Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden hyvinvointiin -työkirja, 2 ... - Poliisi
Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden hyvinvointiin -työkirja, 2 ... - Poliisi
Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden hyvinvointiin -työkirja, 2 ... - Poliisi
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
TASA-ARVOSTA <strong>lisäarvoa</strong> <strong>alueiden</strong> <strong>hyvinvointiin</strong><br />
http://www.intermin.fi/suomi/tasa-arvoseminaari
<strong>Tasa</strong>-<strong>arvosta</strong> <strong>lisäarvoa</strong> <strong>alueiden</strong><br />
<strong>hyvinvointiin</strong><br />
1
Painomäärä 800 kpl (2.Painos)<br />
Painopaikka ArtPrint Oy, Kokkola<br />
Taitto Business Arena Oy<br />
Kesäkuu 2004<br />
2
Sisällysluettelo<br />
Esipuhe - Kaisa-Leena Lintilä - 4<br />
Ukkoin ja akkain työt - Lauri Lajunen 5<br />
Valtavirtaistamisen työkaluja rakenne- politiikassa - Liisa Horelli 9<br />
Naiset yrittäjiksi ja lapsia tekemään – Yhtäaikaako? - Mirja Erlund 15<br />
<strong>Tasa</strong>-arvo tukee yrityksen kilpailukykyä – Vesa Pääkkönen 17<br />
Rakenneohjelmien tasa-arvopotentiaali käytännön toiminnaksi -<br />
Hannele Syrjä 19<br />
Tilastoja naisista ja miehistä 31<br />
<strong>Tasa</strong>-arvotavoitteiden toteutuminen tavoite 1 ja 2 - ohjelmissa 32<br />
<strong>Tasa</strong>-arvo EU:n rakennerahastoasetuksissa 33<br />
Yhteenvetoa ohjelmien tasa-arvoarvioinneista - Tiina Hanhela34<br />
Esimerkkejä tasa-arvohankkeista 40<br />
<strong>Tasa</strong>-arvotietoa Internetissä 58<br />
<strong>Tasa</strong>-<strong>arvosta</strong> <strong>lisäarvoa</strong> <strong>alueiden</strong> <strong>hyvinvointiin</strong> - seminaarin herättämiä<br />
ajatuksia - Mikko Markkanen 61<br />
Learning Cafe® uuden tiedon synnyttämisen työkaluna - Kirsi Räihä 69<br />
3
4<br />
Esipuhe<br />
Kaisa-Leena Lintilä<br />
Aluekehitysjohtaja,<br />
Sisäasiainministeriö<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistämisessä on kyse sekä oikeudenmukaisuudesta että tehokkuudesta. Osaamisen<br />
perustuva yritysten, <strong>alueiden</strong> ja kansakunnan kilpailukyky tarkoittaa sukupuolten erilaisuuden ja<br />
oikeudenmukaisen kohtelun huomioon ottamista päätöksiä tehtäessä. Näyttää kuitenkin siltä,<br />
että tasa-arvonäkökulman merkitystä kilpailukyvyn ja hyvinvoinnin edistämisessä on vaikea<br />
hahmottaa. Tarvitaan tietoa ja tahtoa yhdistää sukupuolinäkökulma kehittämisohjelmien<br />
sisällöllisiin kysymyksiin. Sukupuolilukutaito on osa ammatillista osaamista.<br />
Osaamme puhua tasa-<strong>arvosta</strong> ja osaamme puhua <strong>alueiden</strong> kehittämisestä. Yleensä molemmista<br />
erikseen. Aika heikosti pystymme mieltämään miten sukupuolinäkökulman mukaan ottaminen<br />
tuo <strong>lisäarvoa</strong> <strong>alueiden</strong> kehittämiseen. Mitä kysymyksiä nostetaan esiin? Miten saadaan muutos<br />
aikaan?<br />
Hallitusohjelma edellyttää valtavirtaistamista eli sukupuolet huomioivaa toimintatapaa kaikilla<br />
yhteiskuntapolitiikan aloilla. Valtavirtaistaminen luo mahdollisuudet rakenteellisen<br />
eriarvoisuuden poistamiseen ja tasa-arvon suunnitelmalliseen edistämiseen. Ohjelmatyössä tämä<br />
tarkoittaa naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia osallistua ohjelmatyön kaikkiin vaiheisiin<br />
ja myös yhtäläisiä mahdollisuuksia hyötyä ohjelmien tuloksista. Mahdollisuuksien tasa-arvon<br />
lisäksi tarvitaan vaikutusten tasa-arvoa.<br />
Tämä <strong>työkirja</strong> on tehty <strong>Tasa</strong>-<strong>arvosta</strong> <strong>lisäarvoa</strong> <strong>alueiden</strong> <strong>hyvinvointiin</strong> –seminaarin pohjalta.<br />
Seminaari oli osa ohjelmatyön valtavirtaistamiskoulutusta. Tämä koulutus jatkuu alueellisina<br />
tilaisuuksina, jolloin keskustelu ohjelmatyön tasa-arvonäkökulmasta viedään aluehallinnon<br />
valmistelijoiden, päättäjien ja luottamushenkilöiden keskuuteen mm. maakunnan<br />
yhteistyöryhmissä. Samalla kehitetään käytännön työkaluja - kuten SUVAUS eli<br />
sukupuolivaikutusten arviointi - ja koulutetaan hallintoa niiden käyttöön.<br />
Toimintakulttuurin muuttaminen ja menetelmien oppiminen on tärkeää, sillä tasa-arvo on<br />
yhteinen asia. Sukupuolineutraali toimintatapa usein piilottaa todelliset, tärkeät kysymykset.<br />
Vääränlaisesta neutraliteetista poisoppiminen vasta antaa mahdollisuuden todelliseen<br />
lisäarvokeskusteluun. <strong>Tasa</strong>-arvo ei tarkoita samanlaisuutta, vaan ”erilaisuuden<br />
yhdenvertaisuutta”, jossa niin naisten kuin miestenkin tarpeet ja tavoitteet otetaan huomioon.<br />
Työkirja on tarkoitettu käyttöön, ideoiden ja ajatusten antajaksi mietittäessä, mitä sukupuolten<br />
tasa-arvo ohjelmatyön käytännöissä tarkoittaa!
Ukkoin ja akkain työt<br />
Lauri Lajunen<br />
Rehtori, Oulun yliopisto<br />
Suomi tunnetaan informaatioyhteiskunnan mallimaana, jossa on nopeasti osattu ottaa käyttöön<br />
uuden teknologian tarjoamat mahdollisuudet. Korkea teknologia on 90-luvun aikana kasvanut<br />
metsä- ja metalliteollisuuden ohelle taloutemme kolmanneksi tukipilariksi. Työolot ovat<br />
muuttuneet vastaavasti merkittävästi. 90-luvun taloudellisen laman jälkeisestä<br />
massatyöttömyydestä on siirrytty aikaan, jossa useilla aloilla vallitsee kova työvoimapula.<br />
Koulutetuista työntekijöistä on eniten pulaa it-alalla. Tosin samanaikaisesti työttömyysaste on<br />
pysynyt varsin korkeana. EU on kiinnittänyt asiaan huomiota ja EU:n komissio haluaisi käyttää<br />
lähes miljardi markkaa Suomen työmarkkinoiden eriarvoisuuden ja syrjinnän poistamiseen<br />
kuluvan rakennerahastokauden aikana. Komissio on huolissaan Suomen tilanteesta, koska työtä<br />
on tarjolla nykyisin lähes yksinomaan vain koulutetuille ammattilaisille. Työelämään siirrytään<br />
suoraan koulun penkiltä, ja samanaikaisesti pitkäaikaistyöttömien tilanne pysyy lähes<br />
muuttumattomana. Suomessa on suunniteltu rahoituksen käyttämistä mm. tiiviimpään<br />
yhteistyöhön yritysten ja työvoimaviranomaisten välillä, etnisten ryhmien välisten suhteiden<br />
edistämiseen sekä naisten yrittäjyyden tukemiseen uusilla aloilla ja maaseudulla.<br />
It-alan koulutusta on lisätty 90-luvun alusta voimakkaasti lisäämällä it-koulutusohjelmien<br />
sisäänottoja sekä järjestämällä runsaasti muunto-, jatko- ja poikkeuskoulutusta erityisesti<br />
teknillisellä alalla työvoimatarpeen tyydyttämiseksi. Nyt pääkaupunkiseudulla puuhataan<br />
työvoimapulan helpottamiseksi kansainvälistä it-yliopistoa, johon on tarkoitus houkutella<br />
maksavia opiskelijoita ulkomailta. Tuskin muuntokoulutus tai kansainvälinen it-yliopisto tai<br />
abiturienteille suunnatut kampanjat ja tietoiskut kuitenkaan ratkaisevat ongelmaa. Pitkällä<br />
tähtäyksellä koulutusjärjestelmän ja asenteiden kokonaisvaltainen remontti voisi sensijaan tuoda<br />
ratkaisun it-alan ongelmaan.<br />
Suomi on muiden Pohjoismaiden kanssa maailman johtava maa naisten ja miesten välisessä<br />
tasa-arvossa. Suomessa naiset saivat äänioikeuden jo vuonna 1906 ja ensimmäiset naisopiskelijat<br />
saivat opiskeluoikeuden yliopistoon 1870. Yliopistojen opiskelijoista valtaosa on ollut naisia jo<br />
1950-luvun puolivälistä lähtien, ja nyt 40 prosenttia uusista tohtoreista on naisia –<br />
samanaikaisesti useissa maissa naiset jäävät täysin vaille koulutusta. Nämä tilastot eivät<br />
kuitenkaan kerro sitä, että Suomessa työelämä on sukupuolen mukaan yksi maailman<br />
5
sektoroituneimmista eli Suomessa on selvästi “ukkoin ja akkain töitä”. Toisin sanoen naiset ovat<br />
selvänä enemmistönä palvelu- ja hoiva-aloilla, kun taas miehet miehittävät mm. teknologiset alat<br />
ja yritysmaailman tehtävät. Tämä on täysin ymmärrettävää, kun tarkastelee sukupuolijakaumia<br />
eri koulutusaloilla. Esim. Oulun yliopisto on ulospäin "tasa-arvo"-yliopisto, jossa nais- ja<br />
miesopiskelijoita on likipitäen yhtä paljon. Koulutusohjelmien välillä on kuitenkin valtavia eroja<br />
opiskelijoiden sukupuolijakaumassa: kasvatustieteet ja humanistiset tieteet ovat<br />
naisenemmistöisiä kun taas tekniikassa, fysiikassa ja tietojenkäsittelytieteissä selvän enemmistön<br />
muodostavat miehet.<br />
On hyvä, että opetusministeriö vihdoin on ryhtynyt toimenpiteisiin matemaattisluonnontieteellisen<br />
perussivistyksen ja opetuksen kehittämiseksi ja vahvistamiseksi Suomessa.<br />
Opiskelijat, jotka lukiossa eivät ole valinneet aineikseen matematiikkaa ja luonnontieteitä,<br />
sulkevat samalla jatko-opinnoistaan runsaan joukon vaihtoehtoja pois. Kehitystyössä on nyt<br />
kuitenkin kiinnitettävä huomiota siihen, miten tytöt saataisiin kiinnostumaan matematiikasta ja<br />
luonnontieteistä. It-alan tulevaisuuden ja koko yhteiskunnallisen kehityksen kannalta olisi<br />
suotavaa, että joka koulutusalalle hakeutuisi sekä tyttöjä että poikia. Tämä on otettava<br />
huomioon koko koulutusjärjestelmässä jo varhaiskasvatuksessa, ala-asteella ja yläasteella eikä<br />
vain lukiossa. Oulun yliopistossa on suunnitteilla laaja koulutus-, tutkimus- ja kehittämishanke<br />
“WomenIT – Women in Industry & Technology”, jonka päätavoitteena on tukea tyttöjen ja<br />
naisten teollisuus- ja teknologia-alojen ammatinvalintaa sekä edistää heidän työllistymistään itteollisuus-<br />
ja muille teknologia-aloille. Tämän kaltaista hanketta ja tällaisia toimenpiteitä<br />
kaivataan mitä pikimmin, ja Oulun yliopisto laajan yhteistyötahoverkostonsa kanssa on mitä<br />
parhain ympäristö hankkeen toteuttamiselle.<br />
Yrittäjyys ja työelämään sijoittuminen<br />
Suomi on kunnostautunut ja saanut mainetta viime aikoina julkistetuissa kansainvälisissä<br />
arvioinneissa ja vertailuissa. World Economic Forumin mukaan Suomessa mm. ympäristöasiat<br />
on hoidettu mallikkaasti, osaamisen taso on huippuluokkaa sekä yliopistojen ja elinkeinoelämän<br />
yhteistyö on esimerkillistä. Kahdella valitulla kriteerillä olemme maailman kilpailukykyisin valtio.<br />
Euroopassa koululaisten oppimistaitoja luotaavan ns. Pisan tutkimuksen mukaan<br />
koululaisemme ovat Euroopan parhaita lukijoita ja matematiikan taitajia. Myös tasa-arvoasioissa<br />
kuulumme maailman mallimaiden joukkoon. Tulokset vahvistavat itsetuntoa, mutta saattavat<br />
myös aiheuttaa harhakäsityksiä muita maita ja niiden osaamista kohtaan. Jos nyt kuvittelemme,<br />
että meillä ei ole muilta mitään opittavaa, havaitsemme pian olevamme kansainvälisissä<br />
vertailuissa vain maailman parhaita suomalaisia Suomessa. Sama pätee paikallisesti. Kun nyt<br />
Oululla menee hyvin, on myös varmistettava, että menestys jatkuu myös tulevaisuudessa.<br />
“Kvanttihyppy” uudelle osaamisen tasolle ja uusille osaamisalueille on välttämätöntä.<br />
6
On myös alueita, joissa kansainvälisissä vertailuissa olemme peränpitäjiä. Esimerkiksi<br />
yrittäjyyden edistäminen ja työelämän segregaation vähentäminen eli miesten ja naisten<br />
sijoittuminen työelämän eri alueille asettavat Suomelle suuria haasteita.<br />
Oulun kauppakamarin puheenjohtajan Matti Pörhön mukaan yrittäjyydessä ja yrittäjyyteen<br />
kannustamisessa olemme Euroopan häntäpäässä. Hän perustellusti esittää asioiden<br />
edistämiseksi pk-ministeriön perustamista.<br />
Pienet ja keskisuuret yritykset työllistävät yli 60 % Suomen työvoimasta ja edustavat 99 %:a<br />
maamme koko yrityskannasta. Silti suomalaisten halukkuus ryhtyä yrittäjiksi on vähäinen. Kun<br />
esimerkiksi 80 % italialaisista ryhtyy mieluummin yrittäjiksi kuin menee toisen palvelukseen, on<br />
tilanne suomalaisten keskuudessa päinvastainen. Yrittämiseen liittyvä riskinottokyky<br />
suomalaisilla on EU:n alhaisin. Lisäksi halukkuus ryhtyä yrittäjäksi vähenee meillä koulutustason<br />
kasvaessa toisin kuin esimerkiksi Yhdysvalloissa.<br />
Yliopistoista on Suomessa tullut vuosikymmenien saatossa virkamiesten koulutuslaitoksia. Sitä<br />
ne tulevat olemaan jatkossakin, mutta toivottavasti tulevaisuudessa nykyistä merkittävästi<br />
suurempi osa akateemisen tutkinnon suorittaneista ryhtyy yrittäjiksi. Vuosina 1985-95 Oulun<br />
yliopistossa perustutkinnon suorittaneista toimii 54 % kunnan, 24 % valtion sekä 19 % yritysten<br />
palveluksessa ja vain 3 % yrittäjinä. Vastaavat prosenttiluvut vuosilta 1989-99 ovat 49, 18, 27 ja<br />
3. Luvut osoittavat, että nykyisin aikaisempaa suurempi osa valmistuneista sijoittuu<br />
yksityissektorille. Oulun yliopisto aloitti 1990-luvun puolivälissä yrittäjyyskoulutuksen, mutta<br />
vielä akateemisten yrittäjien suhteellinen osuus valmistuneista ei ole kasvanut. Tosin hyviä<br />
esimerkkejä on jo olemassa. Yrittäjyyskoulutukseen ja rohkaisua yrittäjyyteen on yliopistoissa<br />
syytä kehittää edelleen ja panostaa siihen yhdessä yrittäjien kanssa.<br />
Elinkeinoelämän huolena on, miten yritykset saavat riittävästi koulutettua työvoimaa tulevina<br />
vuosina ikäluokkien pienentyessä. Huoli on kova erityisesti it-alalla. Ongelmaa ei ratkaista<br />
houkuttelemalla yliopistoihin runsaasti ulkomaalaisia opiskelijoita ja toivomalla, että he<br />
valmistuttuaan jäisivät työelämään Suomeen.<br />
It-alalla naiset muodostavat potentiaalisen lahjakkuusreservin. Mutta miten tytöt saataisiin<br />
kiinnostumaan nykyistä enemmän matematiikasta, fysiikasta ja tietotekniikasta? Itse asiassa<br />
kysymys tulee asettaa huomattavasti laajemmaksi eli miksi Suomessa naiset ja miehet toimivat<br />
eri ammateissa, eri työpaikoilla, eri toimialoilla ja työmarkkinoiden eri sektoreilla? Lisäksi miehet<br />
valikoituvat yleensä hierarkian yläpäähän ja naiset sen alemmille tasoille. Ilmiö on sama kaikissa<br />
länsimaissa, joissa naiset ovat vahvasti mukana työelämässä, mutta Suomessa työmarkkinoiden<br />
segregaatio on EU:n jäsenmaista jyrkintä. Ilmiötä voidaan tarkastella sekä tasa-arvokysymyksenä<br />
että työvoimapoliittisena kysymyksenä.<br />
7
Suomessa akateemisten naisten historia on verraten lyhyt, vaikka se on pitempi kuin monessa<br />
muussa maassa. Ensimmäiset naisopiskelijat saivat opinto-oikeuden vuonna 1870,<br />
mutta ennen pääsyään yliopistoon heidän oli anottava tsaarilta erivapautta "sukupuolensa<br />
aiheuttamasta haitasta".<br />
Yliopistojen opiskelijoista valtaosa on ollut naisia jo 1950-luvun puolivälistä lähtien ja nyt 40 %<br />
uusista tohtoreista on naisia. Oulun yliopisto on ulospäin "tasa-arvo"-yliopisto, jossa nais- ja<br />
miesopiskelijoita on likipitäen yhtä paljon. Koulutusohjelmien välillä on kuitenkin valtavia eroja<br />
opiskelijoiden sukupuolijakaumassa: kasvatustieteet ja humanistiset tieteet ovat naisenemmistöisiä<br />
kun taas tekniikassa, fysiikassa ja tietojenkäsittelytieteissä selvän enemmistön<br />
muodostavat miehet.<br />
Segregaatioon vaikuttavista tekijöistä on runsaasti tietoa saatavilla, mutta se sinällään ei saa<br />
aikaan muutosta: On toimenpiteiden aika. Kampanjoilla ongelmaa ei ratkaista. Toimenpiteillä<br />
tulee saada aikaan todellista ja haluttua vaikutusta. Asenteisiin vaikuttamisen lisäksi on tärkeää<br />
muutosten ulottaminen koko koulutusketjuun. Peruskoulun ja lukion opetussuunnitelmat,<br />
opinto-ohjaus, opiskelijavalinnat, opetusmetodit ja ylioppilastutkinto ovat kaikki kriittisiä<br />
tekijöitä. Peruskoulussa käsityöt ovat eriyttävin tekijä. Tytöt valitsevat tekstiilityöt ja pojat<br />
tekniset työt. Sekä tyttöjen että poikien kiinnostusta luonnontieteitä kohtaan voitaisiin kasvattaa<br />
korvaamalla tekstiilityöt ja tekniset työt teknologiakasvatuksella ja lisäämällä opetukseen<br />
runsaasti laboratoriotöitä. Useita laajoja hankkeita tyttöjen rekrytointiin tekniikan ja teollisuuden<br />
koulutukseen on käynnissä. Näistä Oulun yliopiston Kajaanin kehittämiskeskuksen<br />
koordinoimalta laajalta hankkeelta “WomenIT kehittämiskumppanuus” voidaan odottaa<br />
tehokkaita ratkaisumalleja.<br />
8
Valtavirtaistamisen työkaluja rakennepolitiikassa<br />
Liisa Horelli<br />
Tri, Teknillinen korkeakoulu<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon valtavirtaistaminen merkitsee rakenne- ja aluepolitiikassa sukupuoliherkkien<br />
analyysien, visioiden, strategioiden, menetelmien ja käytäntöjen soveltamista kehittämisen eri<br />
vaiheissa ja eri areenoilla. Seuraavassa esittelen muutamia työkaluja, joita voi käyttää sekä<br />
ohjelmoinnissa että hanketyössä.<br />
I Kontekstin kartoituksen työkaluja<br />
Ympäröivän tilanteen tai kontekstin analyysissa voidaan käyttää monenlaisia työkaluja<br />
tavoitteista ja voimavaroista riippuen. Mahdollisia ovat mm. seuraavat:<br />
- Sukupuolen mukaan jaotellut tilastot<br />
- SWOT-analyysi (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) naisten ja miesten<br />
näkökulmasta<br />
- SWAP-analyysi (Successes, Weaknesses, Aims, Problems) naisten ja miesten näkökulmasta.<br />
SWAPin etuna on se, että siinä kohdistetaan katse myös tavoitteisiin. Näin saadaan tietoa<br />
naisten ja miesten menestystekijöistä, heikkouksista, tavoitteista sekä ongelmista.<br />
SWAP- analyysi<br />
MENESTYSTEKIJÄT<br />
TAVOITTEET<br />
HEIKKOUDET<br />
ONGELMAT<br />
9
3R - Menetelmä<br />
3R on analyyttinen menetelmä tasa-arvon edistämiseksi. Gertrud Åström kehitti työkalun<br />
ruotsalaisessa JäMKOM- projektissa, jonka tarkoituksena oli valtavirtaistaa sukupuolten välinen<br />
tasa-arvo paikallisten virkamiesten toimintaan.<br />
3 R:ää erkitsevät Representaatiota, Resursseja ja Realiasa. Menetelmän ideana on kartoittaa<br />
miesten ja naisten edustus paikallisten organisaatioiden eri toiminnoissa ja eri asemissa. Samalla<br />
pohditaan, miksi kunnan tai alueen toiminnot ja tuotteet (hyödykkeet, palvelut ja tilanteet) ovat<br />
juuri sellaisia, kuin ne ovat, kuka saa mitä ja missä olosuhteissa. Huomiota kiinnitetään erityisesti<br />
paikallisten viranomaisten toimiin ja resurssien jakoon sekä siihen, miten viranomaiset toimivat<br />
paikallisten ihmisten hyväksi.<br />
Ensimmäinen R eli Representaatio merkitsee arviointia miesten ja naisten määrällisestä<br />
edustuksesta lautakuntien toiminnoissa. Representaation selvittäminen alkaa lautakunnasta tai<br />
muusta vastaavasta organisaatiosta, jonka jälkeen siirrytään tarkastelemaan itse hallintoa. Selvitys<br />
voidaan laajentaa koskemaan myös muiden lautakuntien, työryhmien, viiteryhmien sekä<br />
lautakunnan yhteistyökumppaneihin. Huomiota kiinnitetään siihen, miten ryhmä toimii ja<br />
millaisia toiminnot ovat, sekä miten naisten ja miesten tasainen tai epätasainen osallistuminen<br />
niihin vaikuttaa. Lautakuntaan yhteyttä ottaneet naiset ja miehet voidaan tilastoida sukupuolen<br />
mukaan, jolloin nähdään, miten sukupuoli vaikuttaa siihen, millaisia asioita lautakunnan halutaan<br />
ja odotetaan käsittelevän. Tarkastelun tavoitteena on selvittää, miten osallistuminen näkyy ja<br />
toimii paikallisten ihmisten keskuudessa. Viimeksi mainitut ovat juuri niitä henkilöitä, joiden<br />
kanssa viranomaiset ovat jatkuvasti tekemisissä. Tällaisten "kontaktilistojen" laatiminen voi<br />
synnyttää elävää keskustelua sukupuolten välisestä tasa-<strong>arvosta</strong> ja sukupuolten osallistumisen<br />
eroista eri asemissa ja alueilla.<br />
Toinen R eli Resurssit muodostuvat rahasta, ajasta ja tilasta. Resurssien jakautuminen miehille ja<br />
naisille voidaan selvittää sukupuolten mukaan eriytettyjen tilastojen keräämisellä ja<br />
analysoimisella. Yksi tapa tutkia rahallisten resurssien jakautumista on piirtää kerättyjen<br />
tilastojen pohjalta "palkkapuu", joka kuvaa naisten ja miesten palkkojen jakaantumista eri<br />
palkkaluokkiin ja eri asemiin tietyllä alueella tai tehtävässä. Myös lautakuntien kokouksissa<br />
vietetty aika voidaan tilastoida ja tutkia, miten naiset ja miehet aikaa käyttävät. Eräs tapa on<br />
laskea, kuinka paljon naiset ja miehet puhuvat kokouksissa ja havainnollistaa, miten ajalliset ja<br />
tilalliset resurssit jakautuvat sukupuolen mukaan.<br />
Kolmas R kuvaa Realiaa, jonka tutkimisessa voidaan käyttää hyväksi sukupuolivaikutusten<br />
arviointia (SUVAa). Realia on laadullinen määre, jota ei voi tilastoida yhtä yksinkertaisesti kuin<br />
Representaatiota ja Resursseja. Realialla on tarkoitus kuvata normeja ja arvoja, jotka näkyvät<br />
paikallisten viranomaisten muodostamissa hallinnon rakenteissa ja palveluissa. Voidaan<br />
esimerkiksi tarkastella sitä, miten koulut ja oppimistilanteet rakentuvat sekä kenen tarpeita<br />
10
niiden rakenne palvelee. Realian tuominen näkyväksi edellyttää paneutumista alueen asukkaiden<br />
arkeen ja kurkistamista tilastojen taakse. JäMKOM- projektissa paikalliset virkamiehet kävivät<br />
tutustumassa päiväkoteihin, kouluihin, urheilutiloihin ja muihin paikkoihin, joissa viranomaisten<br />
päätöksistä tulee osa arkea. Moni virkamies koki saaneensa syvemmän näkemyksen sukupuolten<br />
välisestä tasa-<strong>arvosta</strong> ja keinoista, joilla siihen voidaan pyrkiä. (Lundkvist, H. (1998) A Strategic<br />
Mix of Tools: The 3R Method at the Local Level, Sweden. Julkaisussa Gender Mainstreaming-<br />
Conceptual framework, methodology and presentation of good practices. Strasbourg: Council<br />
