Revista Acoset edición N° 36

Año 2024 » Abril » Nº 36 » www.acoset.org
Negocios sostenibles:
La conexión entre
productividad,
tecnología
y marketing
¿Qué costos nuevos
hay en materia laboral,
si aún no hay reforma?
Los desafíos de los
líderes de gestión
humana en el 2024

PRESIDENTE EJECUTIVO ACOSET
Miguel Pérez García
PRESIDENTE JUNTA DIRECTIVA
María Helena Giraldo
JEFE ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
Lucy Rivera Rivera
DIRECTORA DE COMUNICACIONES
Natalia Urrego Reyes
DIRECTORA JURÍDICA
Dana Bernate Montañez
EDITOR
Angel Quijano
DISEÑO
Dalma Prieto
FOTOGRAFÍA
Julio Ospino
©2024 Pexels & ©2024 Freepik
ICONOGRAFÍA
©2024 Flaticon
DIRECTOR DE CONVENIOS Y EVENTOS
Jonathan Castilla
eventos@acoset.org
Oficina Acoset, Teléfono (601) 6016680
http://www.acoset.org
Carrera 45 No 103-34, Oficina 312
Autopista Norte, Paralela Oriental
Bogotá - Colombia
Suscríbase a nuestra revista
a través de: prensa@acoset.org
ED. 36
CENTRAL
Negocios sostenibles: La
conexión entre productividad,
tecnología y marketing
CONTENIDO19TEMA
5
16
Análisis
16
24
28
32
Sociales
Actualidad
Pese a incertidumbre económica,
sector de las EST mantendrá su
dinamismo este año
¿Qué costos nuevos hay
en materia laboral, si aún
no hay reforma?
Talento Humano
Los desafíos de los líderes
de gestión humana en el 2024
Panorama Laboral
Incapacidades y licencias: Una
mirada práctica a sus nuevas reglas
Desarrollo Empresarial
Llegó el turno de
la Generación Z
Las EST, respuesta
a la informalidad

EDITORIAL
COMPETITIVIDAD
VERSUS REFORMAS
Ante los inminentes
cambios legislativos,
bien sea que se
apliquen mediante
reformas o por el uso de otros
instrumentos normativos,
independiente de sus motivaciones
o profundidad, los
empresarios han venido proyectando
escenarios de sostenibilidad
para los negocios,
donde temas como los costos
y la falta de un adecuado entendimiento
por parte de algunos
líderes de gobierno de
las realidades económicas del
país, serán los grandes retos
que deberán enfrentar.
Y es que, si bien se confía
plenamente en la concertación
y el reconocimiento
de los logros de algunos sistemas
como el de pensiones,
que, sin ser perfectos, han
obtenido aciertos, lo cierto es
que la pobreza argumentativa
de algunas reformas como
la de salud, que actualmente
cursan en el Congreso de la
República, llevan a salidas tan
poco claras, como el llamado
a reformar la constitución.
Es aquí donde la entereza
empresarial cobra valor
y en lo que los lideres de las
compañías con gran visión y
determinación deben enfocarse
para lograr que sus negocios
sigan siendo rentables;
Por: Miguel Pérez Garcia
Presidente de Acoset
amparándose quizás en un
adecuado manejo financiero,
pero sin olvidar las inversiones
en tecnologías, procesos,
talento humano y cadena de
valor necesarias para su operación.
En este sentido, los
invito a leer el tema central
de esta edición de la Revista
Acoset, en el que encontrarán
elementos para evaluar
qué pilares innovadores vienen
impactando en los diferentes
sectores e industrias,
con el fin de comenzar a realizar
cambios en sus estrategias
y procesos.
Ahora bien, en materia
laboral y al margen del camino
legislativo que pueda tomar
la reforma, ya se vienen
presentando algunos sobrecostos
que impactan al sector
productivo, tal es el caso de
los incrementos en los salarios
y en la licencia de paternidad,
además de la proyección
del monto de apoyo al sostenimiento
de aprendices.
En este escenario, la adecuada
planeación financiera es crucial
y, aunque se espera un año
con un crecimiento económico
muy similar al del 2023, factores
como la actualización y entendimiento
del alcance e impactos de
las normas que cobren vida, independientemente
del vehículo normativo
que se utilice, marcarán la
diferencia. Sea esta una oportunidad
para resaltar las importantes
novedades del Foro Acoset, enfocado
en el impacto económico,
productivo y competitivo de las
relaciones laborales y en el que
los empresarios encuentran los
elementos necesarios para fortalecer
su visión y entendimiento
del entorno de cara al futuro.
Para finalizar, resaltamos,
como lo hemos hecho en ocasiones
anteriores, que desde Acoset
estaremos dispuestos a trabajar
junto al Gobierno Nacional para
la comprensión de las figuras de
tercerización laboral en el país, de
tal manera que se vea al Sector de
las EST como ese aliado que necesita
Colombia para reducir de una
vez por todas la informalidad y,
de esta forma, contribuir al mejoramiento
de las condiciones productivas
y empresariales de las diferentes
actividades económicas,
a través de un sector tan importante
para la economía nacional.
4
Abril 2024

