Osaamiskunto I -projektin ohjausryhmä TYÖTTÖMÄT ...

Osaamiskunto I -projektin ohjausryhmä 

TYÖTTÖMÄT TYÖLLISTYMÄÄN, TYÖLLISET 

KOULUTUKSEEN JA KUNTOUTUKSEEN 

Osaamiskunto I -projektin loppuraportti 

Satakunnan ammattikorkeakoulu 

Sarja B, raportit 3/2005 

ISSN 1457-0696

2 

SISÄLLYS 

1 JOHDANTO ................................................................................................................................................. 4 

2 PROJEKTIN LÄHTÖKOHDAT................................................................................................................ 5 

3 PROJEKTIN TAVOITTEET ..................................................................................................................... 6 

4 OSAAMISKUNTO I -PROJEKTI TYÖNANTAJAN KANNALTA ...................................................... 7 

4.1 TAUSTA ................................................................................................................................................... 7 

4.2 PROJEKTIN TOTEUTUS JA VASTAAVUUS ASETETTUIHIN TAVOITTEISIIN.................................................... 8 

4.2.1 Pitkään työssä olleet ....................................................................................................................... 8 

4.2.2 Työttömät ........................................................................................................................................ 9 

4.2.3 Työnantajat ..................................................................................................................................... 9 

4.3 JOHTOPÄÄTÖKSET ................................................................................................................................. 10 

5 KOULUTETTAVIEN KOKEMUKSET PROJEKTISTA..................................................................... 10 

5.1 TYÖNHAKIJANA OLEVAN KOKEMUS....................................................................................................... 10 

5.2 TYÖSSÄ OLEVAN KOKEMUS ................................................................................................................... 13 

6 PROJEKTIN TOTEUTUS ........................................................................................................................ 14 

6.1 PROJEKTIN TARKOITUS .......................................................................................................................... 14 

6.2 PROJEKTIN ORGANISAATIO JA OSALLISTUJAT ........................................................................................ 15 

6.3 PROJEKTIN TOTEUTUS VAIHTOVALMENNUKSENA.................................................................................. 16 

6.4 TOTEUTUSAIKATAULU........................................................................................................................... 17 

6.5 TYÖVOIMAPOLIITTINEN KOULUTUS ....................................................................................................... 18 

6.5.1 Hakijat ja valinta .......................................................................................................................... 18 

6.5.2 Koulutettavat................................................................................................................................. 19 

6.5.3 Koulutuksen sisältö ja toteutus ..................................................................................................... 21 

6.5.4 Työvoimapoliittisissa koulutuksissa olleiden työtilanne vuonna 2005.......................................... 22 

6.6 TYÖSSÄ OLEVIEN KOULUTUS................................................................................................................. 23 

6.6.1 Koulutuksen sisältö ja toteutus ..................................................................................................... 24 

6.6.2 Kuntoutusjaksot............................................................................................................................. 25 

6.7 KOULUTUSTEN ARVIOINTI ..................................................................................................................... 27 

6.7.1 Työvoimapoliittisissa koulutuksissa olleiden antama palaute ...................................................... 27 

6.7.2 Työssä olevien koulutettavien antama palaute..............................................................................28 

6.8 PROJEKTIN TOTEUTUKSEN ARVIOINTI.................................................................................................... 30 

6.9 OSAAMISEN ITSEARVIOINTIMITTARI ...................................................................................................... 32 

7. VAIHTOVALMENNUS OSANA ESR-TUOTEKEHITYS-PROJEKTIA.......................................... 35 

7.1 MITÄ VAIHTOVALMENNUS ON ............................................................................................................. 35 

7.2 VAIHTOVALMENNUKSEN TILANNE SUOMESSA ...................................................................................... 35 

7.3 MIKÄ HYÖTY VAIHTOVALMENNUKSESTA ON TYÖNANTAJALLE JA KOULUTETTAVALLE ...................... 36 

8 TYÖHALLINNON NÄKEMYKSET JA KOKEMUKSET ................................................................... 37 

9 OSAAMISKUNTO I -PROJEKTI EU-KOORDINAATTORIN SILMIN ........................................... 39 

9.1 PROJEKTIN LÄHTÖKOHDAT JA YHTEISTYÖKUMPPANIT .......................................................................... 39 

9.2 PROJEKTIN HYVÄT KÄYTÄNNÖT ............................................................................................................ 40 

10 ULKOINEN ARVIOINTI ....................................................................................................................... 41 

11 PROJEKTIN TOTEUTUKSEN JA TULOSTEN TARKASTELU AMMATTIKORKEAKOULUN 

KANNALTA .................................................................................................................................................. 43

3 

11.1 VAIHTOVALMENNUKSEN MAHDOLLISUUDET....................................................................................... 43 

11.2 KOULUTUKSEN TYÖELÄMÄLÄHTÖISYYS.............................................................................................. 45 

11.3 OSAAMISEN ITSEARVIOINTIMITTARI .................................................................................................... 45 

11.4 HOITOHENKILÖSTÖN OSAAMISEN JA HOITOTYÖN LAADUN KEHITTÄMINEN ......................................... 48 

11.5 YHTEENVETO....................................................................................................................................... 48 

LÄHTEET...................................................................................................................................................... 50

4 

1 JOHDANTO 

Hanna Hyttinen 

Työnantajalle henkilöstön osaaminen on arvokasta pääomaa, joka mahdollistaa työyhteisön 

osaamisen kehittymisen ja ylläpidon, työhyvinvoinnin sekä kilpailukyvyn. Osaamisen vaikutukset 

näkyvät myös asiakas- ja potilastyössä. Hoitotyölle ja hoitotyön koulutukselle 

keskeisiä haasteita ovat aiheuttaneet muun muassa väestön ikääntyminen, sosiaali- ja terveyspalvelujärjestelmän 

muutokset, kansainvälistyminen, teknologian kehittyminen ja nopea 

tiedon uusiutuminen. 

Hoitotyön koulutuksen edellytetään antavan valmiudet käytännön hoitotyössä toimimiseen 

sekä jatkuvaan urakehitykseen. Urakehitys on osaamisen kasvua, joka ilmenee taitojen ja 

asiantuntemuksen lisääntymisenä sekä vuorovaikutusverkoston kehittymisenä. Urakehitykselle 

on ominaista osaamisen jatkuva laajentuminen tai monipuolistuminen ja työhön liittyvä 

kanssakäyminen muiden ihmisten kanssa. Hoitotyön koulutuksen tavoite on kehittyvä 

asiantuntijuus, joka koostuu praktisesta tiedosta, teoreettisesta tiedosta, itsesäätelytiedosta 

ja reflektiosta, kokemuksesta sekä henkilökohtaisesta sitoutumisesta hoitotyön arvoihin. 

Sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien lyhytkestoinen täydennyskoulutus on työnantajien 

kustantama, mutta pidempikestoinen koulutus, esimerkiksi erikoistumisopinnot, toteutuvat 

omaehtoisena aikuiskoulutuksena, jolloin koulutettava itse maksaa lukukausimaksun ja 

valtio varsinaisesti maksaa toteutuksen. Työnantajille ei erikoistumisopinnoista aiheudu 

kustannuksia. Erikoistumisopinnoilla on vakiintunut asema sosiaali- ja terveysalalla. Erikoistumisopintojen 

lisäksi työelämässä tarvitaan runsaasti myös lyhyempää tietoja ja taitoja 

päivittävää koulutusta. 

Osaaamiskunto I -projektin lähtötilanteessa Satakunnan kunnissa perusterveydenhuollon 

palveluksessa toimivien sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien keski-ikä vaihteli 47 – 48 

vuoden vaiheilla. Heillä oli takanaan pitkä ja usein raskas työrupeama ja täydennyskoulutukseen 

osallistumismahdollisuudet olivat heikentyneet. Työntekijöiden edellytetään nykyisin 

silti selviytyvän tehtävistään pidempään kuin edeltävät ikäpolvet ja tuottavan korkealaatuisia 

palveluja muuttuvassa työtodellisuudessa. Tämä on mahdollista vain henkilöstön 

kokonaisvaltaisen kehittämisen ja ammatillista kasvua tukevan johtamisen avulla.

5 

Työnantajapuolella perusterveydenhuollossa oli kiinnostusta ja halukkuutta lähteä kokeilemaan 

vaihtovalmennuksen periaatteella toteutettavaa koulutus- ja kuntoutusmallia. 

Satakunnan ammattikorkeakoulu oli kiinnostunut osallistumaan projektiin. Ammattikorkeakoulun 

tehtävä on opetuksen ja ammatillisen kasvun tukemisen lisäksi työelämää tukeva 

soveltava tutkimus- ja kehittämistyö (L 9.5.2003/351). Ammattikorkeakoulusta valmistuneiden 

työhön sijoittumisen tukeminen on niin ikään ammattikorkeakoululle kuuluva 

tehtävä, samoin pitkään työssä olleiden ammattilaisten urakehityksen tukeminen. Työnhakijana 

olevien sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien koulutukseen ja työllistymisen tukemiseen 

Satakunnan ammattikorkeakoulu on SAKE-projektissa kehittänyt toimivan mallin, 

jota käytettiin myös tässä projektissa. 

Hoitotyön käytäntöjen kehittäminen puolestaan on ammattikorkeakoulun ja työelämän 

organisaatioiden yhteinen tehtävä. Hoitotyön kehittämistä suuntaa valtakunnallinen hoitotyön 

strateginen suunnitelma ja sen perusteella sovitut linjaukset hoitotyön kehittämiseksi 

Satakunnassa. Näihin painopisteisiin kumpikin osapuoli, perusterveydenhuolto ja ammattikorkeakoulu, 

ovat Satakunnassa sitoutuneet. 

2 PROJEKTIN LÄHTÖKOHDAT 

Anne-Katri Kemppainen 

Perusterveydenhuollon tehtävä on väestön terveyden edistäminen, sairauksien ehkäisy ja 

terveydenhuollon palvelujen tuottaminen. Hoitohenkilöstön koulutuksessa ja täydennyskoulutuksessa 

tulee yhä enemmän kiinnittää huomiota työntekijän asiantuntijuuden kehittymiseen 

ja työntekijän oman työhyvinvoinnin ylläpitämiseen. Vuonna 2004 voimaan tulleen 

terveydenhuollon täydennyskoulutussuosituksen tavoitteena on terveydenhuollon 

henkilöstön ammattitaidon ylläpitäminen, kehittäminen ja syventäminen työntekijän koulutustarpeisiin 

sekä organisaation perustehtävään ja toiminnan kehittämiseen perustuen. 

Osaamisen kehittäminen voidaan nähdä yksilön tietotaidon ja ryhmän tai organisaation 

yhteisen osaamisen parantamisena.

6 

Satakunnan hoitotyön strategiassa vuosille 2004 – 2007 tuodaan esille näyttöön perustuva 

hoitotyö, joka määritellään yleisesti parhaan ajan tasalla olevan tiedon huolelliseksi arvioinniksi 

ja käytöksi yksittäisen asiakkaan/potilaan, erilaisten ryhmien tai väestön terveyttä 

ja hoitoa koskevassa päätöksenteossa sekä hoitotoiminnan toteutuksessa. Näyttöön perustuva 

hoitotyö sisältää tieteellisten tutkimusten antaman näytön, hyväksi havaitun toimintanäytön 

ja kokemukseen perustuvan näytön. Strategiassa tuodaan esille myös työntekijöiden 

jaksaminen sekä tuleva työvoimapula, joka lisää koulutuksen ja perehdyttämisen tarvetta. 

Myös kokemustiedon siirtämisessä suurilta ikäluokilta seuraajille tarvitaan erinäisiä keinoja. 

Osaamiskunto I -projekti tukee osaltaan näiden strategiassa määriteltyjen tavoitteiden 

saavuttamista. 

3 PROJEKTIN TAVOITTEET 


Osaamiskunto I -projekti kuului Euroopan sosiaalirahaston (ESR) tavoite 3 -ohjelmaan, 

toimintalinjaan 3: koulutuksen laadun ja vaikuttavuuden parantaminen, ammatillisen liikkuvuuden 

edistäminen sekä koulutuksen ja työelämän välisten suhteiden vahvistaminen. 

Toimintalinjan mukaisena tavoitteena oli tukea työllistymistä edistävää elinikäistä oppimista: 

varautumista ja sopeutumista yksilön, työelämän ja yhteiskunnan tarpeisiin. 

Toimenpidekokonaisuudessa 3.2. (ammatillisen liikkuvuuden sekä koulutuksen ja työelämän 

suhteiden vahvistaminen) tavoitteena oli kohottaa väestön ammatillista osaamista 

työllisyysasteen ja eläkkeelle hakeutumisiän nostamiseksi sekä työvoiman saatavuuden 

turvaamiseksi. Lisäksi tavoitteena oli edistää työelämäläheisiä osaamisen kehittämismuotoja 

sekä kehittää uusia koulutusmalleja ja -sisältöjä sekä vahvistaa koulutuksen ja työelämän 

suhteita. Projektin kesto oli 1.4.2003 – 31.8.2005 ja kokonaisrahoitus 1 179 292 euroa. 

Osaamiskunto I -projektin tavoitteena oli parantaa hoitotyön toiminnan tuloksellisuutta, 

työelämän laatua ja työyhteisöjen hyvinvointia 

1) edistämällä työelämässä pitkään olleiden sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien osaamista 

ja työssä jaksamista

7 

2) kehittämällä työttömien sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien valmiuksia pätevän työvoiman 

turvaamiseksi 

3) luomalla pohja sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien työssä oppimiselle ja omaehtoiselle 

työkykyä ylläpitävälle toiminnalle 

4) luomalla hoitohenkilöstön koulutustarpeiden ennakointiin sopiva toimintamalli ja mittaristo 

ja 

5) vahvistamalla muutosvalmiutta, sisäistä yrittäjyyttä ja omaehtoista itsensä kehittämistä. 

4 OSAAMISKUNTO I -PROJEKTI TYÖNANTAJAN KANNALTA 

Tuula Huumonen 

Raili Kankaanpää 

4.1 Tausta 

Kiinnostus pitkään työelämässä olleiden sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien ja toisaalta 

työttömien sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien ammattipätevyyden kehittämiseen ja lisäämiseen 

on työantajan näkökulmasta keskeinen asia osaavan ja innostuneen henkilöstön 

säilyttämisessä ja hankinnassa. 

Yksittäisen työntekijän kannalta on tärkeää, että hän pystyy näkemään oman toimintansa 

osana laajempaa potilaan hoitoprosessia ja koko organisaation perustehtävää. Tärkeinä 

alueina henkilöstön kehittämisessä pidetään työtehtävien suorittamiseen liittyviä toimintoja. 

Täydennyskoulutuksella on oleellinen merkitys yksilöiden ammattitaidon kannalta 

olennaisten tietojen ajantasaistamisessa ja ammatillisen osaamisen kehittämisessä. Pysyvien 

muutosten aikaansaaminen ja toiminnan kehittäminen edellyttää usein laajoja ja pitkäkestoisia 

toimenpiteitä ja kehittämisohjelmia. Osaamiskuntoprojekti on omalta osaltaan 

pyrkinyt vastaamaan tähän vaateeseen päätavoitteenaan parantaa hoitotyön toiminnan tuloksellisuutta, 

työelämän laatua ja työyhteisöjen hyvinvointia.

8 

4.2 Projektin toteutus ja vastaavuus asetettuihin tavoitteisiin 

4.2.1 Pitkään työssä olleet 

Koulutettavat ovat saaneet yksilötasolla päivitettyä ammatilliseen pätevyyteen liittyvät 

tekijät perustuen osittain henkilökohtaisiin opetussuunnitelmiin. Koulutukseen osallistuneet 

ovat pystyneet hyödyntämään työssään saamansa ajantasaista tietoa. Työssä jaksamisen 

kannalta koulutusjaksolla on ollut positiivinen vaikutus työntekijöihin. Hoitotyön toiminnan 

tuloksellisuuden kannalta koulutuksen vaikutukset ovat jääneet kuitenkin enimmäkseen 

yksilötason vaikutuksiksi. Koko työyhteisöä ja näin työyhteisön työn laadullisia 

vaikutuksia ei voida arvioida, koska näin lyhyen ajanjakson jälkeen mahdolliset muutokset 

työmenetelmissä eivät vielä ole työyhteisössä laajemmalti nähtävissä. 

Työssä oppimisen eräs tärkeä tavoite on kiinnittää huomiota oppimiseen kaikessa toiminnassa. 

Usein henkilöt, jotka osallistuvat täydennyskoulutukseen eivät katso työtään oppimisen 

kannalta vaan pikemminkin työssä kehittymisen näkökulmasta. Jotta jatkuva työssä 

oppiminen tulisi tiedostetuksi asenteeksi tuottaen tuloksia toimintaan, on opittava oppimaan 

myös arkipäivän tapahtumista ja tiedostettava oppimistarve. Mikäli ajatellaan elinikäisen 

oppimisen filosofian näkökulmasta, on tuolloin tärkein funktio, että oppimistapahtumaan 

osataan kiinnittää huomiota, että se tiedostetaan. Tällöin voidaan olettaa työn merkityksen 

kasvavan ja sitoutumisen työhön lisääntyvän. Hoitajien osaamisen varmistaminen 

lähtee kunkin työyhteisön hoitotyön visioista, strategioista ja tavoitteista. Omaehtoisen 

oppimisen ja sitä kautta työssä kehittymisen mittaaminen on vaikeaa. Näin lyhyen ajan 

jälkeen projektin päättymisestä on melko vaikea arvioida onnistuttiinko projektin kautta 

koulutukseen osallistuneille luomaan ”kipinä” työssä oppimiselle. Nähtäväksi jää saivatko 

koulutukseen osallistujat valmiuksia tunnistaa muutostarvetta työssään ja työyhteisössään. 

Satakunnan alueen terveydenhoitajien ja sairaanhoitajien keski-ikä on lähellä 50 ikävuotta. 