of Europe.)<br />
Toimija-analyysi<br />
Analyysin apuna voi käyttää alla olevaa lomaketta.<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
II Visiointityökalut<br />
TOIMIJA-ANALYYSI<br />
Ohjelma/ hanke<br />
pvm.<br />
Nimi<br />
Toimija Intressit Vaikutus-<br />
mahdollisuudet<br />
asteikolla<br />
1…5<br />
Oletko ollut<br />
tekemisissä<br />
tämän tahona<br />
kanssa?<br />
Miksi ja miten?<br />
Visioiden hahmottaminen kummankin sukupuolen näkökulmasta on tärkeää, sillä visiot<br />
ohjaavat tavoitteenasettelua. On tärkeää miettiä, miten voidaan sovittaa yhteen<br />
oikeudenmukaisuutta ja hyvinvointia korostavat tasa-arvotavoitteet sekä tehokkuutta ja<br />
kilpailukykyä peräänkuuluttavat aluepoliittiset tavoitteet. Skenaariotekniikat tarjoavat yhden<br />
mahdollisuuden. On myös olemassa erilaisia luovia menetelmiä, joilla voidaan viritellä<br />
visiointikykyä ja strategioiden valintaa. Seuraavassa luova menetelmä, jota voidaan soveltaa<br />
esimerkiksi hankkeen vision rakentamisessa.<br />
11
Tulevaisuuden muistelu: vision ja strategioiden valinta<br />
Toimijoilla ja osallistujaryhmillä on usein erilaiset näkemykset visiosta eli halutusta<br />
tulevaisuudesta. Toimijakartoitus antaa vihjeitä siitä, mitkä tahot on kutsuttava mukaan yhteisen<br />
vision rakentamiseen. Seuraavassa kuvataan Tulevaisuuden muistelu-menetelmää:<br />
Projektiryhmä kokoontuu pariksi tunniksi flappitaulujen ja kuvamateriaalin (aikakauslehtikasan)<br />
äärelle. Rentouttavan musiikin saattelemana jokainen pohtii ensin yksin, millainen olisi tasaarvopainotteinen<br />
lähiympäristö tai työyhteisö vuonna 2008. Miltä se tuntuu, näyttää, kuulostaa,<br />
tuoksuu? Ketkä ovat toimijoita, mitä siellä tehdään, minkälaisissa merkeissä ja paikoissa?<br />
Ajatukset voi kirjata omalle paperille. Sen jälkeen osallistujat alkavat leikata aikakausilehtikasasta<br />
sopivia kuvia ja tekevät ensin yksikseen kollaasin A-4:lle tai A-3:lle.<br />
Yksittäiset kollaasit yhdistellään ryhmässä isoksi kollaasiksi ja osallistujat alkavat kertoa<br />
ideoistaan. Vähitellen kollaasista kehkeytyy yhteinen visio, jonka tärkeimmät ominaisuudet<br />
kirjuri kirjaa ylös. On myös tärkeätä löytää visiota kuvaava, dynamisoiva vertauskuva, joka<br />
kirjoitetaan yhteiseen visioon.<br />
Sen jälkeen aletaan pohtia, portaikko lomakkeen avulla, mitä visio merkitsee vuosina 2007,<br />
2006, 2005 sekä tänä vuonna, eri toimijaryhmien näkökulmista. Apuna voidaan käyttää<br />
tarralappuja, jotka kiinnitetään portaikkoon.<br />
Vision toimeenpanosuunnitelman apuna voidaan käyttää toista lomaketta, johon kirjataan<br />
tavoitteet eri vuosille indikaattoreineen, keitä tavoitteet koskevat (vastuuhenkilöt) sekä<br />
tarvittavat strategiat.<br />
III Ohjelman tai hankkeen arviointityökalut<br />
On olemassa lukuisia arviointityökaluja, joista seuraavassa esitellään <strong>Tasa</strong>-arvoseula. Sillä<br />
voidaan avata ohjelman nk. musta laatikko eli sisällön teoreettinen lähestymistapa ja myös tasaarvon<br />
luonne. Ohjelman toimenpiteet analysoidaan sen mukaan, miten ne kuuluvat nais- tai<br />
miesystävällisiin, tasa-arvopainotteisiin tai sukupuolineutraaleihin toimenpidekokonaisuuksiin.<br />
Lopuksi lasketaan yhteen erityyppisten toimenpiteiden lukumäärä ja rahoitusosuudet. Siten<br />
voidaan määritellä eri toimintalinjojen ja jopa koko ohjelman luonne. <strong>Tasa</strong>-arvoseula soveltuu<br />
myös hankkeiden arviointiin. Nykyiset hankeluokitteluohjeet toimivat hyvin nais- ja<br />
miesprojektien sekä tasa-arvopainotteisten projektien kohdalla. Sen sijaan sukupuolineutraalien<br />
projektien ohje on virheellinen. EU:n ohjeiden mukaan aina silloin kun on kyse ihmisistä, on<br />
myös syytä ottaa sukupuoliherkkä lähestymistapa, jolloin hankkeiden pitäisi olla tasaarvopainotteisia.<br />
Nyt esimerkiksi maahanmuuttajahankkeet pitäisi ohjeiden mukaan luokitella<br />
sukupuolineutraaleiksi.<br />
12
TOIMINTALINJAT<br />
JA TOIMENPIDE-<br />
KOKONAISUUDET<br />
TL 1.<br />
tpk.1<br />
tpk.2<br />
(…)<br />
TL 2<br />
(…)<br />
Yhteensä (TL&<br />
Tpk lukumäärä)<br />
RAHOITUSOSUU<br />
DET ( Meuroa / %)<br />
Täsmätoimen-<br />
pidekokonai-suus<br />
Toimenpidekoko<br />
naisuuden<br />
edunsaajina tai<br />
kohderyhmänä<br />
ovat erityisesti<br />
naiset<br />
<strong>Tasa</strong>-arvopai-<br />
notteinen<br />
Toimenpidekoko<br />
naisuuden<br />
yhtenä<br />
keskeisenä<br />
tavoitteena on<br />
naisten ja<br />
miesten tasa-<br />
arvoisten<br />
mahdollisuuksien<br />
edistäminen<br />
tuettavissa<br />
toimissa<br />
Sukupuoli-<br />
neutraali<br />
Toimenpideko<br />
konaisuutta ei<br />
voi luokitella<br />
edellisiin<br />
Yhteen<br />
-sä<br />
Lkm./M<br />
euroa/<br />
%<br />
13
Lähteet:<br />
Horelli, L. & Roininen, J. (1998) Rakennepolitiikan tasa-arvoarviointi. Helsinki: Työministeriön<br />
ESR-julkaisut 32/98.<br />
Horelli, L., Roininen, J., Wallin, S., Malinen, P., Keränen, H. & Nousiainen, S.(2003) ESRviitekehyksen<br />
horisontaalisen tasa-arvoteeman arviointi. Suomen Tavoite 1-, 2- ja 3- ohjelmista<br />
sekä Equal yhteisöaloiteohjelmasta. Helsinki: Työministeriö,<br />
Arvioinnit 2/03.<br />
Horelli, L. & Sotkasiira, T. (Toim.)(2003) Töpinäksi! Nufon itsearviointi- ja menetelmäopas.<br />
Joensuu: Pohjois-Karjalan nuorten foorumi-hanke<br />
Horelli, L. & Saari,M. (2002) <strong>Tasa</strong>-arvoa valtavirtaan. <strong>Tasa</strong>-arvon valtavirtaistamisen menetelmiä<br />
ja käytäntöjä.Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2002:11.<br />
Horelli, L., Saari,M., Kaaja, M. & Wahlberg, C. (2001)<strong>Tasa</strong>-arvoa valtavirtaan – <strong>Tasa</strong>-arvon<br />
valtavirtaistamismenetelmien kehittämishankkeen loppuraportti.<br />
www.eurofem.net/valtavirtaan<br />
14
Naiset yrittäjiksi ja lapsia<br />
tekemään – Yhtäaikaako?<br />
Mirja Erlund<br />
Toimitusjohtaja, Karellikeskus Oy<br />
”Sitä tikulla silmään, joka vanhoja muistelee”, sanoo sananlasku. Siispä menneet ovat menneitä<br />
ja nyt eletään tätä päivää. Vallanvaihtuminen näkyy kuitenkin suomalaisessa politiikassa. Tällä<br />
kertaa miesvallan esittäminä toiveina. Elinkeinoelämä on huolissaan alhaisesta syntyvyydestä.<br />
Samaan aikaan Suomeen tarvitaan 90 000 uutta yrittäjää. Siksipä pääministeri Vanhanen<br />
toivookin Suomeen lisää lapsia, kun taas Kauppa- ja teollisuusministeri Pekkarinen kaipaa lisää<br />
naisyrittäjiä.<br />
Naiset yrittäjiksi ja lapsia tekemään yhtälö toimii tänä päivänä vain ja ainoastaan luomalla<br />
yrittäjille perhepolitiikkaa. Nykyinen hallitus on tekojen edessä. Hallitukselta edellytetään kykyä<br />
nähdä asiat todellisina. Kysymys on siitä löytyykö tahtoa luoda uusia järjestelmiä yrittäjän arkea<br />
helpottamaan. Rahasta ei yrittäjä-perheen perhepolitiikassa ole kysymys. Kysymys on lisäksi<br />
siitä, ovatko nämä arjen pienet, mutta sitäkin tärkeimmät ongelmat riittävän haasteellisia<br />
ratkaistaviksi päättäjille. Yritysten toimintaympäristöstä on unohdettu kodin ja yksityiselämän<br />
merkitys ja vaikutus liiketoiminnan kannattavuuteen ja yritysten kasvuhakuisuuteen.<br />
Perhe on suomalaisen yhteiskunnan ydin. Perhe on myös meille sukupuolesta riippumatta yksi<br />
tärkeimmistä perusarvoistamme. Perhepolitiikka on ylpeytemme ja sosiaaliturvaamme esitellään<br />
Euroopan laajuisesti hyvänä mallijärjestelmänä. Palkansaajalähtöisesti rakennettu perhepolitiikka<br />
unohtaa kuitenkin perustuslain edellyttämän tasa-arvoisuuden ja tasavertaisuuden periaatteet.<br />
Yrittäjä-perheet on unohdettu perhepolitiikassa täydellisesti, vaikka hehän juuri järjestelmän<br />
mahdollistavat erilaisten verojen, maksujen ja työllistämisen keinoin.<br />
Yrittäjä-äiti ja hänen työntekijänsä palkansaaja-äiti ovat täysin eriarvoisessa asemassa<br />
raskausajan, äitiysloman, vanhempainlomien, lasten sairastamisen suhteen. Työnantaja-äiti<br />
mahdollistaa hoivan, huolenpidon ja rakkauden työntekijänsä lapsille, mutta miten on hänen<br />
omien lastensa laita? Saman eriarvoisuuden kohtaa yrittäjä-isä, mikäli perheessä vastuita on<br />
15
kyetty jakamaan vanhempien kesken tasa-arvoisesti isyyslomina, vanhempainlomina tai sairaan<br />
lapsen hoitopäivinä.<br />
On keinotekoista ja aikansa elänyttä ihmetellä, miksi nuoria naisia ei yrittäjyys kiinnosta.<br />
Yrittäjyys kyllä kiinnostaa. Se vain yleensä on mahdollista vasta sitten, kun perhe on perustettu.<br />
Nuoret eivät ole valmiita eivätkä halukkaita tekemään tietoisesti omasta arjestaan monimutkaista<br />
ja raskasta. Perhe-elämään tulee olla lain suomat mahdollisuudet ja edellytykset riippumatta<br />
siitä, oletko yrittäjä vai palkansaaja. Yrittäjän lapsilla tulee olla oikeus vanhempiensa<br />
huolenpitoon kaikissa elämänvaiheissa ja –tilanteissa.<br />
Pohjois-Karjalassa mallitettu Puotiska - yrittäjien sijaisjärjestelmä mahdollistaa toteutuessaan<br />
pienyrittäjille ja yksinyrittäjille äitiysloman, isyysloman sekä muut hoitovapaat. Se lisäisi yrittäjääidille<br />
tietoista turvallisuutta mahdollisille raskausajan komplikaatioille. Myös yrittäjäperheen<br />
sairaan lapsen hoitokulujen verovähennysoikeus ja yrittäjien sairasloman karenssin<br />
madaltaminen neljään päivään tasa-arvoistaisi yrittäjyyttä ja palkkatyötä.<br />
Oma iso kysymyksensä on edelleenkin vanhemmuuden kustannusten jakaminen kaikkien<br />
työnantajien kesken. Nyt naisvaltaiset toimialat, naisia työllistävät yrittäjät kustantavat<br />
suomalaisen perhepolitiikan. Puhutaan työllistämistä helpottavista toimenpiteistä<br />
työvoimavaltaisille matalapalkka-aloille eli naisvaltaisille aloille. Mutta ei puhuta siitä, miten<br />
teknologiavaltainen teollisuus voisi kantaa oman vastuunsa syntyvyydestä ja suomalaisen<br />
perheen hyvinvoinnista.<br />
Sosiaali- ja terveysministeri Mönkäreen mielestä isien perhevastuuta on syytä lisätä. ”Kun<br />
miehet ottavat paikkansa isinä ja perheellisinä työntekijöinä siinä missä naisetkin, koko<br />
työelämän laatu kohenee. Johto ja esimiehet ovat avainasemassa siinä, miten työn ja perheen<br />
yhteensovittamisen kysymyksiä käsitellään työpaikoilla”. (Kauppalehti 7.10.2003)<br />
Varmasti totta. Ratkaisu perhevapaiden kustannusten tasapuoliseen jakamiseen ei ole kuitenkaan<br />
siinä, että laki pakottaisi isät kotiin. Työnantaja-yrittäjinä, naisten työllistäjinä, meillä on<br />
kuitenkin oikeus ihmetellä. Miksi lasten kasvattaminen ja hoitaminen on edelleen ensisijaisesti<br />
naisten vastuulla. Kenen työnantaja nämä poissaolot maksaa?<br />
Me naiset tiedämme työmme kansantaloudellisen merkityksen. Emme ole aina osanneet<br />
emmekä muistaneet itse <strong>arvosta</strong>a työtämme. Omassa maakunnassamme, Pohjois-Karjalassa,<br />
on vuosia tehty tavoitteellista työtä naisyrittäjyyden eteen. Kiitos asiassa kuuluu<br />
pohjoiskarjalaisille yrittäville naisille, yrittäjänaisille ja meitä tukeville päättäjille. Kylvetty sato<br />
alkaa pikkuhiljaa kypsyä ja tuottaa hedelmää. Emme ole unohtaneet myöskään yrittäjyyden<br />
ihanuutta, yrittämisen vapautta puhumattakaan onnistumisen ja menestymisen hullaannuttavaa<br />
tunnetta.<br />
16
<strong>Tasa</strong>-arvo tukee yrityksen<br />
kilpailukykyä<br />
Vesa Pääkkönen<br />
Laatupäällikkö, Octel Oy<br />
<strong>Tasa</strong>-arvosuunnitelma pitää lain mukaan tehdä kaikissa yli 30 henkilöä työllistävissä yrityksissä.<br />
Vaikka tasa-arvolaki edellyttääkin suunnitelman tekemistä, niin harvat yritykset, varsinkaan pkyritykset,<br />
ovat suunnitelmaa kuitenkaan tehneet. Toisaalta sitä voidaankin ihmetellä, mikä on<br />
sellainen laki, jota ei tarvitse noudattaa. Kuitenkin tasa-arvosuunnitelma hyvin käyttöön otettuna<br />
ja toteutettuna on erinomainen keino johtaa henkilöstöasioista ja edistää yrityksen henkilöstön<br />
hyvinvointia. Parhaimmillaan sen avulla voidaan kehittää henkilöstöjohtamista yhdessä yrityksen<br />
työntekijöiden kanssa sekä poistaa mm. palkkaukseen, koulutukseen ja henkilöstöetuihin<br />
kohdistuvia eroja. Hyvin toimiva ja noudatettu tasa-arvosuunnitelma parantaa yrityksen<br />
henkilöstötyytyväisyyttä.<br />
Kokemukseni mukaan yrityksen tasa-arvosuunnitelmaa suunniteltaessa tulisi ensimmäiseksi<br />
tietää, mitkä ovat asenteet yrityksessä: miten henkilöstö suhtautuu tasa-arvoon, miten naiset ja<br />
miehet kokevat tasa-arvon ja miten se on toteutunut? Erityisesti tulisi saada selville, mitkä ovat<br />
ne asiat ja toimintatavat, jotka ensisijassa tulisi korjata. Tärkeintä kuitenkin koko tasa-arvotyölle<br />
on se, että johto ja esimiehet ovat aidosti sitoutuneet tasa-arvoon ja mahdollisen tasaarvosuunnitelman<br />
noudattamiseen.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvoinen työyhteisö vaatii tasa-arvosuunnitelman. Suunnitelma voi olla periaatetasolla,<br />
jolloin sen avulla on sovittu esimerkiksi työhönottoon, koulutukseen ja palkkaukseen liittyviä<br />
käytäntöjä ja periaatteita. Mutta pelkät periaatteet eivät riitä, jos työyhteisössä on tasa-arvoon<br />
liittyviä ongelmia ja epäkohtia. Silloin tarvitaan konkreettisia toimenpiteitä ongelmien tai<br />
ennakkoasenteiden poistamiseksi. Toimiessaan tasa-arvosuunnitelma siis elää koko ajan. Tietyt<br />
periaatteet ovat pysyviä, kun taas konkreettisilla toimenpiteitä korjataan asioita. <strong>Tasa</strong>arvosuunnitelman<br />
konkreettiset tavoitteet tulevat kuitenkin olla sellaisia, että ne halutaan aidosti<br />
toteuttaa. Jos esim. yrityksen palkkatilastot osoittavat, että naiset ja miehet eivät ole tasavertaisia<br />
palkkauksen suhteen, niin se tarkoittaa myös aikataulua palkkojen korjaamiseksi eli<br />
suunnitelmalla tulee olla liittymä myös yrityksen budjettiin. Uskon, että niin yksityisellä kuin<br />
julkisella sektorilla, ei haluta aidosti myöntää palkkaukseen liittyviä ongelmia, koska se johtaa<br />
hyvin nopeasti palkkakeskusteluun ja etukäteen tehdystä budjetista harvemmin halutaan<br />
17
myöntää varoja ”yllättäviin” kuluihin. On helpompi todeta, että ongelmat ovat muualla kuin<br />
omassa työyhteisössä.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon kannalta on ongelmallista, että yleisesti hyväksytty tosiasia on se, että naisille voi<br />
muka maksaa pienempää palkkaa kuin miehille. Yritysten maksaessa bonuksia tai tulospalkkoja<br />
vaaditaan oikeudenmukaisia mittareita, joihin palkkioiden tulisi perustua, mutta normaaliin<br />
peruspalkkaan oikeudenmukaisuutta ei tarvita. Kysyttäessä yritysjohdolta palkkauksen perusteita<br />
he toteavat poikkeuksetta, että ahkeruus ja työmotivaatio tulisi näkyä palkoissa. Selitystä<br />
hämmentää kuitenkin se, että naiset saavat keskimäärin 20 prosenttia pienempää palkkaa kuin<br />
miehet. Epäilen sitä, että miehet olisivat poikkeuksetta ahkerampia ja motivoituneimpia kuin<br />
naiset, vaan että kyseessä ovat ennemminkin asenteet, jotka vallitsevat miehisessä<br />
johtamiskulttuurissa.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon ongelmat tapahtuvat useimmiten jo rekrytointivaiheessa. Palkkojen perustuessa<br />
sopimuspalkkoihin ei voida hyväksyä sitä, että rekrytoitava ei ymmärrä pyytää riittävän suurta<br />
palkkaa. Koska yksityisellä sektorilla yritysten palkat ovat useimmiten salaista, niin rekrytoitava<br />
ei voi tietää yrityksen palkkapolitiikka. Tällöin yritysjohdon tulee vastata siitä, että<br />
rekrytointitilanteissakin toteutuu tasa-arvoisuus niin palkkauksellisestikin kuin muidenkin etujen<br />
suhteen. Rekrytointitilanteessa palkkojen tulee perustua yrityksen yleiseen palkkapolitiikkaan.<br />
Johdon toimiessa väärin kyseisessä tilanteessa saattaa seurauksena olla tasa-arvo ongelmia.<br />
Hyvä suunnitelma siis elää ja sitä tarkastellaan säännöllisesti. <strong>Tasa</strong>-arvosuunnitelmaa voidaan<br />
kehittää kuin prosesseja, arvioidaan kehitystarpeet, suunnitellaan, toteutetaan ja mitataan.<br />
Suunnitelma voi olla vuodeksi kerrallaan ja sen toteutumisesta tulee johdon vastata, mutta sen<br />
tavoitteiden toteutumista tulee seurata yhdessä henkilöstön kanssa. Suunnitelman ei tule syleillä<br />
koko maailmaa vaan riittää, että puututaan ongelmakohtiin ja korjataan ne. Vaikka sitten<br />
pieninkin askelin. Tärkeintä on, että tasa-<strong>arvosta</strong> ja tasa-arvoisuudesta aletaan puhumaan<br />
yrityksissä sekä uskalletaan myöntää ongelmat ja puuttua niihin.<br />
18
Rakenneohjelmien tasa-arvopotentiaali<br />
käytännön toiminnaksi<br />
Hannele Syrjä<br />
Hannele Syrjä,HM, on perehtynyt kansalliseen ja Euroopan unionin tasa-arvopolitiikkaan. Hän<br />
toimii tutkijana Sosiaalikehitys Oy:ssa, jossa vastaa muun muassa työministeriön tilaaman<br />
Suomen Equal -yhteisöaloiteohjelman toimeenpanon arvioinnista.<br />
Rakenneohjelmissa on tasa-arvo-potentiaalia<br />
Euroopan Unionin työllisyyttä samoin kuin alueellista ja sosiaalista integraatiota koskevien<br />
strategioiden toteuttamisessa eri rakennerahastojen rahoittamat ohjelmat ovat merkityksellinen<br />
väline. Näiden strategioiden ja kehittämisohjelmien myötä myös naisten ja miesten yhtäläisten<br />
mahdollisuuksien edistäminen on noussut uudella tavalla korostuneeseen asemaan kansallisessa<br />
kehittämistoiminnassa.<br />
Niin kansallisessa kuin EUn tasa-arvopolitiikassa noudatetaan naisten ja miesten välisen<br />
eriarvoisuuden poistamiseksi ja yhtäläisten mahdollisuuksien edistämiseksi kaksiosaista<br />
lähestymistapaa. Naisten asemaa parannetaan ja sukupuolten tasa-arvoa edistetään sekä<br />
erillistoimin tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteutumiseksi että valtavirtaistamisen periaatteella,<br />
jonka mukaan sukupuoliin kohdistuvat vaikutukset ja yhtäläisten mahdollisuuksien edistäminen<br />
tulisi huomioida kaikessa suunnittelussa ja päätöksenteossa. Valtavirtaistaminen tarkoittaa naiset<br />
ja miehet huomioivien lähtökohtien ja tasa-arvonäkökohtien juurruttamista eri toiminta-alueille.<br />
Sukupuolten tasa-arvon edistäminen liittyy sekä naisten ja miesten yhtäläisiin oikeuksiin ja<br />
mahdollisuuksiin että eriarvoisuuden poistamiseen. Tavoitteena on tasa-arvo tulosten ja<br />
vaikutusten suhteen. Tosiasiallisen tasa-arvon edistämisessä ei ole kyse samanlaisuuden<br />
vaatimuksesta eikä pelkästään muodollisesta tasa-<strong>arvosta</strong>, samanlaisesta kohtelusta, vaan naisten<br />
ja miesten yhdenvertaisista mahdollisuuksista kehittää kykyjään, toteuttaa tavoitteitaan ja tehdä<br />
valintoja. Kyse on naisten ja miesten pyrkimysten ja tarpeiden yhtäläisestä <strong>arvosta</strong>misesta. <strong>Tasa</strong>arvon<br />
vastakohta on eriarvoisuus - ei erilaisuus.<br />
EUn komission samoin kuin eri rakennerahasto-ohjelmien toimeenpanon väliarvioinnit<br />
viestittävät tasa-arvon edistämisen heikosta näkyvyydestä alueellisessa kehittämisessä. Suuri osa<br />
kehittämistoimista ja niihin liittyvistä hankkeista mielletään sukupuolten tai tasa-arvon kannalta<br />
neutraaleiksi. Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistamisen periaate on käytännön<br />
kehittämistyössä koettu monin tavoin vaikeaksi: joko itse tasa-arvon käsite koetaan hankalana<br />
tai sukupuolten tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä ei pidetä ylipäätään tärkeinä tai puuttuu tietoa<br />
siitä, mitä näkökohtia huomioida ja minkälaisin menetelmin sukupuolten tasa-arvoa ja valta-<br />
19
virtaistamista voitaisiin konkreettisesti ja suunnitelmallisesti edistää. Yhdeksi ongelmaksi<br />
sukupuolten tasa-arvon edistämisessä näyttääkin muodostuneen itse tasa-arvon käsite.<br />
Sukupuolineutraali toimintatapa on este tasa-arvon edistämiselle<br />
Suomalaiseen tasa-arvomentaliteettiin liittyy vahvana piirteenä sukupuolineutraali toimintatapa.<br />
Sen lähtökohtana on muodollista tasa-arvoa samoin kuin eriarvoisuuden ja syrjinnän poistamista<br />
painottanut tasa-arvopolitiikka ja lainsäädäntö, jolla on saavutettu kiistattomia tuloksia. Kun<br />
sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamisen lähtökohtana on ollut samanlaisen kohtelun<br />
periaate, on sukupuolineutraaliutta arkiajattelussa ryhdytty pitämään merkityssisällöltään<br />
myönteisenä: sukupuolia ei aseteta keskenään eriarvoiseen asemaan.<br />
Tämän muodollista tasa-arvoa korostavan sukupuolineutraalin toimintatavan kääntöpuolena on<br />
se, että siitä on tullut este naisten ja miesten erilaisten tarpeiden, lähestymistapojen, intressien ja<br />
olosuhteiden tunnistamiselle. Meidän on vaikea nähdä naisten ja miesten olosuhteisiin ja<br />
mahdollisuuksiin liittyviä epäkohtia ja löytää konkreettisia tavoitteita ja keinoja tosiasiallisen<br />
tasa-arvon edistämiseksi. Tähän liittyen puhutaan sukupuolisokeudesta, johon liittyy vahvana<br />
ajattelutapa, jonka mukaan sukupuolella ei ole merkitystä. Silti jokapäiväinen<br />
elämänympäristömme ja arkemme tuottaa viestejä vahvoista sukupuolen mukaisista jaoista:<br />
kouluttaudumme eri aloille ja toimimme eri ammateissa, meillä on sekä yhteiskunnallisen<br />
päätöksenteon että työelämän hierarkioissa samoin kuin arjen käytännöissä ja perheen sisällä<br />