ACTUALIDAD
PESE A INCERTIDUMBRE
ECONÓMICA,
SECTOR DE LAS EST MANTENDRÁ
SU DINAMISMO ESTE AÑO
Por: Revista Acoset
Con información
del Observatrio del
Mercado Laboral
En medio de una economía que
navegará en un mar de reformas y unas
proyecciones de inversión país moderadas,
derivadas de la inestabilidad jurídica
gubernamental, los empresarios tendrán
el reto de mantener a flote sus negocios,
en una estrategia que combina oferta,
competitividad y disciplinas financieras.
Si bien existen voces divididas en los ámbitos
político, económico y social, con
respecto a una recuperación del sector
de las Empresas de Servicios Temporales
(EST), de cara hacia su volumen histórico de
participación en el total económico nacional, lo
cierto es que el sector se ha venido preparando
para atender las nuevas dinámicas empresariales,
que impulsan un cambio de enfoque con
respecto al trabajo y con miras a atender picos
productivos empresariales.
Hacia el futuro, la actividad de las EST podría
fortalecerse aún más, frente a ciertas incertidumbres
en materia de contratación de personal
directo a tiempo indefinido, por lo que las
empresas usuarias podrían planear una mayor
subcontratación legal y formal a través del sector
de las EST.
De igual manera, con una expectativa de
crecimiento de la economía colombiana entre
1,8% y 2% 1 , el 2024 se vislumbra como un año en
el que se tendrá un comportamiento similar al
2023. De esta manera, este año tendrá desafíos
y se pondrá a prueba la capacidad, tanto de empresas
como de consumidores de afrontar una
economía caracterizada por altos niveles de tasas
de interés e inflación y una agenda de reformas
en Colombia aún no resuelta.
1. Datos tomados de Corficolombiana y Bloomberg (pronóstico FMI).
Abril 2024
5

ACTUALIDAD
Frente a este escenario, para el final del año
2023, el promedio de trabajadores en misión
TRABAJADORES EN MISIÓN 2023
6 Abril 2024 pasó de 448.336 en el 2022 a 448.092, con una
VARIACION
MES AÑO 2022 AÑO 2023
leve contracción del -0,1%, para una variación negativa
#
de 244 trabajadores.
ENERO 449,065 442,949 -6,116 -1.40%
En contraste, el comportamiento que presentó
FEBRERO 442,966 461,930 18,964 4.10%
el grupo trabajadores formales depen-
MARZO 454,004 420,746 -33,258 -7.90%
dientes fue positivo, al presentar un crecimiento
ABRIL 451,320 445,849 -5,471 -1.20%
del 1,7% frente al mismo periodo del año anterior.
MAYO 456,791 437,246 -19,545 -4.50%
JUNIO 461,266 436,114 -25,152 -5.80%
Al comparar la participación de los trabajadores
JULIO 452,889 459,019 6,131 1.30%
en misión con respecto a los formales de-
pendientes, se presentó un porcentaje promedio
AGOSTO 452,678 462,680 10,002 2.20%
positivo del 4,2%.
SEPTIEMBRE 450,076 449,917 -159 0.00%
OCTUBRE 448,444 462,425 13,981 3.00%
NOVIEMBRE 471,118 455,429 -15,689 -3.40%
TRABAJADORES FORMALES DEPENDIENTES 2023
DICIEMBRE 389,413 442,795 53,382 12.10%
MES AÑO 2022 AÑO 2023
TOTAL 448,336 448,092 -244 -0.10%
VARIACION VARIACION
#
%
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.
ENERO 9,933,000 9,842,456 -90,544 -0.90%
"
FEBRERO 10,139,017 11,035,874 896,857 8.10%
Con una expectativa
MARZO 10,482,447 11,457,965 975,518 8.50%
de crecimiento de la economía
ABRIL 10,376,596 10,261,428 -115,168 -1.10%
colombiana entre 1,8% y 2%,
MAYO 10,490,850 10,526,378 35,528 0.30%
el 2024 se vislumbra como
JUNIO 10,550,598 10,887,021 336,423 3.10%
un año en el que se tendrá
JULIO 10,557,423 10,854,320 296,897 2.70%
un comportamiento similar
AGOSTO 10,726,472 10,952,015 225,543 2.10%
SEPTIEMBRE 9,897,368 10,125,489 228,121 2.30%
al 2023".
OCTUBRE 10,947,620 10,800,000 -147,620 -1.40%
NOVIEMBRE 11,425,608 10,758,684 -666,924 -6.20%
COMPARACIÓN PORCENTUAL ANUAL
DICIEMBRE 10,325,564 10,675,433 349,869 3.30%
TOTAL 10,487,714 10,681,422 193,708 1.70%
TRABAJADORES DEPENDIENTES Y MISIÓN 2023
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.
MES
TRABAJADORES
TRABAJADORES
EN MISION
FORMALES
DEPENDIENTES
ENERO 442,949 9,842,456 4.50%
FEBRERO 461,930 11,035,874 4.20%
MARZO 420,746 11,457,965 3.70%
ABRIL 445,849 10,261,428 4.30%
MAYO 437,246 10,526,378 4.20%
JUNIO 436,114 10,887,021 4.00%
JULIO 459,019 10,854,320 4.20%
AGOSTO 462,680 10,952,015 4.20%
SEPTIEMBRE 449,917 10,125,489 4.40%
OCTUBRE 462,425 10,800,000 4.30%
NOVIEMBRE 455,429 10,758,684 4.20%
DICIEMBRE 442,795 10,675,433 4.10%
PROMEDIO 448,092 10,681,422 4.20%
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.
VARIACION
%
PORCENTAJES