Iän myötä tapahtuu merkittäviä muutoksia yksilön voimavaroissa. Työntekijä voi itse aktiivisesti 

osallistua oman hyvinvointinsa edistämiseen. Projektiin osallistuneille työelämän 

opiskelijoille annettiin mahdollisuus selvittää kahden kuntoutusjakson tuella omia yksilöllisiä 

voimavarojaan ja tätä kautta sopivaa fyysistä ja henkistä jaksamista tukevan liikuntamuodon 

löytämistä itselle. Projektiin osallistuneet pitkään työelämässä olleet ovat ainakin

9 

tiedostaneet koulutuksen ja kuntoutuksen avulla omaehtoisen työssäjaksamista tukevan 

liikunnan merkityksen. Lyhyet koulutusjaksot eivät yksistään vaikuta työssä jaksamiseen 

pitkäkestoisesti, mikäli työyhteisössä ei työolosuhteita voida samalla kehittää ja parantaa. 

Työn kehittämisen ja kehittymisen pohjaksi tarvitaan tietoja henkilökunnan osaamisesta. 

Osaamiskartoituksia on perinteisesti tehty paperilomakkeilla. Osaamiskuntoprojektissa 

tavoitteena oli kehittää perusterveydenhuollon työyhteisöjen käyttöön osaamisen itsearviointimittari. 

Mittarin avulla on mahdollista toimipistekohtaisesti sairaanhoitajan ja terveydenhoitajan 

tekemän itsearvioinnin perusteella suunnitella ja kehittää täydennyskoulutusta 

vastaamaan tarvetta. Mittaria muutettiin kokeilujen perusteella. Asetettu tavoite toteutui. 

Tulevaisuutta ja jatkoa ajatellen mittaria voisi hyödyntää koekäyttämällä sitä organisaatioissa 

kehityskeskustelujen tukena. Tämän tyyppinen osaamiskartoitus antaa loppuun vietynä 

hyvän ja systemaattisen tavan arvioida henkilöstön osaamista ja siinä tapahtuvia muutoksi. 

Osaamiskartoituksen avulla tulisi laatia osaamisprofiili, joka antaa konkreettisen 

kuvan työyhteisön hoitajien osaamisen vahvuuksista ja puutteista. Osaamisprofiili näyttää, 

minkä tasoista osaamista yksikössä on. 

4.2.2 Työttömät 

Projektin tavoitteena yksilötasolla oli laajentaa ja syventää sekä palauttaa mieleen aikaisemmin 

koulutuksessa opittuja asioita. Tässä osiossa projekti onnistui kiitettävästi. Työttömänä 

olleet sairaanhoitajat ja terveydenhoitajat ovat työllistyneet hyvin eri organisaatioihin 

eripituisiin sijaisuuksiin. Työttömänä olleet hoitajat saivat urakehityksenä kannalta 

arvokasta työkokemusta. Osalle koulutukseen valituista ei löytynyt palkallista työtä alueen 

terveydenhuollon organisaatioista. 

4.2.3 Työnantajat 

Projektin tavoitteena oli saada työnantajat mukaan koko Satakunnan alueelta. Tämä ns. 

markkinointiosuus kuntapäättäjille epäonnistui osittain. Syynä kuntatyönantajan haluttomuuteen 

osallistua projektin toteuttamiseen olivat niukat henkilöstömäärärahat. Projektia 

ei osattu markkinoida sijoituksena tulevaisuuteen, ja näin projektin maakunnallisuus jäi 

toteutumatta. Projektiin osallistui yhteensä vain viisi kuntaa tai terveydenhuollon kuntayhtymää.

10 

Vaihtovalmennuksen jälkeen ei ole mahdollista jatkaa mallin kaltaista toimintaa, jossa pitkään 

työelämässä ollut hoitaja ja työtön hoitaja ovat yhtä aikaa kolme kuukautta saman 

työnantajan palkkaamana. Pitäisi pystyä luomaan malli tilausluonteisesta täydennyskoulutuksesta. 

Mallin tulisi olla niin yksikertainen, että suuria kustannuksia yksittäiselle työantajalle 

ei synny. Näin malli pystyttäisiin ottamaan osaksi laajempaa täydennyskoulutusohjelmaa. 

Osaamiskuntoprojekti toimi työelämälähtöisesti ja kuitenkaan ei maakuntalaajuista 

halukkuutta osallistumiseen ollut. Perusteena olivat lähinnä työnantajalle tulleet kustannukset 

työttömien palkkauksesta ja palkallisesta koulutusvapaasta. On totta, että kolmen 

kuukauden palkallisten koulutusvapaiden järjestäminen ja samanaikaisesti sijaisen palkkaaminen 

muodostuvat kuntatyönantajalle liian kalliiksi toteuttaa. 

4.3 Johtopäätökset 

Hankkeen aikana on järjestetty säännöllisesti ohjausryhmän kokouksia, joissa on esitelty ja 

arvioitu hankkeen etenemistä. Nyt hankkeen päätyessä työelämän mielenkiintoisimmiksi 

jatkohankkeiksi jäävät osaamisen mittaaminen ja osaamisprofiilien laatiminen sekä moniammatillisen 

yhteistyön hyödyntäminen. Projektissa saatujen tulosten seuranta jää työnantajille 

ja työvoimaviranomaisille. 

5 KOULUTETTAVIEN KOKEMUKSET PROJEKTISTA 

Katriina Levola 

Sirpa Törmänen 

5.1 Työnhakijana olevan kokemus 

Olen 29-vuotias kahden pienen lapsen äiti. Osallistuin Osaamiskunto I -projektiin syksyllä 

2003. Sitä ennen olin ollut hoitovapaalla vuodesta 2000 alkaen, jolloin ensimmäinen lapseni 

syntyi.

11 

Valmistuin vuoden 1997 keväällä Satakunnan ammattikorkeakoulusta nimikkeellä terveydenhoitaja 

AMK. Opiskellessani olin parina kesänä terveyskeskuksen vuodeosastolla hoitoapulaisena. 

Valmistuessani ei koulutustani vastaavaa työtä ollut tarjolla, joten hetken 

aikaa olin työnhakijana. Tein erilaisia lyhyitä työjaksoja tehdastyössä, siivousalalla ja teleneuvottelijana. 

Pisimpään olin apteekissa, josta jäin äitiyslomalle vuonna 2000. Valmistumiseni 

jälkeen en tehnyt lainkaan oman alani töitä. Välillä kävi alan vaihtokin mielessä. 

Keväällä 2003, kun toinen lapseni oli reilun vuoden ikäinen, mietin tulevaisuuttani ja työelämään 

palaamista. Olisin saanut pätkätöitä sairaalasta sairaanhoitajana, mutta pienten 

lasten vuoksi vuorotyö ei tuntunut mahdolliselta vaihtoehdolta ja työelämään palaaminen 

”kylmiltään” tuntui aika mahdottomalta. Siinä vaiheessa sain työvoimatoimiston kautta 

kotiini tiedotteen syksyllä alkavasta sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien osaamisen kehittämiskoulutuksesta, 

Osaamiskunto I -projektista. Se tuntui siinä elämäntilanteessa lottovoitolta! 

Olin ollut pitkään kotona eikä minulla ollut valmistumiseni jälkeen oman alani työkokemusta 

lainkaan. Tartuin tilaisuuteen ja hain koulutukseen. 

Kesällä kävin työvoimatoimiston järjestämässä projektin info-tilaisuudessa. Elokuussa oli 

haastattelu työvoimatoimistossa. Tuntui siltä, että pyrkijöitä oli paljon, joten sain vielä jännittää 

jonkin aikaa valintaani. Mutta onneksi minut valittiin mukaan projektiin, joka alkoi 

29.9.2003. Ajattelin saavani projektin kautta uuden mahdollisuuden päästä oman alani työelämään 

kiinni. Odotin koulutukselta myös ammatillisten tietojeni ja taitojeni päivittämistä 

ja kertaamista. Luulin ammatillisen osaamiseni olevan aika alhainen, sillä en ollut tarvinnut 

ammatillisia tietoja pitkään aikaan. Projekti vastasi odotuksiani loistavasti. Pääsin 

oman alani koulutukseen, sain kerrata tietojani ja taitojani ja sain jalkani oven rakoon työelämän 

puolelle. 

Ryhmämme oli hyvin samanhenkistä ja kaikkien kanssa oli kiva tehdä yhteistyötä. Projektiin 

osallistui 12 työtöntä sekä vetäjät. Luennot, etätehtävät, pienryhmätyöskentely ja erilaiset 

tutustumiskäynnit olivat mielenkiintoisia ja avartavia. Kädentaitopäivät toivat lisää 

varmuutta ja tiedonhakutaitoni kehittyivät. Osallistuimme ja veimme oman työpanoksemme 

myös Ensihoitopäiville (ELÄ), jotka järjestettiin Porissa. 

Työharjoittelujaksot olivat tarpeelliset ja antoivat pehmeän laskun työelämään tutustumiselle 

ennen varsinaista puolen vuoden palkallista työjaksoa. Puolen vuoden työjakson tein

12 

kahdessa osassa Ulvilan terveyskeskuksessa. Ensimmäiset kolme kuukautta olin neuvolan 

puolella terveydenhoitajana ja toiset kolme kuukautta terveyskeskuksen vastaanotossa. 

Sain todella laajasti työkokemusta, monelta osa-alueelta. 

Terveysala muuttuu jatkuvasti. Kehityksessä mukana pysyminen edellyttää tietojen ja 

osaamisen jatkuvaa päivittämistä. Ala on haasteellista, vaativaa ja hyvin laaja-alaista. Tässä 

mielessä projekti onnistui hyvin vastaamalla työelämän vaatimuksiin. 

Projektin kautta sain luottamusta omaan ammatilliseen osaamiseeni. Tietoni ja taitoni päivittyivät 

ajan tasalle. Itseluottamukseni kasvoi huimasti. Huomasin, että ammatillinen 

osaamiseni oli koko ajan ollut olemassa jossain alitajunnassani, mutta kurssin kautta se 

nousi esiin. Enää ei tuntunut tarpeelliselta vaihtaa alaa. Sain uskallusta hakeutua oman alani 

töihin, mikä tuntui aiemmin aika mahdottomalta ajatukselta. Sain oman ammatillisen 

identiteettini takaisin ja kasvoin paljon henkisesti. Siihen ovat vaikuttaneet myös vuodet 

valmistumiseni jälkeen. Tarpeellista on ollut tehdä muunkin alan töitä ja nähdä maailmaa 

laajemmin sekä viettää aikaa omien lasten kanssa. 

Tulevaisuus näyttää valoisalta, lapset kasvavat ja perhe voi hyvin. Työtilanteeni on myös 

hyvä. Projektin jälkeen olen ollut lähes koko ajan töissä. Työt ovat olleet niitä trendikkäitä 

pätkätöitä, mutta töitä kuitenkin. Olen jatkanut Ulvilan terveyskeskuksessa ja välillä olen 

työskennellyt myös Luoteis-Satakunnan kansanterveystyön kuntayhtymän alaisuudessa 

Pomarkun terveysasemalla terveydenhoitajana sekä kotisairaanhoidossa. 

Olen erittäin tyytyväinen siihen, että Osaamiskunto I -projektin työjaksojen aikana sain 

laajalta alueelta työkokemusta. Toimin terveydenhoitajana lasten-, äitiys- ja perhesuunnitteluneuvolassa 

ja kouluterveydenhuollossa. Lisäksi olin kotisairaanhoidossa ja avustin vastaanotolla 

lääkäreitä toimenpiteissä. Tulevaisuudennäkymäni ovat hyvät, sillä omaan monen 

osa-alueen työkokemusta. 

Elämä on jatkuvaa itsensä kehittämistä ja oppimista. Projektin kautta sain hyvät valmiudet 

työelämään, paljon eväitä ja erilaista materiaalia työni tueksi. Kukaan ei ole koskaan täydellinen, 

mutta siihen voi aina pyrkiä. Osaamiskunto I -projekti oli minulle mahdollisuus 

parempaan tulevaisuuteen.

13 

5.2 Työssä olevan kokemus 

Olen 46-vuotias terveydenhoitaja. Aloitin opiskeluni sairaanhoitajaksi Helsingin sairaanhoito-opistossa 

vuonna 1979 ja valmistuin sairaanhoitajaksi Porin sairaanhoitooppilaitoksesta 

vuonna 1981. Valmistumisen jälkeen työskentelin sairaanhoitajana korva-, 

nenä- ja kurkkutautien osastolla, sisätautiosastolla ja viimeksi naistentautien osastolla. Tämän 

jälkeen erikoistuin terveydenhoitajaksi. 

Olen työskennellyt noin 20 vuotta Pihlavan terveysasemalla tehden monipuolista väestövastuista 

työtä. Työhöni on kuulunut äityis- ja lastenneuvola, perhesuunnittelu, kouluterveydenhuolto, 

terveydenhoitajan avovastaanotto ja kotisairaanhoito. Työni olen kokenut 

hyvin mielekkääksi perhekeskeisyytensä ja jatkuvuutensa vuoksi. Asiakasta ei ole tarvinnut 

ohjata monelle luukulle, vaan koko perheen asiat hoituvat samalla. Tietysti näin monimuotoinen 

työ asettaa omat haasteensa varsinkin nykyisin, kun ihmiset saavat runsaasti 

tietoa joka taholta. Joskus tuntuu, että asiakkaat lukevat ensin lehdestä tai muualta asiat, 

ennen kuin ammatti-ihmiset saavat tiedon niistä. Jatkuva itsensä kehittäminen on tarpeellista, 

jotta pystyy vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin. Haastetta lisää vielä se, että asiakkaat 

ovat hyvin erilaisia ja eriarvoisuus on lisääntymässä. Toisilla on tietoa, taitoa ja resursseja 

vaikka muille jakaa ja toiset taas yrittävät selviytyä perusasioista. Tästä johtuen tuen tarve 

on vaihteleva. Onneksi olen saanut osallistua erilaisiin koulutuksiin, joista on apua työssä. 

Esimerkkinä voisin mainita varhaisen vuorovaikutuksen tukemiskoulutuksen. 

Kuulin Osaamiskunto-koulutuksesta ja innostuin siitä heti, ja ajattelin hakeutua. Halusin 

päivittää tietojani ja parantaa tiedonhakumenetelmiä. Toivoin myös vaihtelua arkiseen rutiiniin 

ja tietysti jonkinlaista virkistymistä ja voimia työssä jaksamiseen. Toisaalta pelotti ja 

jännitti, kun ei tarkkaan tiennyt mitä koulutus pitää sisällään ja mitä siellä joutuu tekemään. 

Myös kotoa poissaolo vähän murehdutti, mutta joskus täytyy ajatella itseään. 

Mitä koulutus minulle antoi Se antoi enemmän kuin olisin osannut odottaa. Sain runsaasti 

uutta tietoa eri osa-alueilta ja opin hakemaan sitä paremmin esimerkiksi internetistä. Opin 

lukemaan tutkimuksia ja löytämään niistä helposti olennaisen. Huomasin, miten paljon 

esimerkiksi terveydenhoitajat ovat tehneet mielenkiintoisia selvityksiä omasta työstään. 

Niistä sai paljon vinkkejä ja pohtimista oman työn tekemiseen. Myös hoitotiedettä alkoi 

ymmärtää paremmin.

14 

Luennot olivat suurelta osin hyviä ja antoisia. Ryhmäkeskustelut ja ajatusten jakaminen eri 

työpisteitä olevien hoitajien kanssa oli todella antoisaa. Opintokäynnit olivat kaikki mielenkiintoisia 

ja oli hienoa tavata kasvotusten yhteistyökumppaneita eri työpisteistä. Osaan 

paremmin tiedottaa ja ohjata asiakkaitani näiden palveluiden piiriin. Joidenkin paikkojen 

fyysinen sijainti tuli selväksi opintokäynnin myötä. 

Työhön tutustumisviikko oli myös mahtava, koska sain tilaisuuden mennä äitiyspoliklinikalle, 

synnytysosastolle ja vuodeosastolle, joihin en ole työn ohella ehtinyt tutustua. Sain 

nähdä paikan päällä yhteistyökumppaneita, joiden kanssa hoidamme samoja asiakkaita. 

Löysin myös koulutuksen aikana itsehoidon ajatuksen. Itsestään täytyy pitää huolta ja oppia 

sanomaan tarvittaessa ei, eikä vaatia itseltään liikaa. Oy minä itse Ab tarvitsee huoltoa 

päivittäin. Pitäisi oppia elämään tätä päivää, eikä ajatella, että sitten joskus kun… Mielenvirkistyminen 

ja innokkaana työhön palaaminen olivat myös tärkeitä saavutettuja hyötyjä 

koulutuksesta. 

Suosittelen kaikille ja toivoisin jokaiselle pitkään työssä olleelle tällaista mahdollisuutta. 

Hetkeäkään en vaihtaisi pois ja lähtisin uudelleen, jos se olisi mahdollista. 

6 PROJEKTIN TOTEUTUS 



6.1 Projektin tarkoitus 

Projektin tarkoituksena oli vaihtovalmennusperiaatteella toimivan koulutus- ja kuntoutusmallin 

rakentaminen, kokeilu ja kehittäminen Satakuntaan ja osaamisen itsearviointimittarin 

rakentaminen perusterveydenhuollon ja täydennyskoulutuksen käyttöön. Lisäksi tavoitteena 

oli työhyvinvoinnin lisääntyminen tiedon ja kuntoutuksen keinoin sekä työnhakijoiden 

työllistyminen

15 

6.2 Projektin organisaatio ja osallistujat 

Projekti toteutettiin yhteistyössä Satakunnan kuntien terveysvirastojen ja -keskusten, 

Satakunnan TE-keskuksen, Kelan, Tehyn ja työvoimatoimistojen kanssa. Porin työvoimatoimisto 

toimi vastuutahona työvoimapoliittisessa koulutuksessa. Projektia hallinnoi Satakunnan 

ammattikorkeakoulun täydennyskoulutuskeskus. 