omat eriytyneet toimintapiirimme ja roolimme. Siihen, mitä naiset tai miehet ovat, liittyy<br />
edelleen syvään juurtuneita kaavamaisia oletuksia ja ajatustottumuksia. Sukupuolen mukaan<br />
eriytyneet ja hierarkkisesti muotoutuneet asemamme, toimintapiirimme ja olosuhteemme<br />
vaikuttavat uskomuksiimme, mahdollisuuksiimme ja valintoihimme.<br />
Sukupuolineutraali puhe tasa-<strong>arvosta</strong> kätkee myös yhteiskunnallisiin käytäntöihin liittyvän<br />
miehisen elämänmallin hallitsevuuden: valtavirta on useimmiten miehinen. Näennäisesti<br />
neutraaleilla kehittämistavoitteilla ja -suunnitelmilla – alkaen talouskasvun ja kilpailukyvyn<br />
lisäämisestä - voi olla erilaisia vaikutuksia naisiin ja miehiin, jolloin ne voivat aiheuttaa välillisesti<br />
syrjiviä vaikutuksia. Naiset ja miehet eivät ole myöskään yhtenäisiä ryhmiä. Eri toimilla voi olla<br />
erilaisia vaikutuksia erilaisissa olosuhteissa ja asemissa olevien naisten välillä. Sama koskee<br />
miehiä ryhmänä. Neutraalit toimet eivät kysy myöskään, kenen intresseihin ja tarpeisiin toimet<br />
vastaavat, ketkä nämä tarpeet ovat määritelleet ja missä.<br />
Yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisessä on perimmältään kyse heikommassa asemassa<br />
olevan sukupuolen aseman parantamisesta. Yhä edelleen tämä tarkoittaa pääsääntöisesti naisten<br />
yhtäläisten oikeuksien ja mahdollisuuksien lisäämistä. Tosiasiallisen tasa-arvon toteutumiseksi<br />
tarvitaan erityisiä naisten asemaa parantavia toimia niin osallisuuden vahvistamiseksi<br />
yhteiskunnallisessa päätöksenteossa kuin kehittämispainopisteiden määrittämisessäkin. Kyse on<br />
myös tasapuolisesta resurssien jakautumisesta.<br />
Käytännössä eriytyneiden tasa-arvotoimien haittapuolena on, että niissä helposti ”nainen” nähdään<br />
ongelmana ja poikkeuksena suhteessa miehiseen malliin. Tämä jättää huomioimatta naisten<br />
20
omat elämänalueet, intressit ja tavoitteet. Samoin se kaventaa miesten mahdollisuuksia toimia<br />
toisin ja tehdä toisenlaisia valintoja, mikä on nähty yhdeksi tasa-arvon toteutumisen edellytykseksi<br />
niin perheen työnjakojen kuin työelämän kehittämisessä. Kapea-alaisesti toteutettuna erityistoimet<br />
rajaavat naiset erityisryhmäksi, mikä on omiaan marginalisoimaan naiset valtavirrasta<br />
sivuun.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistämisen haasteet liittyvät siihen, että sukupuolten välinen eriarvoisuus ja erot<br />
kytkeytyvät syvästi yhteiskunnallisiin ja kulttuurisiin rakenteisiin. Tässä mielessä sukupuolesta<br />
puhutaan sosiaalisesti ja kulttuurisesti tuotettuna sukupuolena (gender). Se vaikuttaa niin<br />
identiteettiimme yksilötasolla kuin sosiaalisiin rakenteisiin, käytäntöihin ja vallitseviin<br />
arvostuksiin. Yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisessä on jouduttu toteamaan, ettei<br />
yksittäisillä ja varsin niukasti resursoiduilla kehittämistoimilla kyetä muuttamaan pysyvästi niitä<br />
sukupuolittuneita rakenteita ja toimintamalleja, jotka johtavat eroihin naisten ja miesten<br />
olosuhteissa ja myös ylläpitävät eriarvoistavia ja toisarvoistavia käytäntöjä.<br />
Naisten ja miesten olosuhteet näkyviin valtavirtaistamalla<br />
Sukupuolittavat rakenteet ja käytännöt ovat ongelmallisia niin naisten kuin miestenkin<br />
näkökulmasta. Näiden käytäntöjen tavoitteellinen muuttaminen edellyttää niiden näkyväksi<br />
tekemistä. Tämän vahvistamiseksi tasa-arvon edistämisessä on omaksuttu valtavirtaistamisen<br />
strategia, joka luo mahdollisuuksia erityisesti rakenteellisen eriarvoisuuden poistamiseen ja tasaarvon<br />
suunnitelmalliseen edistämiseen.<br />
Valtavirtaistamisella tarkoitetaan sitä, että sukupuolinäkökulma ulotetaan kaikkeen<br />
suunnitteluun ja päätöksentekoon ja arvioidaan, missä määrin toimenpiteet ja niiden ennakoidut<br />
vaikutukset vähentävät naisten ja miesten välisiä eroja, poistavat esteitä yhtäläisten<br />
mahdollisuuksien tieltä ja edistävät sukupuolten välistä tasa-arvoa.<br />
Valtavirtaistaminen tarkoittaa sukupuolet huomioivaa toimintatapaa, johon liittyen puhutaan<br />
sukupuolisensitiivisyydestä tai sukupuoliherkkyydestä. Tavoitteena on tunnistaa ja tuoda esiin<br />
naisten ja miesten erilaiset asemat ja olosuhteet samoin kuin tarpeet ja intressit.<br />
Valtavirtaistaminen merkitsee myös naisten näkökulman ja naisten vaikutusmahdollisuuksien<br />
lisäämistä. Sen tulisi toimia niin naisten marginalisointia vastaan kuin tarjota myös vaihtoehtoja<br />
miesten mallin mukaan rakentuneelle elämäntavalle.<br />
Valtavirtaistaminen tarkoittaa tasa-arvon toteutumiseen liittyvien esteiden nostamista<br />
merkityksellisinä asioina esityslistalle. <strong>Tasa</strong>-arvon edistäminen edellyttää eri toimijatahojen, niin<br />
naisten kuin miestenkin, sitoutumista tasa-arvon suunnitelmalliseen edistämiseen. <strong>Tasa</strong>-arvon<br />
edistämisessä on kysymys tiedosta, mutta myös tahdosta. Tarvitaan käytännön ja tutkimuksen<br />
yhdistämistä, samoin kuin aitoa osallisuutta sekä arvoihin ja arvostuksiin liittyvää vuoropuhelua.<br />
Tälle vuoropuhelulle tarvitaan rakenteita ja foorumeja. Keskustelua voidaan käydä ja päätöksiä<br />
tehdä vasta sitten, kun tiedetään mistä puhua. <strong>Tasa</strong>-arvon edistämisen lähtökohdista tämä<br />
21
merkitsee naisten ja miesten olosuhteiden ja intressien näkyväksi tekemistä, jonka<br />
perusedellytyksenä ovat näitä olosuhteita koskevat analyysit.<br />
Alueiden kehittämispainotukset ovat merkityksellisiä sukupuolten kannalta<br />
EUn rakennerahastojen tavoitteena on tukea taloudellisesti, sosiaalisesti ja alueellisesti<br />
tasapainoista kehitystä. Tavoitteena on rakennemuutoksista kärsivien <strong>alueiden</strong> hyvinvoinnin,<br />
taloudellisen kasvun ja kilpailukyvyn vahvistaminen. EUn painopisteiden mukaan <strong>alueiden</strong><br />
kehittäminen kohdistuu sukupuolten kannalta tärkeille toimialoille, kuten elinkeinorakenteen<br />
monipuolistamiseen ja yritystoiminnan lisäämiseen, osaamisen tason, inhimillisten voimavarojen<br />
ja työllisyyden vahvistamiseen, teknologian hyödyntämiseen ja tietoyhteiskunnan kehittämiseen,<br />
maaseudun elinvoimaisuuden sekä yhdyskuntien toimivuuden ja elinympäristön kehittämiseen.<br />
Näillä on sosiaaliseen ja alueellisen tasa-arvoisuuden edistämisen ohella suuri merkitys myös<br />
naisten ja miesten olosuhteiden ja sukupuolten tasa-arvon edistämisen näkökulmasta.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistäminen valtavirtaistamisen periaatteella tarkoittaa <strong>alueiden</strong> kehittämisessä<br />
naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa ohjelmien valmisteluun ja<br />
kehittämispainotusten suunnitteluun, naisten ja miesten olosuhteiden, intressien ja tarpeiden<br />
kartoittamista ja huomioon ottamista alueellisen hyvinvoinnin edistämiseksi, tavoitteiden ja<br />
toimenpiteiden määrittämistä naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisen<br />
lähtökohdista sekä resurssien tasapuolista jakautumista samoin kuin yhtäläisiä mahdollisuuksia<br />
hyötyä tuloksista ja vaikutuksista.<br />
<strong>Tasa</strong>painoisen aluekehityksen keskeisiä ongelmia Suomessa ovat muun muassa aluetalouksien<br />
hidas kehitys ja väestöpohjan väheneminen, työttömyys sekä vähäinen koulutus ja ammatillinen<br />
osaaminen, elinkeinorakenteen yksipuolisuus ja yritystoiminnan vähäisyys, alkutuotannon ja<br />
julkisen sektorin supistuminen, mikä on heikentänyt erityisesti naisten työmarkkinatilannetta,<br />
palvelujen karsiminen, väestön ikärakenteen voimakas vinoutuminen ja hoivasuhteen<br />
muutokset, väestön sukupuolirakenteen vinoutuminen ja erityisesti koulutettujen naisten<br />
lähtömuutto samoin kuin <strong>alueiden</strong> sisäisen kehityksen eriytyminen. Muutokset<br />
väestörakenteessa vaikuttavat monella tasolla: yritystoiminnan ja palvelutoiminnan edellytyksiin,<br />
tulotason alhaisuuteen samoin kotitalouksien toimeentuloon.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistäminen on perimmältään oikeudenmukaisuuskysymys. Alueiden hyvinvoinnin<br />
kannalta se on myös alueen kilpailukykyyn ja vetovoimaisuuteen liittyvä kysymys niin tasapainoisen<br />
väestörakenteen kuin työpaikkojen, yritystoiminnan, palvelujen ja alueen elinvoimaisuuden<br />
säilymisen kannalta. Väestömuutosten kannalta olennaista on huomion kiinnittäminen<br />
perus- ja hyvinvointipalveluiden saatavuuteen, naisten työllisyyteen ja työpaikkoihin sekä naisten<br />
mahdollisuuksiin yrittäjinä. Toimiva palvelujärjestelmä on myös alueellinen kilpailutekijä, mikä<br />
lisää muun muassa perheiden muuttohalukkuutta alueelle.<br />
Naisten ja miesten työttömyydessä on suuria alueellisia samoin kuin seutukuntakohtaisia eroja.<br />
Pääosin naisten työttömyys on alentunut nopeammin, mutta joillakin alueilla se on hälyttävästi<br />
22
korkeampi kuin miesten. Joillakin alueilla yhtä lailla erityisesti miesten pitkäaikaistyöttömyyden<br />
vähentäminen vaatisi kohdennettuja toimia.<br />
Sukupuolittuneisiin jakoihin liittyen naiset toimivat Suomessa julkisella sektorilla ja miehet<br />
yksityisellä. Tämä jako on vain vahvistunut 1990-luvun laman jälkeen. Oleellista on muun<br />
muassa, kohdistuvatko rakenneohjelmien ja hanketoiminnan painopisteet nais- vai<br />
miesvaltaisten alojen kehittämiseen. Rakenneohjelmiin sisältyy vahva panostus yrittäjyyteen ja<br />
taloudelliseen kasvuun yksityisen sektorin toimintaedellytysten kehittämisenä, jolloin tämä suosii<br />
miesten työpaikkojen lisääntymistä ja työllisyyden kehittymistä. Samanaikaisesti julkisen sektorin<br />
ja erityisesti kuntien toimintaedellytyksissä on tapahtunut suuria muutoksia. Samalla kun<br />
palvelurakenteet ovat muutoksen kohteena, edessä on uuden työvoiman tarve suurten<br />
ikäluokkien naisten siirtyessä eläkkeelle lähivuosina. Naisten kannalta erityisen merkityksellistä<br />
on, millä tavoin kuntien tasapainoinen kehittäminen, naisten työpaikkojen säilyminen, hoivan<br />
järjestämisen tulevaisuus ja palvelujen turvaaminen huomioidaan aluekehittämisessä. Hoivan ja<br />
palvelujen organisointi koskee yhtä hyvin miehiä, mutta erityisesti naisia sekä työllisyyden<br />
näkökulmasta että palvelujen hyödyntäjinä. Hyvinvointipalvelujen ulkoistaminen näyttää<br />
merkinneen miesten osuuden kasvua tällä alueella.<br />
Elinkeinorakenteen monipuolistaminen ja palvelualojen kehittäminen työpaikkojen ja naisten<br />
yritystoiminnan lisäämiseksi on keino korjata alueen työpaikkojen vääristynyttä sukupuolijakaumaa.<br />
Vaarana on, että pelkästään näillä sinänsä välttämättömillä toimilla vahvistetaan edelleen<br />
vahvoja sukupuolijakoja, ellei samalla kiinnitetä huomiota naisten osaamisen ja työmahdollisuuksien<br />
laajentamiseen uusilla toimialoilla, jotka ovat keskeisessä asemassa <strong>alueiden</strong> kehittämissuunnitelmissa.<br />
Kun työpaikat perustuvat yrittäjyyteen ja uuteen teknologiaan voi tämä vaikuttaa<br />
heikentävästi naisten asemaan, ellei samalla kiinnitetä huomiota naisten osaamisen<br />
lisääntymiseen ja naisten valintoihin.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistäminen näkyy vielä vaisusti kehittämispainotuksissa<br />
Naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien edistämiseksi ohjelmatason ja maakuntatason<br />
strategiset valinnat ovat ratkaisevia. Ohjelmista tehtyjen väliarviointien mukaan päätöksentekijöiden<br />
ja toimeenpanosta vastaavien on ollut vaikea hahmottaa tasa-arvonäkökohtien<br />
merkitystä alueellisen hyvinvoinnin edistämisessä tai aluestrategisena menestystekijänä.<br />
Arvioinneissa ohjelmien tasa-arvorelevanssin ja ohjausvaikutuksen on todettu olevan heikko<br />
tasa-arvon edistämisen kannalta. Tämä liittyy sekä ohjelmien kehittämispainotusten ja<br />
tavoitteiden määrittämiseen että tasa-arvonäkökohtien huomioimiseen ohjelmien toteutuksessa.<br />
Meneillään olevalla rakennerahastojen ohjelmakaudella erityisesti alueellisten ohjelmien laadinnassa<br />
kiinnitettiin tasa-arvon edistämiseen huomiota vasta ohjelmien strategisen valmistelun<br />
jo edettyä varsin pitkälle. Tästä syystä ohjelmissa sukupuolenmukainen ja tasa-arvonäkökohtiin<br />
perustuva toteutustapa ei ole toteutunut johdonmukaisesti valtavirtaistamisen periaatteen<br />
23
mukaisesti. Tavoitteena tulisi olla tosiasiallisen tasa-arvon edistäminen kaikessa toiminnassa,<br />
mikä edellyttää sukupuolen mukaisten tarkastelujen ja tasa-arvotavoitteiden sisällyttämistä<br />
kehittämispainotuksiin ja tavoitteiden konkretisointia toimenpiteiksi kaikilla toimintalinjoilla.<br />
Alueiden kehittämisanalyysit ja strategiset painotukset perustuvat usein laajoihin<br />
taustaselvityksiin, joihin hyödynnetään erilaisia strategisen kehittämisen työkaluja, kuten<br />
<strong>alueiden</strong> vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia koskevia analyyseja (SWOT). Myös<br />
näitä strategisia työvälineitä tulisi kehittää sukupuolisensitiivisiksi. Harvoissa ohjelmissa edes<br />
sukupuolen mukaiset tilastoanalyysit ovat kattavia. Alueiden kehittämisessä sukupuolten tasaarvoon<br />
ja naisten asemaan liittyviä uhkia ja ongelma-alueita on huomioitu varsin niukasti. Näin<br />
ne eivät tule myöskään huomioiduiksi kehittämispainotuksissa ja suunnitelluissa toimenpiteissä.<br />
Ohjelmien strategiset heikkoudet tasa-arvon edistämisessä johtuvat ohjelmiin sisältyvien tasaarvotavoitteiden<br />
yleispiirteisyydestä. Ohjelmien tasa-arvotavoitteiden on todettu jäävän retoriselle<br />
tasolle. Ohjelmat eivät myöskään ole johdonmukaisia tavoitteiden ja toimenpiteiden yhteensovittamisessa.<br />
Ohjelmissa on todettu olevan tavoitteita ilman toimenpiteitä ja toimenpiteitä<br />
ilman tavoitteita. <strong>Tasa</strong>-arvotoimenpiteet kohdentuvat usein myös kapea-alaisesti vain osaan<br />
toimenpidekokonaisuuksista tai lähinnä ohjelmien naiserityisiin toimenpidekokonaisuuksiin.<br />
Varsin monista ohjelmissa toteutettavista toimenpidekokonaisuuksista puuttuvat kuitenkin<br />
kokonaan sukupuolen mukaiset tarkastelut ja tasa-arvoa edistävät painotukset.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistäminen tulisi näkyä viranomaistoiminnassa toimeenpanon eri tasoilla. Sen<br />
lisäksi että hankkeita tulisi kohdentaa tasa-arvon kannalta relevanteille alueille, hankkeiden<br />
toteuttajat tarvitsisivat myös tukea ja ohjausta. <strong>Tasa</strong>-arvon edistämisen tulisi toteutua<br />
kaksisuuntaisesti: viranomaisten tulisi kohdentaa hanketoimintaa tasa-arvon kannalta<br />
relevanteille alueille ja toisaalta luoda edellytyksiä, kannustaa ja antaa tukea paikallisten<br />
toimijoiden tasolta nouseville hanke-esityksille.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistäminen edellyttää tietotaitoa ja aitoa osallisuutta<br />
Alueiden kehittämistä tasa-arvon edistämisen näkökulmasta haittaa tasa-arvotietämyksen puute<br />
ja asiantuntemuksen vähäinen hyödyntäminen niin päätöksenteon kuin hanketoiminnan tasoilla.<br />
Naisten ja miesten olosuhteisiin liittyvää tutkimustietoa ja asiantuntemusta on käytettävissä runsaasti.<br />
Valmistelussa ei ole kuitenkaan pääsääntöisesti käytetty hyväksi tasa-arvoasiantuntijoita<br />
tai resursoitu valmistelua tasa-arvoa ja valtavirtaistamista koskevan osaamisen lisäämiseksi. <strong>Tasa</strong>arvon<br />
integrointi edellyttää suunnitteluun, päätöksentekoon ja toteutukseen osallistuvien – niin<br />
naisten kuin miestenkin - tasa-arvovalmennusta tai -koulutusta. Tämä koskee niin viranomaisia,<br />
seurantakomiteoita, ohjausryhmiä kuin hanketoteuttajiakin. Koulutus vaatii myös organisointia<br />
ja resursointia: aikaa, rahaa, vuoropuhelun paikkoja ja henkilöresursseja.<br />
Vaikka ohjelmien laadinnassa on pyritty huomioimaan muodollinen tasa-arvo, naisten ja<br />
miesten tasapuolinen edustus, naisten tosiasialliset vaikutusmahdollisuudet ja naisten<br />
olosuhteiden ja intressien huomiointi eivät näy juurikaan kehittämispainotusten määrittelyssä.<br />
24
Osallisuus koskee niin osallistumista päätöksentekoon kuin toteutukseenkin samoin kuin<br />
osallisuutta hyödynsaajina.<br />
Yhtäläiset mahdollisuudet vaikuttaa kehittämispainotuksiin edellyttää, että myös naisten<br />
näkemykset otetaan huomioon jo suunnittelua käynnistettäessä. Tähän on toistaiseksi kiinnitetty<br />
vähän huomiota. Syynä tilanteeseen on luultavasti se, että esille nousee hankala kysymys, miten<br />
valta ja vallankäytön rakenteet liittyvät ohjelmien toimeenpanoon ja miten esimerkiksi eri<br />
naistoimijoiden ja naisryhmien edustamat näkökulmat – ei pelkästään naisten määrällinen<br />
osallistuminen - kehittämisohjelmien valmistelussa ja päätöksenteossa huomioidaan. Tässä<br />
suhteessa on siten merkitystä myös naisten toimijuudella ja kyvyllä verkostoitua. Siellä missä<br />
naisjärjestöt ja verkostot ovat olleet mukana valmistelussa, tasa-arvotavoitteet näkyvät myös<br />
ohjelmissa myönteisesti ja samalla monipuolistavat kehittämistoimintaa.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvotavoitteet näkyviin hanketoteutuksessa<br />
Ohjelmatason tasa-arvotavoitteiden heikko näkyvyys kertautuu hanketason toteutuksessa. <strong>Tasa</strong>arvon<br />
edistäminen siirtyy hitaasti käytännön toiminnaksi. Valtavirtaistamisen periaate edellyttäisi<br />
toimeenpanosta vastaavilta viranomaisilta aktiivista tukea hanketoteuttajille. Hanketoteutuksessa<br />
tarvitaan sekä tietoa että ohjausta tasa-arvonäkökohtien huomioimiseksi. <strong>Tasa</strong>-arvonäkökohtia<br />
tulisi painottaa hankkeiden valintakriteereissä ja hankkeilta tulisi myös valtavirtaistamisen<br />
periaatteen mukaisesti edellyttää hankesuunnitelmissa sukupuolenmukaisia tausta-analyyseja tai<br />
sukupuolivaikutusten arviointia ja niihin perustuvia tasa-arvotavoitteita.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistämistä ohjelmien toteutuksessa seurataan muun muassa luokittelemalla<br />
hankkeet tasa-arvoa edistäviin (nais- tai mieserityisiin ) hankkeisiin, tasa-arvopainotteisiin tai<br />
tasa-arvon kannalta neutraaleihin hankkeisiin. Nais- ja mieserityisten hankkeiden päätarkoitus<br />
on edistää sukupuolten tasa-arvoa erityistoimin. <strong>Tasa</strong>-arvopainotteisissa hankkeissa päätavoite<br />
liittyy jollekin muulle kehittämisen alueelle, mutta niiden toteutuksessa on otettu huomioon<br />
sukupuoli- ja tasa-arvonäkökohdat.<br />
Erityisesti tasa-arvoa edistämiseen kohdentuvia hankkeita on ohjelmissa varsin vähän, keskimäärin<br />
alle 15 % hankkeista. <strong>Tasa</strong>-arvopainotteisia hankkeita arviointien mukaan on noin kolmannes.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvopainotteisten hankkeiden määrä vaihtelee varsin paljon eri ohjelmien välillä.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvopainotteisiksi määritellyissä hankkeissakin tasa-arvon edistäminen on usein päälle liimattua<br />
tai tasa-arvon nähdään toteutuvan, kunhan naisten ja miesten osallistumismahdollisuudet<br />
huomioidaan yhtäläisesti. Keskeinen ongelma, johon jo aiemmin on viitattu, on sukupuoli-<br />
tai tasa-arvoneutraalien hankkeiden suuri määrä. Hankkeen määrittäminen sukupuolineutraaliksi<br />
ei kuitenkaan pääsääntöisesti perustu sukupuolivaikutusten arvioinnin kautta<br />
tuotettuun tietoon.<br />
Myös hanketasolla tasa-arvonäkökohtien huomioiminen horisontaalisena periaatteena tai<br />
läpäisyperiaatteella on jäänyt ikään kuin hokemaksi, jolla tasa-arvon toteutumisen esteiden<br />
25
pohdinta tulee kuitatuksi. Usein lisäksi sukupuolten tasa-arvoa tavoitteena pidetään vähemmän<br />
olennaisena kuin muita yksilöiden eriarvoisuuteen vaikuttavia syitä kuten ikä, vammaisuus tai<br />
vajaakuntoisuus, etninen tausta tai sosiaaliset ja alueelliset erot. Nämä kaikki mainitut<br />
eriarvoistavat tekijät ovat kuitenkin myös sukupuolittuneita eroja.<br />
Sukupuolineutraalin toimintatavan taakse kätkeytyy myös vahvoja asenteita. Suoranaisen<br />
väheksynnän ja vastustuksen lisäksi toisen sukupuolen toimintaedellytysten kehittämistä voidaan<br />
pitää jopa eriarvoisuutta lisäävänä toimintana. <strong>Tasa</strong>-arvoasioiden voimakasta esiintuomista<br />
vältetään myös tasa-arvohankkeissa, koska tasa-arvoon liittyvien negatiivisten käsitysten<br />
pelätään vaikeuttavan hankkeiden toimintaa. Ainakin osa hanketoteuttajista kokee, että<br />
hankekäsittelyssä ja esimerkiksi kuntarahoituksessa naisten asemaa parantavat hankkeet<br />
kohtaavat vaikeuksia käsittelyprosessissa.<br />
Ohjelmien seurantatiedot ja arvioinnit osoittavat, että tasa-arvon edistämiseen tähtääviä<br />
hankkeita syntyy pääosin niissä toimintalinjoissa, joille on asetettu tasa-arvotavoitteita. Suureksi<br />
osaksi tavoiteohjelmien tasa-arvoa edistävät toimenpiteet kohdistuvat perinteisille toimintaalueille<br />
työmarkkinoihin sekä koulutukseen ja osaamiseen, jossakin määrin myös yrittäjyyteen ja<br />
taloudelliseen kasvuun sekä osallistumiseen ja osallisuuteen. Siten tasa-arvon edistämisen<br />