SC - CER579152

ACTUALIDAD
Por actividad económica, de los 448.092
trabajadores en misión, el mayor porcentaje de
participación estuvo en el Comercio con el 32%;
seguido de la Industria Manufacturera con el
27,4%; y Servicios con 11,3%.
Finalmente, del total de los trabajadores en
misión a tercer trimestre en el ámbito regional,
los departamentos con mayor crecimiento promedio
fueron Bogotá con 167.060 trabajadores,
Atlántico con 100.417, Antioquia con 85.841, Valle
con 40.596 y Cundinamarca con 14.039.
PROMEDIO ANUAL TRABAJADORES
EN MISIÓN 2023
DEPARTAMENTO
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.
8 Abril 2024
PROMEDIO
ANTIOQUIA 85,841
ARAUCA 1
ATLANTICO 100,417
BOGOTA 167,060
BOLIVAR 7,500
BOYACA 2,249
CALDAS 878
CASANARE 215
CAUCA 143
CESAR 1,520
CHOCO 58
CORDOBA 3,046
CUNDINAMARCA 14,039
HUILA 376
LA GUAJIRA 457
MAGDALENA 1,825
META 114
NARIÑO 448
NORTE DE SANTANDER 2,061
PUTUMAYO 5
QUINDIO 4,371
RISARALDA 4,585
SAN ANDRES 547
SANTANDER 6,444
SUCRE 970
TOLIMA 2,325
VALLE 40,596
VICHADA 1
TOTAL 448,091
TRABAJADORES EN MISIÓN
POR ACTIVIDAD ECONÓMICA 2023
SECTOR TOTAL PORCENTAJE
ADMINISTRACIÓN 3,429 0.70%
AGRICULTURA 8,962 2.00%
COMERCIO 143,837 32.00%
CONSTRUCCIÓN 40,328 10.00%
EDUCACIÓN 1,205 0.20%
FINANCIERO 13,443 3.00%
HOTELES 9,144 2.00%
MANUFACTURA 123,225 27.40%
INMOBILIARIO 35,604 8.00%
MINAS 2,240 0.40%
TRANSPORTE 13,352 3.00%
SERVICIOS 53,323 11.30%
TOTAL 448,092 100.00%
Sector inclusivo
En otros indicadores destacados de las EST,
en lo corrido del año se ha podido evidenciar
como el sector, además de estimular el empleo
digno y con todas las garantías de ley, impacta
positivamente en el empleo joven, donde alrededor
en alrededor del 23% de esta población se ha
vinculado a través de las EST.
En su misma forma, se pudo determinar el
impacto de la participación femenina en las Empresas
de Servicio Temporal, que reflejó un 65% de
mujeres en planta y un 57% de mujeres en misión.
Vale la pena destacar como en temas como
el empleo para la tercera edad, este indicador se
ubica en el sector en un 3,1% para una edad superior
a 60 años y, en materia de discapacidad,
llega al 2%.
De esta manera, un trabajador en misión
permanentemente rotativo se está consolidando
como una respuesta efectiva a la circunstancia
económicas que está viviendo el país y en la
que la formalización laboral se garantiza por su
empleador, que es la EST, garantizándole todos
sus derechos laborales.
Finalmente, en materia de composición y
escala salarial anual, la investigación del Observatorio
demostró que el 64% del total de los trabajadores
en misión devengan 1 Salario Mínimo
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.