Ohjausryhmä: 

Projektikoordinaattori Arto Halonen, työministeriö 

Johtava hoitaja Leea Hiltunen, Rauman kansanterveystyön kuntayhtymä 

Johtava hoitaja Tuula Huumonen, Ulvilan kansanterveystyön kuntayhtymä, Ulvilan kaupunki 

1.1.2005 alkaen 

Yliopettaja, projektin johtaja Hanna Hyttinen, Satakunnan ammattikorkeakoulu 

Johtava hoitaja Raili Kankaanpää, Porin terveysvirasto 

Projektipäällikkö Anne-Katri Kemppainen, Satakunnan ammattikorkeakoulu 

Aluesihteeri Riitta-Liisa Marjamäki, Porin Tehyn aluetoimisto 

EU -koordinaattori Maija Saari, Satakunnan TE-keskus 

Vakuutussihteeri Sinikka Salovaara, Kela 

Erikoistyövoimaneuvoja Sinikka Viljanen, Porin työvoimatoimisto 

Opettaja Sirke Ajanko (1.9.2003 – 30.6.2004) 

Opettaja Marjatta Häsänen, (1.9.2004 – 30.6.2005) 

Työelämäkouluttaja, sairaanhoitaja Virpi Lindström (2003 – 2004) 

Työelämäkouluttaja, sairaanhoitaja Päivi Väkiparta (2005) 

Koulutettavien edustaja vaihtui koulutusryhmien vaihtuessa. 

Tiimi: 

Projektinjohtaja Hanna Hyttinen 

Projektipäällikkö Anne-Katri Kemppainen 

Opettaja Sirke Ajanko (1.9.2003 – 30.6.2004) 

Opettaja Marjatta Häsänen, (1.9.2004 – 30.6.2005) 

Työelämäkouluttaja Virpi Lindström (1.9.2003 – 31.5.2004, 20.9. – 31.12.2004) 

Työelämäkouluttaja Sirpa Jokiranta (1.9.2003 – 30.6.2004, 20.9. – 31.12.2004) 

Työelämäkouluttaja Päivi Väkiparta (1.1. – 30.6.2005)

16 

6.3 Projektin toteutus vaihtovalmennuksena 

Perusterveydenhuollon tarpeet 

Osaamiskunto 1 

Työyhteisöjen 

valinta 

Työssä olevien 

koulutusjakso 

Koulutettavien valinta 

- osaamiskartoitus 

Koulutuksen suunnittelu 

- yhteistyössä työnantajien ja 

koulutettavien kanssa 

1. Kuntoutusjakso 

1 vk 

Koulutuksen toteutus 

- teoriaosuus 9 vk 

- tutustumiskäynnit 6 pv 

2. Kuntoutusjakso 1 vk 

Palaute 

Työttömien koulutusjakso 

- työvoimapoliittinen koulutus 

Koulutettavien valinta 

- osaamiskartoitus 

Koulutuksen suunnittelu 

- yhteistyössä työnantajien ja 

koulutettavien kanssa 

Koulutuksen toteutus 

- teoriaosuus 8 vk 

- työssäoppimisjakso 1+3 vk 

-OPAL-arvionti 

Palaute 

Palkallinen työjakso 

- työskentely sijaisena 3-6 kk 

- rekflektointi-iltapäivät 

Paluu työhön 

- uudet opit/työkäytännöt 

- oma kunto 

Työsuhde 

jatkuu 

Paremmat 

edellytykset 

työllistyä jatkossa 

Seurantakyselyt 

½ v ja 1 v 

Seurantakyselyt 

½ v ja 1 v 

Toimintamallin kehittäminen 

Kuvio 1. Osaamiskunto I -projektin toteutus vaihtovalmennuksena. 

Projekti eteni kuviossa 1 kuvatun mallin mukaan. Työyhteisöjen valinnassa lähtökohta oli, 

että kaikilla Satakunnan terveyskeskuksilla oli mahdollisuus tulla projektiin mukaan edellyttäen, 

että ne työllistivät työttömänä olevia sairaanhoitajia ja terveydenhoitajia vähintään 

3 – 6 kuukaudeksi. Mukaan tulivat Huittisten terveydenhuollon kuntayhtymä, Luoteis- 

Satakunnan kansanterveystyön kuntayhtymä, Porin kaupunginsairaala, Porin terveysvirasto/avopuoli 

ja Ulvilan kaupunki. 

Työelämästä poissa olleiden tai työttömyysuhan alla olevien koulutusjakso (3 kk) palkallisine 

työjaksoineen vähintään 3 – 6 kk kesti yhteensä 6 – 9 kuukautta / ryhmä. Työelämästä 

poissa olleiden koulutus oli työvoimapoliittista koulutusta, jolloin koulutettavilla oli 

mahdollisuus saada koulutus- tai työmarkkinatukea. Koulutusjakso sisälsi teoriaosion ja 

työssäoppimisjakson. Palkallisesta työjaksosta maksettiin ammattia vastaava palkka. Työ-

17 

jaksolle sijoitettiin kolme reflektointi-iltapäivää. Koulutusryhmiä oli työvoimapoliittisessa 

koulutuksessa kaksi. Molemmissa ryhmissä oli 12 koulutettavaa. 

Työssä olevien koulutus- ja kuntoutusjakso kesti 3 kk / ryhmä, johon sisältyi myös kaksi 

viikon mittaista kuntoutusjaksoa. Työssä olevien koulutusryhmiä oli neljä, joissa koulutettavia 

7 – 12 / ryhmä. Koulutettavat saivat jaksolta normaalin kuukausipalkkansa ilman 

vuorotyölisiä. Työnantajilla oli mahdollisuus lähettää kaksi työntekijäänsä maksuttomaan 

täydennyskoulutukseen ja kuntoutukseen yhtä työllistämäänsä työtöntä kohden. Kuntoutusjaksoilta 

työnantaja sai työntekijöistään kuntoutusrahan. 

Koulutus perustui tiiviiseen yhteistyöhön ja yhteissuunnitteluun perusterveydenhuollon 

organisaatioiden ja koulutettavien kanssa, jotta koulutus olisi vastannut mahdollisimman 

hyvin käytännön työelämän tarpeita ja tukenut koulutettavien taitoa toimia ja kehittyä 

muuttuvissa, moniammatillisissa ja -kulttuurisissa toimintaympäristöissä. Lisäksi koulutusten 

tavoitteena oli innostaa työntekijöitä elinikäiseen oppimiseen ja itsensä kehittämiseen 

sekä tukea heidän työhyvinvointiaan. Koulutuksissa pyrittiin huomioimaan koulutettavien 

yksilölliset lähtökohdat ja tarpeet suhteessa työn asettamiin vaatimuksiin. 

Projekti toteutettiin vaihtovalmennusmallilla, jossa oli mahdollista yhdistää koulutus, työvoimatoiminta 

ja henkilöstösuunnittelu. Perusajatuksena oli, että koulutukseen lähtevän 

työntekijän sijaiseksi tulee työpaikan tarpeisiin koulutettu työtön/työttömyysuhan alla oleva 

sijainen, joka on saanut koulutuksen ja perehdytyksen tehtävään. Työssä olevat osallistuivat 

vastaavasti omiin teoriaopintoihinsa. Heidän opintoihinsa liittyi myös kuntoutusosio, 

jonka tavoitteena oli edistää terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä antaa välineitä itsestä 

huolehtimiseen. 

6.4 Toteutusaikataulu 

Hanke jakautui neljään työvaiheeseen (Kuvio 2). Hankkeen ensimmäisen (1.4.– 

31.12.2003) ja toisen työvaiheen aikana (1.1.– 30.6.2004) luotiin alueellinen yhteistyöverkosto 

työelämän, työvoimakoulutuksen ja muiden toimijoiden kesken sekä käynnistettiin 

rekrytointi. Valittiin koulutettavat työttömien ensimmäiselle koulutusjaksolle ja toteutettiin 

työttömien koulutus. Koulutuksen perään käynnistyi palkallinen työjakso (tammi-kesäkuu

18 

2004) perusterveydenhuollossa Satakunnan alueella. Työssä olevien koulutus- ja kuntoutusjaksoille 

valittiin koulutettavat ja koulutus toteutettiin. Työttömät koulutettavat olivat 

heidän sijaisinaan. 

1.4.- 31.12.2003 

• projektin käynnistys 

• verkoston luominen 

• työttömien rekrytointi 

ja koulutus 

• työllisten koulutuksen 

suunnittelu 

• väliraportti 

1.1. - 30.6.2004 

• työllisten koulutusten 

toteutus 

• seuraavien koulutusten 

markkinointi 

• mittarin kehittely 

• verkostoituminen 


1.7. - 31.12.2004 

• työttömien rekrytointi 

ja koulutus 


• mittarin kehittely 


1.1. - 30.8.2005 

• työllisten koulutusten 

toteutus 


• projektin arviointi 

• projektin päätös 

Kuvio 2. Projektin toteutusaikataulu. 

Kolmannen työvaiheen (1.7.– 31.12.2004) aikana rekrytoitiin seuraavat koulutettavat, toteutettiin 

työvoimapoliittinen koulutus (syys-joulukuu) ja vahvistettiin yhteyksiä paikalliseen 

ja valtakunnalliseen vaihtovalmennusverkostoon. Osaamistarvemittaria koekäytettiin, 

arvioitiin sen toimivuutta ja tehtiin tarpeen mukaisia muutoksia. Projektin tuotokset koottiin 

väliraportiksi. Neljännen työvaiheen aikana (1.1.–31.7.2005) käynnistettiin työssä olevien 

koulutus- ja kuntoutusjaksot. Lisäksi käynnistettiin projektin ulkoinen arviointi. 

6.5 Työvoimapoliittinen koulutus 

6.5.1 Hakijat ja valinta 

Porin työvoimatoimisto toimi vastuutahona työvoimapoliittisissa koulutuksissa. Koulutuksiin 

haku ja valinta tapahtuivat sen kautta. Koulutuksiin haettiin vuosina 2003 ja 2004. 

Hakijoita oli kaikkiaan 48. Hakijoista terveydenhoitajia oli 18, kätilöitä 3 ja sairaanhoitajia 

27. He olivat syntyneet 1940–1970-luvuilla (Taulukko 1). Hakijat saivat koulutuksesta 

tietoa seuraavasti: työvoimatoimistosta lähetetystä kirjeestä, henkilökohtaisesta informaatiosta, 

terveyskeskuksen johtavalta hoitajalta, työvoimatoimistosta, sanomalehdestä ja infotilaisuudesta.

19 

Haastatteluun saapui 46 hakijaa. Haastattelijoina toimivat erikoistyövoimaneuvoja Sinikka 

Viljanen Porin työvoimatoimistosta, johtava hoitaja Raili Kankaanpää ja ylihoitaja Anne- 

Marie Korsgrund-Rauvola Porin kaupunginsairaalasta, ylihoitaja Riitta Virtanen Porin terveysvirastosta, 

johtava hoitaja Ulla Pelto-Piri Luoteis-Satakunnan kansanterveystyön kuntayhtymästä 

ja projektipäällikkö Anne-Katri Kemppainen Satakunnan ammattikorkeakoulusta. 

Taulukko 1. Työvoimapoliittisiin koulutuksiin osallistuvien lukumäärät ja syntymävuodet. 

Koulutusryhmä 

Syksyn 

2003 

koulutus 

Syksyn 

2004 

koulutus 

Hakijoista Hakijoista Hakijoista Hakijoita 

sairaanhoitajia 

terveyden- kätilöitä yhteensä 

Hoitajia 

Syntymävuosi 

1940- 

l949 

Syntymävuosi 

1950- 

l959 

Syntymävuosi 

1960- 

l969 

Syntymävuosi 

1970- 

l979 

9 10 2 21 - 5 9 7 

18 8 1 27 1 5 9 12 

Haastattelussa kiinnitettiin huomiota hakijan motivaatioon, haluun kehittää itseään, työkokemukseen, 

opintoihin, liikkumismahdollisuuteen (myös muualle kuin oman paikkakunnan 

alueelle), vuorotyön tekemisen mahdollisuuteen ja valmiuksiin työtehtävien vaihtuessa. 

Haastatteluhetkellä tiedossa olleet työpaikkoja tarjoavat terveyskeskukset otettiin valintoja 

tehdessä huomioon. Haastateltaville kerrottiin myös tarjolla olevat työpaikat. 

6.5.2 Koulutettavat 

Koulutuksiin valittiin 24 henkilöä, joista sairaanhoitajia oli 14 ja terveydenhoitajia oli 10. 

Lisäksi valittiin 10 varahenkilöä. Valituista yksi perui osallistumisensa ennen koulutuksen 

käynnistymistä. Hänen tilalleen valittiin varasijalta koulutettava. 

Koulutettavista 22 suoritti koulutuksen loppuun. Kaksi sai pari kuukautta koulutuksen aloituksen 

jälkeen ammattiaan vastaavan työn. Varasijalla olleita ei siinä vaiheessa enää kutsuttu 

koulutukseen. Nuorin koulutettava oli 23 -vuotias ja vanhin 58 -vuotias koulutuksen

20 

alkaessa. Keski-ikä oli 40,5 vuotta. Koulutettavista 16 asui Porissa, yksi Ulvilassa, Paluksessa, 

Eurassa, Harjavallassa ja Kauvatsalla sekä kolme Raumalla. 

Koulutettavat eivät olleet ns. pitkäaikaistyöttömiä. Yhtämittaisen työttömyyden kesto vaihteli 

välillä 0 – 38 viikkoa, keskiarvon ollessa 8,4 viikkoa. Viimeisten kahden vuoden ajalta 

työttömyysjaksojen kesto vaihteli välillä 0 – 58 viikkoa ja keskiarvoksi muodostui 20,7 

viikkoa (Taulukko 2). 

Taulukko 2. Työttömyysjaksojen kestot ja keskiarvot. 

Koulutusryhmät 

Syksyn 2003 koulutus 

Syksyn 2004 koulutus 

Yhtämittainen työttömyys ennen 

koulutusta / 

keskiarvo 

0 – 38 viikkoa 

keskiarvo 12,7 vk 


keskiarvo 4 vk 

Työttömyysjakson kesto ja keskiarvo viimeisten 

kahden vuoden ajalta 


keskiarvo 25 vk 


keskiarvo 16,3 vk 

Yhteensä 0 – 38 viikkoa/ keskiarvo 8,4 vk 0 – 58 viikkoa/ keskiarvo 20,7 vk 

Monet koulutettavista olivat tehneet pätkätöitä, työskennelleet muussa ammatissa tai olleet 

pitkään hoitovapaalla. Koulutettavista yhdellä oli seitsemän lasta, viidellä kolme lasta ja 

yhdellätoista kaksi lasta ja yhdellä yksi lapsi. Neljällä koulutettavista ei ollut lapsia. Osan 

lapset olivat aikuisia ja nuorimmat olivat syntyneet 2000-luvulla. 

Koulutusten tavoitteena oli parantaa ja monipuolistaa työttömänä työnhakijana olevien 

sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien työllistymismahdollisuuksia päivittämällä, laajentamalla 

ja syventämällä heidän tietojaan ja taitojaan tämänhetkisestä perusterveydenhuollon 

hoitotyöstä. 

Koulutettavien omat odotukset koskivat seuraavaa: saada työkokemusta, työllistyä omalle 

kotipaikkakunnalle, saada koulutuksen kautta tukea oman alan työn hakemiseen ja saantiin, 

saada uusia kontakteja eri työpisteistä, saada valmiuksia ja varmuutta toimia sairaanhoitajana 

tai terveydenhoitajana, mahdollisuus harjoitella käden taitoja (mm. kanylointi, pistäminen, 

tekniset laitteet, kipupumput, tietotekniikka), oppia uutta ja palauttaa mieleen aikaisemmin 

opittuja asioita. Koulutettavat olivat kiinnostuneita sairaanhoitajan työtehtävistä

21 

mm. seuraavilla erikoisaloilla: psykiatrinen, kirurginen, geriatrinen hoito, kotisairaala, poliklinikka, 

vanhainkoti, kotisairaanhoito ja sairaala. Terveydenhoitajan työtehtävistä kiinnostivat 

mm. väestövastuu ja äitiys- ja lastenneuvola. 

6.5.3 Koulutuksen sisältö ja toteutus 

Koulutukset toteutettiin Porin kaupunginsairaalan tiloissa. Koulutuksissa huomioitiin oppija- 

ja työelämälähtöisyys. Toiminnan perustana oli humanistinen ihmiskäsitys, kehittyvä 

tiedonkäsitys ja konstruktivistinen oppimiskäsitys. Koulutettavat asettivat tavoitteensa yksilöllisten 

lähtökohtiensa mukaan. Koulutuksessa korostui oppimisvalmiuksien syventäminen 

sekä elinikäisen oppimisen mieltäminen osaksi ammatillista kehitystä. Opetus toteutettiin 

yhteisopetuksena, jolloin kaikki tiimin jäsenet olivat opetuksessa läsnä mahdollisuuksiensa 

mukaan. Tämä mahdollisti asioiden kokonaisvaltaisen ja laaja-alaisen käsittelyn. 

Lisäksi hyödynnettiin eri alojen asiantuntijoita, joilla oli omat luento-osuutensa. 

Opetuksessa käsiteltävät asiakokonaisuudet koostuivat kolmesta osa-alueesta: 1) oman 

työn kehittäminen, 2) terveydenhuollon tietoteknologia ja 3) perusterveydenhuollon erityiskysymykset. 

Opintoihin kuului lisäksi työssä oppimisjakso (työharjoittelu), joka toteutettiin 

kahdessa osassa: orientoiva viikko ja kolmen viikon harjoittelu. Opetussuunnitelma 

piti sisällään lähi- ja etäopiskelua. Lähiopetusta toteutettiin pääosin yhteisesti koko ryhmälle, 

mutta osittain myös sairaanhoitajille ja terveydenhoitajille eriytettynä. 