kannalta ohjelmien toteutukseen jää paljon katvealueita. Yksittäisissä tapauksissa tasaarvotavoitteita<br />
on myös kytketty ohjelmien toteutukseen luovasti. Itä-Suomen tavoite 1 -<br />
ohjelmassa naisten arjen ja työelämän yhteensovittamiseen on kiinnitetty erityistä huomiota ja<br />
saavutettu myös tuloksia yritysten ja työpaikkojen sekä palvelujen kehittämisessä samoin kuin<br />
naisten verkostoitumisen edistämisessä.<br />
Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen toteutuu heikoiten alueellisissa kehittämisohjelmissa,<br />
vaikka se onkin niin naisten kuin miesten kannalta keskeisiä suomalaisiin työmarkkinoihin ja<br />
perheiden <strong>hyvinvointiin</strong> liittyviä haasteita. Sekä vanhemmuuteen, isien mahdollisuuksiin että<br />
ylipäätään hoivaan liittyvät kysymykset edellyttäisivät niin tasapuoliseen työnjakoon<br />
kannustamista kuin ennakkoluulottomia kokeiluja perheystävällisten työpaikkojen ja palvelujen<br />
kehittämiseksi.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistymistä mitataan ohjelmien toteutuksessa pääosin määrällisin mittarein, kuten<br />
naisten ja miesten osallistumislukuina, syntyneinä nais- ja miestyöpaikkoina tai naisten ja<br />
miesten perustamina yrityksinä. Arviointien mukaan monissa ohjelmissa on naisten osalta<br />
tuloksissa jääty alle tavoitetason, erityisesti työllisyyden osalta. Joissakin ohjelmissa on ollut<br />
vahva panostus naisten yritystoiminnan kehittämiseen, jolla on saatu aikaan myönteisiä tuloksia.<br />
Arviointien mukaan tasa-arvoa erityistoimin edistävillä hankkeilla saavutetaan tuloksia, erityisesti<br />
paikallisesti tai yksittäisten naisryhmien osalta. Tuloksia mittaavat indikaattorit eivät välttämättä<br />
tee kuitenkaan oikeutta tasa-arvohankkeiden tuloksellisuuden arvioimiseksi. <strong>Tasa</strong>arvohankkeissa<br />
syntyy paljon laadullisia tuloksia, joiden saavuttamista on vaikeata mitata.<br />
Tällaisia ovat muun muassa erilaisten uusien toimintamallien ja -tapojen kehittäminen,<br />
verkostoituminen, voimavaraistuminen sekä oman osaamisen ja ammattitaidon kasvu.<br />
26
<strong>Tasa</strong>-arvohankkeiden ongelmana on sekä naiserityisten toimenpidekokonaisuuksien erillisyys<br />
että hankkeiden pieni koko. Ne ovat usein myös varsin niukasti resursoituja. Uhkana on, että ne<br />
jäävät muusta kehittämistoiminnasta irrallisiksi eivätkä myöskään kykene vakiinnuttamaan<br />
tuloksiaan hankkeen päättymisen jälkeen. Usein pienet hankkeet ovat naisten vetämiä ja<br />
kolmannen sektorin toimijoita, jolloin toimijat törmäävät rahoituksen ja maksatusten ongelmiin.<br />
Hankkeiden toimijat kokevat pääsääntöisesti, etteivät he saa riittävästi tukea ja ohjausta.<br />
Vaikka tasa-arvon edistämisen osalta on syntynyt paikallisesti hyviä käytäntöjä, on toiminnan<br />
lisäarvon kansalliselle työllisyys- ja tasa-arvopolitiikalle todettu jääneen toistaiseksi heikoksi.<br />
Ohjelmien toteutuksessa sukupuolten tasa-arvon edistäminen nähdään helposti laajana<br />
kysymyksenä ja kattavana muutostyönä, johon pienet projektit eivät kykene vaikuttamaan. Tästä<br />
syystä tasa-arvon edistäminen valtavirtaistamisen periaatteella ja tasa-arvotavoitteiden<br />
liittäminen osaksi muuta kehittämistoimintaa onkin erityisen perusteltua.<br />
Näkyvyyttä ja vaikuttavuutta tulisi hakea myös uudenlaisista kumppanuusprojekteista yhteisöaloiteohjelmien<br />
tapaan, tasa-arvohankkeiden keskinäisestä verkostoitumisesta alueellisesti myös<br />
yli ohjelmien, temaattisen yhteistyön kehittämisestä ja erityisten hankeklusterien rakentamisesta<br />
samoin kuin tasa-arvohankkeiden toteuttajien toimimisesta mentoreina uusille hanketoteuttajille.<br />
27
Valtavirtaistaminen on muutosstrategia<br />
Valtavirtaistaminen on strateginen ohjaus- ja muutosväline tasa-arvon edistämiseksi. Se on kehittämisprosessi,<br />
jossa voidaan hyödyntää ja soveltaa kaikkia niitä menetelmiä, joita muussakin strategisessa kehittämisessä<br />
käytetään.<br />
Valtavirtaistaminen edellyttää tasa-arvon edistämisen organisointia ja ankkurointia. Viranomaisen on<br />
tehtävä päätös ja otettava vastuu tasa-arvon edistämisestä. On varmistettava tiedonsaanti, osallisuus ja<br />
yhtäläisten vaikutusmahdollisuuksien varmistaminen, asiantuntemuksen hyödyntäminen sekä toteutusvastuu ja<br />
työn vaatimat resurssit. <strong>Tasa</strong>-arvotavoitteiden toteutumisen seurantaan on hyvä nimetä myös erityinen<br />
työryhmä.<br />
Relevanttien tasa-arvotavoitteiden asettaminen edellyttää ohjelmien ja hankkeiden toimintaympäristöjen<br />
analyysejä sukupuoli- ja tasa-arvonäkökohdista. Alueiden kehityskuvauksissa ja –analyyseissä naisten ja miesten<br />
olosuhteet, ongelmat ja intressit tuodaan näkyville. Siten kehittämistavoitteet ja voimavarat voidaan asettaa tasaarvoa<br />
edistävästi. Tulee huomioida myös naisten ja miesten ryhmien sisäiset erot esim. asemassa ja olosuhteissa.<br />
Faktatietoa tarvitaan<br />
Analyysien ja sukupuolivaikutusten arvioinnin pohjaksi tarvitaan sukupuolen mukaan eriteltyjä<br />
tilastoaineistoja ja muita selvityksiä. Keskeisiä ovat muun muassa väestön sukupuoli- ja ikärakenne, naisten ja<br />
miesten koulutustaso ja jakautuminen eri koulutusaloille, naisten ja miesten osuus eri toimialoilla ja ammateissa,<br />
sukupuolen mukaan eritelty elinkeinorakenne sekä nais- ja miesyrittäjien määrä, naisten ja miesten osuus<br />
työvoimasta sekä työttömistä, naisten ja miesten muuttoliikkeen kehitys. <strong>Tasa</strong>-arvoinen kehittäminen edellyttää<br />
lisäksi hyvinvointinäkökohtien huomioimista (mm. palveluiden toimivuus ja saatavuus, arjen tukirakenteet ja<br />
hoiva).<br />
Suvaus on työkalu<br />
Sukupuolivaikutusten arviointia käytetään valtavirtaistamisessa ohjelman, suunnitelman tai hankkeen tasaarvorelevanssin<br />
arvioimiseksi. Arvioinnin toteutuksen helpottamiseksi on kehitetty mm. seuraavanlaisia<br />
kysymyksiä:<br />
• Kohdistuuko toiminta välittömästi tai välillisesti ihmisryhmiin?<br />
• Jos kohdistuu, niin mitkä ovat naisten ja miesten väliset merkittävät erot<br />
taloudellisessa asemassa<br />
koulutuksessa ja ammatillisessa kehityksessä<br />
työmahdollisuuksissa, työllisyydessä ja urakehityksessä<br />
elinkeinon harjoittajina<br />
mahdollisuuksissa toteuttaa vanhemmuutta ja sovittaa työ- ja perhe-elämä<br />
palveluiden käyttäjinä ja kuluttajina<br />
ajankäytössä ja harrastuksissa<br />
yhteiskunnallisten vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksien toteutumisessa<br />
<strong>Tasa</strong>-arvostrategiasta käytäntöön<br />
<strong>Tasa</strong>-arvonäkökohtien integrointi tavoitteisiin, strategioihin ja suunnitelmiin edellyttää tasaarvostrategiaa.<br />
Erilaisia strategisen kehittämisen välineitä, kuten SWOT- tai Balanced Scorecard -pohjaisia<br />
menetelmiä, voidaan hyödyntää sukupuolisensitiivisesti. Ruotsalainen 3R-menetelmä arvioi sukupuolten<br />
olosuhteita osallisuuden, resurssien jakautumisen ja toimintaa ja käytäntöjä ohjaavien normien ja arvostusten<br />
kautta. Hyödyllisiä ovat myös erilaiset osallistavat, vuoropuheluun perustuvat menetelmät tavoitteista ja<br />
keinoista sopimiseksi.<br />
Tavoitteiden operationalisointi edellyttää sekä toimeenpanijoiden tasa-arvovalmennusta, resursseja että tukea<br />
ja ohjausta. <strong>Tasa</strong>-arvon toteutumisen seuranta ja arviointi on olennainen osa valtavirtaistamisprosessia. Niin<br />
määrällisille kuin laadullisillekin tulostavoitteille täytyy luoda toimivat mittarit toimenpiteiden tuloksellisuuden ja<br />
vaikuttavuuden arvioimiseksi.<br />
28
Lähteet<br />
Arnkil Robert, Mattila Kati, Nieminen Jarmo, Partanen Leila, Rissanen Pekka (Sosiaalikehitys<br />
Oy) ja Kauppinen Kaisa, Aholainen Anne (Työterveyslaitos), 2003. <strong>Tasa</strong>-arvoa ja yhtäläisiä<br />
mahdollisuuksia työelämään. Loppuraportti Euroopan sosiaalirahaston Tavoite 3 –ohjelman<br />
toisen toimintalinjan arvioinnista.<br />
Batljan Ilija, Åström Gertrud. Utan spaning ingen aning – 4R metoden – en analytisk ram för<br />
att utföra genderanalyser. Utan spaning ingen aning. Ds 1999:33. Näringsdepartementet.<br />
Stockholm.<br />
European Commission (2000). Mainstreaming Equal Opportunities for Women and Men in<br />
Structural Fund Programmes and Projects. The New Programming period 2000-2006.Technical<br />
Paper 3.<br />
Euroopan yhteisöjen komissio (2002). <strong>Tasa</strong>-arvon valtavirtaistamisen toteuttaminen<br />
rakennerahastojen ohjelma-asiakirjoissa ohjelmakaudella 2000-2006. Komission tiedonanto<br />
KOM(2002) 748 lopullinen. Brysseli.<br />
Holli Anne Maria, Saarikoski Terhi, Sana Elina (toim.), 2002. <strong>Tasa</strong>-arvopolitiikan haasteet. <strong>Tasa</strong>arvoasiain<br />
neuvottelukunta, Sosiaali- ja terveysministeriö. WSOY, Vantaa.<br />
Horelli Liisa, Roininen Janne (1998). Rakennepolitiikan tasa-arvoarviointi. ESR-julkaisut 32/98.<br />
Työministeriö. Helsinki.<br />
Horelli Liisa, Saari Milja (2002). <strong>Tasa</strong>-arvoa valtavirtaan. <strong>Tasa</strong>-arvon valtavirtaistamisen<br />
menetelmiä ja käytäntöjä. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä. Helsinki.<br />
Horelli Liisa, Roininen Janne, Wallin Sirkku, Malinen Pentti, Keränen Heikki, Nousiainen Sanna<br />
(2002). ESR –viitekehyksen horisontaalisen tasa-arvoteeman arviointi. Työministeriö. Helsinki.<br />
Julkunen Raija (1999). Sukupuoli, työ, hyvinvointivaltio. Teoksessa Suomalainen nainen. Otava.<br />
Helsinki.<br />
Julkunen Raija (2003). Naiset ja miehet. Teoksessa Sosiaalinen politiikka. WSOY. Helsinki.<br />
Kaupunkitutkimus TA Oy - Jyväskylän yliopisto, Taloustieteiden tiedekunta, Tutkimuskeskus<br />
(2003). Länsi-Suomen tavoite 2-ohjelma. Väliarviointi. Loppuraportti. www.intermin.fi<br />
LTT-Tutkimus Oy - Oulun yliopisto, Kajaanin Kehittämiskeskus - Suomen Aluetutkimus Far -<br />
Suomen Itsesuunnittelu (ITSU) Oy - Vaasan Yliopisto, Levón-instituutti -<br />
Yhdyskuntasuunnittelun tutkimus- ja koulutuskeskus (YTK) (2003). Etelä-Suomen Tavoite 2ohjelma<br />
2000-2006. Väliarvioinnin loppuraportti. Helsinki.<br />
Keränen Heimo, Kataja Jukka-Pekka, Aulaskari Olli, Keränen Heikki, Nevalainen Susanna,<br />
Malinen Pentti ja Ponnikas Jouni (2003). Alueellisen maaseudun kehittämisohjelman (ALMA)<br />
väliarvioinnin loppuraporttiluonnos. 19.12.2003. Kajaani.<br />
NetEffect Oy &al. (2003). Itä-Suomen tavoite 1 –ohjelman väliarviointiraportti. Helsinki.<br />
NetEffect Oy & al. (2003). Pohjois-Suomen Tavoite 1-ohjelman väliarviointiraportti. Helsinki.<br />
Patoluoto Saara, Kauppinen Kaisa, Hakkarainen Johanna (2003). Sukupuolten välinen tasaarvo.<br />
Raportti Euroopan sosiaalirahaston Tavoite 3 –ohjelman horisontaalisesta teemasta.<br />
Työterveyslaitos, Psykologian osasto. Helsinki.<br />
29
Pylkkänen Päivi, Keinänen Tiina (2003). Suomen Leader+ -ohjelman väliarvioinnin väliraportti.<br />
Rees Teresa (1998). Mainstreaming Equality in the European Union. Education, Training and<br />
Labour Market Policies. Rutledge. London and New York.<br />
Regeringskansliet, Näringsdepartementet (2001). Ändrad ordning. Strategisk utveckling för<br />
jämställdhet. Ds 2001:64. Fritzes Offentliga Publikationer. Stockholm.<br />
Regeringskansliet, Näringsdepartementet (2001). Gör det jämt. Att integrera jämställdhet i<br />
verksamheten. Fritzes Offentliga Publikationer. Stockholm.<br />
Sosiaali- ja terveysministeriö (2003). Opas sukupuolivaikutusten arvioimiseksi<br />
lainsäädäntöhankkeissa. Helsinki.<br />
Syrjä Hannele (1999). <strong>Tasa</strong>-arvoperiaatteen integrointi alueellisiin tavoiteohjelmiin.<br />
Projektiraportti sisäasiainministeriölle.<br />
Syrjä Hannele, Arnkil Robert, Lyytinen Sanna-Mari, Pitkänen Sari (Sosiaalikehitys Oy) ja<br />
Karjalainen Jari, Kaajas Sani, Valtakari Mikko (LTT-Tutkimus Oy), 2003. Kehittämisen<br />
vauhdittamisesta tulosten koostamiseen. Suomen Equal –yhteisöaloiteohjelman toimeenpanon<br />
väliarviointi. Väliraportti.<br />
Tilastokeskus (2003). <strong>Tasa</strong>-arvo: Naiset johdossa. Hyvinvointikatsaus. Tilastollinen aikakauslehti<br />
4/2003. Edita. Helsinki<br />
30
Miehet Naiset<br />
Tilastoja naisista ja miehistä<br />
Käsitykset naisten ja miesten asemasta<br />
suomalaisessa yhteiskunnassa<br />
2001<br />
1998<br />
2001<br />
1998<br />
Naiset Miehet<br />
8<br />
10<br />
21<br />
22<br />
58<br />
55<br />
64<br />
62<br />
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %<br />
Miesten selvästi parempi Miesten hiukan parempi<br />
Sukupuolet tasa-arvoisia Naisten parempi, EOS<br />
Lähde: <strong>Tasa</strong>-arvobarometri 2001. Tilastokeskus, tasaarvoasiain<br />
neuvottelukunta<br />
31<br />
30<br />
14<br />
15<br />
3<br />
5<br />
2<br />
1<br />
Työssäkäyvät työnantajasektorin mukaan 2002<br />
Kunt a<br />
34 %<br />
Kunta<br />
10 %<br />
Naiset<br />
Valtio<br />
6 %<br />
Valtio<br />
6 %<br />
Miehet<br />
Yksityine<br />
n<br />
84 %<br />
Yksityinen<br />
60 %<br />
Lähde: Työvoimatutkimus, Tilastokeskus<br />
31
<strong>Tasa</strong>-arvotavoitteiden toteutuminen tavoite<br />
1 ja 2 - ohjelmissa<br />
Naiset<br />
Uudet työpaikat<br />
Miehet Yhteensä<br />
Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste<br />
Ohjelma<br />
(2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003<br />
Itä-Suomen tavoite 1 -ohjelma 7 118 5 418 76,1 % 10 552 10 419 98,7 % 17 670 15 837 89,6 %<br />
Pohjois-Suomen tavoite 1 -ohjelma 3 900 2 312 59,3 % 6 100 3 893 63,8 % 10 000 6 205 62,1 %<br />
Etelä-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 8 000 3 218 40,2 % 7 000 5 794 82,8 % 15 000 9 012 60,1 %<br />
Länsi-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 17 500 5 451 31,1 % 17 500 10 752 61,4 % 35 000 16 203 46,3 %<br />
Yhteensä 36 518 16 399 44,9 % 41 152 30 858 75,0 % 77 670 47 257 60,8 %<br />
Naiset<br />
Uudet yritykset<br />
Miehet Yhteensä<br />
Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste<br />
Ohjelma<br />
(2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003<br />
Itä-Suomen tavoite 1 -ohjelma 1 125 828 73,6 % 1 975 1 594 80,7 % 3 100 2 422 78,1 %<br />
Pohjois-Suomen tavoite 1 -ohjelma 200 233 116,5 % 800 498 62,3 % 1 000 731 73,1 %<br />
Etelä-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 1 500 326 21,7 % 3 500 806 23,0 % 5 000 1 132 22,6 %<br />
Länsi-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 4 000 772 19,3 % 6 000 1 405 23,4 % 10 000 2 177 21,8 %<br />
Yhteensä<br />
*) ml. siirtymäkauden ohjelma<br />
6 825 2 159 31,6 % 12 275 4 303 35,1 % 19 100 6 462 33,8 %<br />
Hankkeita <strong>Tasa</strong>-arvo-<br />
Sidottu EU<strong>Tasa</strong>-arvo- yhteensä hankkeitarahoitus<br />
yht. hankkeisiin sid.<br />
Ohjelma<br />
(kpl) (kpl) %-osuus (milj. €) EU-rah. (milj. €) %-osuus<br />
Itä-Suomen tavoite 1 -ohjelma 8 187 873 10,7 % 338,647 83,178 24,6 %<br />
Pohjois-Suomen tavoite 1 -ohjelma 4 853 549 11,3 % 176,424 50,964 28,9 %<br />
Etelä-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 3 974 603 15,2 % 120,074 16,007 13,3 %<br />
Länsi-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 5 598 915 16,3 % 151,674 18,246 12,0 %<br />
Yhteensä<br />
*) ml. siirtymäkauden ohjelma<br />
22 612 2 940 13,0 % 786,819 168,395 21,4 %<br />
32<br />
<strong>Tasa</strong>-arvohankkeet, tilanne 31.12.2003
<strong>Tasa</strong>-arvo EU:n rakennerahastoasetuksissa<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistäminen EU:ssa:<br />
EU :ssa tasa-arvoa edistetään kaksoisstrategialla :<br />
- Sisällytetään sukupuolten tasa-arvon tavoite kaikkiin toimiin, joilla on suora tai välillinen<br />
vaikutus naisten ja miesten elämään<br />
- <strong>Tasa</strong>-arvon valtavirtaistamisen lisäksi toteutetaan erityistoimia naisten hyväksi edelleen<br />
vallitsevan eriarvoisuuden poistamiseksi<br />
Rakennerahastoja koskevat asetukset<br />
Yleisasetus (1260/1999):<br />
lujittaessaan taloudellista ja sosiaalista yhteenkuuluvuutta rakennerahastojen avulla yhteisö pyrkii<br />
myös edistämään … miesten ja naisten välistä tasa-arvoa<br />
EAKR (1783/1999):<br />
Tuetaan miesten ja naisten tasa-arvoa työelämässä erityisesti yrityksiä luomalla sekä perhe- ja<br />
työelämän yhteensovittamisen mahdollistavien infrastruktuurien tai palvelujen avulla.<br />
EMOTR (1257/1999):<br />
Maaseudun kehittämistuki voi koskea epätasa-arvoisuuden poistamista sekä miesten ja naisten<br />
välisten yhtäläisten mahdollisuuksien edistämistä erityisesti tukemalla naisten omasta<br />
aloitteestaan toteuttamia hankkeita.<br />
ESR (1784/1999):<br />
- parantamalla erityistoimin naisten pääsyä työmarkkinoille ja osuutta niistä mukaan lukien<br />
urakehitys, uudenlaiset työllistymismahdollisuudet ja yrittäjyys sekä vähentämällä<br />
sukupuolisidonnaista vertikaalista ja horisontaalista erottelua työmarkkinoilla<br />
- ottamalla kaikkien toiminta-alojen puitteissa huomioon miesten ja naisten tasa-arvo osana<br />
valtavirtaistamista<br />
Lisätietoja:<br />
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm<br />
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equal/index_en.html<br />
33
Yhteenvetoa ohjelmien tasaarvoarvioinneista<br />
Tiina Hanhela<br />
Tässä kirjoituksessa on koottu yhteen ohjelmissa tehtyjen arviointien tasa-arvoon liittyviä<br />
huomioita. Tarkastelun kohteena ovat olleet: Itä-Suomen tavoite-1-ohjelman väliarviointi<br />
(joulukuu 2003), Pohjois-Suomen tavoite 1 –ohjelman väliarviointiraportti (joulukuu 2003),<br />
Etelä-Suomen tavoite 2-ohjelma 2000-2006 väliarvioinnin loppuraportti (syyskuu 2003), Länsi-<br />
Suomen tavoite 2 -ohjelma 2000 - 2006 väliarviointi loppuraportti (lokakuu 2003), Leader +<br />
-ohjelma, EQUAL –yhteisöaloiteohjelma ja Alueellinen maaseudun kehittämisohjelma (ALMA).<br />
Tavoite 1 ja 2 -ohjelmat<br />
Työllisyys<br />
Ohjelmien näkökulma tasa-arvoon painottuu vahvasti naisten ja miesten tasa-arvoon erityisesti<br />
työmarkkinoilla. <strong>Tasa</strong>-arvoa on pyritty huomioimaan työllistymismahdollisuuksien<br />
järjestämisessä käytössä olevien välineiden, kuten Finnveran naisyrittäjälainan ja markkinoinnin<br />
välityksellä ja mm. Itä-Suomessa myös tukemalla erityisesti naisyrittäjyyttä ja naisten urakehitystä<br />
koulutuksen avulla sekä naisjärjestöjen että naisverkostojen syntymistä. <strong>Tasa</strong>-arvon<br />
toteutumisen kannalta ongelmallista lähes kaikilla ohjelma-alueilla on naisyrittäjien vähyys, jota<br />
voi hankaloittaa vielä se, että ohjelmissa usein tavoitellaan vähemmän naisyrittäjiä kuin<br />
miesyrittäjiä.<br />
Itä- ja Länsi-Suomen alueilla naisten työttömyys on korkeampi kuin miesten, mihin on voinut<br />
vaikuttaa työelämän rakennemuutos, jossa työpaikat perustuvat yrittäjyyteen ja uuteen<br />
teknologiaan ja näin heikentävät naisten työmahdollisuuksia. Pohjois- ja Etelä-Suomen<br />
tavoiteohjelma-alueilla naisten työttömyys puolestaan laskee nopeammin kuin miesten ja<br />
miesten ongelmaksi on lisääntyvässä määrin muodostumassa pitkäaikaistyöttömyys. Arviointien<br />
tulosten mukaan ohjelmat eivät ole onnistuneet riittävän hyvin edistämään naisten tasa-arvoa<br />
työmarkkinoilla, vaan naisten työmarkkina-aseman parantamiseksi olisi perusteltua tarkistaa<br />
ohjelman painotuksia sekä käynnistää uusia toimenpiteitä ohjelman loppukaudella<br />
<strong>Tasa</strong>-arvohankkeet<br />
Tavoiteohjelmien tasa-arvohankkeet ovat myöskin kohdentuneet voimakkaasti työmarkkinoihin<br />
sekä yrittäjyyteen ja taloudelliseen kasvuun ja niiden kohderyhmänä ovat naiset. Työ- ja perheelämän<br />
yhteensovittamiseen ei ole kohdennettu lainkaan tai hyvin vähän tasa-arvohankkeita.<br />
Tavoite 3-ohjelman arvioinnissa tulee esiin myös, että hankkeet uusien työaikamallien<br />
kehittämiseksi ja epätyypillisissä työsuhteissa olevien naisten työmarkkina-aseman parantamiseksi<br />
puuttuvat kokonaan. Hankkeiden tasa-arvotulokset ja – vaikutukset ovat olleet lähinnä<br />
34
laadullisia ja siten vaikeasti konkretisoitavissa. Tämän vuoksi hankeohjausta ja – neuvontaa<br />
pitäisi arviointien mukaan tehostaa.<br />
Itä-Suomen Tavoite 1-ohjelma-alueella naisten ja miesten nähdään hakeutuvan hanketoimintaan<br />
tasavertaisesti ja erityisesti koulutuksessa ja osaamisessa on onnistuttu hieman paremmin<br />
edistämään tasa-arvoa. Etelä-Suomen tavoite 2-ohjelmassa ja Pohjois-Suomen tavoite 1<br />
- ohjelmassa hankkeiden tasa-arvotavoitteet ja –toimintatavat ovat olleet vähäisiä, mikä johtuu<br />
todennäköisesti siitä, että viranomaiset eivät ole aktiivisesti vaatineet tasa-arvon edistämistä.<br />
Tavoite 3-ohjelman tasa-arvohankkeissa on arvioinnin mukaan saatu paljon aikaiseksi, mutta<br />
toimia tarvitaan lisää, jotta tasa-arvonäkemys nousisi näkyviin, sillä nämä hankkeet ovat pääosin<br />
pienten toimijoiden hankkeita ja niitä on verrattain vähän.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon toteutuminen<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon idea on sisäistetty ohjelmissa, mutta sen tulkinnassa ja täytäntöönpanossa on vielä<br />