ACTUALIDAD
Mensual Legal Vigente (SMMLV); el 17%
hasta 2 SMMLV; el 15% hasta 4 SMMLV y el
4% más de 4 SMMLV.
Por último, frente al tema de pagos
mensuales a seguridad social y parafiscal,
el total de aportes para el 2023 sumó
$3.178.596.883.134; con un promedio mensual
de $264.883.073.595.
"
En lo corrido del año se ha podido
evidenciar como el sector, además de
estimular el empleo digno
y con todas las garantías de ley,
impacta positivamente en el empleo
joven, donde el 23% de esta población
se ha vinculado a través de las EST".
COMPOSICIÓN Y ESCALA SALARIAL ANUAL 2023
TOTAL
TRABAJADORES
MISIÓN PROMEDIO
PORCENTAJE
TOTAL PROMEDIO
TRABAJADORES
EN MISIÓN AÑO
2.023
PAGOS EN SALARIOS
POR MES 2.023
PAGOS POR
AUXILIOS DE
TRANSPORTE
MENSUAL 2.023
TOTAL SALARIOS
Y AUXILIOS DE
TRANSPORTE
PAGADOS EN EL
MES 2.023
TOTAL SALARIOS
Y AUXILIOS DE
TRANSPORTE
PAGADOS EN EL AÑO
2023
Devengan 1
S.M.M.L.V
Devengan hasta 2
S.M.M.L.V
Devengan hasta 4
S.M.M.L.V
Devengan mas de 4
S.M.M.L.V
64% 286,779 332,663,200,747 40,322,794,831 372,985,995,578 4,475,831,946,934
17% 76,176 176,727,325,397 10,710,742,377 187,438,067,774 2,249,256,813,284
15% 67,214 311,871,750,700 NA 311,871,750,700 3,742,461,008,400
4% 17,924 124,748,700,280 NA 124,748,700,280 1,496,984,403,360
TOTALES 100% 448,092 946 mil 10 millones
977 mil 123
51 mil 33 millones
537 mil 208
997 mil 44 millones
514 mil 332
11 billones 964 mil
millones
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.
PAGO MENSUAL SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCAL 2023
TRABAJADORES SALARIOS TOTAL
APORTES PARA
PENSIONES
MENSUAL
TOTAL APORTES
PARA SALUD
MENSUAL
TOTAL
APORTES
PARA ARL
PROMEDIO
MENSUAL
TOTAL APORTES
CAJA DE
COMPENSACION
MENSUAL
TOTAL APORTES
SEGURIDAD
SOCIAL Y
PARAFISCALES
POR MES 2.023
TOTAL APORTES
SEGURIDAD
SOCIAL Y
PARAFISCALES
DEL AÑO 2023
Devengan 1
S.M.M.L.V
Devengan hasta
2 S.M.M.L.V
devengan hasta
4 S.M.M.L.V
devengan más
de 4 S.M.M.L.V
332,663,200,747 56,552,744,127 13,306,528,030 9,979,896,022 13,306,528,030 93,145,696,209 1,117,748,354,509
176,727,325,397 30,043,645,317 7,069,093,016 5,301,819,762 7,069,093,016 49,483,651,111 593,803,813,333
311,871,750,700 53,018,197,619 12,474,870,028 9,356,152,521 12,474,870,028 87,324,090,196 1,047,889,082,352
124,748,700,280 21,207,279,048 4,989,948,011 3,742,461,008 4,989,948,011 34,929,636,078 419,155,632,941
TOTALES 946 mil 10
millones 977
mil 123
160 mil 821
millones 866
mil 111
37 mil 840
millones 439
mil 085
28 mil 380
millones 329
mil 314
37 mil 840
millones 439 mil
085
264 mil 883
millones 073
mil 595
3 billones 178 mil
millones
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.
Abril 2024
9

