Lataa PDF - Sitra

Hallituksille asetetut uudet tehtävät ja vaatimukset kasvattivat hallituksen painoarvoa
suhteessa hallintoneuvostoihin ja ylimpään johtoon.
23
Uusien hallintorakenteiden ja uusien työskentelyperiaatteiden odotettiin 1990-luvun
puolenvälin jälkeen nopeasti leviävän suomalaisiin suuryrityksiin. Näin ei kuitenkaan
tapahtunut. Kehitys hidastui ja eriytyi yrityskohtaisesti. Monet valtionyhtiöt ja
osuustoiminnalliset yritykset ovat edelleen säilyttäneet hallintoneuvostonsa.
Hallitukset ovat kokoonpanoltaan edelleen voittopuolisesti samanlaisia. Pienessä
maassa on vaikea löytää todella ”ulkopuolisia” ja johdosta riippumattomia
hallitusjäseniä, ja ulkomaiset hallitusjäsenet ovat suomalaisissa yrityksissä yhä
harvinaisuuksia. Heitä on suomalaisyrityksissä tällä hetkellä 39. Vielä viisi vuotta
sitten heitä ei tosin ollut lainkaan (Puustinen 2003). Hallituksen oman toiminnan
arviointi on edelleen harvinaista ja toimitusjohtajan valta useissa yrityksissä on suuri.
Suomalaisten suuryritysten hallinnon avoimuus sen sijaan on viime vuosina jatkuvasti
kasvanut, vaikka puutteita tiedottamisessa onkin vielä havaittavissa erityisesti
ylimmän johdon ja hallitusjäsenten palkitsemisen osalta (Ikäheimo, Löyttyniemi ja
Tainio, 2003).
Amerikkalaisen hallintomallin jäljittelyä ja soveltamista suomalaisissa suuryrityksissä
ovat viime vuosina epäilemättä hidastaneet amerikkalaisessa yrityselämässä
tapahtuneet väärinkäytökset ja skandaalit. Hallintomalli ei pystynyt estämään Enronin
ja WorldCom:n kaltaisia tapahtumia, vaan osin edesauttoi niiden toteutumista
(Haapanen ym. 2003). Näin ollen vaikka suomalaisten yritysten ylimmät
hallintorakenteet ovatkin viime vuosikymmenen aikana selvästi amerikkalaistuneet,
niissä on edelleen runsaasti myös kotimaisia erityspiirteitä.
3.1.4 Kannustin- ja palkkarakenteiden muutos
Johdon kannustin- ja palkkarakenteet kertovat johdon työn painopisteistä ja
tavoitteenasettelusta. Ne heijastelevat sitä, millaisin periaattein ja tavoittein
suomalaisia yrityksiä on viime vuosikymmenten aikana johdettu. 1980-luvulla
suomalaisissa yrityksissä sovellettiin laajasti kiinteää aikapalkkaa, jota täydennettiin
tulospalkkiojärjestelmillä. Bonusten yleistyvä käyttö korosti liiketoiminnallisen
tuloksen kasvavaa merkitystä johdon työn arvioinnissa ja tavoitteenasettelussa. 1990-