parantamisen varaa. <strong>Tasa</strong>-arvoa on vaikea mieltää erityiseksi vahvuudeksi, jolla olisi<br />
aluestrategista merkitystä menestystekijänä ja se nähdään sisältyvän ikään kuin automaattisesti<br />
hanketyöhön eikä sitä enää erikseen tarvitse nostaa esille. Kenties tästä johtuen tasa-arvo välittyy<br />
odotettua huonommin toimenpiteisiin väliarviointien mukaan ja useimmilla alueilla naiset ovat<br />
saavuttaneet tavoitetasot miehiä heikommin kaikilla ydinindikaattoreilla mitaten.<br />
Esimerkiksi Länsi-Suomen tavoite 1-ohjelman arvioinnista tulee esille tulosten paradoksaalisuus:<br />
hanketasolla ohjelman tasa-arvokriteerit toteutuvat erinomaisesti, mutta ohjelman painotukset<br />
sekä ohjelma-asiakirjassa että sisällöllisessä toteutumisessa eivät juurikaan edistä sukupuolten<br />
tasa-arvoa työmarkkinoilla, pikemminkin vääristävät sitä entisestään. Myös ohjelman<br />
toteutuksesta maakunnissa vastaavien maakuntien yhteistyöryhmien edustajat katsovat, että<br />
ohjelma on onnistunut heikosti tasa-arvotavoitteen toteuttamisessa.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon edistämiseen käytettyjä toimintatapoja on ollut yleisesti ottaen niukasti. Keinoja<br />
kaikilla ohjelma-alueilla ovat olleet tutkimus- ja kehittämistyö, lisäkoulutus ja verkostojen<br />
rakentaminen. Tavoite 3-ohjelman arvioinnin mukaan tasa-arvon toteutumista voisi edistää<br />
erityisesti pienempien hankkeiden verkostoitumisella hankeklustereiksi, jolloin hankkeet voisivat<br />
tukea toisiaan ja saada yhteistyöstä synergiaetua. Länsi-Suomen tavoite 2-ohjelman arvioinnissa<br />
kehittämisideaksi mainitaan kokemusten jakamista kaikkiin maakuntiin Satakunnan, Pirkanmaan<br />
ja Keski-Pohjanmaan tasa-arvoa edistäneistä hyvistä hankkeista ja menettelyistä.<br />
35
<strong>Tasa</strong>-arvokäsitteen tulkinnan vaikeus ja koulutuksen tarve<br />
Kaikista tavoiteohjelmien arvioinneista käy ilmi, että tasa-arvotietämyksen puute on ongelma.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvo käsitettä kuvataan vaikeaksi, tulkinnanvaraiseksi, poliittiseksi ja on ilmeistä, että<br />
merkittävä osa hankkeen vetäjistä ei tiedä, mitä tasa-arvon edistäminen hankkeissa tarkoittaa.<br />
Olennaista olisi tarjota tasa-arvokoulutusta ja perehdyttämistä ohjelman toimenpiteistä<br />
vastaaville viranomaisille, sillä alueilla ei sellaista ole juuri järjestetty.<br />
Ongelmana nähdään myös se, että arvioinnin tulosten mukaan tasa-arvon seurantajärjestelmän<br />
tiedot ovat melko epäluotettavia ja riittävän yhdenmukaiset indikaattorit seurannalle puuttuvat.<br />
Hankkeille voisi luoda moniulotteisemman tasa-arvon toteutumista kuvaavan<br />
arviointikriteeristön. <strong>Tasa</strong>-arvohankkeita tulisi myös pohtia laajemmin kuin pelkästään naisille<br />
kuuluvana alueena tietoisuutta lisäämällä, nyt esimerkiksi Tavoite 3-ohjelmassa naisia on<br />
osallistuneista 80%. Miesten määrää osallistujien joukossa tulisi lisätä<br />
Sukupuolineutraalisuus<br />
Tavoiteohjelmien väliarvioinneissa hyvin keskeisesti tasa-arvon kohdalla tulee esiin<br />
sukupuolineutraalius. Ohjelmien toimintalinjat ja toimenpidekokonaisuudet ovat varsin<br />
sukupuolineutraaleita tai kohdentamattomia erityisesti naisille tai miehille,<br />
sukupuolineutraalisuutta pidetään hankkeissa tavoiteltava. <strong>Tasa</strong>-arvon edistämistä ei haluta edes<br />
problematisoida, jolloin sen edistämiseen ei synny tarvetta.<br />
Ohjelmien ohjausvaikutusta arvioitaessa tulisikin kiinnittää enemmän huomiota ohjelman<br />
sukupuolten välisen retoriikan sekä todellisten toteutettujen tasa-arvotoimenpiteiden välillä.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvo hukkuu helposti muiden toteutuskriteerien alle, ellei sitä erityisesti korosteta ja nähdä<br />
myös kilpailullisena etuna. Varsinaisessa strategiatyössä ja hankevalinnoissa voitaisiin<br />
painokkaammin täsmentää tasa-arvon toteutumisen kriteereitä.<br />
Suomen Leader+ ohjelma<br />
Kokonaisuutena LEADER+ on parantanut naisten tilannetta pistemäisesti ja paikallisesti uskoa<br />
luovalla tavalla vastaten paikoitellen naisten ilmeisiin tarpeisiin. Kokonaistasolla ohjelma on<br />
kuitenkin luonteeltaan ennen kaikkea sukupuolineutraali, joka pyrkii vastaamaan ’aktiivisten<br />
toimijoiden’ huutoon.<br />
Tavoitteet<br />
<strong>Tasa</strong>-arvo on tiedostettu ja huomioitu strategiatasolla 8 toimintaryhmän kehittämissuunnitelmassa.<br />
2 toimintaryhmää on suuntautunut erityisesti naistoimijaksi ja naisten asioiden<br />
edistäjäksi (Pirityiset ry ja Kainuun naisyrittäjyys LEADER ry). Kun ohjelma-asiakirja antaa<br />
mahdollisuuden joko tasavertaisuutta tai sukupuolierityistä näkökulmaa korostavaan tasaarvotulkintaan<br />
useimmat toimintaryhmät ovat, tosin kenties ohjelma-asiakirjasta riippumattakin,<br />
valinneet tasa-arvoisen sukupuolineutraalinen kohtelun näkökulman.<br />
36
Osallistuminen ja päätöksenteko<br />
Toiminnanjohtajista enemmistö on naisia (56 %). Naisia on miehiä enemmän myös muun<br />
palkatun henkilöstön parissa (hankeneuvojat, aktivaattorit, toimistosihteerit tai vastaavat)<br />
Hallituksissa varsinaisista hallitusjäsenistä suurin osa (66 %) on kuitenkin miehiä. LEADER -<br />
yhdistysten jäsenistössä on vähäinen miesenemmistö. Hanketasolla tarkasteltuna hankevetäjinä<br />
saattaa olla keskimäärin hiukan enemmän naisia kuin miehiä, mutta asiasta ei ole yksiselitteistä<br />
tietoa.<br />
Sukupuolineutraalius<br />
Lukuun ottamatta kahta vahvan naispolitiikan valinnutta toimintaryhmää ja kuutta naiset<br />
muuten huomioivaa kehittämissuunnitelmaa, leimaa toimintaryhmien strategioita<br />
sukupuolineutraalius. Strategian taustalla on vakaa käsitys erityisesti naisten tasa-arvon<br />
toteutumisesta Suomessa sellaisenaan ilman naisiin kohdistuvia erityistoimenpiteitä.<br />
Sukupuolineutraaliksi luokiteltu toimintapolitiikka ei ole kuitenkaan estänyt toimintaryhmiä<br />
rahoittamasta myös naishankkeita, sekä muutamaa erityisesti miehiin liittyvää hanketta, vaikka<br />
ryhmät eivät ole itse niitä aktiivisesti edistäneetkään.<br />
Käsitteen vaikeus, koulutuksen tarve<br />
<strong>Tasa</strong>-arvotietoisuus on kapeaa, jotta neutraali sukupuolisokeus kääntyisi strategiseksi tasaarvotietoisuudeksi,<br />
toimintaryhmissä tarvitaan lisää ymmärrystä sukupuolierityisyydestä pelkän<br />
naisten tasa-arvon lisäämisen sijaan.Hanketoimijat kokivat tasa-arvovaikutusten arvioinnin ja<br />
erittelyn yleisesti ilmeisen vaikeaksi, sillä noin neljännes ei osannut sanoa mielipidettään<br />
kyseisissä asioissa lainkaan. Ohjelmassa tulisi määritellä, mitä tasa-arvonäkemystä arvioinnissa<br />
jatkossa mitataan. Kaikille tasoille (ohjelma, hakemus- ja indikaattorilomakkeet) tarvitaan<br />
aikaisempaa herkempiä ja yksiselitteisempiä tasa-arvo mittareita<br />
Hankkeet<br />
Naisten osuus suorina tuensaajina (lähinnä yrityshankkeet) on miehiä pienempi. Varsinaisiksi<br />
naishankkeiksi (edunsaajina oli alusta alkaen erityisesti naiset, tai hankkeen hakijoina tai vetäjinä<br />
oli nainen/naiset tai naisenemmistö) tunnistettiin noin 5 % hankkeista. Naisten arjen asioita ja<br />
intressejä edustaviksi hankkeiksi tunnistettiin kaikista noin 6 %. Naisia oli yksittäisinä<br />
hankehakijoina 21 toimintaryhmän alueella. Heitä oli yhteensä noin 60 henkilöä. Vastaavasti<br />
mieshakijoita oli vajaa 100 henkilöä. Myös miehet oltiin otettu erityiskohderyhmäksi parissa<br />
hankkeessa. Toimintaryhmien henkilöstö piti hankkeiden tasa-arvovaikutuksia sukupuolten tai<br />
ikäryhmien välisen tasa-arvon edistämisessä tähän mennessä hyvin pistemäisinä ja symbolisina,<br />
joilla on lähinnä paikallista merkitystä<br />
Työllisyys<br />
37
Ohjelman määrällisistä tulostavoitteista, kuten uusista tai uudistetuista työpaikoista sekä<br />
koulutettavista tavoitellaan kohdistuvan naisille puolet, uusien yritysten kohdalla naisyritysten<br />
tavoitetaso on 40% kaikista yrityksistä. Työpaikka- ja yritystavoitteista ollaan jäljessä naisten<br />
(samoin kuin miestenkin) kohdalla. Tulosindikaattoreiden mukaan naisten osuus uusista<br />
työpaikoista, hankkeiden työpaikoista ja koulutuksen oppilastyöpäivistä on edellä miesten<br />
osuutta.<br />
Vaikutukset<br />
Hallitusjäsenten selvä enemmistö katsoi, että omalla hanketoiminnalla on merkitystä sekä<br />
naisten että nuorten osallistumisen ja asioiden edistämiseen. Kehittämishanketoimijat itse<br />
arvioivat hankkeiden tulokset ja vaikutukset työmarkkinoiden, koulutuksen, yrittäjyyden ja<br />
taloudellisen kasvun alueilla ainakin toistaiseksi hyvin vähäisiksi. Noin kolmanneksen mukaan<br />
hankkeilla on ollut tai oletettavissa merkittäviä tai erittäin merkittäviä vaikutuksia sukupuolten ja<br />
ikäryhmien osallistumisen ja osallisuuden edistämisen alueilla. Naistoimijat arvioivat hankkeilla<br />
olleen selvästi suurempi vaikutus naisyrittäjyyteen ja työllisyyteen kuin miehet. Noin puolet<br />
sidosryhmien edustajista oli sitä mieltä, että naisten osallistumista ja asioita on onnistuttu<br />
edistämään melko hyvin.<br />
Equal –yhteisöaloiteohjelma<br />
Equal-yhteisöaloiteohjelma on lähtökohdiltaan ja tavoitteiltaan tasa-arvoa ja yhtäläisiä mahdollisuuksia<br />
edistävä ohjelma. Sen tarkoituksena on torjua kaikenlaista syrjintää ja epätasa-arvoa<br />
työmarkkinoilla. Equal-ohjelman perusteissa ja toimenpiteissä tasa-arvo käsitetään laajempana<br />
ja kattavampana kuin pelkästään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa edistävänä asiana. Ohjelmassa<br />
on kuusi eri toimenpidekokonaisuutta, joista yksi kohdistuu erityisesti naisten ja miesten<br />
välisen tasa-arvon edistämiseen tähtääviin positiivisiin toimenpiteisiin. Sukupuolten tasa-arvo<br />
on myös horisontaalinen painotus ohjelmassa ja siitä rahoitettavissa projekteissa.<br />
Equal-yhteisöaloiteohjelmaan on kirjattu tasa-arvon edistämisen kaksoisstrategia, jonka mukaan<br />
eri toimenpiteissä pyritään huomioimaan tasa-arvonäkökulma, ja lisäksi kohdentamaan toimia<br />
erityisesti heikoimmassa asemassa ja vähemmistönä olevalle sukupuolelle. Ohjelmassa on myös<br />
kiinnitetty huomiota siihen, että erityistoimet voivat kohdistua sekä miehiin että naisiin.<br />
Equal-yhteisöaloiteohjelmassa hyödynsaajina korostuvat erityisesti heikoimmassa työmarkkinaasemassa<br />
olevat henkilöt. Toimenpiteitä kohdennetaan eri toimenpidekokonaisuuksissa mm.<br />
ikääntyville, nuorille, naisille ja maahanmuuttajille. Erityisryhmien osalta otetaan sukupuoli<br />
huomioon. Ohjelma ei painota hyödynsaajina organisaatioita ja yrityksiä, vaan esimerkiksi<br />
naiset huomioidaan suoraan hyödynsaajina eikä välillisesti jonkin organisaation ja sen<br />
naisvaltaisen henkilöstön välityksellä.<br />
38
Interreg-ohjelmat<br />
Monissa Interreg –hankkeissa toimijoina ja kohderyhmänä on naisia (erityisesti<br />
yrittäjyyshankkeissa). Horisontaalisten tavoitteiden toteutumista ei kuitenkaan ole seurattu.<br />
Arvioinneissa naisnäkökulma ei ole ollut esillä. Erään arvion mukaan Interreg-ohjelmissa ja -<br />
hankkeissa keskeinen haaste, rajan ylittävän toiminnan luominen, on jo sinänsä niin vaikeaa, että<br />
naisnäkökulma on siksi jäänyt niukaksi.<br />
Alueellinen maaseudun kehittämisohjelma (ALMA)<br />
Työllisyys<br />
Yrityshankkeita voidaan pitää tasa-arvoa monipuolisesti tukevana ja lopulliset edellytykset esim.<br />
naistyöpaikkojen syntymiselle ovat hyvät. Kolmannes hankkeista tukee naisyrittäjyyttä tai<br />
naisten työllisyyttä kuitenkin jonkin verran ja kolmannes merkittävästi tai erittäin merkittävästi.<br />
Yrityskyselyyn vastanneista hankkeista joka neljäs ei tue naisyrittäjyyttä tai naisten työllisyyttä<br />
lainkaan.<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon toteutuminen<br />
<strong>Tasa</strong>-arvo ei toteudu hanketoiminnassa täydellisesti, sillä vain noin kolmasosa toimijoista ja<br />
kohderyhmistä on naisia. <strong>Tasa</strong>-arvo ei korostu hankkeiden sisällöissä, vaikka hankkeet muuten<br />
ovat erittäin hyvin tietoisia erityyppisistä tasa-arvotavoitteista, joita ohjelma pyrkii edistämään.<br />
Teema on siis implisiittisesti hyvin mukana ohjelman toteutuksessa. Hanketoiminnassa ei<br />
sukupuolinen tasa-arvo toteudu tasavertaisesti. Naisten määrä kaikista osuuksista jää lähes<br />
kolmannekseen miesten vastaavista osuuksista. Huonoin tilanne on koulutukseen osallistujissa,<br />
jossa naisia on vain 29 %. Hankkeiden toimet kohdistuvat ennemmin miehiin kuin naisiin.<br />
Sukupuolineutraalisuus<br />
Yleisissä kehittämishankkeissa tasa-arvokysymykset on otettu yleensä läpäisyperiaatteella<br />
huomioon, joten ne eivät korostu hankkeiden tavoitteissa erityisesti. Sisällöllisesti hankkeet ovat<br />
tasa-arvoneutraaleja. Hankekyselyn mukaan valtaosalle (58,8 %) hankkeista ei tasa-arvon<br />
edistämisellä ole hankkeen tavoitteena ollenkaan merkitystä tai sillä on vain vähäinen merkitys.<br />
Joka neljäs hanke arvioi tasa-arvon edistämisen merkityksen hankkeen tavoitteena kuitenkin<br />
suureksi tai erittäin suureksi. Hankkeen keskeisin syntynyt tai todennäköinen tulos tasa-arvon<br />
edistämisen osalta todettiin useimmiten olevan naistyöpaikkojen luominen ja naisyrittäjyyden<br />
edistäminen. Myös naisten osaamisen lisääminen (esim. erilaisiin koulutuksiin osallistumisen<br />
kautta) sekä naisten aktivoiminen hanketoimintaan (kohderyhmänä tai hankehenkilöstönä)<br />
nähtiin tärkeiksi tasa-arvon edistämisen tuloksiksi. Myös naisten ja miesten kannustaminen eiperinteisille<br />
aloille koettiin tärkeänä.<br />
39
Esimerkkejä tasa-arvohankkeista<br />
Ihanaiset - itsensä hallitsevat naiset<br />
TE-keskus: Pohjois-Pohjanmaan TE-keskus<br />
Hankemuoto: Kehittämishanke 1.2.2003 - 28.2.2005<br />
Hankerahoituksen hakija: Maaseudun sivistysliitto<br />
Kohderyhmä/edunsaajat: Maaseudun naiset (maatilojen emännät ja<br />
työelämän ulkopuolella olevat 28-52 v. naiset)<br />
Hankkeen kohdealue: Alueiden välinen (Hanketta toteutetaan kahden LEADER+ -ryhmän<br />
yhteishankkeena; Nouseva rannikkoseutu ry ja Viisari ry)<br />
Ohjelma, johon liittyy: LEADER+ -yhteisöaloite<br />
Toimenpide: Osaaminen<br />
Hankkeen toimiala: Muu sosiaalitoiminta<br />
Toimintalinja: Alueiden välinen ja kansainvälinen yhteistyö<br />
Alatoimenpide: Maaseudun ja kaupunkien vuorovaikutus<br />
Hankkeen tavoitteena on, että hankkeessa mukana olleet maaseudun naiset tunnistavat ja<br />
uskaltavat hyödyntää mahdollisuuksiaan ja unelmiaan maaseudun kehittämistyöhön,<br />
yrittämiseen tai omaehtoiseen kehittämiseen. Hanke toteutetaan koulutushankkeena, joka<br />
muodostuu ryhmien omista ja yhteisistä koulutustapahtumista sekä opintoryhmätoiminnasta.<br />
Tämän lisäksi koulutuksessa paneudutaan verkostoitumiseen maaseudun ja kaupungin välillä<br />
maakunnallisten vierailujen muodossa esimerkiksi naisten johtamiin tai perustamiin verkosto- ja<br />
osuustoimintayrityksiin sekä järjestöihin. Hankevetäjä tulee Maaseudun sivistysliitosta ja<br />
työskentelee puolipäiväisenä hankevetäjänä.<br />
Koulutus<strong>alueiden</strong> jaotus (tarkennetaan osallistujien toiveiden mukaan):<br />
- Itsetuntemus ja henkinen kasvu<br />
- Vuorovaikutus- ja neuvottelutaito<br />
- Aktiivinen kansalainen<br />
- Verkostoituminen ja yrittäjyys<br />
- Oman toiminnan suunnittelu ja tavoitteiden asettaminen<br />
- Kulttuuri ja identiteetti<br />
Osallistujia 15-25 /Leader-alue. Hankkeen sisältöä Nouseva Rannikkoseutu ry:n osalta:<br />
- Hankkeen kesto 2 vuotta ja yksi kuukausi<br />
- Noin 16 lähikoulutuspäivää. Näistä 4 päivää yhdessä Viisari ry -toimintaryhmän kanssa.<br />
- Noin 12 opintoryhmäpäivää. Lähikoulutusjaksojen välissä ryhmät toimivat opintoryhmissä.<br />
Hankevetäjä toimii opintoryhmien tutorina. Yksi opiskelija valitaan opintoryhmän vetäjäksi.<br />
- Noin 3 päivää opintoretkiä.<br />
40
Hankkeen määrällisistä tuloksista (suluissa tavoite)<br />
Hankkeen aikana työllistyvät naiset: 0,5 (0,5)<br />
Koulutukseen osallistuvat naiset: 17 (20)<br />
Oppilastyöpäivät, naiset: 95 (320)<br />
Hanke on edennyt hyvin määrällisten indikaattoreiden valossa.<br />
Kainuun Naisverkosto<br />
Kainuun Naisverkosto on saanut koulutusohjelmaan ja tiedotustoimintaan Euroopan<br />
Sosiaalirahastosta hankerahoitusta. Projektin kokonaiskesto on 01.01.2003 – 31.05.2005 ja sitä<br />
hallinnoi Kainuun maa- ja kotitalousnaisten piirikeskus. Hankkeen osarahoittajina ovat myös<br />
yhdeksän Kainuun kuntaa.<br />
Hankkeen taustalla on Kainuun naisten jo 1990-luvulla aloittama yhteistyö erilaisine<br />
tapaamisineen sekä sähköpostiryhmä. Alkutalvesta 2002 tästä yhteistyöstä perustettiin<br />
Naisverkosto, laaja naisten kumppanuusverkosto. Se järjestää koulutusta, toimii tiedonkulun<br />
kanavana eri toimijoiden välillä, vahvistaa naisten asemaa ja osallistumista, kokoaa naisten<br />
näkemyksiä ja pyrkii lisäämään maakunnassa naisten kehittämishankkeita.<br />
Naisverkoston toimintaa tukevan kehittämishankkeen keskeisenä tavoitteena on naisten<br />
verkostoitumisen edistäminen ja aiempaa koordinoidumpi yhteistyö ja tiedonvaihto Kainuun<br />
kehittämiseksi. Projektin tavoite on naisten osuuden lisääminen työelämän ja päätöksenteon<br />
avainpaikoille erityisesti koulutuksen keinoin. Projekti pyrkii siis kouluttamalla ja tiedottamalla<br />
purkamaan työmarkkinoiden ja niihin vaikuttavan yhteiskunnallisen ja yritysmaailman<br />
päätöksenteon vertikaalista segregaatiota eri sukupuolten väliltä<br />
Kainuun Naisverkosto -hankkeen kohderyhmänä ovat kaikki kainuulaiset naiset ikään tai<br />
koulutukseen katsomatta.Projekti on siten suunnattu työ- ja yrityselämässä oleville naisille sekä<br />
naisvaltaisten työpaikkojen luottamistoimissa ja päätöksentekoelimissä toimiville naisille, mutta<br />
myös kotiäideille, opiskelijoille ja eläkeläisille. Määrällinen tavoite: projektin aloittaa 200 naista,<br />
joista 40 suorittaa osaamispassin; lyhytkestoisessa toiminnassa mukana 40 naista. Kainuun eri<br />
kunnissa järjestetään v. 2003 - 2005 avoimia koulutusiltoja ja -päiviä, maakunnallisia<br />
koulutustilaisuuksia, naisseminaareja, opintoretkiä ja aktivointitapahtumia. Projektin koulutusohjelma<br />
jakaantuu neljään koulutuskokonaisuuteen:<br />
1) Itsensä kehittäminen muun muassa informaatioteknologiaa hyödyntäen – syksyn 2003 teema<br />
2) Naisten vaikuttamiskoulutus – kevään 2004 teema<br />
3) Naiseus voimavarana työelämässä – syksyn 2004 teema<br />
41
4) Naisten ”talouskoulu” – kevään 2005 teema<br />
Tuloksia ja toimintaa 04/2004 mennessä:<br />
- Järjestetty kolme tiedotustilaisuutta, maakunnallinen naisseminaari ja 14 koulutustapahtumaa<br />
yhdeksässä kunnassa (yhteensä 330 osallistujaa eri puolilta Kainuuta)<br />
- Osallistuminen perhepooli-työryhmään (Kainuun sairaala- ja neuvolatoiminnan kehittäminen<br />
nimenomaan lapsiperheiden kannalta.)<br />
- Naistentalot -työryhmä selvittää Kainuulle sopivaa mallia naisten resurssikeskuksiksi<br />
- Tiedotuslehti jokaiseen Kainuun talouteen<br />
- Naisverkosto-sähköpostilista (noin 200 naista), Naisverkoston jäsenmäärä 440<br />
Arviointitutkimus tuottaa tietoa mm. naisten vaikuttamismahdollisuuksien lisäämisestä, työn ja<br />
perheen yhteensovittamisesta sekä naisten työssä etenemisen esteistä Kainuussa. Tutkimuksen<br />
tulokset julkistetaan vuonna 2005 julkaisussa Vaikuttavat naiset Kainuussa.<br />
Naisyrittäjyyskeskus ry, ”Mentoroinnilla menestykseen”<br />
Naisyrittäjyyskeskus ry on luotu auttamaan yrityksiä alkuun. Toiminnan tavoitteena on edistää<br />
yrittäjyyttä ja vahvistaa jo toimintansa aloittaneiden naisyrittäjien yritystoimintaa ja<br />
verkostoitumista. Suomessa on noin 220 000 yritystä, joista naisyrittäjiä noin 30 %.<br />
Kansainvälisessä vertailussa yrittäjämyönteisyys on Suomessa korkealla, mutta halukkuus ryhtyä<br />
yrittäjäksi on vähäistä. Erityisesti naisyrittäjyysaktiivisuus on alhaisella tasolla. Naisyrittäjyyden<br />
edistämistoiminnalle on siis edelleen selvä tilaus ja tarve.<br />
Naisyrittäjyyskeskuksen toiminnan kulmakivi on kokemuksen hyödyntäminen kaikessa<br />
toiminnassa. Asiantuntijoina, neuvonantajina ja kouluttajina toimivat kokeneet naisyrittäjät.<br />
Pisimmälle kokeneen yrittäjän ja vasta-alkajan vuorovaikutus on viety Naisyrittäjyyskeskuksen<br />
Mentorointimallissa eli kummitoiminnassa. Alkavalle yrittäjälle, usein yksin yrittävälle, on<br />
tärkeää yhteistyö toisten yrittäjien kanssa ja mahdollisuus saada tukea toisilta, kokeneemmilta<br />
yrittäjiltä. Mentorointi perustuu kokemuksen siirtoon, kokeneen yrittäjän, mentorin, ja<br />
kehityshaluisen ja –kykyisen uuden yrittäjän, aktorin, välillä. Projektin tavoitteena on, että<br />
mukanaolevien yritysten toiminta vakiintuu, kannattavuus paranee ja yritykset tarjoavat<br />
työpaikan vähintään omistajilleen, mahdollisuuksien mukaan myös useammalle. Ohjelma<br />
42<br />
Yhteystiedot: Marjatta Pikkarainen, Kainuun maa- ja kotitalousnaisten piirikeskus,<br />
Osmonkatu 9, 87100 Kajaani, marjatta.pikkarainen@proagria.fi, puh. 020 747 3898.