Opiskelupäiviä oli 68/koulutusjakso. Lukuun sisältyvät palkallisen työn aikana toteutetut 

kolme reflektointipäivää. Koulutusten opetussuunnitelmat rakennettiin yhteistyössä johtavien 

hoitajien, ylihoitajien ja tiimin kanssa. Myös koulutettavat osallistuivat opetussuunnitelmien 

sisällön suunnitteluun. Suunnitteluun osallistuvien näkemykset olivat yhtenevät.

22 

Kuvat 1 ja 2. Kädentaitojen harjoittelua koulutuksen aikana. 

6.5.4 Työvoimapoliittisissa koulutuksissa olleiden työtilanne vuonna 2005 

Syksyn 2003 koulutettavien (n=11) työtilanne kesäkuussa 2005 oli hyvä. Projektin päättymisestä 

heidän kohdallaan oli kulunut vuosi. Kaikki olivat työelämässä. Koulutettavat olivat 

sijoittuneet ammattiaan vastaavan työhön ja kokeneet työelämän mielekkäänä. Työsuhde 

1.7.2004 lähtien oli ollut jatkuva kuudella henkilöllä (n=6) ja viidellä (n=5) pätkissä. 

Pätkätyöt olivat kestäneet muutamista päivistä useampiin viikkoihin. Ne koskivat sairaanhoitajia. 

Yksi koulutettavista oli järjestänyt omaa ja perheensä elämää sen mukaan, miten 

töitä oli järjestynyt. Tilanne hänen kohdallaan oli ollut turhauttava (Taulukko 3). 

Taulukko 3. Syksyllä 2003 alkaneen ryhmän työtilanne kesäkuussa 2005 (n=11). 

Työpaikka 

Lukumäärä 

Töissä erikoissairaanhoidossa 1 

Töissä perusterveydenhuollossa 9 

(avo, tk, ksh, työterveys) 

Muussa työssä 1 

Yhteensä 11 

Tulevaisuuden työtilanne nähtiin pääsääntöisesti positiivisena, sillä jalka oli jo oven välissä. 

Osan työn oli pirstaleista ja sattumanvaraista. Kahdeksan mielestä projektista oli ollut 

hyötyä työn saamisessa, yhden mielestä ei ja yhden henkilön tilanteessa projekti oli auttanut 

uranvaihdokseen. Projektin kautta koulutettavat kokivat saaneensa rohkeutta, varmuutta, 

kokemusta, uutta tietoa, tietojen päivittämistä, iloa ja energiaa. Projekti oli vahvistanut 

yhden koulutettavan päätöstä muuttaa paikkakuntaa työllistymisen varmistamiseksi tulevaisuudessa. 

Myös ovet työelämään olivat auenneet projektin kautta helpommin. Yksi koulutettavista 

oli aloittanut erikoistumisopinnot. 

Erään koulutettavan kommentti kertoo paljon: ”Töissä on kiva käydä, kun on monta vuotta 

hoitanut lapsia kotona, ja varsinkin, kun saa tehdä sitä työtä, mitä on aina halunnut ja itsensä 

kouluttanut. Kiitos onnistuneesta projektista. Siitä sai potkua ja itseluottamusta.”

23 

Syksyn 2004 koulutettavien (n=11) palkallinen työjakso päättyi 30.6.2005. Heidän työtilanteensa 

1.7. alkaen oli seuraavanlainen: seitsemällä henkilöllä työsuhde jatkuu eripituisilla 

sijaisuuksilla ja yhdelle on tiedossa vuoden mittainen vuorotteluvapaasijaisuus. Kolme 

koulutettavaa on elämäntilanteestaan johtuen poissa työelämästä. 

6.6 Työssä olevien koulutus 

Työntekijät ilmoittivat halukkuudestaan osallistua projektin koulutukseen oman työpaikkansa 

johtavalle hoitajalle/ylihoitajalle. Työnantaja otti valinnassa huomioon hakijoiden 

työkokemuksen pituuden sekä koulutus- ja kuntoutustarpeen. Kuntoutustarpeen arvioinnin 

teki työterveyshuolto. 

Työntekijöiden valinnasta päätettiin kokouksessa, jossa olivat edustettuina lähettävien terveyskeskusten 

johtavat hoitajat, projektinjohtaja ja projektipäällikkö. Kaikkiin neljään 

ryhmään oli mahdollisuus ottaa 12, yhteensä 48 henkilöä. Koulutuksiin osallistui yhteensä 

38 henkilöä. 

Ikäjakauma koulutettavilla oli 40 – 57 vuotta ja keski-ikä oli 45,9 vuotta (Taulukko 4). 

Koulutettavista 24 asui Porissa, kuusi Ulvilassa, neljä Huittisissa, kolme Noormarkussa ja 

yksi Pomarkussa. 

Taulukko 4. Työssä olevien koulutusryhmien ikäjakaumat. 

Ryhmät Koulutettavien lukumäärä ikäryhmittäin Keski-ikä 

40 – 44 v 45 – 49 v 50 – 54 v 55 – 59 v 

1 3 2 1 2 48,0 

2 7 1 1 2 42,5 

3 5 3 2 2 47,3 

4 3 2 2 – 45,7 

Yhteensä 18 8 6 6 45,9 

Koulutettavista 27 oli sairaanhoitajia ja oli 11 terveydenhoitajia. Terveydenhoitajista kaksi 

työskenteli sairaanhoitajina. Ammattiin valmistuminen oli tapahtunut vuosien 1969 – 1996

24 

välillä. Koulutettavissa oli myös niitä, jotka olivat aikaisemmin toimineet muussa ammatissa, 

ei terveydenhuollossa. 

Osa koulutettavista oli pitänyt ammattitaitoaan yllä omaehtoisella opiskelulla esimerkiksi 

suorittamalla erikoissairaanhoitajan tutkinnon tai opiskelemalla diabeteshoitajaksi, työnohjaajaksi 

tai imetysohjaajaksi. Tämän lisäksi koulutettavat olivat osallistuneet yksittäisiin 

koulutuspäiviin. Koulutukseen koettiin tästä huolimatta olevan tarvetta. Nykyisen työnantajan 

palveluksessa oloaika vaihteli 16 – 24 vuoteen. 

Koulutettavien asettamat henkilökohtaiset tavoitteet jaksolle liittyivät seuraaviin osioihin: 

työhyvinvointiin (irtiotto työstä, oman työn tarkastelu, muutokset omassa työssä, ammattiidentiteetti), 

fyysiseen kuntoon ja itsehoitoon, tietojen ja taitojen päivittämiseen, tietotekniikan 

käyttöön, yhteistyökumppaneihin tutustumiseen, oman osaamisen jakamiseen ja 

omaan opiskelutekniikkaan. 

6.6.1 Koulutuksen sisältö ja toteutus 

Ryhmien toivomuksesta koulutukset toteutettiin Satakunnan ammattikorkeakoulun tiloissa 

Porissa. Tavoitteena oli päivittää, laajentaa ja syventää pitkään työssä olleiden sairaanhoitajien 

tai terveydenhoitajien tietoja ja taitoja tämänhetkisestä perusterveydenhuollon hoitotyöstä. 

Koulutus toteutettiin oppija- ja työelämälähtöisesti. Toiminnan perustana olivat 

humanistinen ihmiskäsitys, kehittyvä tiedonkäsitys ja konstruktiivinen oppimiskäsitys. 

Opiskelijat asettivat tavoitteensa yksilöllisten lähtökohtiensa mukaan. Koulutuksessa korostettiin 

oppimisvalmiuksien syventämistä sekä elinikäisen oppimisen mieltämistä osaksi 

ammatillista kehitystä. Opetus toteutettiin yhteisopetuksena, jolloin kaikki tiimin jäsenet 

olivat opetuksessa läsnä mahdollisuuksiensa mukaan. Tämä mahdollisti asioiden kokonaisvaltaisen 

ja laaja-alaisen käsittelyn. Opiskelupäiviä oli 52 / ryhmä. 

Opetussuunnitelman mukaiset asiakokonaisuudet koostuivat kolmesta osa-alueesta 1) hoitotyön 

teoreettinen perusta ja päätöksentekotaidot, 2) vuorovaikutus- ja ohjaustaidot sekä 

itsensä kehittäminen ja 3) hoitotyön toiminnalliset taidot. Opintoihin kuuluivat lisäksi henkilökohtaiset 

opintokäynnit (kuusi päivää). Opetussuunnitelma piti sisällään lähi- ja etäopetusta. 

Lähiopetukset toteutettiin koko ryhmälle yhdessä.

25 

Opetussuunnitelmien sisältöä tarkistettiin jokaisen ryhmän antaman palautteen pohjalta. 

Ennen koulutuksen alkua jokainen ryhmä sai esittää arvionsa (kiinnostavat ja vähemmän 

kiinnostavat alueet sekä puuttuvat osa-alueet) tulevan opetussuunnitelman sisällöstä. Mahdollisuuksien 

mukaan esille nousseita asioita huomioitiin tulevan opetuksen painotuksissa. 

Kuva 3. Yhteistä pohdintaa lähiopetusjaksolla. 

6.6.2 Kuntoutusjaksot 

Kuntoutusjaksojen toteuttajina olivat Ruissalon kylpylä Turusta ja Siuntion kylpylä Siuntiosta. 

Kuntoutusjaksot toteutettiin kahdessa jaksossa, viikko koulutuksen alussa ja viikko 

koulutuksen lopussa. Kuntoutuksen aloitusjaksojen tavoitteena oli fyysisen suorituskyvyn 

ja lihaskunnon kartoitus ja sen pohjalta henkilökohtaisen liikuntasuunnitelman laatiminen 

ja itsehoitokeinojen omaksuminen. Lisäksi kartoitettiin työhön liittyviä ongelmia. Seurantajakson 

tavoitteena oli fyysisen suorituskyvyn ja lihaskunnon seuranta, henkinen hyvinvointi 

ja ergonomia. 

Kuntoutettavat odottivat jaksoilta innostusta ja motivaatiota itsehoitoon, virkistystä, mahdollisten 

oireiden mukaisia itsehoito-ohjeita tai tarkennusta kuntoiluohjelmaan ja vinkkejä 

helpottamaan työtä. Myös fyysisen kunnon kartoittaminen koettiin tärkeäksi. Lisäksi haettiin 

motivaatiota painonpudotukseen ja mahdollisuutta kokeilla uusia liikuntamuotoja. 

Ennakkokyselyjen perusteella työhön liittyvistä tekijöistä nousivat esille fyysiset ja henkiset 

rasitustekijät. Raskaaksi koettiin tarve jatkuvaan kouluttautumiseen, kiire asiakastilanteissa, 

siirtyminen toimipisteestä toiseen, työpisteen rauhattomuus, ristiriitaiset odotukset 

potilaiden ja omaisten välillä, riittämättömyyden tunne ja vuorotyöläisten uniongelmat, 

jotka heikensivät työkykyä ja työmotivaatiota. Myös atk:n käyttö ja yksintyöskentely koet-

26 

tiin raskaina. Fyysisesti raskaimpia työvaiheita olivat erilaiset asiakkaiden asennon muutokset, 

nostot, siirtämiset ja ahtaus sekä vaikea työasennot asiakkaiden kotona. 

Aloitusjaksojen testien perusteella ryhmäläisten suurimmat ongelmat löytyivät hartiaseudun 

sekä reisilihasten ja yläraajojen lihasvoimista. Aerobinen kunto oli vaihteleva. Joillakin 

aktiivinen liikuntaharrastus näkyi testituloksissa. Kehon painoindeksi oli joillakin ryhmäläisillä 

koholla. Suurin itsehoidon ongelma oli osalla motivaation puute. Terveysalan 

ihmisinä heillä oli tietoa ravitsemuksesta ja liikunnan terveysvaikutuksista. Ryhmäläiset 

tekivät henkilökohtaisen liikunta- ja itsehoitosuunnitelman. 

Seurantajaksoon mennessä testituloksissa oli tapahtunut yleisesti jonkin verran parantumista. 

Aloitusjakson aikana syntynyt kipinä liikkumiseen oli säilynyt ja liikunnasta oli tullut 

jokapäiväinen tapa. Kuntoutujat olivat pyrkineet parantamaan niitä osa-alueita, jotka testien 

mukaan olivat olleet alle keskitason tai heikot. Aerobisessa kunnossa ja reisi- ja yläraajojen 

lihasvoimissa oli tapahtunut parantumista. Nämä koulutus- ja kuntoutusjaksot mahdollistivat 

sen, että aikaa liikunnalle jäi enemmän kuin normaalisti työpäivinä. Itsehoitoon 

motivoivat mm. seuraavat tekijät: liikunta oli tuottanut tulosta, paino oli pudonnut ja oli 

löytynyt liikuntakaveri. Liikkuminen toiminta- ja työkyvyn takaamiseksi koettiin tärkeäksi. 

Suurimmaksi itsehoidon ongelmaksi jatkoa ajatellen nousi ajanpuute. Kuntoutusjaksot sisälsivät 

myös psykologin ryhmäistunnot. 

Kuva 4. Liikuntatuokio koulutuksen lomassa.

27 

6.7 Koulutusten arviointi 

6.7.1 Työvoimapoliittisissa koulutuksissa olleiden antama palaute 

Arvioinnin tavoitteena oli kehittää koulutusta. Arviointi vaiheistettiin, jotta saatiin kehittämiskohteet 

esille. Koulutusta arvioitiin suullisesti (tutor/pienryhmäkeskustelut ja koko 

ryhmän yhteiset keskustelut) ja kirjallisesti. Pienryhmissä saatu palaute tuotiin kaikkien 

tiedoksi. Koulutettavia kannustettiin antamaan palautetta koko koulutuksen keston ajan. 

Saatuun palautteeseen pyrittiin reagoimaan heti. 

Työvoimapoliittisessa koulutuksessa arvioitiin koulutuksia työvoimahallinnon OPALväliarvioinnin 

ja OPAL-loppuarvioinnin avulla. Väliarviointi käsiteltiin yhteisesti koko 

ryhmän kanssa. Väliarvioinnit tapahtuivat kirjallisesti erikoistyövoimaneuvojan toteuttamana. 

Loppuarvioinnit annettiin sähköisesti koulutuksien loppuvaiheessa. Arvioinnin vastausvaihtoehtoina 

olivat 1 = huonosti, 2 = välttävästi, 3 = tyydyttävästi, 4 = hyvin ja 5 = 

erinomaisesti. Syksyn 2003 ja 2004 koulutusryhmien antamat väliarvioinnit poikkesivat 

jonkin verran toisistaan. Parhaat pisteet sai oppimisympäristö. Alimmat pisteet saivat koulutuksen 

toteutus, ja ammatillinen osaaminen ja elinikäinen oppiminen (Taulukko 4). 

Taulukko 5. OPAL väli- ja loppuarvioinnit työvoimapoliittisissa koulutuksissa. 

Koulutus OPAL- väliarviointi OPAL- loppuarviointi 

syksy 2003 - oppimisympäristö 4 

- koulutuksen toteutus 3,7 

- ammatillinen osaaminen ja elinikäinen oppiminen 3,7 

- yleisarvosana 3,4 

(n=12) 

- oppimisympäristö 4 


- ammatillinen osaaminen ja elinikäinen oppiminen 

3,8 

- työpaikoilla tapahtuva työssä oppiminen 3,6 


(n=11) 

syksy 2004 - oppimisympäristö 3,9 


- ammatillinen osaaminen ja elinikäinen oppiminen 3,6 


(n=12) 

- oppimisympäristö 4,3 


- ammatillinen osaaminen ja elinikäinen oppiminen 4 

- työpaikoilla tapahtuva työssä oppiminen 4,2 

- yleisarvosana 4 

(n=10) 

Työvoimahallinnon OPAL-loppuarvioinnissa ryhmät antoivat parhaat pisteet oppimisympäristölle, 

ammatillisen osaamisen ja elinikäisen oppimisen tukemiselle, projektityöskente-

28 

lyn ohjaukselle ja työpaikoilla tapahtuvalle työssä oppimiselle. Alimmat pisteet saivat koulutuksen 

toteutus ja työpaikoilla tapahtuva työssä oppiminen (Taulukko 4). 

6.7.2 Työssä olevien koulutettavien antama palaute 

Työssä olevien koulutusten vaikutusta ja hyötyä kartoitettiin seurantakyselyillä puoli vuotta 

ja vuosi koulutuksen jälkeen. Kyselyillä pyrittiin saamaan esille sitä, miten paljon opittuja 

tietoja ja taitoja pystyi hyödyntämään omassa työssänsä. Kyselyt lähetettiin ryhmien 1 ja 

2 koulutettaville (n=19). Koulutuksen antamat hyödyt asetettiin tärkeys järjestykseen vastausten 

keskiarvojen perusteella. 

Seurantakyselyssä, joka oli vuosi koulutuksen jälkeen, vastaajat (n=12) arvioivat, että suurin 

koulutuksen antama hyöty työhön oli henkinen virkistyminen. Seuraavaksi tärkeimmät 

olivat uudet verkostot, koulutusmyönteisyyden lisääntyminen, hoitotyön tietoperustan selkiintyminen 

ja syventyminen sekä päivitetyt tiedot (Kuvio 3). 

päivitetyt tiedot 

hoitotyön tietoperusta 

koulutusmyönteisyys 

uudet verkostot 

henkinen virkistyminen 

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 

Kuvio 3. Koulutuksen hyöty työssä vastaajien arvioimana (n=12). 

Taidoista eniten kehittyivät tutkitun tiedon haku, asioiden kriittinen pohdinta ja oman itsensä 

huolehtiminen. Kuntoutusjaksojen arvioitiin vaikuttavan työtekoon itseen siten, että 

jaksaa fyysisesti paremmin työssä ja on innostuneempi työssä. Jaksoilla saatuja tietoja pystyi 

hyödyntämään työssä. Myös liikunnan eri muodot olivat herättäneet mielenkiinnon 

(Kuvio 4).

29 

saatujen tietojen 

hyödyntäminen työssä 

avoimuus uusille 

liikuntamuodoille 

olen innostuneempi 

työssäni 

jaksan fyysisesti työssäni 

0 0,5 1 1,5 2 2,5 

Kuvio 4. Kuntoutuksen vaikutus työntekoon ja itseen vastaajien arvioimana (n=12). 

