Lataa PDF - Sitra

24
Toiseksi erityisesti ammattikuntien (insinöörien, lääkäreiden jne.) sisäinen eriytyminen näkyy
palkkaerojen kasvuna ja erilaisten etuuksien heikkenemisenä nimenomaan pienipalkkaisten
”akateemikkojen” parissa. Nämä trendit ilmenevät vuorostaan arvomuutoksena juuri jälkimmäisten
akateemisesti koulutettujen keskuudessa. Nuoret ovat heidän parissaan yliedustettuina ja toimivat
arvomuutoksen tiennäyttäjinä. He ovat kollektiivisemmin suuntautuneita kuin aikaisemmat
akateemiset sukupolvet. Tämä näkyy heidän työtaisteluvalmiutensa lisääntymisenä. Toisin sanoen
koska akateemisesti koulutetut ovat aikaisempina vuosikymmeninä pitäneet lakkoaseeseen
turvautumista anarkian lietsomisena, he ovat halunneet pysyä siitä visusti erossa. Tämä on sikäli
ymmärrettävää, että he ovat muutenkin saaneet äänensä kuuluviin talouselämässä. Tilanne on nyt
muuttunut, kun koulutus on kokemassa voimakkaan inflaation ja kun epävarmuus on lisääntymässä
yritysorganisaatioiden kaikilla tasoilla. Akateemisesti koulutetut ovatkin, ainakin nuoremmasta
päästä, muuttamassa asenteitaan kollektiivisten etujensa ajamiseen omaksumalla sellaisia
institutionaalisia keinoja, jotka ovat olleet 1960-ja 1970- luvuilla tyypillisiä erityisesti teollisen
työväestön parissa. Yli puolet Akavan jäsenistä on nykyään valmis työtaisteluun. Tähän saattaa olla
osasyynä lisäksi se, että yli kolmannes akavalaisista ei enää luota järjestönsä edunvalvontaan
(Akavan järjestötutkimus 2002).
Kollektivistisilla asenteilla on myös muita vaikutuksia, jotka heijastuvat ay-liikkeiden jäsenten
toimintaan. Yhtäältä näyttää siltä, että mitä vahvempia kollektiiviset asenteet ovat, sen helpommin
päädytään tukemaan keskusjärjestö- tai liittopohjaisia ratkaisuja. Myös päinvastainen näyttää
pitävän paikkansa: mitä yksilöllisempää liittokulttuuri on ja mitä enemmän liitossa on yksilöllisesti
suuntautuvia jäseniä, sen suurempia valmiuksia jäsenillä on tähdätä paikallisiin sopimuksiin.
Kollektiivinen tai yksilöllinen orientaatio ei kuitenkaan nykyisinä epävarmoina aikoina yksin
ratkaise sitä, miten helposti keskitetyistä sopimuksista ollaan valmiita luopumaan paikallisen
sopimisen hyväksi. Myös luottamus sopimusyksikön tai yrityksen johtoon on merkityksellinen
tekijä ratkaistaessa kantaa paikallisen sopimisen hyväksi. Uudenlaiset arvosuuntaukset eri
ammattiliitoissa ja yrityskeskeiset, luottamusta ruokkivat toimintatavat ovatkin tuottaneet
keskittyneen tupomekanismin oheen toisenlaisen luottamukseen perustuvan toimintatavan, joka
vahvistaa yrityskeskeistä sopimista, etenkin työaikakysymyksissä. Sen seurauksena Suomessa
onkin EU:n joustavin työvoima (HS 14.9 2001).
Myös palkoista neuvotellaan yrityksissä joustavasti, mutta kuitenkin siten, että keskitetty
tulosopimus asettaa rajan, jonka alle ei periaatteessa voida mennä. Käytäntö ei kuitenkaan ole