TYÃELÃMÃN TUTKIMUS - ARBETSLIVSFORSKNING 2/2008
TYÃELÃMÃN TUTKIMUS - ARBETSLIVSFORSKNING 2/2008
TYÃELÃMÃN TUTKIMUS - ARBETSLIVSFORSKNING 2/2008
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 2/<strong>2008</strong> (6. vsk.)<br />
män suhteellisen hyvä laatu Pohjoismaissa liittyy<br />
työelämän suhdejärjestelmien institutionaalisiin<br />
piirteisiin (Green 2006; Dobbin ja Boychuk 1999;<br />
Gallie 2003). Tällaisina piirteinä pidetään yhteistoiminnallisia<br />
työelämän suhteita, palkansaajien<br />
korkeaa järjestäytymisastetta ja kansallisia, kollektiivisia<br />
työehtosopimuksia sekä täydennysartikkelit<br />
mahdollista yhdysvaikutusta riippuviin muuttujiini.<br />
Ainoastaan yksi yhdysvaikutus (ryhmätyön<br />
laadun ja sosioekonomisen aseman yhdysvaikutus<br />
työn itsenäisyyteen) on tilastollisesti merkitsevä<br />
suorittamissani analyyseissa.<br />
Työelämän suhteet ja ryhmätyö<br />
Suomessa<br />
Työelämän suhteiden merkitystä korostavat tutkijat<br />
ovat kiinnittäneet huomiota moniin sellaisiin<br />
seikkoihin, jotka vaikuttavat siihen, otetaanko<br />
ryhmätyötä lainkaan käyttöön ja siihen, minkälaisiksi<br />
ryhmätyön toteutustapa ja seuraukset<br />
muovautuvat. Tällaisia seikkoja ovat esimerkiksi<br />
johdon ja henkilöstön välinen luottamus sekä ayliikkeen<br />
ja johdon yhteistyökyky. Niin ikään eri<br />
osapuolten asenteet ja sitoutuminen ryhmätyöhön<br />
vaikuttavat.<br />
Ryhmätyön vaikutusten työelämän laatuun<br />
on nähty paljolti riippuvan siitä, lisääkö ryhmätyö<br />
työn itsenäisyyttä. On siis perusteltua kysyä,<br />
mitkä seikat kannustavat tai estävät liikkeenjohtoa<br />
siirtämään päätöksentekovaltaa työryhmille.<br />
Tässä yhteydessä on olennaista, että johto luottaa<br />
palkansaajien käyttävän lisääntynyttä itsenäisyyttään<br />
vastuullisesti, toisin sanoen liikkeenjohdon<br />
asettamien tavoitteiden mukaisesti. Jos<br />
luottamus on vähäistä, liikkeenjohto on haluton<br />
siirtämään päätösvaltaa hierarkiassa alaspäin. Se<br />
pelkää työntekijöiden käyttävän autonomiaansa<br />
omien etujensa ajamiseen ja liikkeenjohdon<br />
tavoitteiden vastustamiseen. Vastaavasti työntekijöiden<br />
liikkeenjohtoa kohtaan tuntema epäluottamus<br />
vaikeuttaa ryhmätyön toteuttamista.<br />
Jos henkilöstö kokee johdon välittävän vain<br />
vähän alaistensa hyvinvoinnista, näkevät alaiset<br />
ryhmätyön herkästi vain keinona työn tehostamiseksi.<br />
Syyt epäluottamukseen voivat olla hyvin<br />
moninaisia. Esimerkiksi aikaisemmat huonot kokemukset<br />
erilaisista liikkeenjohdon aloittamista<br />
muutosprojekteista ja muutoksen kanssa yhtä<br />
aikaa toteuttavat henkilöstövähennykset voivat<br />
olla syynä vastahankaan. (Marchington 2000, 74;<br />
Belanger ym. 2003, 235–238.)<br />
Johdon ja henkilöstön välisen luottamuksen<br />
ja työryhmien itsenäisyyden määrä on organisaatio-<br />
ja toimipaikkakohtaisesti vaihteleva tilannetekijä.<br />
Tosin siihen vaikuttavat tietysti kunkin<br />
maan työelämän suhteiden kehityksen historialliset<br />
kehityskulut ja nykyiset institutionaaliset<br />
ominaisuudet. Vähäinen luottamus oli tyypillistä<br />
suomalaisille työelämän suhteille 1980-luvulle<br />
asti ja palkansaajien lakkoalttius oli meillä Euroopan<br />
kärkipäätä 1970- ja 1980-luvulla (Lilja<br />
1992). 1990-luvulla osapuolten välillä tapahtui<br />
olennainen muutos vastakkainasettelusta yhteistyöhön.<br />
Syinä tähän on pidetty muun muassa<br />
1990-luvun alun lamaa, uutta johtajasukupolvea<br />
ja ay-liikkeen ja johdon tekemiä uudelleenarviointeja<br />
(Lilja 1998; Ilmonen ym. 1998; Kalliola<br />
2005). Vuonna 2003 Suomessa, Ruotsissa ja<br />
Tanskassa tunnettiin EU:n vanhoista jäsenmaista<br />
vähiten liikkeenjohdon ja palkansaajien välistä<br />
epäluottamusta (ks. taulukko 1).<br />
Taulukko 1. Palkansaajien ja liikkeenjohdon väliset jännitteet Euroopan Unionin vanhoissa jäsenmaissa<br />
(EU-15) ja uusissa jäsenmaissa (UJM) vuonna 2003. ”Paljon jännitteitä” vastanneiden osuus (%).<br />
EU-15, vähiten jännitteitä Tanska 6 Ruotsi 16 Suomi 17<br />
EU-15, eniten jännitteitä Kreikka 61 Ranska 49 Espanja 37<br />
EU-15 keskiarvo 34<br />
UJM keskiarvo 47<br />
UJM = Kypros, Tšekin tasavalta, Viro, Unkari, Latvia, Liettua, Malta, Puola, Slovakia, Slovenia.<br />
Lähde: Nauenberg (2004, 71).<br />
Yhteistoiminnallisten työelämän suhteiden lisäksi<br />
pohjoismaiden palkansaajat ovat monessa muussakin<br />
asiassa paremmassa asemassa kuin muiden<br />
Euroopan ja anglosaksisten maiden palkansaajat.<br />
Näitä seikkoja ovat esimerkiksi työn itsenäisyys,<br />
ammattitaitoisuus ja mahdollisuudet osallistua<br />
täydennyskoulutukseen. On väitetty, että työelä-<br />
132
Change language