Vastaajat arvioivat koulutuksen vaikuttaneen eniten muiden työn arvostamiseen. Seuraavina 

tulivat työmotivaatio ja yhteistyö omassa työpisteessä (Kuvio 5). 

yhteistyö omassa 

työpisteessä 

työmotivaatio 

muiden työn 

arvostaminen 

1,6 1,7 1,8 1,9 2 2,1 2,2 

Kuvio 5. Koulutuksen vaikutus työhön liittyviin asenteisiin vastaajien arvioimana (n=12). 

Kiinnostus jatko-opiskelua kohtaan lisääntyi 9 henkilöllä. Tietokoneen käyttö niin ikään 

lisääntyi 8 henkilöllä koulutuksen vaikutuksesta. Tietokonetta käytettiin tekstinkäsittelyyn, 

suunnitteluun (esimerkiksi hoito- ja palvelusuunnitelmat, työsuunnitelmat), viestintään, 

potilastietojen kirjaamiseen ja tiedon hakuun. Vastaajat kertovat jatkavansa työelämässä 

pääsääntöisesti positiivisin ajatuksin ja virkistyneenä. Tosin kiire ja vähenevät resurssit 

vaikuttavat työntekoon ja työssä viihtymiseen.

30 

Kommentteja koulutuksista: 

Koulutuksen jälkeen olin innostus kaiken uuden toteuttamiseen. Nyt vuosi 

jälkeenpäin innostus on laimentunut. Syynä on ainakin jatkuva kiire. Mitään 

ei ehdi tehdä kunnolla ja mihinkään ei ehdi perehtyä. Työvoiman puute vaikuttaa 

kaikkeen. Työntekijöitä ei ole määrällisesti saatu lisää, mikä vaikuttaa 

laajasti työssä viihtymiseen. 

Tällä hetkellä työmotivaatio on vielä korkealla. Olen jaksanut tämän vuoden 

erittäin hyvin. En ole varmaankaan koskaan ollut näin motivoitunut. Tietysti 

tällainen projekti olisi hyvä taas parin vuoden kuluttua, mutta ei sellaiseen 

enää voisi päästä. Meillä on ollut tosi rankka talvi töissä, enkä tiedä miten 

olisi käynyt, ellei motivaationi olisi ollut niin hyvä kuin se on. Kaipaan vuoden 

takaista aikaa, joka ei milloinkaan palaa. 

Toivon pystyväni hoitamaan potilaat/asiakkaat hyvin, niin että he tuntevat 

olonsa turvalliseksi ja kokevat tulleensa kuulluksi. Toivon pystyväni ottamaan 

vastaan vielä uutta tietoa ja pystyväni muuttamaan omaa ”rutiiniani”. 

Olen utelias näkemään, mitä tulevaisuus tuo tullessaan. 

Lisäksi molemmat koulutusryhmät (työvoimapoliittinen ja työssä olevat) arvioivat koulutuksen 

päättyessä sen sisältöä ja toteutustapaa projektia varten laaditulla arviointilomakkeella. 

Saatuja palautteita hyödynnettiin opetussuunnitelmissa ja lukujärjestyksissä. Tämä 

arviointi tuki erittäin hyvin koulutuksien suunnittelua. 

Projektin tiimi arvioi kirjallisesti toteutettuja koulutuksia jaksojen päättyessä. Ohjausryhmä 

arvioi toteutusta saatujen palautteiden pohjalta. 

6.8 Projektin toteutuksen arviointi 

Tässä mallissa oli hyödyllistä se, että työelämästä poissa olleilla oli mahdollisuus päivittää 

tietonsa ja taitonsa asiantuntevan opetuksen ja ohjauksen avulla henkilökohtaisten tavoitteiden 

ja tarpeiden pohjalta sekä saada ammattiaan vastaavaa palkallista työtä, ja näin 

mahdollisesti työllistyä myös tulevaisuudessa. Malli mahdollisti uuden työntekijän rekrytoinnin 

sekä perusteellisen perehdytyksen tulevaan työtehtävään työssäoppimisjakson avulla. 

Työssäoppimisjakson jakaminen kahteen osaan palveli hyvin koulutettavia. Ensimmäinen 

viikon jakso toimi orientoivana tulevaan työtehtävään. Lopussa oli kolmen viikon jakso,

31 

jossa pystyi paneutumaan syvällisemmin tulevaan työtehtävään. Niitä koulutettavia, joilla 

palkallinen työjakso oli kahdessa eri työpisteessä, jakson jakaminen kahteen osaan ei palvellut 

yhtä hyvin. Kahden eri työpisteen käytäntöjen oppimiseen aika koettiin lyhyeksi ja 

katkonaiseksi. Palkallinen työjakso koettiin erittäin hyväksi. 

Työelämäkouluttajien rooli oli koulutuksissa ensiarvoisen tärkeä, sillä heillä oli tämänhetkinen 

näkemys perusterveydenhuollossa tarvittaviin taitoihin ja osaamiseen. Ryhmien heterogeenisuus 

asetti koulutusten suunnittelulle omat vaatimuksensa. Koulutusjakson pituus 

(3 kuukautta) koettiin sopivaksi. 

Vastaavasti pitkään työssä olleet saivat mahdollisuuden päivittää tietonsa ja taitonsa. He 

saivat eväitä omasta kunnosta huolehtimiseen ja itsehoitoon sekä työssä jaksamiseen. 

Kolmen kuukauden koulutus- ja kuntoutusjaksot koettiin riittävän pitkiksi. Tämä mahdollisti 

työstä irtaantumisen ja opiskelijan rooliin siirtymisen. 

Koulutusten lomassa tehtiin yksi kirjallinen kehittämistehtävä, jonka aihe oli joko mietitty 

yhdessä työyhteisön kanssa tai omasta kiinnostuksesta lähtevä. Tehtävistä annettiin palaute, 

mutta ei arvosanoja. Koulutettavat kritisoivat kirjallisia tehtäviä. Joidenkin mielestä 

niitä oli liikaa. Koulutuksen kokivat vaativaksi etenkin ne, joilla aikaisemmasta pidempikestoisesta 

koulutuksesta oli kulunut aikaa. Omien tavoitteiden asettaminen ja oma asenne 

koettiin ratkaisevaksi siinä, mitä koulutuksesta sai irti. Omien kokemusten ja osaamisen 

jakaminen ryhmissä koettiin tärkeiksi. Henkilökohtaiset tutustumiskäynnit mahdollistivat 

yhteistyökumppaneihin tutustumisen ja oman osaamisen kehittymisen sekä lisäsivät verkostoitumista. 

Fysioterapiaopiskelijoiden vetämät liikuntatuokiot kuntoutusjaksojen välissä 

olivat tarpeellisia ja pitivät motivaatiota yllä. 

Projektissa tiimi, joka lähti rohkeasti noviisina rakentamaan uutta, sai kokemusta projektityöskentelystä, 

täydennyskoulutusmaailmasta, perusterveydenhuollosta ja vaihtovalmennuksesta. 

Tiimi sai nähdä koulutettavien onnistumisen ja osaamisen elämyksiä sekä voimavarojen 

löytymisen. Tiimi oppi toisiltaan ja koulutettavilta.

32 

Kuvat 5 ja 6. Oppia, iloa ja työtä Osaamiskunto I -projektin myötä. 

6.9 Osaamisen itsearviointimittari 

Tavoitteena oli kehittää täydennyskoulutustarpeen arviointiin mittari, joka soveltuisi sekä 

perusterveydenhuollon että täydennyskoulutuksen käyttöön. Mittarin avulla olisi mahdollista 

arvioida omaa ammatillista osaamistaan, arvioida henkilöstön osaamisen tasoa ja täydennyskoulutuksen 

tarvetta. Mittarin kehittelytyöryhmässä ovat olleet mukana projektijohtaja 

Hanna Hyttinen, koulutussuunnittelija Jonna Šmrha (2003 – 2004), lehtori Kirsti Santamäki 

(vuonna 2003) ja projektipäällikkö Anne-Katri Kemppainen. Lisäksi projektin ohjausryhmän 

jäsenet ovat osallistuneet asiantuntemuksellaan mittarin kehittelyyn. Ohjausryhmä 

on käsitellyt ja kommentoinut mittaria kokouksessaan kahdesti. 

Mittarin suunnittelu aloitettiin tutustumalla aikaisempiin tutkimuksiin. Sen perusteella todettiin, 

että aiemmissa tutkimuksissa ammatillista osaamista oli tarkasteltu osaamisena 

(Nousiainen 1998; Metsämuuronen 2000; Sirkka 2001; Räisänen 2002; Leivo ym. 2002), 

taitoina (Benner 1984), pätevyytenä eli kompetenssina (Hildèn 1999; Meretoja 2003), kvalifikaatioina 

(Pelttari 1997), valmiuksina (Vesterinen, 1995) ja asiantuntijuutena (Benner 

1984). 

Meretojan (2003) tutkimuksen tavoite oli ollut samanlainen kuin Osaamiskunto I - 

projektissa. Meretoja oli kehitellyt väitöskirjatyönään ”Sairaanhoitajan ammattipätevyysmittarin” 

tarkoituksenaan kehittää apuväline, jonka avulla osastonhoitajat ja sairaanhoitajat 

voisivat itse arvioida sairaanhoitajan ammattipätevyyden tasoa erilaisissa toimintaympäristöissä. 

Meretojan mittarissa (Nurse Competence Scale, NCS) oli seuraavat kategoriat, jotka 

perustuivat Bennerin ammattipätevyyden määrittelyyn: auttaminen, opettaminen ja ohjaa-

33 

minen, tarkkailutehtävä, tilannehallinta, hoitotoimien hallinta, laadun varmistus ja työrooli. 

Valideetin arvioinnissa Meretoja oli käyttänyt rinnakkaismittarina Six-Dimension Scale of 

Nursing Perfomance -mittaria (6-D Scale) ja todennut NCS-mittarin erottelevan herkemmin 

kuin 6-D-mittari sairaanhoitajia, joilla oli laaja työkokemushajonta. Lisäksi mittari oli 

tutkijan mukaan osoittautunut helpoksi ja käyttökelpoiseksi apuvälineeksi sairaanhoitajan 

ammattipätevyyden arvioinnissa. Meretoja oli käyttänyt mittarinsa pohjana kahta kansainvälisesti 

tunnettua mittaria (Schwirian 1978; Benner 1984). Meretojan mittarista oli Osaamiskunto 

I -projektin mittarin suunnittelussa paljon apua osaamisalueiden nimeämisvaiheessa 

ja vertailupohjana. 

Osaamisalueiden operationalistamisessa on hyödynnetty eniten Eskolan ja Paloposken 

(2001) pro gradu -tutkielmassa käytettyä ammatillisen osaamisen mittaria. Kyseisessä mittarissa 

sairaanhoitajan ammatillinen osaaminen on luokiteltu kuuteen osa-alueeseen: teoreettinen 

osaaminen, käytännöllinen osaaminen, ohjaus-, opetus- ja vuorovaikutusosaaminen, 

ryhmätyö- ja johtamisosaaminen, kehittymiskyky sekä kriittinen ja reflektiivinen 

osaaminen ja eettinen, laillinen ja yhteiskunnallinen osaaminen. Osaamista on arvioitu asteikolla 

1-5 (1 = en hallitse ollenkaan ja 5 = hallitsen erittäin hyvin). Lomakkeessa oli 232 

kysymystä. Tutkimuksessa oli tavoitteena tuottaa tietoa, jota voitaisiin käyttää koulutuksen 

suunnittelussa ja sairaanhoitajien ammatillisen osaamisen ja kasvun tukemisessa. Tutkimus 

liittyi Jyväskylän SURAKE-projektissa menossa olleeseen hoitohenkilökunnan osaamisen 

kehittämistyöhön. 

Seinäjoen SoTe -Vaihtovalmennus -projektissa (2001 – 2004) oli kehitetty sairaanhoitajien 

osaamisen arviointiin vastaavanlainen mittari, jossa oli myös käytetty pohjana Paloposken 

ja Eskolan käyttämää mittaria valitsemalla siitä 91 kysymystä. SoTe-projekstissa oli lisäksi 

kehitelty terveydenhoitajien osaamisen arviointiin erilainen itsearviointimittari, jonka 

osaamisalueet olivat samat kuin ammattikorkeakoulun valtakunnallisissa suosituksissa. 

Mittarissa oli 74 kysymystä. 

Hyödyllinen Osaamiskunto I -projektin mittarin laatijoille oli myös Kiutun (2003) pro gradu 

-tutkielma. Kiuttu oli hyödyntänyt tutkimuksessaan myös SURAKE-projektissa kehiteltyä 

mittaria. Kiutun kätilöiden osaamisen arviointitutkimuksen mittarissa arvioitavia osaamisalueita 

olivat hoitotyön lähtökohdat, yhteistyö ja viestintä, työn hallinta, itsensä johtaminen 

ja työn kehittäminen. Osaaminen oli luokiteltu kolmeen tasoon: I-taso: varmistava

34 

hoitotyön taso, II-taso: pohtiva, erittelevä, arvioiva, ymmärtävä, yhteistyötä tekevä ja tukea 

antava hoitotyön taso ja III-taso: voimavaraistava, kehittävä, soveltava, ennakoiva ja yhteiskunnallisesti 

osallistuva hoitotyön taso. Näin pitkälle menevään arviointiin ei Osaamiskunto 

I -projektissa kuitenkaan katsottu tarpeelliseksi lähteä. 

Osaamiskunto I -projektissa kehitetyn osaamismittarin osa-alueiksi valittiin teoreettinen 

osaaminen, käytännöllinen osaaminen, ohjaus-, opetus- ja vuorovaikutusosaaminen, ryhmätyö- 

ja johtamisosaaminen, kehittymiskyky sekä kriittinen ja reflektiivinen osaaminen ja 

eettinen, laillinen ja yhteiskunnallinen osaaminen (Kuvio 3). Osaamista arvioitiin asteikolla 

1-5 (1 = en hallitse ollenkaan; 5 = hallitsen erittäin hyvin). Mittarissa on taustamuuttujat 

mukaan lukien 135 suljettua ja yksi avoin kysymys. Mittaria on koekäytetty paperiversiona 

Osaamiskunto I -projektin koulutettavien ryhmillä sekä kahden työnantajan avohuollossa 

ja laitoshoidossa olevilla työntekijöillä (N=100). Mittarin kysymyksiä on muokattu vastausten 

ja kommenttien perusteella selkeämmiksi ja päällekkäisiä kysymyksiä karsittu. Kysymyksiin 

vastaaminen vie aikaa 30 – 60 minuuttia. Mittari on muokattu www-selaimen 

avulla toimivaksi ja täytettäväksi versioksi, jota on koekäytetty (N=28) keväällä 2005. 

Mukana olevilla terveyskeskuksilla on mahdollisuus saada mittari käyttöönsä. Mittarin 

käyttöoikeudet ovat Satakunnan ammattikorkeakoulun täydennyskoulutuskeskuksella. 

Tietoperustan hallinta 

Ryhmätyö ja 

johtamistaidot 

Käytännölliset taidot 

Kehittymiskyky, kriittiset ja 

reflektiiviset taidot 

Ohjaus-, opetus- ja 

vuorovaikutustaidot 

Eettisyys, laillisuus ja 

yhteiskunnalliset taidot 

Kuvio 3. Osaamisen arviointimittarin osa-alueet.

35 

7. VAIHTOVALMENNUS OSANA ESR-TUOTEKEHITYS-PROJEKTIA 

Arto Halonen 

7.1 Mitä vaihtovalmennus on 

Vaihtovalmennus on ammatillista aikuiskoulutusta, joka perustuu työssäoppimiseen, työn 

ja koulutuksen vuorotteluun. Lähtökohtana on työyhteisön, yksityisen yrityksen tai julkisen 

sektorin palvelulaitoksen tarve kehittää toimintaansa henkilöstön koulutuksella. Näin pyritään 

varmistamaan työyhteisön entistä parempi kilpailukyky markkinoilla. Vaihtovalmennus 

palvelee myös työyhteisön rekrytointitarpeita. 

Perusidean mukaan työssäoleva työntekijä, yksi tai useampia, lähtee koulutukseen ja sijaistamaan 

valmennetaan toinen työssäoleva tai työtön työnhakija. Koulutuksen jälkeen työssäoleva 

siirtyy uuteen tehtävään tai jatkaa entisessä uusin eväin ja kenties uudella työnkuvalla. 

Sijaistava työssäoleva palaa entiseen työhönsä tai jatkaa sijaistamassaan tehtävässä. 

Työnhakija työllistyy joko sijaistustehtäväänsä tai johonkin toiseen työyhteisössä välittömästi 

tai myöhemmin. Hän joka tapauksessa hankkii arvokasta työkokemusta ja madaltaa 

työllistymisen kynnystään. 

7.2 Vaihtovalmennuksen tilanne Suomessa 

Vaihtovalmennustoimintaa on harjoitettu maassamme vuodesta 1993 alkaen. Koulutusmuodon 

juuret ovat Euroopassa, jossa 1980-luvun lopulla alettiin ennakoida nopeasti vanhenevan 

teknologian ja osaamisen asettamia vaatimuksia ammatilliselle koulutukselle. 

Vaihtovalmennuksen kehitykseen olivat vaikuttamassa myös kasvava työttömyys ja työvoiman 

ikääntyminen. Samoja piirteitä oli tuolloin tunnistettavissa myös Suomen työmarkkinoilla. 

Teollisuuden alat olivat alkuun yleisimpiä. Alkuvaiheessa vaihtovalmennusta toteutettiin 

meillä metalliteollisuuden koulutuskarusellina. Myöhemmin 2000-lukua kohti tultaessa 

myös julkinen sektori, erityisesti sosiaali- ja terveysala, on yhä enemmän käyttänyt vaihto-

36 

valmennusta keinona parantaa henkilöstön osaamista ja myös ratkaista rekrytointiongelmia. 