perustuu aktorin ja mentorin väliseen parityöskentelyyn, joka tukevat kulloisenkin<br />
mentorointiryhmän yhteiset verkostoitumis- ja valmennustilaisuudet.<br />
Mentoroinnin pilotointiprojekti käynnistyi vuonna 1998 ja sen jälkeen on toteutettu 18<br />
projektia, joissa on ollut mukana yli 300 yrittäjää, aktoria ja mentoria. Projektit ovat<br />
aikaansaaneet uusia verkostoja ja mukana olleet aktorit ovat pysyneet päätoimisina yrittäjinä.<br />
Osa on laajentanut toimintaansa ja palkannut lisää työvoimaa.<br />
Naisyrittäjyyskeskuksen luoma mentorointimalli otettiin mukaan hallituksen yrittäjyyshankkeeseen<br />
yhtenä keinona kehittää naisyrittäjyyttä. Mentorointimalli on tuotteistettu ja sitä<br />
toteutetaan parhaillaan Jyväskylän, Oulun, Porin ja Raahen seuduilla. Malli on herättänyt myös<br />
laajalti kansainvälistä kiinnostusta ja sitä on esitelty mm. Pohjois-Irlannissa, Kreikassa, Saksassa<br />
ja Baltian maissa. Käynnissä on projektit Kaliningradissa ja Liettuassa.<br />
EU:n komissio on valinnut Naisyrittäjyyskeskuksen yhdeksi "Hyvä käytäntö" -malliksi EUalueella.<br />
Naisyrittäjyyskeskus on perustettu vuonna 1996 ja se kuuluu Suomen 30 uusyrityskeskuksen<br />
verkostoon, jonka yhteistoimintajärjestö on Suomen Jobs and Society ry.<br />
Naisyrittäjyyskeskuksen toimintaa rahoittavat ja yhteistyökumppaneina toimivat Euroopan<br />
sosiaalirahasto (ESR), kauppa- ja teollisuusministeriö, opetusministeriö sekä yksityiset yritykset,<br />
pankit, vakuutusyhtiöt, liike-elämän järjestöt ja yhteisöt sekä oppilaitokset.<br />
Yhteystiedot: Naisyrittäjyyskeskus ry, toimitusjohtaja Ritva Nyberg, 09 5422<br />
4466, 0400 489 064, ritva.nyberg@nyek.inet.fi, www.naisyrittajyyskeskus.fi<br />
Mirror – Elämänmakuista teknologiaa!<br />
Naisten näkemystä tarvitaan kaikilla elämän alueilla – myös teknologiassa. Tyttöjen osuus<br />
tekniikan alan koulutuksessa on kuitenkin edelleen pieni. Tähän vaikuttavat aiempien<br />
tutkimusten ja kokemusten perusteella sekä asenteelliset että koulutukselliset seikat. Naiset ovat<br />
teknologian käyttäjinä siinä missä miehet, joten tyttöjä tarvitaan myös kehittämään ja tekemään<br />
tulevaisuuden teknologiaa. EQUAL- ohjelmasta rahoitettava Mirror –hanke on toteutetaan<br />
kahdeksana itsenäisenä osaprojektina. Kokonaiskoordinoinnista ja –hallinnosta vastaa<br />
Teknologiateollisuus ry.<br />
Tavoitteet, menetelmät ja kohderyhmät<br />
43
MIRROR-hankkeessa kokonaistavoitteena on löytää keinoja vahvistaa erityisesti tyttöjen<br />
matemaattis-luonnontieteellisen ja tekniikan oppimisen motivaatiopohjaa sekä kehittää tätä<br />
tukevia opetusmenetelmiä ja -sisältöjä kaikilla koulutuksen tasoilla. Lisäksi tuetaan<br />
informaatioteknologian käyttöä tyttöjen jokapäiväisessä elämässä sekä tarjotaan opettajille<br />
koulutusta tietotekniikan ja -verkkojen käytöstä opetuksen tukena. Projektin tavoitteena on<br />
myös vahvistaa nuorten, heidän vanhempien, opettajien ja oppilaanohjaajien tietämystä<br />
tekniikasta sekä alan koulutusmahdollisuuksista ja ammateista.<br />
Mirror-toimintojen, tuloksien ja hyvien mallien kohderyhmänä ovat nuoret, erityisesti tytöt,<br />
kaikilla koulutusasteilla. Koska suurin osa kehitetyistä Mirror-malleista voidaan siirtää muihin<br />
oppilaitoksiin ja yrityksiin, ovat kohderyhmiä myös koulut ja oppilaitokset, opetuksen kehittäjät<br />
ja opettajankouluttajat, opettajat ja opinto-ohjaajat sekä yritykset.<br />
Tuloksista<br />
Projektissa on kehitetty ja kokeiltu konkreettisia toimintamalleja tyttöjen kiinnostuksen<br />
herättämiseksi teknologian tarjoamiin koulutusmahdollisuuksiin. Näitä toimintoja ovat mm.<br />
teknologiakilpailut, toiminnalliset oppilaitos- ja teollisuusvierailut, info-tilaisuudet,<br />
kummiluokka-toiminta, tyttöjen keskustelutilaisuudet ja roolimallien hyödyntäminen.<br />
Toiminnan tavoitteena on ollut vahvistaa koulujen ja yritysten välistä yhteistyötä sekä madaltaa<br />
kynnystä eri koulu- ja opiskelutasojen sekä opiskeltavien aineiden välillä. Yhteisenä<br />
markkinointimateriaalina on käytössä nuorille, lukiolaisille ja vanhemmille laaditut esitteet<br />
teknologia-alan mahdollisuuksista sekä www-sivut.<br />
Opetusmenetelmäkokeilut ovat edenneet suunnitelmien mukaan. HY/opettajankoulutuslaitoksen<br />
laaja tutkimus 9lk:n ja lukion 2lik:n fysiikan opiskelu-motivaatiosta ja<br />
opetuksen työtapojen kiinnostavuudesta on valmis. Projektissa on kehitetty ja kokeiltu<br />
sukupuolisensitiivistä ja monimuotoista koulutusta mm. ICT:n opettajakäytössä, fysiikassa,<br />
tietoliikennetekniikassa sekä laadittu matematiikan tukimateriaalia sen jokapäiväistämiseksi.<br />
Opetusmenetelmä-kokeiluissa on ollut mukana n. 200 opettajaa.<br />
Projektin pilotteja kokeillaan osana jokapäiväistä toimintaa pysyvien tulosten<br />
mahdollistamiseksi. Esimerkiksi Oulun yliopiston tietojenkäsittelytieteiden opinnot lukiolaisille<br />
on jo vakiintunut ns. normaaliksi toiminnaksi: uudet ryhmät osallistuvista lukioista aloittivat jo<br />
projektin ulkopuolella Avoimen korkeakoulun koordinoimana. MIRROR tuotokset on kerätty<br />
yhteen kahdeksi tuoteperheeksi: Opetuksen kehittäminen ja Vetovoima, joissa kummassakin on<br />
erilaisia tuotteita kuten materiaalipaketteja, ohjeistuksia, toimintamalleja ja tutkimusraportteja.<br />
Tuloksia julkaistaan vuoden 2004 aikana.<br />
44<br />
Lisätietoja www.mirror4u.net
Hoitovapaalta takaisin<br />
TKK Dipolin Hoitovapaalta Takaisin-projekti on ESR:n tukema tasa-arvoa ja työyhteisöjen<br />
kehittämistä tukeva hanke, jonka puitteissa järjestetään koulutusta perhevapaalta palaajille ja<br />
heidän tiimeilleen. Koulutukseen voivat osallistua henkilöt, jotka ovat palanneet perhevapaalta<br />
sekä palaajan lähitiimi ja esimies. Perhevapaaseen kuuluvat äitiys-, hoito- ja vanhempainvapaa<br />
sekä omaisen hoitoon käytetty vuorottelu- tai virkavapaa. Koulutus on suunnattu erityisesti pkyrityksille<br />
ja kuntasektorille.<br />
Hota-projektin tarkoituksena on ehkäistä perhevapaalta palaajien joutuminen eriarvoiseen<br />
asemaan ja syrjäytymisen kohteeksi työelämästä poissaolon vuoksi. Koulutuksen avulla esim.<br />
päivitetään tietotekniikkataidot ajan tasalle tai pureudutaan tiimityön tehostamiseen. Projektin<br />
puitteissa tarjotaan myös työnohjausta ja järjestetään täydennyskoulutuksia eri alojen<br />
ajankohtaisista atk-ohjelmista esim. arkkitehdeille ja suunnittelijoille tai ohjelmoijille ja<br />
kuvankäsittelijöille.<br />
Projektin tavoitteena on kehittää koulutusmalli ja sitä tukeva ohjauskäytäntö, jonka avulla<br />
työelämään pitkän perhevapaan jälkeen palaavat pystyvät helpommin sopeutumaan työpaikalla<br />
tapahtuneisiin muutoksiin ja haasteisiin.<br />
Projektiin haettiin aluksi tukea aikavälille 1.1.2002 – 31.12.2004 mutta sen jatkamisesta vuoden<br />
2005 loppuun on tehty muutoshakemus, sillä projektin tavoitteisiin sopivat työmuodot ovat<br />
kehitysprojektin edetessä täsmentyneet. Tärkein näistä on työnohjaus, jota tarjotaan<br />
ryhmätyönohjauksena palaajan työtiimille sekä yksilötyönohjauksena perhelomalta palanneelle<br />
henkilölle ja hänen esimiehelleen. Työnohjaus on oleellinen tapa lisätä työhyvinvointia,<br />
ammatissa kasvamista ja tukea palaajien sopeutumista takaisin työyhteisöön, mikä on yksi<br />
projektin keskeisistä tavoitteista. Se on ollut pitkään käytössä sosiaali- ja terveysalalla, mutta on<br />
otettu käyttöön myös yritysmaailmassa. Kunnille tarjottavan työnohjauksen kautta projektin<br />
palveluita voidaan suoraan kohdentaa aloille, joilla toimii runsaasti naisia ja joilla on vain vähän<br />
resursseja käytettävissä työhön palaamista edistävien koulutus- ja ohjauskäytäntöjen luomiseksi.<br />
Työnohjauksen järjestäminen projektin puitteissa edistää myös HoTa-mallin laadintaa.<br />
Työnohjaajat sitoutuvat käsittelemään ohjauksen aikana työhön paluutilanteita ja raportoimaan<br />
esiin tulleet koulutustarpeet ja palaamiseen liittyvät haasteet projektin järjestäjille. Näin saadaan<br />
tietoa koulutus- ja valmennustarpeista sekä palaamiseen liittyvistä haasteista suoraan<br />
kohderyhmältä ja tätä kautta voidaan suunnitella perhevapaalta paluuta tukeva koulutusohjelma<br />
ja malli.<br />
Hota-projektin koulutustarjontaa<br />
Tiimidynamiikka & Ajankäytön hallinta<br />
45
Asiakaspalvelu- ja myyntikoulutus<br />
Työyhteisön työnohjaus<br />
Kehityskeskustelut<br />
Tietotekniikkakoulutukset<br />
It-alan ammattilaisille suunnatut kurssit<br />
Päivityspaketti arkkitehdeille ja suunnittelijoille<br />
SOTEMAN – Miehiä sosiaali- ja terveysalalle – tasa-arvoprojekti<br />
Projektin tarkoitus ja tavoite<br />
Soteman -projekti on ESR -tavoiteohjelmaan 3.2.1 kuuluva tasa-arvo hanke. Sen tavoitteena on<br />
lisätä miesten hakeutumista sosiaali- ja terveysalan tutkintotavoitteiseen koulutukseen.<br />
Projektin kesto on 1.2.2002 - 31.1.2005.<br />
Vuonna 1999 Etelä-Kymenlaakson alueella sosiaali- ja terveysalan koulutetusta työssäkäyvästä<br />
väestöstä oli 10 % miehiä ja 90 % naisia. Samana vuonna Suomessa toisen asteen- ja<br />
ammattikorkeakoulu-tutkintoon johtavassa koulutuksessa opiskelevista oli 15 % miehiä ja 85 %<br />
naisia. Sosiaali- ja terveysalan miesopiskelijoiden määrä on pysytellyt viime vuosina samana.<br />
Kohderyhmä<br />
Peruskoulun ja lukion päättävät nuoret miehet, työttömät ja ammatinvaihtoa suunnittelevat<br />
miehet, armeijassa ja siviilipalveluksessa olevat miehet, alan tehtävissä työskennelleet miehet<br />
opinto-ohjaajat, työvoimaneuvojat<br />
Toimenpiteet<br />
- kartoitus: selvittää millainen sosiaali- ja terveysala on miesten ammattikenttänä ja millaiset<br />
tekijät vaikuttavat miesten hakeutumiseen sosiaali- ja terveysalalle?<br />
- rekrytointi ja informatiivinen ohjaus; armeija, sivarikeskus, lukiot, peruskoulut, järjestöt,<br />
urheiluseurat, messut<br />
- sosiaali- ja terveysalan koulutukseen valmentava koulutus<br />
- ohjaushenkilöstön valmennus<br />
Tuloksia<br />
Tavoitteena on 4 %:n lisäys hakijamääriin. Seurantaa hankaloittaa kuitenkin tiedonsaanti<br />
valtakunnallisista hakijamääristä (esim. Ouluun hakijoiden tietojen saanti). Kotkassa on<br />
46<br />
Yhteystiedot: suunnittelija Ulla Kaleva, TKK Dipoli, (09) 451 4471, 050-326 0734
lähihoitajakoulutukseen hakeutunut vuonna 2002 kolme ja 2003 11 miesopiskelijaa eli määrä on<br />
lähes nelinkertainen. Todellisia johtopäätöksiä varten on kuitenkin syytä vielä odottaa seuraavia<br />
hakuja. Lisäksi projektin tulokseksi voidaan laskea 2/2004 käynnistynyt miesopiskelijoille<br />
suunnattu työvoimapoliittinen lähihoitajakoulutus, johon hakijoita oli 34. Yhteensä vuoden<br />
2003 lopussa mieshakijoita on siis ollut 45, kun aiempina vuosina heitä on ollut muutamia.<br />
Projektin hallinnointi<br />
Kotkan ammatillinen koulutuskeskus, aikuiskoulutus<br />
Projektipartneri<br />
Kymenlaakson ammattikorkeakoulu, terveysala, yrityspalvelu<br />
Projektin rahoittajat<br />
ESR, Etelä- Suomen lääninhallitus<br />
Kotkan kaupunki<br />
Suomen lähi- ja perushoitajaliitto<br />
Yhteystiedot: Janne Hyppönen, projektipäällikkö, janne.hypponen@kotka.fi, p.<br />
0400 517 689, Kotkan ammatillinen koulutuskeskus, aikuiskoulutus<br />
www.kotka.fi/koulutuskeskus/soteman<br />
<strong>Tasa</strong>-<strong>arvosta</strong> <strong>lisäarvoa</strong><br />
”<strong>Tasa</strong>-<strong>arvosta</strong> <strong>lisäarvoa</strong>. <strong>Tasa</strong>-arvosuunnitelmat ja niiden toteuttamisen käytännöt nais-, mies- ja<br />
tasa-alojen työpaikoilla' on kolmivuotinen tutkimus- ja kehittämishanke. Hanke kestää 1.8.2002-<br />
31.7.2005 ja sitä rahoittavat Sosiaali- ja terveysministeriö sekä Euroopan sosiaalirahasto (ESR).<br />
Nykyisin työelämän tasa-arvo määritellään naisten ja miesten yhtäläisiksi mahdollisuuksiksi<br />
tehdä työtä ja tulla palkituksi siitä. Kyse on naisten ja miesten erilaisuuden mutta<br />
samanarvoisuuden hyväksymisestä ja tasavertaisista mahdollisuuksista toimia työelämässä.<br />
Työelämässä on kuitenkin yhä paljon kehitettävää. <strong>Tasa</strong>-arvon epäkohtia ovat mm.<br />
työmarkkinoiden vahva sukupuolen mukainen eriytyminen, segregaatio sekä naisten<br />
keskimääräisesti noin 20 % miehiä pienempi palkka. Lisäksi vaikka naisten koulutustaso on<br />
kohonnut miesten tasolle ja naisten työkokemus on jo yhtä pitkä kuin miesten, naisten<br />
mahdollisuudet edetä uralla ovat edelleen merkittävästi huonommat kuin miesten. Ongelmana<br />
voidaan pitää myös sitä, että perhevapaat keskittyvät naisille ja ylityöt miehille. <strong>Tasa</strong>-arvotyön<br />
tavoitteena on segregaation murtaminen sekä naisten ja miesten välisten erojen tunnistaminen ja<br />
tunnustaminen. Organisaatiotasolla tasa-arvon edistämisen tärkeä työkalu on tasaarvosuunnitelma.<br />
47
Kehittämishankkeen tavoitteena on:<br />
- levittää tietoa tasa-arvosuunnittelun merkityksestä organisaation toiminnalle<br />
- tuottaa tietoa tasa-arvosuunnittelun tilasta ja kokemuksista työpaikoilla sekä vaikuttaa<br />
työpaikkojen sukupuolistavien rakenteiden ja käytäntöjen purkamiseen<br />
- tukea tasa-arvosuunnittelun kehittämistä työpaikoilla<br />
- edistää työpaikkojen, viranomaistahojen ja koulutusorganisaatioiden verkostoitumista<br />
- tarjota mukana oleville työpaikoille mahdollisuus ’benchmarking’-prosessointiin<br />
- löytää organisaatiotasoisia hyviä käytäntöjä, joilla työpaikan tasa-arvoa voidaan edistää<br />
Projektissa kerättiin syksyllä 2002 tasa-arvon tilannetta työpaikoilla kuvaava aineisto yli 30<br />
henkeä työllistävistä pirkanmaalaisista organisaatioista. Vastanneiden joukosta valikoitiin kuusi<br />
kumppanityöpaikkaa jatkotyöskentelyä varten. Keväällä 2003 näillä työpaikoilla tehtiin tasaarvokartoitus,<br />
jossa selvitettiin tasa-arvon tilaa ja keskeisiä kehittämiskohteita. Syksyllä 2003<br />
kumppanityöpaikoille järjestettiin yhteinen työkonferenssi, jossa pohdittiin tasa-arvon<br />
kehittämistä organisaatiossa. Kevään 2004 aikana työpaikoilla järjestetään tasa-arvon<br />
kehittämispäiviä, joissa tasa-arvoon ja tasa-arvosuunnitteluun liittyviä kysymyksiä työstetään<br />
yhdessä henkilöstön kanssa. Talvella 2004 järjestetään toinen työkonferenssi, jossa käydään läpi<br />
tasa-arvosuunnittelun prosessia. Projektin lopputuloksena laaditaan opaskirja työyhteisöille tasaarvotyön<br />
hyvistä käytännöistä.<br />
WomenIT – Women in Industry and Technology<br />
Jotta teknologia ei syrjäytyisi naisista!<br />
Oulun yliopiston Kajaanin yliopistokeskuksen suunnittelema, hallinnoima ja koordinoima<br />
WomenIT - Women in Industry and Technology on kehittämis-, koulutus- ja tutkimushanke.<br />
WomenIT saa rahoituksen Euroopan sosiaalirahaston (ESR) Equal-yhteisöaloiteohjelmasta.<br />
Hanke käynnistyi loppuvuodesta 2001 ja päättyy keväällä 2005.<br />
48<br />
Tutkijat ja yhteystiedot:<br />
Sirpa Kolehmainen, YTT, projektipäällikkö Työelämän tutkimuskeskus<br />
Minna Leinonen, YTM, tutkija 33014 Tampereen yliopisto<br />
Riitta Lavikka, YTT, Erikoistutkija<br />
S-posti: etunimi.sukunimi@uta.fi<br />
Tapio Rissanen, YTM, tutkija<br />
Internet: www.uta.fi/laitokset/tyoelama/tasalisa<br />
Katja Uosukainen, HTM, tutkija<br />
Hanna Ylöstalo, YTM, tutkimussihteeri
WomenIT–hankkeen tavoitteena on purkaa työelämän jakoa sukupuolen mukaisiin naisten ja<br />
miesten ammatteihin ja työtehtäviin. Lisäksi vaikutetaan niihin rakenteisiin ja toimintamalleihin<br />
valtakunnallisesti ja Euroopan laajuisesti, jotka ylläpitävät jakoa ja samalla aiheuttavat muillakin<br />
yhteiskunnan alueilla epätasa-arvoa. WomenIT keskittyy naiset ja teknologia teema-alueelle.<br />
WomenIT toimintoja on ollut päiväkodeissa, kouluissa, toisen asteen oppilaitoksissa,<br />
ammattikorkeakouluissa, yliopistoissa, yrityksissä ja työmarkkinajärjestöissä lähinnä Kainuussa ja<br />
Pohjois-Pohjanmaalla. Yli 40 erilaista kurssia, koulutusta, tutkimus- ja kehittämistoimintoa on<br />
innostanut noin pari tuhatta tyttöä ja naista teknologian pariin ja teknologia-alalle.<br />
Toiminnan sisältö<br />
Kasvatus- ja koulutussektorilla on kehitetty erityisesti luonnontieteisiin ja teknologiaan liittyviä<br />
kursseja, opetussisältöjä ja -menetelmiä. Tavoitteena on tuoda tasa-arvonäkökulmia myös<br />
koulukohtaisiin, paikallisiin ja kansallisiin opetussuunnitelmiin.<br />
Työelämäsektorilla on kehitetty ja mallinnettu uusia toimintatapoja oppilaan- ja ammatinvalinnanohjaukseen,<br />
rekrytointiin, muuntokoulutuksiin valmentavaan koulutukseen sekä naisten<br />
ja tyttöjen yrittäjyys- ja johtajuuskoulutukseen.<br />
Tiivis yhteistyö niin kansallisten kuin kansainvälisten kumppaneiden sekä tutkijoiden ja<br />
asiantuntijoiden kanssa mahdollistaa kaikessa kehittämisessä ja mallintamisessa uusimman<br />
tiedon käytön.<br />
www.womenit.info on monipuolinen tasa-arvoportaali, josta löytyy roolimalleja tekniikan alaa<br />
suunnitteleville nuorille (kuukauden henkilö), ideoita vastaavanlaisia kursseja suunnitteleville<br />
(kuukauden projekti) sekä mahdollisuuden yrityksille kertoa omista tasa-arvo toimenpiteistään.<br />
Kumppanitoimijat<br />
Equal-yhteisöaloiteohjelman periaatteena on tukea tärkeimpien toimijoiden yhteistyötä. Tämä<br />
kehittämistyö ulottuu ruohonjuuritasolta valtakunnallisiin päättäjiin. Lisäarvon WomenIThankkeelle<br />
tuo kansainvälinen verkosto. Kansainväliset kumppanit ovat tanskalainen Get A<br />
Life, Engineer! ja englantilainen JIVE Partners. Yhteistyötä tehdään myös saksalaisen Gender<br />
Mainstreaming in der Informationsgesellschaft sekä ranskalaisen Nouveuax acteurs de la mixite<br />
des emplois techniques kanssa.<br />
WomenIT:n toiminnan pääalueina Suomessa ovat Kainuun, Oulun ja Raahen seutukunnat.<br />
Kumppanitoimijoissa on myös valtakunnallisia organisaatioita ja yhteistyötahoja.<br />
49
Tulokset<br />
50<br />
• Yrittäjyyskasvatuspeli yläaste- ja lukioikäisille, erityispiirteenä naisyrittäjyys, peli löytyy<br />
osoitteesta www.womenit.info/johtotahti/<br />
• Video oppilaanohjaukseen tukemaan tyttöjen ja naisten uravalintaa ”Rajana vain<br />
mielikuvitus – Naiset teknologiatöissä”<br />
• Opettajien opas tasa-arvoiseen kasvatukseen ja opetukseen<br />
• WomenIT projektin ’Hyvät käytännöt’ –kirja<br />
• Tutkimusjulkaisu ”Segregaatiota vahvistavat käytänteet ja purkamista edistävät tekijät”<br />
• <strong>Tasa</strong>-arvo-opas yrityksille<br />
• Kampanjamateriaalit mm. naisten euro, pelikortit, julisteita ja postikortteja<br />
• Rekrytointiportaali osoitteessa http://www.womenit.info/rekrytointi.php<br />
• Alaprojekteissa syntyvät tuotteet<br />
Yhteystiedot:<br />
projektikoordinaattori Marja-Leena Haataja<br />
marja-leena.haataja@oulu.fi<br />
Tiedotussihteeri Irma Toivonen-Okuogume<br />
irma.toivonen@oulu.fi<br />
http://www.womenit.info<br />
s-posti: womenit@womenit.info<br />
SISU-koulutusprojektilla muutosvalmiuksia maaseudun naisille<br />
Tässä kuvattuna Pohjois-Pohjanmaan 5b-alueella vuosina 1997-2001 toteutettu osa SISUprojektista,<br />
maaseudun naisten muutosvalmiuksien ja omatoimisuuden kehittämisen hankkeesta,<br />
joka on toteutettu myös 6-alueella vuosina 1997-2000.<br />
Hankkeen taustalla ovat maaseudulla 1990-luvulla tapahtuneet muutokset, jotka vaikuttivat<br />
erityisesti naisten työllistymiseen. Maatalouden muutosten lisäksi palveluiden purkaminen,<br />
koulujen lakkauttaminen sekä pankki- ja postipalveluiden karsiminen johtivat työpaikkojen<br />
häviämiseen maaseudulta. Työttömyys ja maatalouden epävarmat tulevaisuuden näkymät<br />
lisäsivät muuttoliikettä. Maatalouden piirissä työn hallinnan tunne oli vähentynyt ja
tulevaisuuden näkymät oman työn kannalta arveluttivat. Perinteiset työn mallit näyttivät<br />
vähentyneen. Tilalle piti löytää uudenlaisia toimintamalleja.<br />
Oulun Maaseutukeskus ja Maa- ja kotitalousnaisten Oulun piirikeskus lähtivät yhdessä MTK:n,<br />
Pohjois-Pohjanmaan liiton, Marttojen ja Pohjois-Pohjanmaan käsi- ja taideteollisuus ry:n kanssa<br />
työstämään koulutushanketta yllä kuvattuihin tarpeisiin. Päädyttiin toimintamalliin, jossa<br />
pureudutaan yhdessä nykytilanteeseen ja luodaan sen visiota ja toimintamalleja tulevaisuuteen.<br />
Koulutus räätälöitiin kuntatasolla kunkin paikkakunnan erityistarpeet huomioiden. Hallinnoijana<br />
toimi Oulun maaseutukeskus / Maa- ja kotitalousnaisten Oulun piirikeskus.<br />
Kohderyhmäksi valittiin maaseudun naiset, jotka harkitsevat uutta vaihtoehtoista toimeentuloa<br />
ja/tai ovat tuottajia. Koulutukseen osallistuneet olivat iältään 25-59-vuotiaita.<br />
SISU-koulutuksen tavoitteena oli naisten omatoimisuuden ja omien voimavarojen vahvistaminen<br />
sekä selviytymiskeinojen lisääminen, jolloin naisten tasavertaiset vaikuttamismahdollisuudet<br />
paranevat sekä yhteiskunnallisesti että ammatillisesti. Projektissa sovellettiin<br />
monipuolisia oppimisen menetelmiä kuten oman työhistorian tutkimista mm. kirjoittamalla<br />
oppimispäiväkirjaa sekä sosiodraaman ja muiden toiminnallisten menetelmien avulla. Niiden<br />
avulla tehtiin työtä ja roolia näkyväksi ja lähdettiin työstämään omaa tulevaisuuskuvaa<br />
maaseutunäkökulmaa hyödyntäen.<br />
Paikallisen asiantuntemuksen hyödyntäminen alueellisesti laajassa hankkeessa on ollut toimiva<br />
tapa toteuttaa koulutusta paikallisiin tarpeisiin. Yhteistoiminta on jatkunut myös koulutuksen<br />
jälkeen. Ohjatut opintomatkat ja tutustumiskäynnit avasivat maaseudun naisyrittäjän arkea ja<br />
toivat uusia näkökulmia maaseudun naisten työllistymiseen. Hankkeen aikana muodostunut<br />
asiantuntijaverkosto on käytettävissä muuhunkin maaseudun kehittämiseen.<br />
Projekti toteutettiin ESR-varoin. Kokonaiskustannusarvio 5 b-alueella oli runsas 2 miljoonaa<br />
markkaa. Hankeen todelliset kustannukset jäivät 1,8 miljoonaan.<br />
Aloittaneiden määrä oli yhteensä 137 ja projektin loppuun saattaneita 122. Osallistuneiden<br />
henkilötyöpäiviä syntyi 4145 ja säilytettyjä/uusia työpaikkoja 128. Uusia yrityksiä projektin<br />
tuloksena kirjattiin 2 kpl. Jatkona onkin toteutettu Polku yrittäjyyteen –hanke vuosina 2002 ja<br />
2003.<br />
SataNainen - Naisyrittäjyyden edistämishanke<br />
51
SataNainen Naisyrittäjyyden edistämishanke on EU-rahoitteinen, 3-vuotinen projekti, joka alkoi<br />
1.1.2004. Projektin tavoitteena on rohkaista ja kannustaa naisia yrittäjyyteen ja näkemään<br />
yrittäjyys yhtenä uravaihtoehtona. Lisäksi projektin toimenpiteitten avulla tavoitteena on saada<br />
vakiinnutettua naisten aloittamat liiketoiminnat ja säilytettyä työpaikat siten, että ainakin yrittäjä<br />
työllistäisi itsensä.<br />
Hanke on luonteva jatko vuonna 2003 toteutetulle Satakunnan Naisverkosto yrittäjyyden<br />
edistäjänä –hankkeelle, jonka tehtävänä oli verkostoitumisen kautta edistää naisyrittäjyyttä<br />