TEMA CENTRAL
NEGOCIOS
SOSTENIBLES:
LA CONEXIÓN ENTRE
PRODUCTIVIDAD,
TECNOLOGÍA Y MARKETING
Por: Revista Acoset
En el entorno empresarial actual, el cambio de paradigmas para el
crecimiento de negocios se ha convertido en una prioridad fundamental
para las empresas que buscan mantenerse competitivas y alcanzar el
éxito sostenido a largo plazo. La capacidad de mejorar la productividad
y aprovechar eficazmente la tecnología y el marketing puede marcar la
diferencia entre el éxito y el estancamiento.
Vamos por partes. La
consolidación de negocios
es un proceso
multifacético que requiere
un enfoque integral que
abarque su automatización y la
implementación de tecnología
acorde para el tipo de empresa,
el uso de metodologías y cultura
ágiles, un enfoque en la experiencia
del cliente y estrategias
de marketing innovadoras.
Varios puntos de arranque. Se
ha preguntado ¿cuál es el horizonte
de su negocio o cómo
romper de una vez esa curva
de crecimiento (que se convirtió
en valle)? o tal vez ¿de qué
forma rediseñar su propósito
o esencia corporativa como
ventaja competitiva? Pero no
como un cliché como lo podría
hacer su competencia, sino en
algo real que impacte su cadena
de valor.
Lo anterior significa que
escalablemente y con el deseo
mejorar empresarialmente, ir
buscando el camino de mejora
competitiva y así alcanzar
el éxito en el mediano y largo
plazo, en un entorno empresarial
en constante evolución.
Cabe hacer hincapié en
un punto, antes de desplegar
el aterrizaje de estas iniciativas,
la discusión sobre
la reducción de tarifa como
ventaja de superioridad en
el mercado, especialmente
en las Empresas de Servicio
Temporal (EST), no solamente
es un despropósito para
la competitividad de sector,
sino que, a largo plazo, afectará
la salud financiera empresarial,
al punto de poner en
riesgo su propia operación.
Dicho lo anterior, desglosemos
el camino hacia la sostenibilidad
de negocios, partiendo
por la automatización
de procesos que, de acuerdo
con la publicación: “The
ultimate guide to business
process automation”, desde la
gestión de inventario hasta la
atención al cliente, la implementación
de sistemas automatizados
puede contribuir significativamente
a mejorar la eficiencia
operativa y reducir los costos.
Es importante entender
que la automatización no se trata
simplemente de reemplazar
empleos con tecnología, sino
de optimizar la forma en que se
realizan las tareas para liberar el
tiempo de los empleados y permitirles
centrarse en actividades
de mayor valor.
10
Abril 2024

TEMA CENTRAL
Una forma efectiva de
implementar la automatización
es identificar:
■ Los procesos manuales
que consumen una
cantidad significativa de
tiempo y recursos. Esto
podría incluir tareas repetitivas
como la entrada de
datos, la generación de informes
y la gestión de correos
electrónicos.
■ Una vez identificados estos
procesos, se pueden buscar
soluciones tecnológicas que
permitan automatizarlos de
manera eficiente. Por ejemplo,
si ya usa un software de
gestión de relaciones con el
cliente podría revisar la eficiencia
de la automatización
de la gestión de contactos
y la programación de seguimientos,
que involucre
mercadeo (con clientes potenciales
y actuales para fidelización)
hasta lograr identificar
el embudo de venta.
Otro ejemplo, son los sistemas
de gestión de inventario,
que pueden optimizar el seguimiento
y la reposición de
existencias de manera más
eficiente que otros métodos.
De esa forma, se minimizan
los errores y se garantiza
una mayor precisión en las
operaciones. Esto no solo mejora
la experiencia del cliente al
garantizar la entrega oportuna
y precisa de productos y servicios,
sino que también ayuda a
mantener la reputación de la
marca y a fomentar la lealtad
del cliente a largo plazo.
En materia de la implementación
de tecnología
avanzada hay que indicar que,
desde la inteligencia artificial
hasta el llamado internet de las
cosas, su uso ofrece un amplio
abanico de oportunidades para
mejorar la eficiencia operativa,
reducir los costos y diferenciarse
de la competencia.
Una de las tecnologías
más prometedoras en este sentido
es la Inteligencia Artificial
(IA), que permite a las máquinas
aprender y realizar tareas
que antes solo podían realizar
los humanos.Y es que, en el ámbito
empresarial, la IA se está
utilizando cada vez más para
automatizar procesos repetitivos,
analizar grandes volúmenes
de datos y tomar decisiones
basadas en datos en tiempo
real. Por ejemplo, los chatbots
impulsados por IA pueden proporcionar
atención al cliente
las 24 horas del día, los 7 días
de la semana; mientras que los
sistemas de análisis predictivo
pueden ayudar a las empresas
a predecir la demanda del mercado
y ajustar, en consecuencia,
su producción.
En esta tendencia, otra
tecnología que está transformando
el panorama empresarial
es el aprendizaje automático,
lo que permite a las
máquinas aprender de los
datos y mejorar su rendimiento
con el tiempo.
Esta tecnología se
está utilizando en una
amplia gama de aplicaciones
empresariales, desde la personalización
de la experiencia
del cliente hasta la optimización
de la cadena de
suministro. De esta forma,
empresas que hayan desarrollado
comercio electrónico
pueden utilizar algoritmos de
aprendizaje automático para
recomendar productos a los
clientes en función de su historial
de compras y preferencias,
mientras que las empresas
manufactureras pueden utilizar
esta tecnología para predecir
el tiempo de inactividad
de la maquinaria y programar
el mantenimiento de manera
proactiva.
Valdría la pena preguntarse,
ya que ha dimensionado la
operación de su negocio ¿en
qué estrategias o procesos emplearía
esta tecnología? Como
recomendación, trate de verlo
sin limitaciones o prevenciones.
Eficiencia
y optimización
Abarcando ahora la adopción
de metodologías ágiles,
tales como Scrum, eXtreme
Programming (XP) o Kanban,
entre otras, estas entregan valor
de manera incremental
Abril 2024
11