Viime vuosina on aloitettu yhä useampia palveluelinkeinojen vaihtovalmennushankkeita, 

erityisesti kaupan ja hallinnon aloilla. Julkisella sektorilla kuntatyönantajien keskuudessa 

on alettu nähdä vaihtovalmennuksessa mahdollisuuksia turvata työvoiman saatavuutta, kun 

merkittävä osa henkilöstöstä on lähivuosina siirtymässä eläkkeelle. 

Vaihtovalmennusta on sen lyhyen historian aikana kehitetty eri tavoin. Koulutuksen laatuun 

ja sisältöön on kiinnitetty entistä enemmän huomiota. Useissa hankkeissa on koulutukseen 

liitetty työkyvyn ylläpitämistä ja työhyvinvointia tukevia jaksoja. Vaihtovalmennustoimintaa 

Suomessa pyritään kehittämään alan toimijoiden yhteistyöllä, jota harjoittaa 

toteuttajista ja kehittäjistä koostuva epävirallinen vaihtovalmennusverkosto. Vaihtovalmennusta 

ovat edistämässä myös viiden TE-keskuksen alueella toimiva tuotekehityshankkeiden 

verkosto, johon kuuluu toistaiseksi 12 hanketta. Myös TE-keskuksiin nimetyt erityiset 

vaihtovalmennuksen yhdyshenkilöt ovat edistämässä tiedon levittämistä ja uusien 

hankkeiden perustamista. 

Vaihtovalmennustoimintaa valtakunnan tasolla on koordinoimassa työministeriön vaihtovalmennusprojekti. 

Hankkeella pyritään vakiinnuttamaan vaihtovalmennusta osaksi ammatillista 

aikuiskoulutusjärjestelmää. Tähän asti vaihtovalmennus on pääsääntöisesti ollut 

hankemuotoista. Työministeriön hankkeella pyritään aikaansaamaan pysyviä rakenteita 

toimintaan niin, että vaihtovalmennus voisi ohjelmakauden jälkeen jatkua kansallisena 

koulutuksena hankerahoituksesta riippumattomasti. 

7.3 Mikä hyöty vaihtovalmennuksesta on työnantajalle ja koulutettavalle 

Työyhteisöt käyttävät vaihtovalmennusta oman toimintansa kehittämisen välineenä. Räätälöity 

henkilöstön koulutus voidaan suunnata oikeisiin kohteisiin työpaikalla. Yrityksissä 

vaihtovalmennus tähtää kilpailukyvyn parantamiseen, julkisen palvelun osalta voidaan 

puhua palvelukyvyn parantamisesta. Henkilöstön osaamisen taso nousee, työyhteisön työn 

laatu, tulos ja tuottavuus kasvavat. Vaihtovalmennus edistää työyhteisön työtyytyväisyyttä

37 

ja myönteistä asennoitumista koulutukseen. Vaihtovalmennus täyttää myös uutta työvoimaa 

rekrytoivan työyhteisön tarpeen. 

Koulutus parantaa työssäolevien osaamista. Työtaitoja päivitetään ajantasalle, työssäolevien 

monitaitoisuutta edistetään. Uuden oppimisen ja uusien työtehtävien myötä henkilöstön 

motivaatiotaso nousee. Vaihtovalmennus on omiaan edesauttamaan työssäolevien etenemistä 

työurallaan, pidentämään työssäoloaikaa. Sitä edistää myös osaltaan moniin vaihtovalmennuskoulutuksiin 

sisältyvä työkykyä ylläpitävä toiminta ja elinikäisen oppimisen 

ajatus. Vanhemmat työntekijät voivat vaihtovalmennuskoulutuksissa toimia mentoreina ja 

työpaikkakouluttajina ja siten siirtää nk. hiljaista tietoa nuoremmille. Nuorten kannalta 

vaihtovalmennus voi tarjota suoran väylän ammatillisen peruskoulutuksen jälkeen työelämään. 

Työnhakijakoulutettava voi työllistyä suoraan sijaistamaansa tehtävään. Hän joka tapauksessa 

parantaa omia mahdollisuuksiaan työllistyä. 

Yhteiskunnan kannalta vaihtovalmennus on omiaan parantamaan työmarkkinoiden toimivuutta 

ja osaavan työvoiman saatavuutta. Monissa hankkeissa luodaan työtehtävien kierrolla 

ja töiden uudelleen järjestelyillä vaihtovalmennukseen liittyen uusia työtilaisuuksia. 

Vaihtovalmennusta käytetään myös keinona turvata ikääntyvän työvoiman työssäpysymismahdollisuuksia. 

Näin koulutuksella on voitu vaikuttaa työpaikkojen säilymiseen 

ja ennaltaehkäistä työttömyyttä. 

8 TYÖHALLINNON NÄKEMYKSET JA KOKEMUKSET 

Sinikka Viljanen 

Työn hallitsemiseksi alan ajantasaisen ammattitiedon ja -taidon ja sen soveltaminen käytäntöön 

edellyttää jatkuvaa täydennyskoulutusta, johon projekti on antanut työttömille, 

työttömyysuhan alaisille sairaanhoitajille ja terveydenhoitajille mahdollisuuden. Projektin 

myötä heille on tarjoutunut mahdollisuus päästä kiinni koulutustaan vastaaviin työtehtäviin 

projektin kautta 3 – 6 kuukaudeksi. Jatkossa tavoitteena on pidempiaikainenkin työ. Pro-

38 

jektin avulla on luotu väyliä työelämään mm. pitkän kotonaolon (äitiysloma, kodinhoitotuki) 

ja ulkomailla olon jälkeen. 

Työssä olevien osalta projekti on tuonut jaksamista vaativaan ja vastuulliseen työelämään, 

joka edellyttää jatkuvaa henkisten ja fyysisten voimavarojen jatkuvaa huoltoa. 

Alan työllisyysnäkymät osoittavat, että suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle vapautuu 

alalle työpaikkoja. Väestön ikääntyminen tulee myös lisäämään sairastuvuutta ja terveyspalvelujen 

tarvetta. Joten projekti ja yleensäkin alan työvoimakoulutus on varsin tarpeellinen, 

jotta osaltaan pystyttäisiin vastaamaan tuleviin työvoimatarpeisiin ajantasaisella tiedolla 

ja taidolla. 

Työllisyystilanne on melko hyvä Satakunnan alueella, joskin työttömiä alan asiakkaita on 

vielä työvoimatoimistoissa. Heidän työttömyytensä ei kuitenkaan ole kovin pitkää. Työ on 

edelleen pätkätyötä. Toukokuussa 2005 työnhakijoina oli yhteensä 121 sairaanhoitajaa, 

terveydenhoitajaa ja kätilöä Satakunnassa. Määrässä tulee huomioida se, että mukana ovat 

pätkätöitä tekevät ja henkilöt joilla on useampi tutkinto (Taulukko 6). 

Taulukko 6. Työnhakijoina olevien 20–50-vuotiaiden sairaanhoitajien, terveydenhoitajien 

ja kätilöiden tilanne työvoimatoimistoittain Satakunnassa 3.5.2005. 

Toimisto 

sairaanhoitajat 

ja erik.sh 

sairaanhoitajat 

(AMK) 

terveydenhoitajat 

terveydenhoitajat 

(AMK) 

kätilöt 

kätilöt 

(AMK) 

Pori 26 15 1 7 1 0 

Rauma 21 4 6 6 3 0 

Eura 1 3 0 0 1 0 

Harjavalta 5 3 0 0 1 0 

Huittinen 4 0 1 0 0 0 

Noormarkku 3 0 0 0 0 0 

Kankaanpää 3 4 1 0 1 0 

yht. 63 29 9 13 7 0 

muutos 

-25 -28 0 -12 2 0 

(31.1.05)

39 

9 OSAAMISKUNTO I -PROJEKTI EU-KOORDINAATTORIN SILMIN 

Maija Saari 

Niin sanottua vaihtovalmennusmallia on käytetty Satakunnassa useissa työvoiman kehittämiseen 

tähtäävissä projekteissa. Euroopan sosiaalirahaston rahoituksella ja kansallisena työvoimakoulutuksena 

on toteutettu yhteensä seitsemän vaihtovalmennushanketta, joista osa on vielä tätä kirjoitettaessa 

käynnissä. Vaihtovalmennusperiaatteella on järjestetty täydennyskoulututusta muun muassa 

kaupan alalla ja pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Suurin osa Satakunnassa toteutetuista vaihtovalmennusprojekteista 

on kohdistunut terveydenhuoltoalaan. 

Terveydenhuolto- ja sosiaalisektorille kohdennettu työvoiman kehittämistoiminta on perusteltua 

monesta eri syystä. Työvoiman ikääntyminen ja eläköityminen koskettaa lähivuosina eniten metallialan 

ohella nimenomaan sosiaali- ja terveydenhuoltoa, minkä vuoksi työssä olevien työntekijöiden 

työssä jaksamiseen ja uusien työntekijöiden houkuttelemiseen alalle on kiinnitettävä erityistä huomiota. 

Julkinen sektori ei pysty väestön vanhentuessa vastaamaan kaikkien kansalaisten palvelutarpeeseen, 

mikä pakottaa ”avaamaan” terveydenhuollon palvelut selvästi myös yksityiselle sektorille. 

Tämä tuo mukanaan monia uusia kysymyksiä liittyen esimerkiksi palvelujen laatuun ja kilpailuttamiseen. 

Myös teknologian kehitys on tälläkin sektorilla nopeaa, mikä asettaa uusia vaatimuksia 

työntekijöiden ammattitaidolle. 

9.1 Projektin lähtökohdat ja yhteistyökumppanit 

Osaamiskunto I -projektin käynnistäminen lähti alun perin liikkeelle työnantajan aloitteesta, mikä 

on sinänsä arvokas asia eikä kovin tavallistakaan työvoiman kehittämisprojekteissa. 

EU-koordinaattori pääsee seuraamaan projektin toteutusta sivusta, mutta kuitenkin melko läheltä. 

Projektin varojen käytön valvonta on TE-keskuksessa nykyisin erittäin tarkkaa, mikä antaa projektiin 

hyvän taloudellisen näkökulman. Tärkeintä kuitenkin on itse projektin toiminta ja siinä saavutetut 

tulokset. Näitä koordinaattori pääsee seuraamaan lähinnä ohjausryhmätyöskentelyn kautta. Näin 

on ollut tässäkin projektissa. Osaamiskunto-projektin ohjausryhmän kokoonpanoa voidaan pitää 

varsin edustavana ja tarkoituksenmukaisena. Mukana ovat keskeisten työnantajien, ammattiliiton, 

työvoimatoimiston ja lisäksi valtakunnallisen vaihtovalmennushankkeen edustaja. Kokouksia on

40 

järjestetty säännöllisesti ja projektin asiat on tuotu ohjausryhmälle hyvin valmisteltuina. Projektin 

sisältö ja tavoitteet ovat moninaiset: täydennyskoulutusta ja kuntoutusta työssä oleville ja työttömille 

työnhakijoille, osaamistarvemittarin testaaminen ja ulkoisen arvioinnin toteuttaminen projektista. 

9.2 Projektin hyvät käytännöt 

Projektissa on näkemykseni mukaan kiinnitetty erityisen paljon huomiota koulutuksen suunnitteluun. 

Suunnittelussa ovat olleet mukana kouluttajan, työnantajan ja osallistujien edustajat sekä projektipäällikkö, 

ja koulutus on kokonaan räätälöity projektin osallistujille. Myös osallistujien palautetta 

koulutuksesta on projektissa kerätty paljon ja monipuolisesti. Palautetta on käsitelty ohjausryhmien 

kokouksissa perusteellisesti ja siitä on välittömästi vedetty johtopäätöksiä, jotka ovat edelleen 

vaikuttaneet projektin jatkosuunnitteluun. 

Projektin kouluttajatiimi on tehnyt projektin kuluessa koko ajan toiminnastaan itsearviointia, mikä 

on projekteissa aika poikkeuksellista. Huolellinen ja systemaattinen kirjallinen itsearviointi tuntuu 

olevan sisäänrakennettu toimintatapa Satakunnan ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan projektitoiminnassa. 

Tässä olisi hyvä käytäntö levitettäväksi muuhunkin projektitoimintaan! 

Myös taustaorganisaation sitoutuminen ja projektille antama tuki ja kehittämispanos on ollut huomattava. 

Tämä on asia, joka monessa projektissa jää liian vähälle ja projektinvetäjä saattaa jäädä 

käytännössä yksin projektin haasteiden kanssa. Osaamiskunto-projektin taustalla on selvästi näkynyt 

ammattikorkeakoulun halu ja kyky kehittää koulutustaan ja sen arviointia jatkuvasti. Tästä kuulunee 

kiitos erityisesti tutkimusjohtaja Hanna Hyttiselle. 

Rahoittajan kiitokset hyvästä työstä ansaitsevat myös kaikki projektin kouluttajat ja erityisesti projektipäällikkö 

Anne-Katri Kemppainen. Hän on vetänyt projektin erittäin sitoutuneesti, tunnollisesti 

ja työtä pelkäämättä, unohtamatta inhimillistä lämpöä ja työn iloa. 

EU-koordinaattorin työn parhaita puolia on päästä seuraamaan ja tutustumaan erilaisiin asioihin, 

organisaatioihin ja ihmisiin projektien kautta. Myös Osaamiskunto-projektissa mukana oleminen on 

antanut paljon lisätietoa vaihtovalmennuksen toimivuudesta ja erityisesti terveydenhuoltoalan ajankohtaisista 

kysymyksistä ja haasteista. Onnistunut projekti on aina työvoitto myös EUkoordinaattorille. 

Tässä projektissa mukana oleminen on ollut mitä mielenkiintoisin työtehtävä.

41 

10 ULKOINEN ARVIOINTI 


Projektin ulkopuolisen arvioinnin toteutti Evalue Praxis Oy / Mikko Kuoppala. Ohjausryhmän päätöksen 

mukaisesti ulkopuolisen arvioinnin edellytettiin keskittyvän seuraaviin kysymyksiin: 

1) Arvio projektissa toteutetun mallin toimivuudesta käytännössä 

2) Miten malli olisi voinut toimia paremmin 

3) Millä reunaehdoilla projektissa toteutettu malli toimii projektin jälkeen 

4) Mitä lisäarvoa malli tuo eri osapuolille (koulutettavat, kouluttaja, perusterveydenhuolto ja 

työvoimahallinto) 

Osaamiskunto I -projektin toimintamallin arviointi toteutettin mukaillen Aron, Kuoppalan & Mäntynevan 

(2004) Jaettu kehittämisvastuu ESR-projektissa – Hyvät käytännöt -käsikirjassa esitettyä 

arviointimallia. Projektin toteutumista tarkasteltiin erikseen projektiin osallistuneiden työyhteisöjen, 

työntekijöiden, yhteistyökumppaneiden ja projektitiimin kannalta. Asiantuntevasti laaditussa arviointiraportossa 

esitetyt johtopäätökset ja kehittämissuositukset pohjautuvat paitsi projektin omiin 

arvioitituloksiin myös arvioitsijan laajempaan tietämykseen vaihtovalmennuksesta yleensä. Arvioinnista 

on saatavissa erillinen raportti. Seuraavassa esitetään muutamia keskeisiä poimintoja johtopäätöksistä 

ja suosituksista. 

Projektissa on onnistuneesti edistetty työelämässä pitkään olleiden hoitajien osaamista ja erityisesti 

työssä jaksamista ja kehitetty työttömien tai työttömyysuhan alaisten hoitajien mahdollisuuksia 

päästä työmarkkinoille. Henkilökohtaisella tasolla koulutus- ja kuntoutusjaksot antoivat osalle työllisiä 

osallistujia virikkeitä tai suoranaisen kipinän ylläpitää elinikäistä oppimista ja kuntoilua. Joillekin 

tärkeintä työssä jaksamisen kannalta oli tervetullut kolmen kuukauden ”aikalisä”, jolloin koulutus 

tarjosi uuden ammatillisen osaamisen ja pätevöitymisen sijaan uusia näkökulmia ja perspektiivejä. 

Projektin vaikutusta työyhteisöjen tasolla olisi vahvistanut, jos samoista työyhteisöistä olisi 

osallistunut useampia henkilöitä projektiin. 

Osaamiskunto I -projektilta puuttui työvälineitä, joiden avulla toimintamallin tavoitteellista toteutumista 

ja filosofiaa olisi voitu argumentoida työyhteisöissä, joiden jäsenistä ainoastaan harva oli 

toiminpiteiden piirissä. Tällä viitattiin osaamisen itsearviointimittariin, jonka kehittely toteutettiin 

vasta projektin aikana.

42 

Projektitiimille ja Satakunnan ammattikorkeakoululle toimintamalli tuotti kokemusta ja tietoa projektityöstä 

sekä oppilaitosmaailman ja työelämän välisessä maastossa tehtävästä yhteistyöstä. Rahoittajien 

ja muiden yhteistyötahojen näkökulmasta Osaamiskunto I on ollut huolellisesti suunniteltu 

ja toteutettu projekti, jonka yleisempi lisäarvo tai mahdolliset heijastusvaikutukset olivat ulkopuolisen 

arvioinnin toteutusvaiheessa, kolme kuukautta ennen projektin päättymistä vielä vaikeasti 

arvioitavissa. 

Hyvistä kokemuksista ja tuloksista, seminaareista ja työministeriön tuotekehityshankkeesta huolimatta 

vaihtovalmennus on koko maassa vielä liian heikosti tunnettu ja hahmottumaton asia. Vaihtovalmennukselta 

puuttuu toistaiseksi varsinainen kehittämisperusta, muun muassa lainsäädäntö. 

Osaamiskunto I -projekti arvioitiin muiden tähän asteisten vaihtovalmennushankkeiden tavoin 

omiin tavoitteisiinsa nähden onnistuneeksi kokeiluksi. Osaamiskunto I -projektissa toteutettua mallia 

pidettiin liian kalliina toteutettavaksi projektin jälkeen. Yhdeksi ratkaisuksi esitettiin työllisten 

koulutus- ja kuntoutusjakson lyhentämistä kolmesta kuukaudesta kahdeksi kuukaudeksi. 