Satakunnassa. Aikaisemmin tehtyjen tutkimusten mukaan naisten yrittäjyys on vähentynyt<br />
viimeisen kymmenen vuoden aikana Satakunnassa muuta Suomea enemmän.<br />
Hanke on merkittävä tasa-arvon edistämisen kannalta, koska kohderyhmän muodostavat<br />
yrittäjyyden alussa olevat ja yrittäjiksi aikovat naiset. Yhteistyökumppaneina ovat yrittäjänaisten<br />
järjestöt, kokeneet naisyrittäjät ja Naisyrittäjyyskeskus sekä seudulliset yrityspalvelut.<br />
Tehtyjen kyselytutkimusten mukaan naisyrittäjät kokevat kehittämistarpeikseen ensisijaisesti<br />
koulutuksen ja erilaiset ajankohtaiset yleisötilaisuudet. Siksi hankkeen puitteissa järjestämme<br />
koulutusta ”yrittäjä auttaa yrittäjää” –periaatteella eli kokenut naisyrittäjä opastaa alkavia yrittäjiä<br />
pienryhmissä, mikä tarkoittaa noin 20 henkilöä kerralla. Tämä Naiselta Naiselle –koulutus on<br />
kerännyt keväällä 2004 yli 310 naista sekä yleisö- että pienryhmäkoulutustilaisuuksiin. Aiheet ja<br />
teemat ovat nousseet esiin naisyrittäjien palautteista ja yhteisistä suunnittelukokouksista. Esim.<br />
yleisötilaisuuksien luennoitsijat ovat olleet valtakunnallisesti tunnettuja. He ovat olleet hyvinä<br />
esikuvina ja kannustajina yrittäjiksi aikoville ja oletettavasti madaltaneet monelle naiselle<br />
kynnystä ryhtyä yrittäjäksi.<br />
Naiset miettivät huomattavasti enemmän yrittäjäksi ryhtymistä kuin miehet. Jo ennakkoon he<br />
pohtivat ajankäyttönsä priorisointia vaikkapa äidiksi tulemisen yhteydessä tai omien<br />
vanhempiensa hoitamisessa. SataNainen Naisyrittäjyyden edistämishankkeen myötä aloittavat/<br />
jo valmiit naisyrittäjät pystyvät verkostoitumaan ja löytämään apua kysymyksiinsä ja kokevat,<br />
etteivät ole yksin. Tavoitteena on vakinaistaa naisyrittäjyyden edistäminen osaksi Yrityspalvelu<br />
Enterin toimintaa.<br />
52<br />
Lisätiedot:<br />
Ilona Wessman, Yrityspalvelu Enter,<br />
ilona.wessman@ypenter.fi
Naismentsänomistajien koulutushanke<br />
EMOTR - rahoituksella toteutetun hankkeen tavoitteena on tiedottaa metsätilan hoitoon,<br />
puukauppaan ja metsälakiin liittyvistä asioista sekä kouluttaa naismetsänomistajia<br />
luonnontuotteiden keräämisessä ja jatkojalostamisessa. Hanketta hallinnoi Maaseudun<br />
Sivistysliitto (MSL) ja yhteistyötahoja ovat Pohjois-Pohjanmaan alueen metsänhoitoyhdistykset,<br />
Metsäkeskus Pohjois-Pohjanmaa, Pohjois-Suomen Metsänomistajien liitto, Stora Enso,<br />
Metsäliitto, Osuuspankki, Lähivakuutus sekä 4 H-yhdistykset.<br />
Tavoitekokonaisuudet:<br />
- Innostaa naismetsänomistajia metsäasioihin:<br />
koulutustilaisuudet, henkilökohtaiset tilakäynnit, metsurityövoiman tarpeen lisääminen<br />
asennekasvatus ja innostaminen alalle, välillisesti vaikuttaminen lapsiin ja nuoriin<br />
- Luonnonkeruutuotteiden jatkojalostuksen lisääminen, innostaminen luonnontuotteiden<br />
hyödyntämiseen, jatkojalostuksen kehittäminen ,opastus luonnontuotteiden käyttöön käsitöissä<br />
lisäansiomahdollisuuksien kartuttaminen<br />
- Sosiaalisen yhteistoiminnan lisääminen, verkostoituminen, yhteistoiminta (opintoryhmät),<br />
kulttuurin edistäminen ja tallennus (opintomateriaalin keruu ja julkaisutoiminta),<br />
oppilaitosyhteistyö sekä rohkaistuminen osallistumaan alan organisaatioiden toimintaan<br />
Hankkeen toiminta-alue käsittää yhdeksän kuntaa. Naismetsänomistajia alueella on kaikkiaan<br />
noin 1500 kpl. Naismetsänomistajien määrä kasvaa kaksinkertaiseksi, jos mukaan lasketaan<br />
yhteisomistuksessa ja perikuntien hallinnassa olevat metsät. Metsiä omistavissa perikunnissa<br />
naisten osuus on miehiä suurempi, koska leskeksi jää useimmiten nainen. Perikuntien asioita<br />
hoitaa yhä useammin nainen.<br />
Hankkeeseen kuuluvien seminaarien sisältö määräytyy hankkeessa mukana olevien naisten<br />
tarpeiden mukaan, mutta seminaarit rakennetaan maaseudun naisten yritystoiminnan ja yleisen<br />
aktivoitumisen näkökulmasta. Osa seminaarista käsittelee myös naisten sosiaalista ympäristöä<br />
maaseudulla sekä maaseudun naisten vaikutusmahdollisuuksia ja jaksamista.<br />
Pitkäaikaista vaikuttavuutta voidaan mitata metsänhoitotöihin liittyvien toimeksiantojen määrän<br />
lisääntymisenä, haettujen kemera-tukien määrän lisääntymisenä, naismetsänomistajien<br />
osallistumisena metsänhoitoyhdistysten toimintaan, lasten ja nuorten metsällisen tietoisuuden<br />
heräämisellä sekä opintoryhmätoiminnan jatkumisella.<br />
Lisätiedot:<br />
hankekoordinaattori Riikka Heikkilä 040 5213889,<br />
riikka.heikkila@msl.fi<br />
53
Karellikeskus Oy – Pohjois-Karjalan Karellikeskus – naisten<br />
voimavarakeskus<br />
Edistää naisten yrittäjyyttä ja työllisyyttä<br />
- toimii naisyrittäjyyden kehittämis- ja tiedottamiskeskuksena<br />
- hallinnoi naisten yrittäjyyttä ja työllisyyttä edistäviä hankkeita<br />
- rakentaa naisten yhteistyötä ja verkostoa yli raja-aitojen alueellisesti, valtakunnallisesti ja<br />
kansainvälisesti.<br />
- toimii aluekehitys- ja vaikutusorganisaationa<br />
Pohjoiskarjalaisten naisten voimavarakeskus on elinkeinopoliittinen palveluorganisaatio, joka<br />
ylläpitää alueellaan yrityselämän tuntemiseen liittyvää ja elämisen myötä syntynyttä osaamista,<br />
kokemusta ja yrittämisen arvoja. Karellikeskus on osakeyhtiömuotoinen naisten voimavarakeskus.<br />
Yhtiössä on sekä yksityisiä että julkishallinnollisia osakkaita. Karellikeskuksen taustalla<br />
on naisten yhteistyötä ja yrittäjyyttä edistäviä projekteja Pohjois-Karjalan alueella, alueen aktiivinen<br />
naisyrittäjäjärjestö ja aktiiviset yksittäiset naiset sekä maakuntaliiton myönteinen suhtautuminen.<br />
Karellikeskus on myönteinen esimerkki määräaikaisten hankkeiden järjestämisestä<br />
pysyväksi toiminnaksi. Tällä hetkellä rahoitus toimintaan tulee pääasiassa projekteista sekä<br />
niiden hallinnoinnista. Osakeyhtiön omia tuotteita kehitetään projektitoiminnan rinnalla.<br />
Projekteja käytetään työkaluina uusien tuotteiden ja toimintamallien kehittämisessä.<br />
Karellikeskuksessa vuonna 2004 meneillään olevia hankkeita:<br />
Karelli malliksi maailmalle (KMM) on 1.3.2001 – 31.7.2004 välisenä aikana toteutettava<br />
verkostoitumismallin kehittämishanke. Hankkeen avulla kehitetään maakunnallisesti<br />
verkostoituva kaksoistiimiorganisaatio edistämään naisten työllistymistä ja yrittäjyyttä<br />
tarvelähtöisesti läpi koko maakunnan. Hanke voitti maakunnallisen InnoSuomi -ykköspalkinnon<br />
vuonna 2002 "esimerkillisestä innovatiivisuudesta". KMM -hankkeessa mallitettua naisten<br />
resurssikeskus -mallin valtakunnallisen levittämisen selvitystyö alkaa syksyllä 2004<br />
Sisäasiainministeriön rahoittamana. KMM:n rahoitus: ESR/Pohjois-Karjalan liitto<br />
ViestintäViehko (VV) on 1.11.2001 – 31.12.2004 välillä toteutettava ESR-rahoitteinen<br />
markkinointi- ja viestintähanke VV järjestetään erilaisia viestintä- ja markkinointivalmennuksia,<br />
seminaareja, opinto-, messu- ja markkinointimatkat ja palveluja yrittäjille kuten Markkinoinnin<br />
AkuuttiApu, Karelli-lehti, Yrittäjyys-pokkarin, radio-ohjelmia, lehtiartikkeleita, www-palvelua,<br />
osaajarekisteri sekä www-myyntipaikkaa. VV:ssä mallinnettiin myös Puotiska-yrittäjänsijaismallia<br />
maakunnallisesti. Puotiskan valtakunnallinen levittäminen alkoi vuoden 2004 alussa<br />
Työministeriön rahoittamana ja Yrittäjänaiset Keskusliitto ry:n organisoimana.<br />
54
Emäntien Bisnekset (EB) - Maaseudun naisyrittäjyys – naisten neuvonta ja verkostoitumishanke<br />
Rahoituslähde: EMOTR/Pohjois-KarjalanTE-keskus/Maaseutuosasto. Projektin pääteemat:<br />
Naisyrittäjyys, yritysverkostot, yhteistyö ja kansainvälistyminen. Maaseudun perheiden ja naisten<br />
työllistymisen ja yrittäjyyden uudet muodot ja mallit. EB:n tavoitteena on perustaa viisi<br />
NaistenTaloa eri puolille maakuntaa rakentamaan maakunnallista verkostoa Karellin ”tyttärinä”.<br />
EB:ssä ja erityisesti NaistenTaloissa järjestetään erilaisia yrittäjyysvalmennuksia alkaville ja<br />
kokeneemmille yrittäjille. Uutuutena ovat perhevalmennukset, joissa mukaan otetaan myös<br />
miehet naisten yrittäjyyteen myötämielisemmän suhtautumisen aikaansaamiseksi. Ilomantsin ja<br />
Lieksan NaistenTalojen avajaiset olivat 8.3.2004. Karjalanpiirakan ympärille rakennetta<br />
piirakanpaisto- ja muu työllistävä verkosto on myös yksi tärkeä osa Emäntien Bisnes –hankkeen<br />
kokonaisuudessa. Projektin kesto: kesäkuu 2003 – kesäkuu 2006<br />
W.IN.NET on Interrec III C –projekti, jossa Karellikeskus on mukana asiantuntijatahona<br />
Suomen partnerin Pohjois-Karjalan ammattikorkeakoulun kanssa kesäkuun 2003 - tammikuu<br />
2006 välisen ajan. Projektissa rakennetaan Eurooppalaisten resurssikeskusten verkostoa,<br />
rohkaistaan naisia yrittäjiksi, tehdään aluekehitystyötä, rakennetaan kansainvälistä yhteistyötä ja<br />
edistetään tasa-arvoa. Muita partnereita ovat Ruotsi, Italia, Espanja, Kreikka, Unkari, Ranska,<br />
Liettua, Latvia ja Puola.<br />
Omaishoidon kehittäminen sijaismallin avulla - projekti 1.1.2004 – 31.12.2006, rahoittaja:<br />
EAKR ja SM - Projektissa kehitetään Karellissa jo aikaisemmin mallinnettua Puotiskasijaismallia<br />
vastaamaan sijaisten tarpeisiin omaishoidossa. Mallissa yhdistetään, yksityiset<br />
hyvinvointipalveluyritykset, aikaisemmat Puotiska-mallin hoivatiimin sijaiset, kolmannen<br />
sektorin toimijat sekä kunnat. Projektissa valmennetaan omaishoidon sijaisia, kehitetään<br />
palvelusetelin hyödyntäminen yhdessä kuntien kanssa. Pilotoinnin jälkeen sijaisuusmalli<br />
siirrettään jatkossa muualle Itä-Suomeen ja koko maahan.<br />
Työosuuskunta Napakka perustettiin 8.1.2004 Karellin yhteyteen aluksi Puotiska-yrittäjäsijaisten<br />
toiminnan organisoimiseksi sekä madaltamaan yrittäjämäisen toiminnan kynnystä.<br />
Osuuskuntaan liittyi kuitenkin laajalti osaajia eri toimialoilta, joten nyt se toimii monialaisesti<br />
erilaisissa toimiala-tiimeissään.<br />
Resurssikeskuksista täsmävälineitä naisten yrittäjyyden tukemiseen ja edistämiseen<br />
Suomen yrittäjyys on eurooppalaista keskitasoa, kun sitä verrataan hyvinvointirakenteiltaan<br />
samantyyppisiin maihin. Euroopan takapajulaksi Suomi kuitenkin muuttuu, kun mitataan<br />
yritysaktiivisuutta, halukkuutta yrittäjäksi ryhtymisessä. Erityisesti naisia yrittäjyys ei meillä<br />
innostusta.<br />
55
Miten sitten saada naisyrittäjyyteen nostetta? Yrittäjyys yhä useampia naisia aidosti<br />
kiinnostavaksi vaihtoehdoksi toimeentulon hankinnassa? Mitkä ongelmat hidastavat naisia<br />
yrittäjiksi ryhtymisessä ja varsinaisessa yritystoiminnassa?<br />
Naisten resurssikeskuksia tarvitaan ratkaisemaan mm. näitä kysymyksiä. Naisilla itsellään, oman<br />
elämänsä, arkensa ja yrittäjyytensä asiantuntijoilla on paras tieto ja kokemus hallussaan. Usein<br />
naisilta kuitenkin puuttuvat tarpeelliset yhteistyöverkostot ja suhteet päättäjiin.<br />
Resurssikeskuksia tarvitaan antamaan olosuhteet, yhteinen tila ja aika, missä uusia ratkaisuja<br />
voidaan työstää ja naisten voimia koota yhteen.<br />
Ruotsissa toimii 150 resurssikeskusta, Suomessa vain muutama. Tällä hetkellä Euroopassa<br />
perustetaan useissa maissa lukuisia resurssikeskuksia, jotka rakentavat eurooppalaista<br />
yhteistyötä, luovat yrityskontakteja, laajentavat markkina-alueita, harrastavat kulttuurienvaihtoa<br />
sekä etsivät ratkaisuja tasa-arvoisempaan yrittäjyyskehitykseen.<br />
Karelli – malliksi maailmalle – hankkeen tuloksena mallitetaan ja rakennetaan:<br />
Resurssikeskusverkosto valtakunnalliseksi<br />
56
RESURSSIKESKUKSIA<br />
TARVITAAN<br />
Naisyrittäjiä tarvitaan lisää. Naisten<br />
resurssikeskuksessa etsitään<br />
ratkaisuja naisyrittäjyyden<br />
erityisongelmiin:<br />
Naisten yritysaktiivisuus on<br />
matalampi kuin miehillä. Naisilta<br />
puuttuu rohkeutta yrityksen<br />
perustamiseen sekä yrityksen<br />
kasvattamisen halua.<br />
Naisten perinteisiä toimialoja<br />
(palvelu, hoiva, kädentaidot,<br />
kulttuuri) ei tueta eikä rahoiteta<br />
yhteiskunnallisesti. Ne eivät<br />
myöskään pääse osallisiksi<br />
hautomotuista tai tiede- ja<br />
teknologiakeskuksista.<br />
Nykyiset neuvontapalvelut eivät<br />
pysty vastaamaan naisten<br />
erityistarpeisiin. Yritysneuvojia ei<br />
ole riittävästi ns. naistoimialoille.<br />
Heiltä puuttuu neuvontatyössään<br />
naisten erityisesti tarvitsema<br />
rohkaiseva asenne. Naisilla on<br />
miehiä vähemmän tietoa<br />
yrittäjyyden ja rahoituksen<br />
mahdollisuuksista.<br />
RESURSSIKESKUS TEKEE<br />
TULOKSIA<br />
Pohjois-Karjalan Karellikeskus –<br />
naisten voimavarakeskus Oy:n<br />
tuloksia:<br />
Naisyrittäjien määrä kasvanut ja<br />
yrityksiä kehitetty tietoisemmin.<br />
Naisyrittäjienliiketoimintaosaamin<br />
en ja johtamistaidot vahvistuneet.<br />
Rakennettu naisten yritysten<br />
kasvua ja kansainvälistymistä tukevia<br />
ja mahdollistavia verkostoja.<br />
Yritysten keskinäinen tunnettuus<br />
ja yhteistyö lisääntynyt.<br />
Yhteistyö eri maakunnallisten<br />
toimijoiden ja naisyrittäjien välillä<br />
lisääntynyt ja tiivistynyt.<br />
Synnytetty uusia toimintamalleja<br />
ja tuotteita esimerkiksi Puotiskayrittäjänsijaismalli.<br />
Isoja ja vaikuttavia maakunnallisia<br />
projekteja.<br />
Naisyrittäjyyden ja<br />
perheyrittäjyyden arvostus, näkyvyys<br />
ja vaikuttavuus lisääntynyt.<br />
Maakunnallinen ja<br />
valtakunnallinen julkisuus<br />
lisääntynyt.<br />
Lisätiedot:<br />
www.karellikeskus.fi<br />
ALUEELLINEN<br />
RERURSSIKESKUS<br />
Lisää ja kehittää<br />
naisyrittäjyyttä alueellisesti ja<br />
valtakunnallisesti. Rohkaisee<br />
naisia yrittäjiksi.<br />
Tarjoaa<br />
yritysneuvontapalveluja ja –<br />
valmennusta myös perinteisille<br />
naistoimialoille. Toimii<br />
täydentäjänä, ei kilpailijana,<br />
viranomaisneuvonnan tai<br />
uusyrityskeskusten rinnalla.<br />
On matalan kynnyksen<br />
yritysideointipaikka ja luo uusia<br />
yrittäjyyden malleja<br />
(verkostoyrittäjyys, osuuskunnat,<br />
franchising).<br />
Innovatiivinen ympäristö<br />
naisyrittäjyyden erityisongelmien<br />
ratkaisemiseen.<br />
Alueellisen resurssikeskuksen<br />
verkostoon kuuluvat esimerkiksi<br />
NaistenTalot ja erilaiset<br />
naisryhmät kunnissa.<br />
Osallistuu aktiivisesti<br />
naisyrittäjyyden kehittämiseen<br />
sekä alueellisesti että<br />
valtakunnallisesti.<br />
57
<strong>Tasa</strong>-arvotietoa internetissä<br />
Naisten ja miesten välinen tasa-arvo EU:ssa<br />
Työllisyys ja sosiaaliasiat<br />
www.europa.eu.int//scadplus/leg/fi/s02000.htm<br />
- mm. naisten ja miesten välinen tasa-arvo<br />
Naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia Euroopan unionissa koskevat vuosikertomukset<br />
vuodesta 1997 lähtien<br />
www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/report_en.html<br />
Gender Equality Legislation<br />
Englanninkieliset sivut EU:n tasa-arvoon liittyvästä oikeudesta (mm. uutisia. lehti, direktiivit,<br />
perussopimuksien tasa-arvoa koskevat artiklat, linkkejä jne.)<br />
www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/rights_en.html<br />
EU – Statistics on gender issues<br />
Komission tasa-arvosivuston tilasto-osuus: tilastollista vertailua EU-maiden kesken tasa-arvoon<br />
liittyen (mm. poliittinen päätöksenteko, koulutus, demografia, työmarkkinat, yrittäjyys)<br />
www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/statistics_en.html<br />
Euroopan neuvoston tasa-arvosivut<br />
www.coe.int/T/e/human_rights/equality/<br />
The European Network to Promote Women's Entrepreneurship: WES<br />
europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/craft/craft-women/wes.htm<br />
Toimintaa ja tietoa naisyrittäjyyden edistämisestä EU:ssa.<br />
European Women's Lobby<br />
www.womenlobby.org<br />
Eurooppalaisten naisten järjestöjen yhteistyöelin. Tavoitteena naisten ja miesten välisen tasaarvon<br />
saavuttaminen Euroopassa. Toimii poliittisten päättäjien ja naisten järjestöjen välisenä<br />
linkkinä EU:ssa.<br />
Tilastoja, menetelmiä ja tutkimusta<br />
<strong>Tasa</strong>-arvotietopankki<br />
www.tasa-arvotietopankki.fi<br />
Maakunnittain ja kunnittain jäsenneltyä tilastotietoa sukupuolittain eriteltynä<br />
<strong>Tasa</strong>-arvoa valtavirtaan<br />
www.eurofem.net/valtavirtaan/<br />
<strong>Tasa</strong>-arvon käsitteitä ja toimintaa tasa-arvon edistämiseksi<br />
Tilastokeskus<br />
www.stat.fi/tk/he/tasaarvo.html<br />
Naiset ja miehet numeroina; tilastokeskuksen tasa-arvotilastoja<br />
58
<strong>Tasa</strong>-arvoasiain neuvottelukunta<br />
www.tasa-arvo.fi<br />
<strong>Tasa</strong>-arvoasiain neuvottelukunta, STM:n tasa-arvo-yksikkö, tasa-arvovaltuutettu. Julkaisuja,<br />
tiedotteita, hallituksen tasa-arvoon liittyvät toimet jne…<br />
Hilma - Naistutkimuksen yliopistoverkosto<br />
www.helsinki.fi/hilma/<br />
Naistutkimustiedote, tasa-arvoon liittyviä kirjallisuusvinkkejä ja kaikki naistutkimusyksiköt<br />
yhteystietoineen<br />
Ammatti- ja työnantajaliittojen tasa-arvosivuja<br />
AKAVA<br />
www.akava.fi/<br />
-sivukartta -> edunvalvonta – tasa-arvo<br />
SAK<br />
www.sak.fi/tietoa.shtml?117<br />
STTK<br />
www.sttk.fi/tasa-arvo<br />
Palvelutyönantajat<br />
www.palvelutyonantajat.fi/<br />
- Edunvalvonta -> Työhyvinvointi – <strong>Tasa</strong>-arvo työelämässä<br />
Eurooppalaisia ja globaaleja linkkejä<br />
NIKK<br />
www.nikk.uio.no/<br />
Nordisk Institutt for kvinne- og kjonnsforskning, Pohjoismainen Naistutkimusinstituutti.<br />
Pohjoismaiden ministerineuvosto<br />
www.norden.org/gender<br />
Pohjoismaisia näkökulmia ja linkkejä sukupuoliteemaan.<br />
International Council of Women<br />
www.icw-cif.org<br />
Maailman naisjärjestöjen yhteistyötä.<br />
Unifem<br />
www.unifem.org<br />
YK:n naisten rahasto. Naisten valtaistaminen ja sukupuolten välinen tasa-arvo. Naiset<br />
kehittäjinä ja kehityksen kohteina eri puolilla maailmaa.<br />
WIDNET<br />
www.focusintl.com/widnet.htm<br />
Women in Development Network, globaalia tilastotietoa naisten terveydestä, koulutuksesta,<br />
työstä ja vallasta.<br />
Women and Science<br />
www.europa.eu.int/comm/research/science-society/women-science/women-science_en.html<br />
59
OECD:n tasa-arvosivut<br />
www.oecd.org/topic/0,2686,en_2649_34541_1_1_1_1_37419,00.html<br />
Suomalaisia naisjärjestöjä ja –toimijoita internetissä<br />
Maaseudun Naisteemaryhmä<br />
www.maaseutupolitiikka.fi/naiset<br />
Toimintaa ja tietoa naisten näkökulmasta <strong>alueiden</strong> kehittämisessä<br />
Naisjärjestöt yhteistyössä (NYTKIS)<br />
www.nytkis.org<br />
Mm. poliittisten naisjärjestöjen yhteystietoja<br />
Naisjärjestöjen Keskusliitto<br />
www.naisjarjestojenkeskusliitto.fi<br />
Suomalaisia ja kansainvälisiä yhteyksiä naistoimijoihin.<br />
Naisasialiitto Unioni<br />
www.naisunioni.fi<br />
Sisältää mm. linkkejä pohjoismaisiin naisten järjestöihin.<br />
Maa- ja kotitalousnaiset<br />
www.maajakotitalousnaiset.fi<br />
Marttaliitto<br />
www.marttaliitto.fi<br />
Karellikeskus Oy, Pohjois-Karjala<br />
www.karellikeskus.fi<br />
Suomi-Neito<br />
www.suomi-neito.net<br />
Kansainvälisiä ja suomalaisia linkkejä naisteemasta, mm. suomalaisia politiikan vaikuttajanaisia<br />
Naiset 96<br />
www.naiset96.net/inter/table.asp?lang=1<br />
WomenIT-hanke<br />
www.womenit.info<br />
Mm. tyttöjen oma yrittäjyyspeli ja muita hyviä käytäntöjä tasa-arvon edistämiseksi.<br />
60
”<strong>Tasa</strong>-<strong>arvosta</strong> <strong>lisäarvoa</strong> <strong>alueiden</strong><br />
<strong>hyvinvointiin</strong>” – seminaarin herättämiä<br />
ajatuksia<br />
Mikko Markkanen, Business Arena Oy<br />
Tämä teksti on kooste ajatuksista, joita 5.5.2004 Dipolissa pidetty tilaisuus herätti. Tilaisuuden<br />
järjestämisestä vastasi yhdeksän eri ministeriötä, joista suurimman vastuun kantoi<br />
Sisäasiainministeriö. Osallistujia oli yli 150 henkilöä ympäri Suomea pääosin julkishallinnosta ja<br />
korkeakouluista.<br />
Kuten jo tilaisuuden kutsuissa mainittiin, tarkoitus oli perinteisen seminaarin sijaan rakentaa<br />
vuorovaikutteinen seminaari. Asiantuntijoiden alustukset olivat melko lyhyitä, niiden<br />
tarkoituksena oli luoda yhteistä viitekehystä ja antaa virikkeitä keskusteluille. Muutoin pääosassa<br />
olivat osallistujat ja heidän mukanaan tuoma kokemusperäinen tieto. Huomattava osa<br />
ohjelmasta käytettiin keskusteluihin pienryhmissä.<br />
Päivän avauspuheenvuoron piti sosiaali- ja terveysministeri Sinikka Mönkäre.<br />
Aamupäivän alustuksia<br />
Aamupäivän asiantuntija-alustukset aloitti kansanedustaja Tarja Cronberg. Hän esitteli<br />
kolmion, jonka kärjet muodostivat kolme muutosprosessin näkökulmaa, jotka olivat<br />
mobilisaatio, rakenteet ja toimijat. Näihin näkökulmiin palattiin myöhemmin aamupäivän<br />
purkukeskustelussa. Cronberg avasi mallia esimerkillä Pohjois-Karjalasta, jossa naisyrittäjyyden<br />
mobilisaatio oli käynnistynyt ”Naiset aluekehityksessä” seminaarilla vuonna 1996. Pitkäjänteinen<br />
työ on tuottanut hedelmää ja nyt Joensuussa toimiva Karellikeskus (naisten resurssikeskus)<br />
toimii mallina maailmalle. Yhtäkään kolmion ”kulmista” ei voi unohtaa pitkäjänteisessä työssä,<br />
vaan jokaiseen on kiinnitettävä huomiota. Lisäksi Cronberg muistutti, että naisille tärkeiden<br />
rakenteiden unohtaminen ei useinkaan ole tahallista vaan se on sisällä ajatusmalleissa.<br />
Tämän jälkeen alusti Oulun yliopiston rehtori Lauri Lajunen otsikolla ”Valttina inhimillinen<br />
pääoma”. Hänen mukaansa Suomi on informaatioteknologian mallimaa jonka inhimillinen<br />
pääoma on työntekijöiden osaamista, taitoja ja verkostoja.<br />
Tässä mielessä alueellinen hajautettu koulutus on Suomen menestystekijä. Keskimäärin nuoret<br />
opiskelevat lähellä kotiseutuaan ja myös jäävät lähelle opiskelupaikkaansa töihin. Toisaalta myös<br />
työelämän segregaatio lähtee liikkeelle jo nuorena, koska miehet ja naiset suuntautuminen<br />
vahvasti eri koulutusaloille. Suomen ongelma on myös luonnontieteiden vähäinen opiskelu.<br />
61
Nuorten koulutusvalintoihin tulisi vaikuttaa vaikuttamalla asenteisiin. Naisia täytyisi saada<br />
tekniikan alalle! Keinoina nähdään erilaiset kokeilut (pelit, ryhmätyöt), oppimateriaalien uusinta<br />
ja Women IT projekti.<br />
Aamupäivän alustukset lopetti yritysasiamies Matti Lönnroos Keski-Savon kehittämisyhtiö<br />
Oy:stä. Hänen otsikkonaan oli ”<strong>Tasa</strong>paino luo hyvinvointia - Case Keski-Savo”. Lähtötilanne<br />
seudulla ei ole erityisen hyvä; väestö vähenee, erityisesti nuoret lähtevät ja vanha<br />
teollisuuspainotteinen elinkeinorakenne luo omat haasteensa. Tulevaisuudessa monipuolinen<br />
yrittäjyyden edistäminen onkin yksi keskeisistä keinoista synnyttää uusia työpaikkoja. Lisäksi<br />
