Lataa PDF - Sitra

25
Työsuhdeoptiot olivat vielä 1990-luvun alkuun asti melko harvinaisia suomalaisissa
yrityksissä. 1990-luvun alun lama näyttää edelleen hidastaneen niiden käyttöönottoa
yrityksissä. Vasta vuonna 1994 optiojärjestelyt alkavat yleistyä ja tulevat
merkittäväksi osaksi johdon kannustinjärjestelmiä. Vuonna 1998 yleistyvät myös
koko henkilöstölle suunnatut työsuhdeoptiojärjestelyt. Vuonna 2001 näyttää
tapahtuneen selkeä käänne. Siihen vaikutti epäilemättä pörssikurssien
maailmanlaajuinen lama sekä omistajien voimistunut kritiikki erityisesti
amerikkalaisten johtajien häpeämättömän suuria ja kohtuuttoman helposti ansaittuja
tuloja kohtaan.
3.2 Yritysten kulttuurinen muutos: tuotantokulttuurista
sijoittajakulttuuriin
Yritysten arvomaailmat ovat suhteellisen pysyviä, vain hitaasti muuttuvia. Sen sijaan
johtamiskulttuurit ja -ideologiat saattavat vaihdella nopeastikin muoti-ilmiöiden
tapaan.
Suomalaisissa yrityksissä öljykriisin vahvistama tuotanto-orientoitunut kulttuuri
muuttui 1980-luvulle tultaessa retoriikaltaan asiakassuuntautuneeksi. 1990-luvulla
uudeksi piirteeksi nousi sijoittajakulttuurin voimakas ja nopea esiinmarssi (vrt.
Kantola tässä teoksessa).
Tämä yritysten kulttuurinen yleiskehitys näkyy yritysten vuosikertomuksissa,
erityisesti siinä, kuinka usein ja missä hengessä toimitusjohtaja mainitsee yrityksen eri
sidosryhmät omassa katsauksessaan. Asiakkaiden merkitystä aletaan laajemmin
korostaa vasta 1980-luvun puolessa välissä. Osakkeenomistajan merkityksen
korostuminen on erityisen selvä 1990-luvun puolivälistä alkaen. Asiakasmainintoja on
runsaasti koko 1990-luvun ajan, mutta sijoittajakulttuurin vahvistumisesta kertoivat
toimitusjohtajien katsausten otsikoinnin muutokset 1990-luvun kasvukauden alussa.
”Osakkeenomistajillemme” -tyyppiset otsikot eivät jätä epäselväksi, kenelle