Ulkopuoliseen arviointiin perustuvat kehittämissuositukset: 

1) Osaamisen itsearviointimittarin kehittelyn loppuun saattaminen ja mahdollisuuksien mukaan 

siirtäminen terveydenhuollon organisaatioiden käyttöön. 

2) Vaikka Osaamiskunto I -projektin rotaatiomalli ei tässä vaiheessa olisikaan kustannusten takia 

helposti toteutettavissa, siitä voidaan erottaa lupaavia käytäntöjä ja toimintatapoja, esimerkiksi 

työllisille ja työttömille suunnatut koulutukset ja niiden moduulit, työelämäkouluttajan 

tehtäväkuva sekä kaksivaiheinen orientoiva ja perehdyttävä työharjoittelu. 

3) Vallitsevassa tilanteessa, jossa vaihtovalmennushankkeissa kehitetyille toimintamalleille ei 

vaikuttaisi olevan markkinaehtoista kysyntää, tulee tärkeäksi huolehtia kokemusten ja opetusten 

oikeanlaisesta käsittelystä ennen ”varastointia”. Tässä mielessä projektin toteuttajan 

suositellaan tiivistävän yhteistyötään Porin Aikuiskoulutuskeskuksen Job Rotation Centreprojektin 

kanssa. Myös vaihtovalmennuksen alueellisina rahoittajina toimivien TEkeskuksen 

työvoimaosaston ja työvoimatoimistojen suositellaan osallistuvan aktiivisesti 

alueellisen vaihtovalmennuksen osaamis- ja tuotekehitysverkoston kehittämiseen.

43 

11 PROJEKTIN TOTEUTUKSEN JA TULOSTEN TARKASTELU AMMATTIKORKEA- 

KOULUN KANNALTA 



11.1 Vaihtovalmennuksen mahdollisuudet 

Osaamiskunto I -projektissa on käytetty työnhakijoiden koulutuksessa ja työllistymisen tukemisessa 

aikaisemmin SAMKin hallinnoimassa SAKE-projektissa hyväksi koettua työttömien koulutusmallia. 

Se osoittautui hyväksi tässäkin projektissa. Se sisältää riittävän pitkän ja riittävän käytännöllisen 

tietojen ja taitojen päivittämisen ja tiedon reflektoinnin, jotta työelämästä pitkäänkin poissa olleet 

ammattilaiset voivat turvallisesti siirtyä työelämän vastuullisiin tehtäviin. 

Vaihtovalmennuksen periaatteella toteutettu työssä olevien koulutus ja kuntoutus oli tuloksiltaan 

hyvä, mutta sen kustannukset työntekijää kohti (n. 2400 €/kk) koettiin korkeiksi. Kustannukset aiheutuivat 

sijaisen palkasta. Jos sijaisen palkkaukseen olisi saatu työllistämistuki ja oman työntekijän 

kuntoutusjaksolle edelleen kuntoutusraha, silloin ylimääräinen kustannus olisi ollut noin 750 

€/kk, joka olisi ollut helpommin järjestettävissä, tosin sijainen olisi ollut käytettävissä vain 85 prosentin 

työajalla. Työnhakijana olevien ammattilaisten kannalta palkan maksamisella on kuitenkin 

merkitystä. Nyt he saivat puoli vuotta työtä ja siitä koulutuksensa mukaisen palkan. Se vaikutti paitsi 

työntekijöiden saamiin tuloihin, todennäköisesti myös heidän itsetuntoonsa ja siihen, miten he 

suhtautuivat työhönsä ja työyhteisö heihin eli se vaikutti keskeisesti siihen, mitkä mahdollisuudet 

heillä on jatkossakin työllistyä. 

Se, miten päättäjät kunnissa suhtautuvat henkilöstömenoihin, riippuu todennäköisesti hyvin monista 

tekijöistä, esimerkiksi siitä, kuinka helposti henkilöstöä on saatavissa. Kun henkilöstöä ei ole saatavissa 

ja vakanssien vähentäminen sekä tehtäväsiirrot on jo toteutettu, joudutaan rekrytointiin käyttämään 

aikaisempaa enemmän rahaa ja usein vielä suunnittelemattomasti. Terveyskeskuksilla on 

tästä kokemusta Satakunnassakin lääkärityövoiman osalta. Pohjoismaissa ja laajemminkin Euroopassa 

on kauan oltu siinä tilanteessa, että hoitohenkilökunnan rekrytointia varten on pitänyt palkata 

ulkomaille työntekijöitä ja varautua maksamaan sieltä tuleville henkilöille matkat, kielikoulutus ja 

muu tarpeellinen perehdyttävä koulutus ja valmennus sekä tarpeelliset henkilöstöpalvelut.

44 

Osaamiskunto I -projektissa saatiin kuva siitä, kuinka paljon kunnissa ollaan tällä hetkellä valmiita 

sijoittamaan henkilökunnan rekrytointiin, osaamiseen ja motivaatioon ja mikä merkitys sillä nähdään 

olevan. Vaihtovalmennuksen kustannuksia voidaan pitää varsin kilpailukykyisinä työvoimatilanteen 

muuttuessa etenkin, kun otetaan huomioon, että työnantajan riski on pieni, onhan kyse suomenkielisistä 

omassa maassa ammatillisen koulutuksensa saaneista maamme sosiaali- ja terveydenhuollon 

tuntevista henkilöistä. Lisäksi voidaan todeta, että hyvin hoidettu henkilöstöpolitiikka luo 

myönteistä työnantajakuvaa ja turvaa motivoituneiden työntekijöiden pysymisen työnantajan palveluksessa. 

Erityisesti perusterveydenhuollon päättäjien kannattaisi tiedostaa tämä nykyisessä työvoimatilanteessa. 

Vaihtovalmennus käsitteenä ja toimintamallina on työnantajille vielä jokseenkin tuntematon. Tunnettavuuden 

lisääminen on tarpeellista ja vaatii toimenpiteitä sekä valtakunnan tasolla että paikallisesti. 

Työministeriö ja työvoimahallinto sekä vaihtovalmennuksen toteuttajat ja kokeilijat ovat keskeisiä 

vaihtovalmennuksen markkinoijia. Vaihtovalmennus sopii toimintamalliksi terveysalalle, 

sillä se hyödyttää niin työnhakijaa, työssä olevaa kuin työnantajaakin. Vaihtovalmennusta voidaan 

soveltaa eri tarpeisiin, yksilöiden ja ryhmien kouluttamiseen ja työllistämiseen. Vaihtovalmennus 

edellyttää kuitenkin työnantajalta jonkin verran resurssointia henkilöstön kehittämiseen. 

Vaihtovalmennusta olisi perusteltua jatkossa vielä kokeilla sosiaali- ja terveydenhuollon tilanteisiin 

sovellettuna mentorointina. Tosin toimiva mentorijärjestelmäkin vaatii resursseja. Tiimityötä tekevän 

hoitohenkilöstön (esim. sairaanhoitajat) vaihtovalmennuksessa mentorointi ei ilmeisesti kuitenkaan 

toisi lisäarvoa etenkään, jos se olisi ainoa tukimuoto. 

Työnantajien ja työntekijöiden tarpeisiin voisi kehittää myös erilaisia ja eripituisia koulutuksia. 

Työssä oleville voisi jatkossa olla teemakoulutuksia, jotka voisivat kestoltaan olla 1 – 2 viikkoa tai 

koulutusmoduuleja, joiden sisältö ja pituus olisi pidempi kuin edellä, mutta jaettuna eri vuosille. 

Lisäksi voisi olla työntekijöiden työhyvinvointia tukevia kokonaisuuksia, joissa mukana olisi koulutusta 

ja kuntoutusta. Tämän koulutuskokonaisuuden tulisi kuitenkin olla yhtenäinen ja pidempikestoinen. 

Projektissa toteutettua koulutusta voidaan jatkossa hyödyntää työssä olevien ja työnhakijoiden koulutukseen 

ilman vaihtovalmennuksen elementtiäkin. Projekti on herättänyt kiinnostusta myös erikoissairaanhoidossa 

työskentelevien parissa. Malli soveltuu yhtä hyvin toteutettavaksi myös erikoissairaanhoidossa.

45 

11.2 Koulutuksen työelämälähtöisyys 

Ammattikorkeakoulun perustutkintoon johtavassa koulutuksessa opiskelijat hankkivat yleisen ammattitaidon 

lisäksi alalla vaadittavan erityisosaamisen, johon kuuluu: 1) työssä tarvittavan tietoperustan 

hallinta ja osaaminen, 2) asiakastyön osaaminen, 3) yhteiskunnallinen osaaminen, 4) yhteistyöosaaminen, 

5) eettinen osaaminen, 6) johtamisosaaminen ja 7) palvelujen kehittämisosaaminen. 

Osaamiskunto I -projektissa nämä hoitotyön ydinosaamisalueet on otettu huomioon opetuussuunnitelmaa 

laadittaessa, mutta samalla on kuitenkin pitänyt ottaa huomioon, että vain muutamalla koulutettavalla 

oli ammattikorkeakoulututkinto. Tutkintojen suorittamisvuodet vaihtelivat todella paljon 

1969 – 1996. Koulutusta lähdettiin toteuttamaan sillä periaatteella, että koulutettavat saavat vaikuttaa 

sisältövalintoihin mahdollisimman paljon. Sisällöt muuttuivat praktisempaan suuntaan verrattuna 

opetussuunnitelmaluonnokseen, jonka ammattikorkeakoulun edustajat ja johtavat hoitajat aluksi 

laativat. Opetuksen toteutuksen haasteeksi muodostui sirpalemaisuuden välttäminen. Ryhmän tekemissä 

valinnoissa oli tunnistettavissa asiakaslähtöisen ajattelun sijasta hoitotyölähtöinen ajattelu 

ja jossain määrin elämyshakuisuuskin. 

Vaikka koulutettavat mahdollisesti kokivat strategisen ajattelun ja -suunnitelmat vähän kaukaisiksi, 

hoitotyön strategisiin periaatteisiin kuten näyttöön perustuvaan hoitotyöhön, haluttiin selkeästi sitoutua. 

Koulutettavat olivat tyytyväisiä opetussuunnitelman sisältövalintoihin ja tutustumiskohteisiin. 

He pystyivät luomaan ja laajentamaan myös omaan työhönsä liittyvää verkostoa, josta heille 

on hyötyä tulevaisuudessa. On kuitenkin todennäköistä, että toteutuksen praktinen painotus tuotti 

oppimista, joka on altista vanhenemaan nopeasti. Tietojen päivitystä tarvitaan pian uudelleen. Koulutettavien 

tämän asteinen vapaus vaikuttaa opetukseensa aiheuttaa myös sen, että suoritettujen 

opintojen määritteleminen opintoviikkoina tai opintopisteinä olisi erityisen ongelmallista. 

11.3 Osaamisen itsearviointimittari 

Projektissa koottu ja koekäytetty osaamismittari perustuu useihin viime vuosina julkaistuihin suomalaisiin 

hoitotyön osaamisvaatimuksia selvittäviin tutkimuksiin ja niissä käytettyihin mittareihin. 

Mittaria on koekäytön aikana tiivistetty vähentämällä osioita. Tällaisena se palvelee täydennyskou-

46 

lutustarpeen tai koulutuksen vaikuttavuuden arvioinnissa yksilö-, työyksikkö- ja organisaatiotasolla. 

Mittaria voisi käyttää myös kehityskeskustelujen tukena. 

Mittarin reliabiliteettia on arvioitu Cronbachin alfakertoimen avulla. Alfakerroin vaihtelee osaamisalueittain 

välillä .797- .928, mitä voidaan pitää hyvänä tasona. Hyväksymisen rajana pidetään 

yleensä arvoa .600. Mittarin validiteettia voidaan tässä vaiheessa arvioida sisällön- ja kriteerivaliditeetin 

avulla. 

Sisällön validiteettiin liittyy kaksi kysymystä: ovatko käytetyt käsitteet teorian mukaiset ja kattavatko 

käsitteet ilmiön riittävän laajasti. Käsitevaliditeetin osalta mittarissa käytetyt käsitteet ovat hoitohenkilöstön 

yleisesti tuntemia ja niitä on käytetty jo aikaisemmissakin hoitohenkilöstölle suunnatuissa 

kyselyissä. Myöskään koekyselyissä ei tullut vastaajilta kommentteja, että kysymyksessä olisi 

vieraita termejä. 

Osaamisalueiden nimeämistä sen sijaan voi kritisoida. Osaamisalueita on kuusi. Niiden valinta ei 

puhtaasti noudata mitään periaatetta. Hoitotyössä tarvittavaa tietoa, tietämistä ja tiedon lajeja on 

tutkittu ainakin 1970-luvulta asti. Yksi tunnettu luokittelutapa perustuu seuraaviin tiedon lajeihin: 

empiirinen tieto, kokemustieto, käytännön tieto, eettinen ja moraalinen tieto sekä persoonallinen 

tieto. Osaamismittarissa löytyvät nämä kaikki tiedon lajit, mutta niiden lisäksi on otettu mukaan 

hoitotyön sisällöstä nousevina ”ryhmätyö- ja johtamistaidot” ja ”ohjaus-, opetus- ja vuorovaikutus, 

taidot”. Osaamisalueet eivät myöskään ole toisensa poissulkevat, mikä olisi toivottavaa tutkimusten 

kannalta, mutta mahdotonta sen kannalta, miten hoitotyön osaamisen kirjallisuuden perusteella tiedetään 

ilmenevän ja kehittyvän. Osaamisalueiden nimeämiseen liittyvä epäloogisuus ei haittaa tulosten 

tulkintaa, jos huomio kiinnitetään ensisijaisesti osaamisen sisältöihin. Sen sijaan osaamismittarin 

pohjalta ei voi lähteä esimerkiksi tilastollisesti osoittamaan, kuinka paljon paremmin käytännön 

taidot hallitaan kuin tietoperusta. 

Lähtökohtana olleissa tutkimuksissa tutkittava alue oli katettu eri suurella määrällä kysymyksiä 

riippuen kysymysten abstraktiotasosta. Meretojalla oli tutkimuksessaan varsinaisia itsearviointikysymyksiä 

125. Eskolan ja Paloposken tutkimuksessa oli 232 kysymystä. Sote-projektissa oli käytetty 

niistä 91:ä. Kiutun käyttämässä mittarissa oli 114 suljettua ja kaksi avointa kysymystä. Schwirianin 

6-D-skaalassa oli 52 kysymystä ja Bennerin NCS- mittarissa 73 kysymystä. Osaamismittarissa 

on varsinaisia itsearviointikysymyksiä 125. Luku asettuu tässä vertailussa keskivaiheille. Eskolan ja 

Paloposken tutkimuksessa käytetty mittari kattaa parhaiten koko hoitotyön alueen, mutta se sisältää

47 

myös päällekkäisyyksiä ja ns. itsestäänselvyyksiä, joita Osaamiskunto -projektin mittarissa on pyritty 

karsimaan. Mittarin muokkaamiseen on osallistunut hoitotyön käytännön, johtamisen, koulutuksen 

ja tutkimuksen asiantuntijoita, jotka ovat arvioineet mittarin kattavan tutkittavan ilmiön. 

Mittarin validiteetin arvioinnissa voidaan vielä todeta, että samanaikaisvaliditeetti on tuloksissa 

helppo osoittaa. Tällä mittarilla saadut tulokset ovat olleet yhdensuuntaisia lukuisten muiden aikaisempien 

tutkimustulosten kanssa. Mielenkiintoista on myös se, että mittari erottelee vastauksia 

melko selvästi. Erottelukyky on tulosten käyttötarkoitusta ajatellen tärkeä ominaisuus. Mittarin jatkotyöstäminen 

edellyttää vielä lisäaineiston keräämistä mielellään noin 1000:een asti. Silloin esimerkiksi 

osiokohtaiset keskiarvot alkaisivat asettua kohdalleen, jolloin olisi mahdollista verrata 

esimerkiksi yhden työyksikön henkilöstön vastauksia keskiarvoihin. 

Tulosten tulkinnassa on tärkeää ottaa huomioon, minkälaisissa tehtävissä vastaajat toimivat. Kouluttajille 

voisi riittää koekyselyssä käytetty tarkkuus. Työnantajaa sen sijaan saattaisi palvella erikseen 

sairaanhoitajia ja terveydenhoitajia koskeva tieto tai mahdolliset erot esimerkiksi laitos- ja kotihoidon 

henkilökunnan osaamisen välillä. Aineistoa on mahdollista osittaa taustamuuttujien suhteen 

kunhan kuhunkin ryhmään jää vähintään seitsemän vastaajaa. Sitä pidetään yleensä (esim. KELA) 

rajana vastaajien suojan kannalta. 

Ammattikorkeakoulun täydennyskoulutuskeskus pystyy soveltaen hyödyntämään tämän tapaista 

osaamisen päivittämistarpeen mittaria, sillä ammattikorkeakoulun koulutustarjonta keskittyy nykyisin 

erikoistumisopintoihin tai sitten tuottamaan tilaajien ennakolta määrittelemää koulutusta. Kyselylomakkeen 

www-versio toimii hyvin, mutta se tuottaa matriisin, jota on mahdollista analysoida 

vain SPSS-ohjelmalla. Matriisin muuttaminen organisaatioittain eri tilasto-ohjelmilla käsiteltäväksi 

on monimutkaista. Nettikyselyyn vastanneet eivät pysty myöskään tulostamaan omia vastauksiaan 

esimerkiksi kehittämiskeskustelun pohjaksi. 

On syytä myös muistaa, että hyvänkään mittarin käyttö ei vielä takaa henkilöstön kehittymistä, ellei 

henkilöstö ole kiinnostunut kehittämään itseään ja työtään. Koekyselyn tulosten perusteella voisi 

ajatella, että perusterveydenhuollon henkilöstön tulisi pyrkiä kehittämään tietoperustan hallintaansa. 

