Lataa PDF - Sitra

24
luvun suurin muutos johdon kannustin- ja palkkarakenteissa oli osakesidonnaisiin
palkitsemisjärjestelmiin siirtyminen. Sen seurauksena johdon tulot sidottiin osakkeen
arvon muutoksiin.
Uusien kannustinjärjestelmien tavoitteena oli saada yritysjohto, eräissä yrityksissä
koko henkilöstö, sisäistämään omistaja-sijoittajien perimmäiset tavoitteet. Kannustinja
palkkajärjestelmät olivat uusi keino tehostaa yrityksen toimintaa, saada pääoma
tuottamaan entistä paremmin ja yrityksen arvo kasvamaan. Näin markkina-arvon
kasvattamisesta tehtiin myös suomalaisten johtajien työn keskeinen tavoite.
Osakesidonnaisista palkitsemisjärjestelmistä eniten keskustelua ovat herättäneet
työsuhdeoptiot ja niiden käyttöönoton seuraukset. Juuri optiojärjestelyt olivat 1990-
luvulla johtajien poikkeuksellisen suuren, 2,5- kertaisen palkankorotuksen taustalla.
Optiojärjestelyissä henkilö saa oikeuden merkitä yhtiön osakkeita ennalta sovittuun
hintaan tietyn ajan kuluttua. Muista palkitsemisjärjestelmistä poiketen
työsuhdeoptioiden käytöstä ja ehdoista päättävät omistajat yhtiökokouksessa.
Työsuhdeoptiojärjestelyjä on suomalaisessa yritysmaailmassa käytetty
palkitsemisjärjestelmänä aina vuodesta 1988 lähtien. Työsuhdeoptiojärjestelyjen
yleistyminen suomalaisissa pörssiyrityksissä on kuvattu kuviossa 1. (Ikäheimo,
Löyttyniemi & Tainio 2003).
Kuvio 1. Työsuhdeoptiojärjestelyjen liikkeellelaskun kehitys Suomessa ajanjaksolla
1988-2001.
johto
henkilöstö
35
30
25
20
15
10
5
0
1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001