Lataa PDF - Sitra

6
taas passiiviset jäsenet näkevät ay-liikkeen lähinnä palvelujärjestönä. Nämä tuottavat erilaisia
odotushorisontteja, joita ei ole helppo sovittaa yhteen. Sulautumiset taas saattavat kaksi erilaista
aktiivijäsenten kulttuuria vuoropuheluun. Niidenkin yhteensovittaminen vie aikaa, ja tapahtuu
paljolti sulautuneista osapuolista suurimman ehdoin. Yksi juonne tässä sulautumisessa on se, että
liitoissa on vaihtelevassa määrin kollektiivista toimintaa ylläpitävää kulttuuria. Tässä on
tapahtumassa selkeä muutos. Se liittyy ikään ja eri ammattiryhmien sisäiseen eriytymiseen.
Ensinnäkin uudet palkansaajasukupolvet ovat edeltäjiään, erityisesti nk. 60-lukulaisia,
individualistisempia asenteiltaan. Tämä trendi on samansuuntainen kansainvälisen arvomuutoksen
kanssa. Individualismin kasvu on näkynyt meillä kasvavana haluna ratkaista työehtosopimukset
yksilöllisesti. Tällainen pyrkimys on vahvistunut erityisesti SAK:n teollisissa liitoissa. Toiseksi
erityisesti ammattikuntien (insinöörien, lääkäreiden jne.) sisäinen eriytyminen näkyy palkkaerojen
kasvuna ja erilaisten etuuksien heikkenemisenä nimenomaan pienipalkkaisten ”akateemikkojen”
parissa. Nämä trendit ilmenevät vuorostaan arvomuutoksena juuri akateemisesti koulutettujen
keskuudessa. Nuoret ovat heidän parissaan yliedustettuina ja toimivat arvomuutoksen
tiennäyttäjinä. He ovat kollektiivisemmin suuntautuneita kuin aikaisemmat akateemiset sukupolvet.
Tämä näkyy heidän työtaisteluvalmiutensa lisääntymisenä.
Kollektivistisilla asenteilla on myös muita vaikutuksia. Yhtäältä mitä vahvempia ne ovat, sen
helpommin päädytään tukemaan keskusjärjestö- tai liittopohjaisia ratkaisuja. Toisaalta mitä
yksilöllisempää liittokulttuuri on ja mitä enemmän liitossa on yksilöllisesti suuntautuvia jäseniä, sen
suurempia valmiuksia on päätyä paikallisiin sopimuksiin. Kollektiivinen tai yksilöllinen orientaatio
ei kuitenkaan nykyisinä epävarmoina yksin ratkaise aikoina sitä, miten helposti keskitetyistä
sopimuksista ollaan valmiita luopumaan paikallisen sopimisen hyväksi. Myös luottamus
sopimusyksikön tai yrityksen johtoon on merkityksellinen tekijä ratkaistaessa kantaa paikallisen
sopimisen hyväksi.
Uudenlaiset arvosuuntaukset eri ammattiliitoissa ja yrityskeskeiset, luottamusta ruokkivat
toimintatavat ovat tuottaneet jo vakiintuneen instituution, keskittyneen tupomekanismin, oheen
toisenlaisen, luottamukseen perustuvan toimintatavan, joka vahvistaa yrityskeskeistä sopimista
etenkin työaikakysymyksissä. Sen seurauksena Suomessa on EU:n joustavin työvoima. Myös
palkoista neuvotellaan yrityksissä joustavasti, mutta kuitenkin siten, että keskitetty tulosopimus
asettaa rajan, jonka alle ei voisi periaatteessa mennä. Käytäntö ei kuitenkaan ole välttämättä
kaikkialla tämä, etenkään pk-sektorilla, jossa saatetaan tehdä tulosopimuksen alittaviakin ratkaisuja.