TEMA CENTRAL
y en la adaptación rápida a los
cambios del mercado, lo que
las hace especialmente adecuadas
para proyectos que
requieren flexibilidad y capacidad
de respuesta. Al adoptar
una mentalidad ágil, las
empresas pueden acelerar el
tiempo de comercialización,
reducir los costos de desarrollo
y mejorar la satisfacción del
cliente al entregar productos y
servicios de alta calidad de manera
más rápida y eficiente.
De acuerdo con el libro:
“The Art of Doing Twice the
Work in Half the Time” de Jeff
Sutherland, antes de comenzar
el trabajo con metodologías
ágiles, es importante no
intentar cambiar los procesos
de la empresa de una vez, sino
comenzar con un equipo piloto
para implementar y probar la
metodología ágil antes de expandirla
a toda la organización.
La agilidad se trata de
adaptarse al cambio, realizando
retrospectivas periódicas
para identificar áreas de
mejora y ajustar sus prácticas.
Las metodologías ágiles
promueven la comunicación
abierta y la colaboración entre
los miembros del equipo, utilizando
además herramientas
como tableros, reuniones cortas
diarias y espacios de trabajo
compartidos.
Así mismo,
utiliza métricas
relevantes para
evaluar el progreso
y el rendimiento
del
equipo. Estas
métricas
pueden
incluir la
velocidad
de entrega,
la calidad del producto y
la satisfacción del cliente.
Entre las metodologías
ágiles más adoptadas por las
diferentes áreas de las diferentes
empresas se encuentran:
■ Scrum: Es una metodología
adaptativa e iterativa,
que se enfoca especialmente
en entregables
(hitos). Puede integrarse a
flujos de trabajo que desarrollen
actividades por proyectos,
para mejoras continuas
y procesos que por
sus ciclos deben revisarse
constantemente para buscar
su optimización. Para
su funcionamiento deberá
"
La IA se utiliza para
automatizar procesos
repetitivos, analizar
volúmenes de datos
y tomar decisiones
basadas en datos
en tiempo real."
existir roles claros e interdisciplinarios,
con el fin de
agregar valor a las actividades
que se busquen desarrollar
con su aplicación,
donde se destaca el scrum
máster, que hace las veces
de facilitador del proceso,
gestiona funcionamiento
de equipos y de impedimentos
sobre el trabajo.
Otro rol clave es el líder de
producto o servicios, quien
se destaca por su riqueza
técnica y operativa frente a
lo que se está desarrollando;
y, finalmente, el equipo
de trabajo, que se encarga
del desarrollo y ejecución
de las diferentes tareas.
Para la operación del trabajo,
se definen los cronogramas
con tiempos de ejecución,
responsables e hitos a
entregar. El Scrum se caracteriza
por no establecer reuniones
largas, sino por ser cortas
y diarias (un promedio de 20
minutos) donde se indiquen
avances y contratiempos para
darles solución. En la reunión
diaria (daily scrum meeting),
cada miembro del equipo
responde a tres interrogantes:
¿qué has hecho desde la
última reunión? ¿qué harás
hoy? y ¿qué impedimentos
tienes para realizar el trabajo
y qué ayudas necesitas?
En este último punto, es vital
la facilitación y el relacionamiento
tanto del scrum máster
como del líder, con el fin
de evitar mayores atrasos en
los hitos.
■ Kanban: Viene del japonés y
se traduce como tarjeta con
signos. Sirve como fuente
valiosa de información al
mostrar cuellos de botella
en procesos y lo que impide
que el flujo de trabajo sea
continuo. Se trabaja a través
de un tablero kanban, que es
la herramienta para mapear
y visualizar el flujo de trabajo.
Puede trabajarse en reuniones
en pizarra y/o a través de
un excel (en carpeta compartida)
dividida en columnas y
filas, las cuáles se nombran
según la profundidad de lo
que se va a trabajar.Regularmente
está compuesto por
tres columnas o fases del proceso:
por hacer, en proceso y
hecho; y por filas, que indican
actividades específicas (depende
de la orientación de
negocio). Cada tarea que entra
en su flujo de trabajo aparece
en el tablero, por hacer.
Los roles de los equipos pueden
ser los mismos de las es-
12
Abril 2024

