Lapin yliopiston laadunvarmistusjärjestelmän auditointi
Lapin yliopiston laadunvarmistusjärjestelmän auditointi
Lapin yliopiston laadunvarmistusjärjestelmän auditointi
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
menettelytavoista, tai haastattelujen perusteella, voi nähdä miten strategiset<br />
painopistealueet tai laatutavoitteet vaikuttavat henkilöstön kehittämiseen, osaamisen<br />
suuntaamiseen, sen vaatimaan koulutukseen tai rekrytointiin.<br />
Näyttönä esitetty oikeustieteellisen tiedekunnan tiedekuntaneuvoston<br />
hyväksymä tutkimustrategia on hyvä esimerkki tavoitteellisesta ja <strong>yliopiston</strong><br />
profiilia tukevasta henkilöstön rekrytointipolitiikasta. Haastatteluiden pohjalta<br />
voidaan todeta, että <strong>yliopiston</strong> rekrytointipolitiikka ei ole kattavasti yhtä suunnitelmallista.<br />
Henkilöstön rekrytointia varten on olemassa selkeät virantäyttöohjeet ja<br />
menettely. Tämän lisäksi keskitetyt henkilöstöpalvelut tukevat erityisesti toistaiseksi<br />
voimassa olevien virkojen täyttömenettelyn laadukkuutta. Henkilöstöstrategia<br />
ja sen toimeenpanosuunnitelma luovat perustan henkilöstön kehittämiselle.<br />
Yliopistolla on myös varsin kattavat perehdytysohjeet, kriisinhallintaohjeet,<br />
tasa-arvosuunnitelma sekä syrjinnän vastainen suunnitelma. Yliopistossa<br />
on myös pohdittu, miten toimitaan erilaisissa poikkeustilanteissa.<br />
Ohjeistuksessa on pääsääntöisesti myös määritelty tarvittavat toimenpiteet sekä<br />
vastuuhenkilöt tai tahot.<br />
Henkilöstöstrategian suunnitelmallista toimeenpanoa vaikeuttaa se, että<br />
henkilöstön kehittämisen osalta yliopistolta puuttuu henkilöstösuunnitelma ja<br />
sen toimeenpano-ohjelma. Haastattelut vahvistivat näkemystä siitä, että yliopistolta<br />
puuttuu henkilöstön osaamisen kehittämisen kokonaisstrategia, joka<br />
tukisi <strong>yliopiston</strong> kokonaisstrategian toteutumista. Henkilöstön rekrytoinnin<br />
osalta on olemassa joitakin esimerkkejä strategian ohjaavasta vaikutuksesta,<br />
mutta varsinkin olemassa olevan henkilöstön kehittämisen osalta strategia ei<br />
juuri ohjaa toimintaa. Henkilöstön kehittämistä leimaakin enemmänkin henkilöstön<br />
omaehtoisen kehyttymisen mahdollistava työnantajapolitiikka.<br />
Yliopiston strategian keskeisiä periaatteita on, että kaikki tutkijat opettavat<br />
ja kaikki opettajat tutkivat. Henkilöstöstrategiassa todetaan, että kaikille<br />
tutkijoille ja opettajille varataan mahdollisuus suorittaa tutkimusta. Toimeenpanosuunnitelmassa<br />
ei osaamisen vahvistamisen kohdalla anneta konkreettisia<br />
ohjeita, miten tämän tavoitteen toimeenpano mahdollistetaan. Myös haastatteluissa<br />
tämä asia jäi osin ilmaan.<br />
Yliopistossa on käytössä varsin yhtenäisesti henkilöstön kehityskeskustelut,<br />
joiden toteuttamista varten on olemassa yhtenäiset ohjeet ja toimintatavat,<br />
kehityskeskustelujen avulla tarkastellaan henkilöstön osaamisen kehittämistarpeita<br />
tulevan vuoden osalta. Esilletuleviin koulutustarpeisiin pyritään vastaamaan,<br />
mutta toiminta on yleensä kysyntälähtöistä, ei strategiasta ohjattua.<br />
Henkilöstön kehittämistä varten on luotu koulutus- ja valmennusjärjestelmiä,<br />
jotka tukevat puutteellisen osaamisen kehittämistä. Haastetteluissa esille nostettiin<br />
erityisesti panostus esimieskoulutukseen. Haastatteluissa ja aineistosta
Change language