Lataa PDF - Sitra

tehostamistoimia, jotka ovat yrityksille välttämättömiä ja tuloksen kannalta
positiivisia asioita.
Meritassa taas pohditaan henkilöstövähennyksiä vuoden 1996 kertomuksessa:
”Henkilöstövähennykset ovat olleet välttämättömiä. Niiden syistä,
periaatteista ja toteutumisesta on kerrottu mahdollisimman avoimesti. Ne ovat
silti varmasti aiheuttaneet myös epävarmuutta. Sitä suuremman kiitoksen
meritalaiset ansaitsevat hyvin tehdystä työstä.”
Lama luo pohjaa henkilöstön voimakkaalle puhuttelulle, koska ankarissa olosuhteissa
yritysten johtaminen tiivistyy ja henkilöstöltä vaaditaan entistä enemmän yhä
kovemmissa paineissa. Vaatimukset henkilöstölle kasvavat, kuten hyvin näkyy
esimerkiksi Nokian vuoden 1992 toimintakertomuksessa:
”Nokialainen toimintatapa perustuu välittömiin hajautettuihin
organisaatioyksiköihin, joissa korostetaan ryhmätyötä ja yrittäjyyttä.
Innovatiivisuus, reaktionopeus ja joustavuus sekä nopea ja tehokas
päätöksenteko ovat nokialaisen työskentelytavan keskeisiä piirteitä. Olemme
yltäneet parhaisiin saavutuksiin yksiköissä, joissa on selvästi painotettu
jatkuvaa oppimista, osaamisen ja laadun parantamista, tavoitteellisia
saavutuksia ja yksilön kunnioittamista. Näiden nokialaisten arvojen
juurruttaminen ja vahvistaminen läpi yhtymän on Nokian kaiken henkilöstön
kehittämistyön keskeinen teema.”
1990-luvulla yrityksissä ryhdytään määrittelemään yhteisiä arvoja, joiden avulla
henkilöstöön haetaan yhtenäisyyttä. Esimerkiksi PostiTelessa kerrotaan vuodesta
1990, että ”me hyväksyimme” yhtymän toimintaa ohjaaviksi arvoiksi viisi
perusarvoa: asiakassuuntautuneisuus, tuloksellisuus, uusiutumiskyky, luotettavuus ja
yhteistyökyky.
Perusarvot ovat usein luonteeltaan henkilökohtaisia ominaisuuksia ja näyttävät
vaativan työntekijöiltä syvälle käypää persoonallista prosessia, jossa heidän on
pantava likoon koko persoonallisuutensa, ei vain muodollista osaamistaan ja
ammattitaitoaan. Usein puhutaan työntekijöiden tai henkilöstön sijaan vain ”meistä”
tai ”ihmisistä”. Lisäksi arvoilla on ”yhteinen” luonne. Arvojen määrittelyssä
korostetaan henkilöstön yhdenmukaisuutta ja sitä, että prosessit tehdään yhdessä.
Kuten esimerkiksi Ensossa todetaan jo vuonna 1988:
56