TEMA CENTRAL
tructuras organizacionales y
los responsables de las tareas
pueden ser fácilmente
referenciados, especialmente
si se maneja el proceso
de forma electrónica. Las
reuniones pueden programarse
con regularidad, pero
deben consultarse avances
diariamente por medio archivos
compartidos.
■ Design thinking: De origen
estadounidense (Universidad
de Stanford, California),
la metodología se utiliza
para generar ideas innovadoras,
que se centran en la
eficacia de entender y dar
solución a las necesidades
reales de los usuarios.Su
ejecución se divide en cinco
etapas, comenzando por: a)
Empatizar, que consiste en
comprender necesidades
de usuarios e implicados
y establecer objetivos que
sean consecuentes y medibles;
b) Definir, en la que se
depuran los objetivos más
relevantes, que aporten valor
y permitan establecer
perspectivas interesantes
e innovadoras para las necesidades;
c) Idear, que se
basa en el diseño de la solución
(se generan ideas
que puedan cumplir con
los objetivos señalados y
establecer soluciones visionarias);
d) Prototipar, en la
que se construyen prototipos
de las ideas más relevantes
para visualizar su
funcionamiento y; e) Testeo,
para probar los prototipos
con usuarios implicados y/o
finales a quienes impacte
la solución.Es clave definir
muy bien el equipo que
participará, que conozca el
producto o servicio desde
diferentes frentes, como lo
son servicio al cliente, desarrollo,
comercial, mercadeo
y dirección. Así mismo,
contar con un espacio
libre de distracciones que
estimulen la creatividad
y donde se puedan emplear
materiales que
permitan modelar las
ideas entre las que se
encuentran marcadores,
cartulinas, lápices
de colores, papelógrafos,
rotuladores, hojas
de papel, pegamento y
dispositivos para registrar
la actividad.
La conjugación de metodologías
que más se acomoden
a las nuevas formas
de trabajo, permitirán mejorar
procesos, generar nuevos
productos, innovar e impulsar
mayor productividad, de
acuerdo con los objetivos y
las metas de organizacionales.En
concordancia con lo
anterior, una cultura organizacional
ágil se caracteriza
por la colaboración, la experimentación
y la adaptabilidad,
y permite a las empresas responder
rápida y eficazmente
a los cambios del mercado y
las demandas de los clientes.
Según la revista Harvard
Business Review, una de las
claves para fomentar una
cultura organizacional ágil es
impulsar la colaboración y el
trabajo en equipo en toda la
organización. Esto puede implicar
la creación de equipos
multifuncionales que reúnan
a personas con diferentes habilidades
y perspectivas para
abordar desafíos específicos.
Al desarrollar la colaboración
entre los equipos,
las empresas pueden aprovechar
el conocimiento colectivo
de sus empleados y
generar soluciones innovadoras
y creativas a los problemas empresariales.
Además de la colaboración,
las empresas también deben
apoyar la experimentación y la
innovación dentro de la organización.
Esto podría implicar
permitir a los empleados probar
nuevas ideas y enfoques, incluso
si implican riesgos calculados. Al
instaurar un ambiente en el que
se celebren los éxitos y se aprenda
de los fracasos, las empresas
pueden crear una cultura de
aprendizaje y mejora continua
que impulse la innovación y el
crecimiento a largo plazo.
Foco en el cliente
Abordando ahora la experiencia
del cliente, esta se ha
convertido en un factor clave en
la diferenciación empresarial y la
lealtad del cliente. Las empresas
que ofrecen una experiencia excepcional
tienen más probabilidades
de retener a sus clientes
actuales, atraer nuevos y generar
recomendaciones positivas
sobre su producto, servicio o
propósito superior.
14
Abril 2024