Hoitotyön kehittäminen ei ole vakuuttavaa, ellei siinä tarvittava tieto ole kehittäjillä hallinnassa 

ainakin melko hyvin. Käytännön kokemukseen perustuvaa osaamista tarvitaan, mutta toivottavaa on 

myös, että kaikkea muuta saatavilla olevaa tietoa hyödynnetään, myös teoriatietoa. Sillä on yleensä 

myös laajempi sovellusarvo.

48 

11.4 Hoitohenkilöstön osaamisen ja hoitotyön laadun kehittäminen 

Työnantajille työntekijöiden osaaminen on pääomaa, jonka avulla mahdollistetaan työyhteisön 

osaamisen kehittyminen ja ylläpito, työhyvinvointi sekä kilpailukykyisyys työmarkkinoilla. Vaikutukset 

näkyvät myös asiakas- ja potilastyössä. Projektissa toteutettu pidempikestoinen täydennyskoulutus 

on mahdollistanut osaamisen kehittymisen toisin kuin päivän mittaiset täydennyskoulutukset. 

Koulutettavat ovat pystyneet hyödyntämään aikaisempaa koulutustaan, tietojaan, taitojaan ja 

käytännön kokemustaan uuden tiedon oppimiseen. Koulutettavissa on herännyt myös kiinnostus 

jatko-opiskelua kohtaan. Joku heistä on jo hakeutunut erikoisopintoihin. 

Ammattikorkeakoulu on osallistunut yhteistyössä työnantajatahon kanssa työyhteisöjen tulevaisuuden 

tarpeisiin liittyvän täydennyskoulutusmallin kehittelyyn. Tiivis, vuorovaikutuksellinen ja moniammatillinen 

yhteistyö ja koulutuksen toteuttaminen työnantajan tiloissa on luonut pohjan työelämälähtöiselle 

koulutukselle, joka tukee myös Satakunnan hoitotyön strategian sisältämiä tavoitteita. 

Projektissa toteutettuja koulutuskokonaisuuksia voidaan jatkossa käyttää hyödyksi työnantajille 

räätälöidyissä koulutuksissa. Projektin koulutus- ja kuntoutusjakson mallia voidaan hyödyntää 

myös muiden ammattiryhmien koulutuksissa. 

11.5 Yhteenveto 

Vaihtovalmennuksella voidaan helpottaa työmenetelmien, toimintatapojen ja uuden tekniikan käyttöönottoa 

työpaikoilla. Se tukee muun muassa organisaatiomuutoksissa, sukupolven vaihdoksissa ja 

hiljaisen tiedon siirrossa. Vaihtovalmennus auttaa valmistautumaan suhdannevaihteluihin, parantamaan 

toiminnan tuloksellisuutta ja tuomaan työmotivaatiota ja tehokkuutta toimintaan. Se auttaa 

rekrytointi- ja henkilöstön kehittämistarpeiden selvittämisessä. 

Vaihtovalmennus sopii hyvin sosiaali- ja terveysalalle. Se voisi olla osa hyvin suunniteltua täydennyskoulutusta 

työpaikoilla. Rajoituksena tässä vaiheessa ovat korkeina pidetyt kustannukset. Projektissa 

toteutettuja käytäntöjä ja toimintatapoja voidaan silti jatkossa hyödyntää koulutuksessa, 

näistä esimerkkinä työllisille ja työttömille suunnatut koulutukset, työelämäkouluttajan tehtäväkuva 

sekä kaksivaiheinen orientoiva ja perehdyttävä harjoittelu. Myös osaamisen itsearviointi-mittari

49 

voidaan perusterveydenhuollossa ottaa käyttöön ja koota esimerkiksi seurantatietoa hoitohenkilökunnan 

osaamisesta Satakunnassa. 

Vaikka vaihtovalmennushankkeissa kehitetyille toimintamalleille ei tässä vaiheessa näyttäisi olevan 

markkinaehtoista kysyntää, tulee tärkeäksi huolehtia kokemusten siirrosta sekä vaihtovalmennuksen 

osaamis- ja tuotekehitysverkoston edelleen kehittämisestä Satakunnassa yhdessä Job Rotation Centre 

-projektin, TE-keskuksen työvoimaosaston ja työvoimatoimistojen kanssa.

50 

LÄHTEET 

Benner P. (1984) From novice to expert: excellence and power in clinical nursing practice. Menlo 

Park (CA). Addison-Wesley. 

Eskola N. & Paloposki S. (2001) Sairaanhoitajan ammatillinen osaaminen. Ammattikorkeakoulusta 

valmistuneen sairaanhoitajan arvio ammatillisesta osaamisestaan ja sairaanhoitajan ammatilliseen 

osaamiseen yhteydessä olevat tekijät. Pro gradu -tutkielma. Tampereen yliopisto, Hoitotieteen laitos. 

Tampere. 

Hilden R. (1999) Sairaanhoitajan ammatillinen pätevyys ja ammatilliseen pätevyyteen liittyvät valmiudet. 

Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Tampere. 

Hyttinen H. (1999) Gerontologisen hoitotyön tietoperusta. Acta Universitatis Ouluensis, D 531. 

Oulun yliopisto, Hoitotieteen ja terveystieteen laitos. Oulu. 

Kiuttu T. (2003) Kätilön osaaminen tiedon johtamisen kysymyksenä. Itsearviointitutkimus kätilöillä. 

Pro gradu-tutkielma. Kuopion yliopisto, terveyshallinnon ja -talouden laitos. Kuopio. 

Leiwo L., Heikkilä J. & Matikainen M. (2002) Hoitotyön osaamis- ja koulutustarpeen ennakointi. 

Hoke-hankkeen loppuraportti. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja. Jyväskylä. 

Meretoja R. (2003) Nurse competence scale. Turun yliopiston julkaisuja, sarja D, osa 578. Väitöskirja. 

Turku. 

Metsämuuronen J. (2000) Maailma muuttuu – miten muuttuu sosiaali- ja terveysala 2. tarkistettu 

painos. Julkaistu aikaisemmin Sosiaali- ja terveysministeriön, Stakesin, Opetushallituksen ja Suomen 

Kuntaliiton yhteisjulkaisuna. Euroopan sosiaalirahasto, Tavoite 4 -ohjelma. Työministeriön 

ESR -sarja nro. 39/98. Edita, Helsinki. 

Nikkola E. & Appelqvist-Schmidlechner K. (2004) Vaihtopenkiltä tähtiosaajaksi. SoTe- 

Vaihtovalmennus-projektin (ESR) kolme vuotta 1.11.2001 – 31.12.2004 Etelä-Pohjanmaa. Itsearviointi 

ja arviointitutkimuksen loppuraportti. Seinäjoen ammattikorkeakoulu. 

Nousiainen I. (1998) Osastonhoitajien ja ylihoitajien käsityksiä sairaanhoitajan työn osaamisalueista. 

Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja 1. Sosiaali- ja terveysala. Jyväskylän ammattikorkeakoulu, 

Jyväskylä. 

Pelttari P. (1997) Sairaanhoitajan työn nykyiset ja tulevaisuuden kvalifikaatiovaatimukset. Stakes 

Tutkimuksia 80. Jyväskylä. 

Räisänen A. (2002) Hoitotyöntekijöiden osaamista tutkittu. Sairaanhoitaja 9 (75): 20 – 23. 

Sirkka K.A. (2001) Sairaanhoitajasta sairaanhoitajaksi. Korkea-asteen tutkintoon johtava monimuotokoulutus 

itseohjatun ammatillisen kasvun ja kehityksen välineenä Suomessa ja Unkarissa. Väitöskirja. 

Turun yliopiston julkaisuja. Sarja C, osa 172. Turku. 

Vesterinen M. (1995) Sairaanhoitajien käsitykset hoitotyössä tarvitsemistaan valmiuksista. Pro gradu 

-tutkielma. Tampereen yliopisto, Hoitotieteen laitos, Tampere.

51 

Satakunnan ammattikorkeakoulun raportit 

1/1998 Päivi Jaatinen: Viipyvät opiskelijat. Raportti Satakunnan ammattikorkeakoulun vuosina 1992 

ja 1993 aloittaneista opiskelijoista, joiden opiskelu on kesken. 

2/1998 Marko Kukkonen: Suuri opiskelijakysely 

3/1998 Päivi Jaatinen & Matti Isokallio: Valintakokeisiin osallistuneiden muotokuva 

1/1999 Eeva-Liisa Moisio: Haasteena PBL. Selvitys PBL-strategiasta ja sen soveltamismahdollisuuksista 

SAMK:n sosiaali- ja terveysalalla. 

2/1999 Maarika Iijolainen & Jari Kyngäs: Kysely liiketalouden ja matkailu- ja ravitsemisalan soveltuvuuskokeista. 

Selvitys syksyllä 1998 suoritetusta soveltuvuuskokeita koskevasta opiskelijakyselystä. 

3/1999 Hanna Hyttinen: Sosiaali- ja terveysalan opettajan työelämäyhteydet 

4/1999 Päivi Jaatinen: ”Mitä teille kuuluu” Satakunnan ammattikorkeakoulusta vuosina 1995-1997 

valmistuneille suunnatun työllistymiskyselyn raportti. 

5/1999 Päivi Jaatinen: Valintakokeisiin osallistuneiden muotokuva vuonna 1999. 

6/1999 Päivi Jaatinen: ”Onko Kesy kesy vai leijona” Raportti kehittämispäivillä 23.8.1999 tehdystä 

Kesyn palvelukyselystä. 

Satakunnan ammattikorkeakoulun raportit 

ISSN 1457–0696 

1/2000 Päivi Jaatinen: ”KEITÄ, MISTÄ, MIKSI JA MILLÄ AIKEILLA” 

Selvitys tutkintoon johtavan koulutuksen syksyllä 1999 aloittaneista opiskelijoista. 

2/2000 Seppo Pamppunen: SAMK-AUDIT 1999-2000. Satakunnan ammattikorkeakoulun laatujärjestelmän 

itsearviointi. 

3/2000 Seppo Pamppunen: SPT-AUDIT 1999-2000. The self-assessment of the quality management 

system of Satakunta Polytechnic. 

4/2000 Päivi Jaatinen: MERKITYKSIÄ VAI MUOTTEJA Satakunnan ammattikorkeakoulussa syksyllä 

1999 opintonsa aloittaneille suunnattu oppimistyyli- ja oppimisstrategiatutkimus. 

1. osaraportti. 

5/2000 Kirsi Sirola: TOIMIALAN TEHTÄVÄ JA MERKITYS SATAKUNNAN AMMATTIKOR- 

KEAKOULUSSA. Selvitys sosiaali- ja terveysalan toimialalla. 

6/2000 Kirsi Sirola: TUTOROINTIPILOTTI 1. Väliraportti 

7/2000 Marko Kukkonen: SUURI OPISKELIJAKYSELY 2000. 

8/2000 Päivi Jaatinen: MUOTOKUVA 2000 – Satakunnan ammattikorkeakoulun valintakokeeseen 

vuonna 2000 osallistuneille hakijoille toteutettu kysely 

9/2000 Työryhmä: Tarja Heino, Kaija Jokela, Pirkko Kujala ja Eeva-Liisa Moisio. KOHTI YHTE- 

NÄISTÄ SAMK:A TERVEYSALALLA. Kenko – työryhmän raportti arviointikäytäntöjen yhtenäistämisestä 

ja uuden käytännön kokemuksista SAMK:n terveysalalla.

52 

10/2000 Hanna Hyttinen: OPTIO vuoropuheluun työelämän kanssa. Sosiaali- ja terveysalan opettajien 

työelämäyhteydet vuosina 1997–2000. 

1/2001 Hanna Hyttinen ja Ritva Kangassalo: LUOTTAMUSHENKILÖIDEN NÄKEMYKSET YK:N 

IKÄÄNTYNEITÄ IHMISIÄ KOSKEVIEN PERIAATTEIDEN KUVAAJINA 

Gerontologinen tutkimus- ja kehittämisprojekti. 

2/2001 Maarika Iijolainen & Jari Kyngäs:KYSELY LIIKETALOUDEN, MATKAILU- JA RAVIT- 

SEMISALAN SEKÄ KULTTUURIN SOVELTUVUUSKOKEISTA LIPOSSA 1999 JA 2000. 

Selvitys vuosina 1999 ja 2000 suoritetuista soveltuvuuskokeita koskevista opiskelijakyselyistä. 

3/2001 Hanna Hyttinen: Yhteisö ja yhteisöhoitotyö Satakunnan ammattikorkeakoulun opinnoissa. 

4/2001 Matti Boxberg ja Meri-Maija Marva: Rauman seudun matkailun kehittämistoimenpidesuunnitelma. 

Loppuraportti 

5/2001 Päivi Jaatinen: MUOTOKUVA 2001. Kevään 2001 yhteishaun kautta Satakunnan ammattikorkeakoulun 

valintakokeisiin osallistuneille hakijoille toteutettu kysely 

6/2001 Hanna Hyttinen, Ritva Kangassalo ja Petri Jalonen: SATAKUNNAN VANHUSTYÖNTEKI- 

JÄT. Näkemyksiä vanhustyöstä ja sen kehittämisestä. 

7/2001 Piia Haapamäki, Teija Harju & Leena Sahankoski, Matti Isokallio, Kirsi Sirola & Annukka 

Tapani: TIETÄEN JA TAITAEN TERVEYSALALLA. Trainkat-osaprojekti Satakunnan sairaanhoitopiirin 

alueella. 

1/2002 Kirsi Sirola: Opintojen ohjauksen arviointi korkeakouluissa – Satakunnan ammattikorkeakoulun 

itsearviointi. 

2/2002 Kirsi Sirola: TUTOROINTIPILOTTI 1. 2. väliraportti 

3/2002 Viveka Höijer-Brear: ”RAHA, RAKKAUS JA ROHKEUS” Selvitys Satakunnan ammattikorkeakoulun 

opiskelijoiden näkemyksistä kansainvälisen liikkuvuuden esteistä. 

4/2002 Päivi Jaatinen: MUOTOKUVA 2002. Kevään 2002 yhteishaun kautta Satakunnan ammattikorkeakoulun 

valintakokeisiin osallistuneille hakijoille toteutettu kysely. 

5/2002 Hanna Hyttinen: Perhe- ja yhteisölähtöinen toimintatapa Satakunnan ammattikorkeakoulun 

sosiaali- ja terveysalan kehittämisprojekteissa vuosina 2000-2001. 

6/2002 Annukka Tapani: SUURI OPISKELIJAKYSELY 2002. 

7/2002 Satu Vaininen ja Ilmari Rostila: VERSO II -PROJEKTI. Hyvinvointineuvola ammattilaisten 

silmin. Raportti lääkäreiden, psykologien, sosiaalityöntekijöiden ja terveydenhoitajien ryhmäkeskusteluista. 

1/2003 Tuula Ruusunen ja Tuula Rouhiainen-Valo: PEDAALI-PROJEKTI. Kokemuksia moniammatillisesta 

yhteistyöstä ja sosiaalipedagogisen työotteen soveltamisesta peruskoulussa ja ammatillisessa 

oppilaitoksessa. 

2/2003 Anne Sankari: MUOTOKUVA 2003. Kevään 2003 yhteishaun kautta Satakunnan ammattikorkeakoulun 

valintakokeisiin osallistuneet hakijat. 

3/2003 Anne Sankari: AIKUISHAKIJAN MUOTOKUVA 2003: Kesällä 2003 Satakunnan ammattikorkeakoulun 

aikuiskoulutuksen valintakokeisiin osallistuneet. 

4/2003 Elina Liimatainen-Ylänne ja Kirsi Sirola: SYLI-PROJEKTI. Loppuraportti. Porin alueella 

lapsiperheiden kanssa työskentelevien asiantuntijoiden (terveydenhoitajien, perheneuvolan 

työntekijöiden ja Mannerheimin lastensuojeluliiton työntekijöiden) oman työn kehittämishanke 

lasten ja lapsiperheiden huolien tunnistamiseksi ja syrjäytymisen ehkäisemiseksi.

53 

1/2004 Kari A Sirkka ja Merja Nikkonen: The UN Principles of Older Persons In European Elderly 

Care Environments. Community Analysis on Elderly Care Environments in Four European 

Countries. 

2/2004 Anne Sankari (toim.): SAMKIN JATKOTUTKINTOKOKEILU 2002–2004. 

3/2004 Kari Juntunen, Airi Meriläinen ja Mika Määttä: AMMATTIKORKEAKOULUJEN T&K- 

TOIMINNAN KEHITYS JA HAASTEET. Seurantatutkimus 2001–2003. 

4/2004 Hanna Hyttinen, Salla Seppänen, Eija Hautala, Kari A. Sirkka, Merja Nikkonen & Anja Lammio: 

EXPECTATIONS AND VISIONS OF ELDERLY CARE AMONG PEOPLE AGED 50– 

59 YEARS. The Report of Transnational Survey in Finland, the Netherlands,Poland and Hungary 

& The Country Report of Finland. 

5/2004 Anne Sankari: AIKUISHAKIJAN MUOTOKUVA 2004. Kesällä 2004 Satakunnan 

ammattikorkeakoulun aikuiskoulutuksen valintakokeisiin osallistuneet. 

1/2005 Päivi Jaatinen: KOULUTUSJATKUMO ON – MISSÄ ON OSAAMISJATKUMO 

Kielten opetuksen kehittämisprojekti. Seurantatutkimuksen 2. osaraportti: Syksyn 

2004 lähtötasotestit. 

2/2005 Joakim Lönnroth: AMMATTIKORKEAKOULUJEN TUTKIMUS- JA KEHITYSTOIMIN- 

NAN ORGANISOINTI. 

3/2005 Osaamiskunto I -projektin ohjausryhmä: TYÖTTÖMÄT TYÖLLISTYMÄÄN, TYÖLLISET 

KOULUTUKSEEN JA KUNTOUTUKSEEN. Osaamiskunto I -projektin loppuraportti. 

Raporttien tilaukset: www.samk.fi/julkaisut

Osaamiskunto I -projektin ohjausryhmä TYÖTTÖMÄT ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?