuuton jälkeiseen aikaan; niissäpainottuu uuden kotimaan arki jasen kokeminen. Teksteissä korostuututkittavien oma näkökulma.Mukana on runsaasti haastatteluaineistoa,joten tilastotietojenlisäksi lukija saa oivan tilaisuudenMONIPUOLISESTI MAAHAN-MUUTTAJANAISISTATuomas Martikainen & Marja Tiilikainen (toim.)Maahanmuuttajanaiset: kotoutuminen, perhe ja työ.Helsinki, Väestöliitto 2007. 414 s.tutustua naisten tarinoihin heidänitsensä kertomina.Artikkeleiden järjestyksessäedetään yksityisestä yleiseen. Kotia,perhe-elämää ja sukupuoliroolejakäsittelevien tutkimusten esittelynjälkeen perehdytään maahanmuuttajanaistenyhteiskunnalliseenosallistumiseen yhdistyksissä jakunnallisten palveluiden käyttäjinäsekä heidän työllistymiseensä. Kotoutumisprosessinkokonaisuuttaon pyritty hahmottamaan myöslineaarisena jatkumona, jonkaloppupäässä on yhdenvertainentoimiminen suomalaisessa yhteiskunnassa.Käytännössä kotoutuminenei kuitenkaan noudata tiettyäkaavaa. Yksilötasolla esimerkiksipolku työelämään voi olla tuskallisenmutkainen eikä ideaalitavoiteaina toteudu. Tämäkin ilmeneeartikkeleista hyvin.Maahanmuuttajatutkimukselleon luonteenomaista monitieteellisyysja siitä johtuva terminologinenmonenkirjavuus.Alan kirjallisuuttavaivaa usein käsitteellinenepämääräisyys ja termienanalyysin puute, mikäsaattaa vaikeuttaa tutkimustenymmärtämistä.Kirjan avausartikkelikorjaa osaltaan tätä puutetta purkaessaanauki keskeisiä käsitteitäja niihin liittyvää problematiikkaa.Tämänkaltainen johdanto toimiihyvin auttaessaan maallikkoaorientoitumaan aiheeseen. Yhteenvetoartikkelissapuolestaankerrataan lyhyesti teoksessa esillenousseita teemoja ja tutkimustuloksia,mikä osaltaan helpottaa alanhahmottamista.Monitieteellisyydestään johtuenmaahanmuuttotutkimusvaatii lähes aina tutkijalta joustaviaratkaisuja ja metodologista luovuutta.Kirjan sivuilla ilahduttavanmonet kirjoittajat reflektoivatartikkeleissaan valintojaan ja niidenongelmakohtia tutkimusprosessineri vaiheissa. Rohkeimmat heistäkäsittelevät myös tutkimustilanteidenkulttuurien välisiin kohtaamisiinliittyviä ennakkoluuloja javaikeuksia.Saraleena Aarnitaival317

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2008 (6. vsk.)Ohjeita kirjoittajilleTyöelämän tutkimus julkaisee artikkeleita, katsauksia ja kirja-arvioita.Suositeltava artikkelin pituus on 3000–5000 sanaa, katsauksen sopiva mitta on 2000–3000 sanaa ja kirjaarvionenimmäispituus on 1000 sanaa. Artikkelit käyvät läpi referee-menettelyn, katsausten ja kirja-arvioidenjulkaisemisesta päättää lehden toimitus.Artikkeleissa ja katsauksissa lähdeviitteet merkitään sulkeisiin seuraavasti: (Ahonen 2000, 35; Ahonen& Bergström 2002, 50). Kirja-arvioissa ei käytetä lähdeviitteitä. Alaviitteiden käyttöä tulee välttää.Lähdeluettelo liitetään kirjoituksen loppuun otsikolla kirjallisuus. Luettelo laaditaan seuraavien esimerkkienmukaisesti:________Al a p u r o, R. (1988). State and Revolution in Finland. Berkeley: University of California Press.Ki n n u n e n, M. & Ko rva jä rv i, P. t o i m. (1996). Työelämän sukupuolistavat käytännöt. Tampere: Vastapaino.Vi r k k i, T. (2004). Työelämän haavoittamat. Teoksessa E. Jokinen, M. Kaskisaari & M. Husso (toim.) Ruumis töihin. Käsite ja käytäntö(s. 218-239). Tampere: Vastapaino.Mo r r i s o n, E.W. & Ro b i n s o n, S.L. (1997). When employees feel betrayed: a model of how psychological contract violation develops.Academy of Management Review, 22, 226-256.________Kirjoittajan tulee ilmoittaa seuraavat tiedot: nimi, koulutus- ja ammattinimike, työnantaja sekä täydellisetyhteystiedot.Lehdelle tarjottava materiaali toimitetaan sähköpostitse päätoimittajalle Word-tiedostona.318