28.02.2015 Views

Lataa PDF - Sitra

Lataa PDF - Sitra

Lataa PDF - Sitra

SHOW MORE
SHOW LESS

Create successful ePaper yourself

Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.

kiinnostusta yrityksen menestykseen. Henkilöstön kehittämisen ajatuksena näyttää<br />

usein olevan henkilön kokonaisvaltainen ja työntekijän persoonaan ulottuva<br />

motivointi ja kehitystyö. Esimerkiksi Tietotehdas nimeää vuoden 1995 kertomuksessa<br />

painopistealueekseen ”henkisen kasvun”:<br />

”Konsernissa käynnistettyjen henkisen kasvun ohjelmien tavoitteena on<br />

varmistaa markkinoiden paras osaaminen ja asiakaspalvelu valituilla<br />

painopistealueilla myös tulevaisuudessa. Yli kolmen tuhannen asiantuntijan<br />

osaamispääoman kasvusta huolehtiminen on yhtiön tärkein<br />

kehittämistehtävä.”<br />

Myös StoraEnsossa visioidaan vuonna 2000 uudenlaista johtamisjärjestelmää, joka<br />

lähtee ”meistä itsestämme”:<br />

”Stora Enson visio vaatii uudenlaista johtamista. Tätä korostaa ja tukee kaikki<br />

yksiköt kattava Excellence 2005 -laatujohtamisohjelma. Sen ydin on<br />

itsearviointi, jossa yksiköt tunnistavat nykytilanteensa, vahvuutensa ja<br />

parantamiskohteensa. Uskon vahvasti tähän sisäiseen arviointiin ja jatkuvaan<br />

parantamiseen, koska se lähtee meistä itsestämme”.<br />

Henkilöstön puhuttelun keskeinen piirre on muutos työntekijöiden ja työnantajien<br />

vastakkainasettelusta yhteisen me-hengen luomiseen. Kun 1980-luvulla henkilöstöä<br />

kiitetään, 1990-luvulla puhutaan meistä. 1980-luvulla pohdiskellaan vielä<br />

työmarkkinasopimuksia ja 1990-luvulla vaaditaan niihin joustavuutta. 1990-luvulla<br />

siirrytään yritysten sisäisiin kehitysprosesseihin, joissa ”kaikki on meistä kiinni” ja<br />

jossa eroa ei enää tehdä omistajan ja työntekijän välillä. Vuosikertomusten tyyli<br />

näyttää myös muuttuvan, kun johtoon asettuu uusi toimitusjohtaja. Esimerkiksi<br />

Nokialla Jorma Ollila tai Nordean Hans Dahlborg tuovat vuosikertomuksiin<br />

uudenlaista ”hehkutusta” yrityksen arvoista ja sen henkilöstöstä. Samalla henkilöstö<br />

nähdään yhä tärkeämpänä voimavarana myös omistajan kannalta ja sen vuoksi<br />

yritykset pyrkivät kehittämään henkilöstöpolitiikkaa, jossa myös erilaisin<br />

palkkiojärjestelmin houkutellaan osaavaa työvoimaa. Vuonna 1998 Hans Dahlborg<br />

visioi jo henkilöstölle aktiivista roolia MeritaNordbankenissa otsikon ”Työntekijät<br />

luovat lisäarvoa” alla:<br />

”Konsernin tärkeimpänä päämääränä on luoda arvoa osakkeenomistajille. Se<br />

syntyy lisäarvosta, jota henkilöstö luo asiakkaille. Motivoidut ja<br />

ammattitaitoiset työntekijät ovat lisääntyvän asiakashyödyn välttämätön<br />

58

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!