naisten aktiivisuutta työmarkkinoilla, itsensä kehittämisessä ja verkostojen synnyttäjinä<br />
edistetään naisten resurssikeskustoiminnan kautta.<br />
Seudulla on tehty ja käynnissä runsaasti erilaisia toimenpiteitä ja hankkeita, joiden tarkoituksena<br />
on kehittää seudun elinkeinopolitiikka ja käsitellä työvoimakysymystä, yritysten kehitystoimintaa<br />
ja yritysten sijoittumista yhtenä kokonaisuutena. Toimenpiteiden tavoitteena on ollut lisätä<br />
alueen työpaikkoja ilman sukupuoli-näkökulmaa.<br />
Alueella on mm. uudelleenkoulutettu naisia sen tarjoamiin työmahdollisuuksiin (hoiva- ja<br />
kaupan alan työntekijöitä metalli-, puu- ja automaatioalalle) ja kokeiltu yhteisrekrytointeja<br />
vastauksena ”puolisotyöpaikkojen puutteeseen. Lisäksi muutamaa naishanketta on yritetty<br />
käynnistää, mutta viimeisen kahden vuoden painokas työ on tuomassa tuloksena naisten<br />
resurssikeskuksen Varkauteen.<br />
Iltapäivän asiantuntijat<br />
Lounaan jälkeen Teknillisen korkeakoulun tohtori Liisa Horelli alusti valtavirtaistamisen<br />
menetelmistä. Hän esitti, että tasa-arvo on tavoitetila, joka on kulttuuri- ja historiasidonnainen<br />
käsite ja joka tarkoittaa yhtälaisten mahdollisuuksien turvaamista kaikille. Hänen esittämiään<br />
valtavirtaistamisen työkaluja löytyy tästä kirjasta tai tapahtuman <strong>työkirja</strong>sta otsikolla<br />
”Valtasirtaistamisen työkaluja rakenne-politiikassa”.<br />
Riitta Kangasharju (kansallinen asiantuntija, DG Employment) jatkoi kertomalla<br />
Eurooppalaisista hyvistä käytännöistä tasa-arvotyössä. EU:n komission kaksoisstrategia<br />
määrittelee tasa-arvon osaksi kaikkia toimia ja toisaalta myös erityistoimet tasa-arvon<br />
edistämiseksi. <strong>Tasa</strong>-arvo ei ole pelkästään naisten asia.<br />
Kangasharju kertoi meneillään olevasta työstä, jonka tarkoituksena on kartoittaa hyvät<br />
käytännöt hankkeiden eri vaiheissa. Samoin kartoitetaan mahdollisimman kattavasti jo kaikki<br />
olemassa olevat oppaat ja näistä on tarkoitus laatia koko EU:n laajuinen opas. Työ keskittyy<br />
EQUAL-hankkeisiin. Lisäksi tämän työn pohjalta on takoitus järjestää koulutustilaisuuksia siitä,<br />
miten hyvät käytännöt toimivat eri EU-maissa. Marraskuussa järjestetään konferenssi, jossa<br />
tuloksia on tarkoitus käsitellä laajemmin. Tällä työllä pyritään myös tukemaan uusia EU-maita<br />
tasa-arvotyössä.<br />
62
Karellikeskus Oy:n toimitusjohtaja Mirja Erlund kertoi Pohjois-Karjalassa syntyneestä<br />
Puotiska – mallista. Mallin kehittäminen oli lähtenyt liikkeelle alueen naisyrittäjillä tarpeesta.<br />
Yrittäjän arjen ja työn yhdistämistä helpottavia työkaluja on olemassa melko vähän, koska<br />
yhteiskunta keskittyy palkansaajien oikeuksien tukemiseen. Tämä voi olla usein syynä nuorten<br />
naisten haluttomuuteen lähteä yrittäjäksi.<br />
Puotiska - malli tarkoittaa yrittäjille luotua sijaisjärjestelmää. Sijaisena yhdessä yrityksessä toimii<br />
aina sama henkilö, joka toimii sijaisena monelle yritykselle / yrittäjälle. Sijaisia kutsutaan<br />
puotiskoiksi. Puotiska mahdollistaa yrittäjälle (tyypillisimmin palvelu-, kaupan- tai hoiva-alan)<br />
enemmän vapaa-aikaa ja mahdollisuuksia pitää lyhyitä vapaita. Mallista on tehty<br />
mahdollisimman vaivaton sekä yrittäjälle, että sijaisuuksia tekevälle. Malli on toiminut erittäin<br />
hyvin. Se toimii mm. väylänä työelämään palaaville, se auttaa sukupolvenvaihdoksissa ja se luo<br />
myös lisää työpaikkoja, koska monet ovat palkanneet sijaisia myös vakituisiksi työntekijöiksi.<br />
Päivän viimeisenä alustajana oli Octel<br />
Oy:n laatupäällikkö Vesa Pääkkönen.<br />
Hän kertoi miten Octel Oy:ssä on<br />
otettu tasa-arvosuunnitelma yhdeksi<br />
keskeiseksi henkilöstöjohtamisen työkaluksi.<br />
Sen avulla on voitu poistaa<br />
mm. palkkaukseen ja henkilöstöetuihin<br />
kohdistuvia eroja. Suunnitelmaan<br />
on liitetty myös selkeät toimenpiteet,<br />
joita arvioidaan ja mitataan.<br />
Yksi toimenpide on mm. ollut koulutussuunnitelma<br />
minkä avulla naisia on saatu vaativimpiin tehtäviin yrityksessä. Kaiken kaikkiaan<br />
hyvän ja toimivan tasa-arvo-suunnitelman on todettu vaikut-tavan henkilöstötyytyväisyyteen ja<br />
sitä kautta yritykseen haluttavuuteen työnantajana.<br />
Learning Cafe<br />
Learning Café on metafora luon-nolliselle ajatustenvaihdolle, paikka ”ristipölytykselle” eli<br />
ajatusten vaihdolle, sekä paikka kollektiivisen älykkyyden esiin tuomiselle, yhteisen ymmärryksen<br />
synnyttämiselle ja ratkaisujen etsimiselle hankaliin kysymyksiin. Päivän aikana käytimme<br />
”oppimiskahvilaa” työkaluna keskustelun prosessimaiseen johdatteluun. Tekniikan ovat alun<br />
perin kehittäneet Juanita Brown ja David Isaacs ja Suomessa sitä ovat jatkokehittäneet Business<br />
Arena Oy sekä Leenamaija Otala. (Tekniikasta lisää sivulla 65)<br />
Tässä koosteessa olemme jakaneet<br />
näiden keskustelujen tuotokset<br />
karkeasti kolmeen osaan. Sekä aamu-<br />
63
että iltapäivän lopussa esitettyihin kysymyksiin liittyvät ajatukset on koottu omiksi<br />
kokonaisuuksiksi ja lopussa on vielä yleisiä päivän teemaan liittyviä oivalluksia ja ajatelmia.<br />
Aamupäivän keskustelu<br />
Aamupäivällä käytimme apuna Cronbergin esittelemää kolmiomallia. Alla on kuva kolmiosta,<br />
kysymykset ja niiden pohjalta syntyneitä ajatuksia.<br />
- Millä osa-alueella vaikutat itse eniten / mihin yrität vaikuttaa (vipuvarsi, tukipiste)<br />
- Mitä kokemuksia sinulla on kolmion osa-alueista (keinot, vipu)<br />
Rakenteet<br />
Rakenteet voivat toimia jarruttavina tai vauhdittavina tekijöinä. Usein rakenteet huomaamatta<br />
pönkittävät vanhoja luutuneita käsityksiä ja sukupuolirooleja. Esim. naisten toimialojen koetaan<br />
pääosin olevan maakuntastrategioiden ja rahoitusrakenteiden ulkopuolella. Nostamalla ensin<br />
epäkohtia esiin esimerkeillä, esitelmöimällä ja kirjoittamalla voidaan (miehet ja naiset) yhdessä<br />
ryhtyä töihin rakenteiden muuttamiseksi. Rakenteiden muuttaminen on hidasta ja<br />
pitkäjänteisyyttä vaativaa työtä (esimerkiksi lainsäädännön prosessi).<br />
Yhdeksi merkittäväksi kokonaisuudeksi koettiin arkielämän rakenteet. Miten sovittaa yhteen työ<br />
ja perhe? Pitäisikö vanhemmuuden kustannuksia jakaa molempien vanhempien työnantajille?<br />
Miten mahdollistaa naisyrittäjän äitiysloma? Tuoko yksityistäminen hoiva-alalla<br />
pakkoyrittäjyyttä? Lisäksi suurempien työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmia ja niiden toteutusta<br />
peräänkuulutettiin.<br />
Toimijat<br />
Selvimmin nousi esille seikka, että päätöksenteon eri tasoille tarvitaan tasapuolinen edustus<br />
miehiä ja naisia. Sukupuolierot ja muutoinkin yksilöiden erilaisuus voitaisiin nähdä ennen<br />
kaikkea voimavarana. Pitäisi päästä pois sukupuolisokeudesta ja kehittää sukupuolilukutaitoa.<br />
Ylipäänsä tarvitsemme tulisieluisia yksilöitä, jotka esikuvana toimimalla voivat innostaa muitakin<br />
toimimaan. Tarvitaan ainakin yksi henkilö, joka tietää, tuntee ja tahtoo. Tarvitsemme henkilöitä,<br />
jotka kyseenalaistavat vallitsevat rakenteet, jotta voidaan aloittaa uuden luominen. Jonkin verran<br />
ongelmaksi koettiin se, ettei naisia ”löydy” erilaisiin työryhmiin. Osaaminen pitää nostaa esiin ja<br />
naisten pitää itsekin tulla rohkeammin esille. Ehdotettiinkin ’hyvä veli’ termin rinnalle ’tosi<br />
mimmi’ termiä.<br />
Mobilisaatio<br />
64
Ensin täytyy luoda tahtotila, minkä toteuttamiseen toimijoita mobilisoidaan. Useasti on koettu<br />
vaikeuksia saada naisia mukaan hankkeisiin, mutta ehkä yhteinen tahtotila on puuttunut.<br />
Tiedottamista erilaisista rahoitusmahdollisuuksista tulisi lisätä, koska ongelmana on tällä hetkellä<br />
vähäinen hankehakemusten määrä jaettaviin määrärahoihin verrattuna. Naisten vahvuutena<br />
koettiin verkostoituminen, joka naisille on luonnollisempaa kuin miehille.<br />
65
Iltapäivän kahvilakeskustelu<br />
Päivä päätettiin samanlaiseen oppimiskahvilaan kuin aamupäiväkin. Kysymyksinä oli:<br />
- Minkä konkreettisen työkalun viet työhösi?<br />
- Mitä oppimista organisaatiossasi / ohjelmassa / hankkeessa olisi päivän esimerkeistä?<br />
Tavoitteena oli auttaa jokaista kiteyttämään päivän runsaista alustuksista ja keskusteluista juuri<br />
omaan työhönsä sopivia toimenpiteitä tai ideoita. Kysymysten vastaukset jäivät siis melko<br />
pitkälti osallistujien omiksi ajatuksiksi, mutta tässä muutamia konkreettisia ajatuksia:<br />
66<br />
• Tiimit ym:t esittämään ainakin yksi kehittämisehdotus<br />
• Learning Cafe menetelmä sovellettavissa moneen tilanteeseen
• Naisten resurssikeskuksia koko maahan!<br />
• <strong>Tasa</strong>-arvosuunnitelma – arjen rakenteiden konkreettinen kuvaus eli ”kohta 4.4” olisi<br />
kiva saada mukaan oman yhteisön tasa-arvokehityskeskusteluihin<br />
• ”Arkielämän rakenteet” –paperi kiinnostaa<br />
• Puotiska –malli sukupolvenvaihdoksen apuna<br />
• Henkilöstöjohto mukaan rekrytointiin (prosessin mallinnus, tasa-arvoasiat tietoisesti,<br />
tsekkaus)<br />
• <strong>Tasa</strong>-arvosuunnitelma organisaatioon(i)<br />
• Palkitseminen myös valtion virastoissa (ministeriöt) tasa-arvotyöstä<br />
• Toiminnan suvaus asiakkaan näkökulma esiin<br />
• OCTELin tasa-arvosuunnitelman toteuttaminen motivoi kokeilemaan myös omassa<br />
organisaatiossa<br />
• EQUAL-opaskirja kiinnostaa<br />
Muita ajatuksia päivän ajalta<br />
Erilaisuus<br />
Ihminen on persoona ja yksilö sukupuolesta riippumatta, monipuolisuus on rikkaus. Usein<br />
naisten ja miesten kieli ja käsitteet voivat olla erilaisia, mutta molemminpäin olisi löydettävä<br />
yhteinen ymmärrys. Naiset ovat keskimäärin parempia toimimaan yhdessä ja yhteistyössä, se on<br />
luontaista naisille, onnistuneet verkostot ovat usein naisverkostoja.<br />
Perhe ja arki<br />
Tuetaanko todella naisen kokoaikatyötä eli<br />
perheen ja työn yhteensovittamista? Miten<br />
vaikuttaa esim. muiden naisten taholta tuleva<br />
”äidin” roolimal-lin paine ja yhteisön perinteet?<br />
Onko perheellinen ja perheetön tasapuolisessa<br />
asemassa työelämässä? Todennäköisesti<br />
tuleva sukupolvi tuo muutoksen näihin<br />
asioihin, nuoret perheet uskaltavat antaa<br />
enemmän vastuuta perheestä miehelle! Silti juuri elämän ”ruuhkavuodet” ovat ongelma sekä<br />
miehille että naisille. Pitäisikö perhevapailta palaavan työntekijän kouluttamiseen kiinnittää<br />
huomiota?<br />
67
Naistyöpaikat<br />
Hoiva-ala ja sen yhä laajempi ulkoistaminen on mahdollisuus naisyrittäjyydelle, TE-keskusten<br />
toivotaan heräävän tähän. Samoin etätyö ja tietotekniikka voivat tuoda mukanaan tasa-arvoa.<br />
Tätä kautta syntyvät naistyöpaikat voivat olla maaseudun ja pienten kaupunkien<br />
kohtalonkysymys.<br />
Naisyrittäjyys<br />
Naiset tarvitsevat asennekasva-tusta<br />
yrittäjyyteen, mutta samalla pitäisi<br />
myös miehille antaa perhevalmennusta!<br />
Palkkaus<br />
Samasta työstä saatava sama palkka,<br />
toisaalta pitää rohjeta pyytää miesten<br />
palkkaa! Joillakin aloilla pelätään alan<br />
naisistumista, koska tämä voisi alentaa<br />
alan suhteellista palkka-asemaa!<br />
Koulumaailma<br />
Valitaanko tietyt koulutuspolut koulussa liian varhain ja aiheuttaako tämä sukupuolivinoumaa<br />
ammateissa? Miten saisimme sukupuolisensitiivisyyttä koulutukseen – haaste<br />
opettajakoulutukseen!<br />
Asenteet<br />
<strong>Tasa</strong>-arvo lähtee jokaisen omasta valinnasta, ymmärrys on vapaaehtoista. Naisille tarvitaan lisää<br />
rohkeutta ja toimintataitoja osallistua päätöksentekoon. Lisäksi tarvitaan arvostusta omiin<br />
valintoihin – nainen saa/voi tehdä myös ”naisten töitä”. <strong>Tasa</strong>-arvo sanan sisältö ja sen<br />
tunteminen on tärkeää, se ei tarkoita samankaltaisuutta tai tasa-päistämistä.<br />
Virallisilla ohjelmilla voi olla merkitystä, tasa-arvokirjaukset eivät ole yhdentekeviä. Pakko vai<br />
luonnollisuus? Johtaako tämä tasa-arvo illuusioon: omassa työympäristössä ei havaita tasa-arvoongelmia,<br />
eli yksilöidään ongelma.<br />
68
Learning Cafe® uuden tiedon<br />
synnyttämisen työkaluna<br />
Kirsi Räihä, Business Arena Oy<br />
Mikä on Learning Cafe?<br />
”Siitä lähtien kun esi-isämme kokoontuivat nuotion ympärille, keskustelu on ollut se<br />
ydinprosessi jonka avulla olemme löytäneet sen mitä haluamme. Keskustelu on ihmisen tapa<br />
jakaa tietoa ja luoda sitoutunut yhteisö. Innovaatio ja muutos voidaan usein jäljittää niihin<br />
keskusteluihin, jotka käydään epävirallisesti olohuoneissa, kahviloissa, keittiöissä ja kirkon<br />
eteisissä.” (World Café; Isaacs, David. Mukaeltu)<br />
Learning Café on metafora luonnolliselle keskusteluympäristölle. Learning Caféssa tieto ja<br />
kokemukset virtaavat vapaasti osallistujalta toiselle, ja tarkoituksena on saada esille yhteisön<br />
kollektiivinen älykkyys dialogin eli vuoropuhelun kautta. Learning Café on helppo metodi, jolla<br />
luoda yhteistä keskustelua organisaation ja yhteisön todellisten tilanteiden pohjalta tehtyjen<br />
kysymysten avustuksella. Learning Café tarjoaa käytännöllisen, mutta luovan tavan lisätä<br />
yhdessä ajattelemisen kykyä. Lisäksi Learning Cafén on todettu edistävän autenttista keskustelua<br />
ja tiedon jakamista eri taustoista tulleiden ihmisten välillä, vaikka he eivät olisi koskaan<br />
aikaisemmin tavanneet tai saaneet muodollisen keskustelun opetusta.<br />
Learning Café perustuu ajatukselle, että ihmisillä on jo valmiiksi sisällään se viisaus ja luovuus,<br />
jonka avulla he voivat kohdata vaikeimmatkin haasteet. Kun heille annetaan oikea asiayhteys ja<br />
fokus, heidän on mahdollista päästä käsiksi tähän tietoon.<br />
Tietoteoria Learning Cafe®:n pohjana<br />
Tietoteorian kehittivät japanilaiset Ikujiro Nonaka ja Hirotaka Takeuchi. He irrottivat tiedon<br />
informaatiosta ja määrittelevät tiedon seuraavasti:<br />
1. Tietoon, toisin kuin informaatioon , liittyy aina uskomuksia ja sitoumuksia, tieto<br />
määrittyy näkökulman, asenteen tai aikomuksen kautta<br />
2. Tiedon vaikutus on rajallista, se on totta aina vain tiettyyn pisteeseen saakka<br />
3. Tieto on suhteellista ja konteksti- eli tilannesidonnaista<br />
(Knowledge Creating Company, 1995, 58-59)<br />
Toisaalta sekä tiedon että informaation merkitys syntyy varsinaisesti vasta ihmisten välisessä<br />
sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Nonaka ja Takeuchi käyttävät myös jo aiemmin luodun tiedon<br />
jaottelua hiljaiseen tietoon, eli tacit-tietoon sekä eksplisiittiseen tietoon.<br />
Hiljainen tieto on subjektiivista eli henkilökohtaista, kontekstisidonnaista ja kokemuksiin<br />
perustuvaa tietoa. Hiljaisen tiedon luonteeseen kuuluu, että sitä on vaikea kuvata sanoin tai<br />
69
numeroin. Eksplisiittinen tieto puolestaan on objektiivista, järkeilyyn ja seurauksiin perustuvaa<br />
tietoa, joka voidaan esittää selkeässä kirjallisessa muodossa. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 59-61.)<br />
Uuden tiedon luomisessa, onpa sitten kyse organisaation tarvitsemista innovaatioista,<br />
yksittäisestä oppimistilanteesta tai pidemmästä oppimisprosessista, olennaista on saada<br />
vuorovaikutusta näiden kahden tietomuodon välille ja luoda hiljaisesta tiedosta eksplisiittistä ja<br />
eksplisiittisestä tiedosta hiljaista tietoa. Tiedon luominen on yhteisöllistä ja tieto on saatava<br />
virtaamaan nimenomaan ihmisten välillä keskustelujen ja yhteisten kokemusten avulla.<br />
Yhteisössä tai organisaatiossa tarvitaan siis hiljaisen tiedon vaihtamista, hiljaisen ja eksplisiittisen<br />
tiedon vaihtamista, sekä eksplisiittisen tiedon vaihtamista, jotta oppimista ja innovointia voi<br />
tapahtua (Nonaka & Takeuchi, 1995, 61-62.)<br />
70<br />
Tacit<br />
Tacit<br />
Tacit Tacit<br />
Sosiaalistaminen<br />
Sosiaalistaminen<br />
Kokemusten Kokemusten ja ja ajatusten<br />
ajatusten<br />
jakaminen<br />
jakaminen<br />
Originating Originating BA<br />
BA<br />
Sisäistäminen<br />
Sisäistäminen<br />
Käytännön Käytännön kokeilut<br />
kokeilut<br />
Explicit<br />
Excersizing Excersizing BA<br />
BA<br />
Ulkoistaminen<br />
Ulkoistaminen<br />
Tiedon Tiedon kiteyttäminen<br />
kiteyttäminen<br />
Dialoguing Dialoguing BA<br />
BA<br />
Yhdistäminen<br />
Yhdistäminen<br />
Mallintaminen<br />
Mallintaminen<br />
tilanteeseen tilanteeseen sopivaksi<br />
sopivaksi<br />
Systemizing Systemizing BA<br />
BA<br />
Explicit<br />
Mukailtu: Nonaka, Konno, Toyama<br />
Yllä olevassa kuviossa tämä tiedon virta ja muuttuminen on mallinnettu. Seuraavassa käymme<br />
tarkemmin läpi tiedon muuttumisen tai virtaamisen muotoja.<br />
Sosiaalistaminen. Hiljaista tietoa edustavat esimerkiksi sisäistämämme ajattelumallit ja monet<br />
tekniset taidot, jotka olemme oppineet ja jotka ovat usein jopa automatisoituneet. Hiljaisen<br />
tiedon vaihtaminen ihmisten välillä, sosiaalistaminen, tapahtuu puhumalla, mutta myös<br />
seuraamalla ja matkimalla toisen työskentelyä. Sanotaan myös, että todellinen toisen<br />
ajatusmaailman ja hiljaisen tiedon ymmärtäminen vaatii yhteisiä kokemuksia; ilman niitä sen<br />
merkitys tai sisältö ei avaudu toiselle täydellisenä. Hiljaisen tiedon vaihtamisen tavoitteena on<br />
saada aikaan yhteistä ajattelua (Symphatized Knowledge), koko yhteisön tai organisaation<br />
yhteisiä tapoja ajatella ja nähdä maailma ja oma työ. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 62-63,71.)<br />
Learning Cafessa ihmiset keskustelevat muutamasta aiheen kannalta merkitsevästä kysymyksestä<br />
pienissä pöytäryhmissä, kahvilapöydissä. Tätä kautta saadaan keskustelijoiden hiljainen eli tacittieto<br />
kaivettua esille.<br />
Ulkoistaminen. Hiljaisen tiedon muuntuminen eksplisiittiseksi tiedoksi eli ulkoistaminen, on<br />
olennaisen tärkeää ideoiden ja kokemusten muuttamisessa koko organisaation hyödynnettävissä<br />
olevaksi tiedoksi. Dialogin ja yhdessä reflektoinnin avulla luodaan kielikuvia, pohditaan eri<br />
asioiden samankaltaisuuksia ja eroavuuksia sekä rakennetaan havainnollistavia ajattelumalleja,<br />
Explicit Explicit
joiden avulla käsiteltävästä asiasta saadaan paremmin ote; eli käsitteellistetään asia tai ilmiö<br />
(Conceptual Knowledge). Näin päästään vertailemaan asioiden yhtäläisyyksiä ja eroja sekä<br />
jäsentämään hiljaista tietoa uudella tavalla. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 64-67, 71.)<br />
Learning Cafessa pöytien päällä on kertakäyttöiset pöytäliinat sekä tusseja, joilla jokainen<br />
pöydän ympärillä oleva voi keskustellessaan hahmotella ajatuksiaan pöytäliinaan. Samalla hänen<br />
ajatuksensa ovat jokaisen nähtävillä, ja jokainen voi jatkokehittää ajatusta samaan pöytäliinaan.<br />
Learning Cafe:n aikana pöytäryhmiä vaihdetaan muutamaan kertaan siten, että yksi pöydässä<br />
istuvista jää paikoilleen ja muut etsivät itselleen uuden istumapaikan toisesta pöydästä; tällöin<br />
yhden pöydän keskutelu siirtyy myös seuraavien keskustelijoiden tietoon, ja he voivat taas lähteä<br />
jatkokehittämään ajatusta oman tacit-tietonsa pohjalta. Näin koko kohtaamisen osallistujajoukon<br />
kollektiivinen älykkyys ja tieto jostain asiasta tai aiheesta saadaan dokumentoitua.<br />
Yhdistäminen. Eksplisiittisen tiedon vaihtaminen, yhdistäminen, tapahtuu mm. raporttien,<br />
muistioiden tai yhteisten kokousten avulla. Tässä olemassa olevaa tietoa tai dataa vaihdetaan,<br />
yhdistellään tai vertaillaan ja luokitellaan; näin pyritään luomaan uutta tietoa tai näkemään asiat<br />
uudessa valossa sekä rakentamaan yksittäisistä asioista tai ilmiöistä systeemisiä kokonaisuuksia<br />
(Systemic Knowledge). Tämä tiedon vaihtamisen muoto on lähimpänä perinteistä<br />
kouluopetusta, jossa eri kirjojen ja muiden (lähinnä kirjallisten) lähteiden avulla pyritään<br />
luomaan kuvaa todellisuudesta. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 67, 71.)<br />
Learning Cafessa pöytäkeskustelujen tulokset puretaan kahvilan puheenjohtajan ohjaamana.<br />
Puheenjohtaja voi pyytää jokaista pöytäkuntaa kiteyttämään keskustelun tulokset parilla lauseella<br />
koko osallistujajoukolle. Tästä usein seuraa, että keskustelu jatkuu koko osallistujajoukon<br />
välisenä dialogina. Lopuksi puheenjohtaja ”klousaa” keskustelun pienen suullisen yhteenvedon<br />
muodossa. Kaikki pöytäliinoille tuotettu materiaali koostetaan muistioksi joka toimitetaan<br />
keskustelun osanottajille. Tämän koosteen avulla he voivat lähteä maastouttamaan syntynyttä<br />
uutta tietoa omaan organisaatioonsa.<br />
Sisäistäminen. Eksplisiittisen tiedon muuntaminen hiljaiseksi tacit – tiedoksi, sisäistäminen,<br />
tarkoittaa opitun kokeilemista käytännön elämässä. Puhutaan learning by doing – menetelmästä.<br />
Siinä testataan luettua ja kuultua tietoa käytännössä ja hankitaan kokemuksia. Kokeilujen<br />
pohjana voivat olla kirjojen ja raporttien lisäksi myös organisaation liikkuvat tarinat, joista on<br />
tullut organisaation yhteistä legitiimiä eli luotettavaa ja hyväksyttyä tietoa. Tärkeää olisi myös<br />
kirjata kokemuksia ja oppeja joita kokeiluissa on saatu, ja reflektoida niitä myöhemmin yhdessä<br />
muiden kanssa. Näin saadaan aikaan toimintaa liittyvää tietoa (Operational Knowledge).<br />
(Nonaka & Takeuchi, 1995, 69, 71.)<br />
Keskustelun osallistujan vastuulle jää Learning Cafessa opitun testaaminen käytännössä. Tässä<br />
hänellä työkaluna toimii kirjoitettu muistio.<br />
71
Tietoteorian nelikenttään liittyy käsitys tiedon synnyttämisestä ja oppimisesta jatkuvasti<br />
pyörivänä kehänä, prosessina. Nonaka ja Takeuchi painottavat kuitenkin erityisesti sitä, että<br />
oppiminen ja uuden tiedon synnyttäminen ovat yhteisöllisiä prosesseja. Ei riitä, että yksilö käy<br />
tietoteorian vaiheita lävitse ja mallintaa omaa toimintaansa; todellisia tuloksia saadaan vasta, kun<br />
koko yhteisö yhdessä rakentaa yhteistä ajatteluaan, käsitteellistää kokemuksiaan, systematisoi ja<br />
mallintaa sekä testaa asioita jälleen käytännössä.<br />
Kirsi Räihä / +358 40 750 2136<br />
kirsi.raiha@businessarena.fi<br />
www.businessarena.fi<br />
Lähteet<br />
Isaacs, D. The World Cafe<br />
Mirvis, P. & Ayas, K & Roth, G. 2003. To the Desert and Back. USA: HB Printing.<br />
Nonaka, I. & Takeuchi, H. The Knowledge creating company. USA: Oxford<br />
Otala, L. 2002. Oppimisen etu kilpailukykynä muutoksessa. Porvoo: WSOY.<br />
Partanen, T. & Palviainen, P & Leinonen, N. 2002. Tiimiakatemia – tositarina tekemällä<br />
oppivasta yhteisöstä. Jyväskylä: PS-Kustannus Oy.<br />
Ståhle, P & Grönroos, M. 1999. Knowledge management. Porvoo: WSOY.<br />
Sydänmaanlakka, P. 2002. An Intelligent organisation. United Kingdom: Capstone Publishing<br />
Limited.<br />
http://www.businessarena.fi<br />
http://www.dialogonleadership.org/Nonaka_et_al.html<br />
72