TYÃELÃMÃN TUTKIMUS - ARBETSLIVSFORSKNING 2/2008

More documents

Recommendations

Info

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 2/2008 (6. vsk.) Kirjallisuus Cha n d l e r , A.D. (1962). Strategy and structure. Cambridge, Mass.: MIT Press. Co l l i n s, J. (2004). Hyvästä paras. Miksi jotkut yritykset menestyvät ja toiset eivät? Jyväskylä: Gummerus Oy. Dun p h y, D. (1996). Organizational change in corporate settings. Human Relations, 49, 541–552. Dun p h y, D.C. & Sta c e , D.A. (1988). Transformational and coercive strategies for planned organizational change: Beyond the O.D. model. Organizational Studies, 9, 317–334. Fe l d m a n , M.S. (2000). Organizational routines as a source of continuous organizational change. Organizational Science, 11, 611–629. Fe l d m a n , M.S. (2004). Resources in emerging structures and processes of change. Organizational Science, 15, 295–309. Fr o h m a n , A.L. (1997). Igniting organizational change from below: The power of personal initiative. Organizational Dynamics, 25, 39–53. Ga l b r a i t h, J.R. (1977). Organization Design. Reading, Mass.: Addison-Wesley. Inn s , D. (1996). Organisation development as a journey. Teoksessa Oswick, C. & Grant, D. (toim.): Organisation development. Metaphorical explanations. (s. 20–34). Lontoo: Pitnam. Ko t t e r , J.P. (1996). Muutos vaatii johtajuutta. Helsinki: Oy Rastor Ab. Mar s h a k, R.J. (1993). Lewin meets Confucius: A re-view of the OD model of change. The Journal of Applied Behavioral Science, 29, 393–415. Miles, R.H. (2001). Beyond the age of Dilbert: Accelerating corporate transformations by rapidly engaging all employees. Organizational Dynamics, 29, 313–321. Mi nt z b e r g , H. (1983). Structure in fives. Designing effective organizations. London: Prentice Hall. Mo r l e y, M.J. (2004). Contemporary debates in European human resource management: Context and content. Human Resource Management Review, 14, 353–364. No n a k a , I. & Ta k e u c h i, H. (1995). The Knowledge Creating Company. How Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press. Or l i k o w s k i, W.J. (1996). Improvising organizational transformation over time: A situated change perspective. Information Systems Research, 7, 63– 92. Ro m a n e l l i, E. & Tu s h m a n , M.L. (1994). Organizational transformation as punctuated equilibrium: An empirical test. Academy of Management Journal, 37, 1141–1166. Sa a r i, E. (1995). Voidaanko tutkimusryhmiä perustaa? Tapaustutkimus Valtion teknillisen tutkimuskeskuksen metallilaboratorion ryhmäkokeilusta vuosina 1989– 1991. VTT Tiedotteita 1627. Espoo: VTT Offsetpaino. Sa a r i, E. (2003). The Pulse of Change in Research Work. A Study of Learning and Development in a Research Group. Helsinki: Helsinki University Press. Sa a r i, E. & Ta l j a, H. (2007). Tutkijoiden ja johdon todellisuudet tutkimusorganisaatiossa – kommunikaatiokuilusta keskinäiseen dialogiin. Tieteessä tapahtuu, 7, 39–43. Sch e i n, E. (2001). Yrityskulttuuri – selviytymisopas. Tietoa ja luuloja kulttuurimuutoksesta. Helsinki: Laatukeskus. Ta l j a, H. (2006). Asiantuntijaorganisaatio muutoksessa. Espoo: Valtion teknillinen tutkimuskeskus, Publications 620. Ti s s a r i, T. (2002). Coevolutionary approach for implementing organizational change – case study on a business process change in a large organization. Espoo: Teknillinen korkeakoulu. Acta Polytechnica Scandinavica, Industrial and Business Administration Series no: 11. Ts o u k a s , H. & Ch ia , R. (2002). On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science, 13, 567–582. Tu s h m a n , M.L. & Ro m a n e l l i, E. (1985). Organizational evolution: A metamorphosis model of convergence and reorientation. Research in Organizational Behavior, 7, 171–222. Va n d e Ve n, A. H. & Po o l e , M.S. (2005). Alternative approaches for studying organizational change. Organization Studies, 26, 1377–1404. We i c k, K.E. (1995). Sensemaking in organizations. London: Sage. We i c k, K.E. & Qu i n n, R.E. (1999). Organizational change and development. Annual Review of Psychology, 50, 361–386. katsauksia ja keskustelua 215
Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 2/2008 (6. vsk.) katsauksia ja keskustelua Minna Toivanen & Merja Turpeinen Työn ja perheen yhteensovittamisen valintojen rajat ja mahdollisuudet Työn ja perheen yhteensovittaminen on ollut viime vuosina sekä perhepolitiikan, työpolitiikan että tasa-arvopolitiikan kohteena, ja näillä kentillä on tehty paljon kehittämistyötä yhteensovittamisen käytäntöjen muuttamiseksi. Miksi työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt muuttuvat silti niin hitaasti? Usein työ hallitsee perheiden ajankäyttöä ja esimerkiksi osa-aikatyötä ja osittaista hoitovapaata käytetään vain vähän helpottamaan arkea (Lehto & Sutela 2004; Sutela 2005), vaikka perhe nähdään erittäin tärkeänä elämänalueena (esim. Sutela 2005). Asenteiden tasolla kannatetaan sukupuolten välistä tasa-arvoa ja tasapuolista työnjakoa niin kotona kuin työelämässä (ks. esim. Paajanen 2006; Melkas 2004), mutta työn ja perheen yhteensovittamisen valinnat myötäilevät edelleen perinteisiä sukupuolirooleja. Perheissä naiset tekevät miehiä enemmän kotitöitä ja kokevat miehiä useammin olevansa liikaa vastuussa niistä (Toivanen & Kauppinen 2007; Melkas 2004). Moni pienten, alle 3-vuotiaiden esikoislasten isistä katsoo työn vievän liikaa aikaa perheeltä (Paajanen 2006), mutta vanhempainvapaata, hoitovapaata tai osittaista hoitovapaata hyödyntää miehistä vain harva. Perhevapaat kasaantuvatkin lähinnä naisvaltaisten alojen työnantajille ja työyhteisöille (Kivimäki 2001), samoin niistä koituvat epäsuorat kustannukset, kuten sijaistyövoiman rekrytointi- ja koulutuskulut (Maliranta & Napari 2007). Käytännössä perinteiset sukupuoliroolit ovat läsnä Suomessa, ja myös laajemmin Euroopassa (ks. esim. Baxter 2000; Sullivan 2000). Lastenhoidossa ja kotitöissä tasapuolinen työnjako on hieman lisääntynyt, mutta käytäntöjen muutos on ollut hidasta (ks. esim. Sullivan 2004; Sullivan 2000; Niemi & Pääkkönen 2001; Sullivan & Gershuny 2001). Suomessa vuonna 2006 lapsiperheessä elävistä työssä käyvistä miehistä noin puolet arvio lasten- ja kodinhoidon työnjaon tasapuoliseksi, naisista hieman harvempi (Toivanen & Kauppinen 2007). Tässä katsauksessa paikannamme, millaisia rajoja ja mahdollisuuksia työpaikoilla ja perheissä on eri elämänalueiden yhteensovittamiseen ja millaisilla perusteilla valintoja tehdään. Ymmärtääksemme yksilöllisten valintojen perusteita, selvitimme työn ja perheen yhteensovittamisen rajoja ja mahdollisuuksia koskevaa arkiajattelua. Avaamme näin uusia näkökulmia yhteensovittamista koskevaan keskusteluun ja tutkimukseen sekä tarjoamme välineitä ymmärtää sukupuolittuneiden käytäntöjen muutosten hitautta. Katsaus pohjautuu tutkimukseen, joka on laajemmin julkaistu teoksessa Perhe työssä, työ perheessä (Turpeinen & Toivanen 2008). Aineisto ja menetelmät Tarkastelemme työn ja perheen yhteensovittamisen valintoja ja niiden perusteita pk-yritysten kontekstissa ja toimialoilla, joissa työlle on luonteenomaista läsnäolon vaatimus sekä kohtuullisen vähäiset vaikutusmahdollisuudet. Perhettä sovitetaan työhön, jota ei voi kuljettaa kotiin, joka joustaa varsin vähän yksilöllisten tarpeiden mukaan ja jonka tahti on sidottu itsestä riippumattomiin tekijöihin. Empiirinen aineisto kerättiin ESR-rahoitteisessa Työ, perhe ja muuttuvat sukupuoliroolit 1 -hankkeessa, joka toteutettiin viidessä, Uudellamaalla toimivassa pk-yrityksessä (3 naisvaltaista: terveysalan sekä sosiaalialan palveluja tuottava yritys sekä elintarviketuotannon yritys; 2 miesvaltaista taloteknisiä suunnittelupalveluja tuottava ja metallituotannon yritys). Yritysten johtoa ja työntekijöitä haastateltiin sekä yksilö- että ryhmähaastatteluissa, yhteensä haastatteluja tehtiin 36. Haastatteluissa keskusteltiin työn luonteesta, työkulttuurista, perheistä ja työn ja perheen yhteensovittamisesta sekä sukupuolten tasa-arvosta. Haastattelut toteutettiin vuosina 2005–2006. Analysoimme aineiston positioinnin teoriaa käyttäen eli haastatteluista eriteltiin sitä, kuinka haastatteluihin osallistuneet asemoituivat arvioimaan työn ja perheen yhteensovittamista eri näkökulmista (ks. Harré ja Langenhove 1999). Positiointi (asemoituminen) keskustelutilanteessa tarkoittaa, että henkilö asettuu jonkun sosiaalisesti järjestäytyneen vuorovaikutustilanteen puitteissa tarkastelemaan lausumissaan maailmaa tietystä näkökulmasta tai roolista käsin. Positiointia on myös jonkun toisen henkilön asettaminen 1 Hanke on osa Työterveyslaitoksen hallinnoimaa ja Euroopan Sosiaalirahaston (ESR) rahoittamaa MONIKKO-hanketta. MONIKKO on vuosina 2005–2007 toteutettu tutkimus- ja kehittämishanke, joka tähtää tasa-arvon ja työhyvinvoinnin lisääntymiseen työpaikoilla. 216
Page 1 and 2:
TYÖELÄMÄN TUTKIMUS - ARBETSLIVSF
Page 3 and 4:
Työelämän tutkimus - Arbetslivsf
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38: Työelämän tutkimus - Arbetslivsf
Page 87: Työelämän tutkimus - Arbetslivsf
show all

TYÃELÃMÃN TUTKIMUS - ARBETSLIVSFORSKNING 2/2008

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?

TYÃELÃMÃN TUTKIMUS - ARBETSLIVSFORSKNING 2/2008