TEMA CENTRAL
Para optimizar la experiencia
del cliente, señalan investigaciones
de Harvard Business
Review, las empresas
deben adoptar un enfoque
centrado en el cliente en todas
las áreas de su negocio, desde
el diseño del producto hasta el
servicio postventa.
Una forma de mejorar la
experiencia del cliente se da
mediante la personalización,
que implica adaptar los productos,
servicios y comunicaciones
a las necesidades y preferencias
individuales de cada
cliente. Esto puede incluir la
personalización de la oferta en
función del historial de compras
del cliente, la segmentación
de la audiencia para enviar
mensajes relevantes y oportunos,
y la creación de experiencias
únicas y memorables en
todos los puntos de contacto
con la marca.
Además de la personalización,
las empresas también
pueden mejorar la experiencia
del cliente mediante la simplificación
de los procesos y la
eliminación de fricciones en el
camino del cliente. Esto podría
implicar la optimización de la
navegación en el sitio web, la
reducción de los tiempos de
espera en el servicio al
cliente y la simplificación
del proceso
de pago en
línea. Al eliminar
los obstáculos
y facilitar la interacción con
la marca, las empresas pueden
mejorar la satisfacción del
cliente y fomentar la lealtad a
largo plazo.
Finalmente, el match
perfecto de la experiencia del
cliente es la adecuación de
la estrategia de marketing,
pues desempeña un papel
fundamental en la promoción
de los productos y servicios de
una empresa y en la captación
de nuevos clientes. Sin embargo,
en un entorno empresarial
cada vez más competitivo y
saturado, las empresas deben
adoptar estrategias de marketing
innovadoras y disruptivas
para destacarse entre la multitud
y llegar a su público objetivo
de manera efectiva.
Según The HubSpot Blog,
una estrategia de marketing
innovadora, que está ganando
popularidad es el marketing de
contenidos. Su desarrollo implica
la creación y distribución
de contenido relevante y valioso
para atraer, comprometer y
convertir a los clientes potenciales.Lo
anterior puede incluir
blogs, videos, infografías, podcasts
y otros tipos de contenido
que eduquen, entretengan
o inspiren a la audiencia. Al
proporcionar contenido útil y
relevante, las organizaciones
pueden establecerse como
líderes de pensamiento
en su industria, generar
confianza con los clientes
potenciales y atraer tráfico de
calidad a su sitio web.
Otra estrategia de marketing
innovadora es el marketing
de influencers, que implica
asociarse con personas
influyentes en las redes sociales
para promocionar productos
o servicios. Los influencers
tienen un seguimiento dedicado
y comprometido en las
redes sociales, permitiendo
llegar a audiencias específicas
y generar interés en las marcas
con las que colaboran. Al identificar
y asociarse con influencers
que estén alineados con
los valores y la identidad de la
marca, las empresas pueden
ampliar su alcance y aumentar
la credibilidad de su mensaje.
Además del marketing
de contenidos y el marketing
de influencers, las compañías
también pueden beneficiarse
del marketing digital, que incluye
una amplia gama de tácticas
y herramientas diseñadas
para promover productos y
servicios en línea. Esto podría
incluir publicidad en motores
de búsqueda, publicidad en
redes sociales, marketing por
correo electrónico, marketing
de afiliación y más.
Al aprovechar estas estrategias
y herramientas de marketing
digital, las empresas
llegarán a su público objetivo
de manera más efectiva, generando
leads cualificados
(interesados o clientes potenciales)
y aumentando
las tasas de conversión
(cierre de negocios), lo
que se traduce en más
ventas, crecimiento y
rentabilidad positiva.
Abril 2024
15

ANÁLISIS
¿QUÉ COSTOS NUEVOS HAY
EN MATERIA LABORAL,
SI AÚN NO HAY
REFORMA?
Por: Revista Acoset
Al margen del trámite de
la reforma laboral en el
Congreso de la República,
la cual se espera no se de
en la presente legislatura,
ya existen cambios en
materia laboral que
impactarán en los costos
de los empresarios.
En medio del tenso panorama legislativo
actual, donde, al parecer las reformas
que ha venido impulsando el Gobierno
Nacional vienen hundiéndose por temas
como el desconocimiento de las realidades
del país y la falta de sustento jurídico, factores de
los que tampoco escapa la reforma laboral; si se
han venido presentando cambios vía otras herramientas
legislativas, cuyo impacto ya es considerado
por el tejido empresarial del país.
Para resumir el tema, podemos hablar
de tres nuevos costos en materia laboral en el
radar: los incrementos en los salarios y en la
licencia de paternidad, además del monto de
apoyo al sostenimiento de aprendices.
De acuerdo Diego Felipe Valdivieso, socio
y líder del área de Derecho Laboral y Seguridad
Social de Scola Abogados, sobre el primer
punto existen dos análisis importantes, el impacto
de la garantía de movilidad salarial y la
reducción de la jornada laboral a 46 horas a
mediados de año.
Frente a la garantía de movilidad salarial,
esta hace referencia al fenómeno en virtud del
cual la remuneración que devenga un trabajador
16
Abril 2024

ANÁLISIS
o una trabajadora está llamada a no permanecer
estática, ya que debe gozar de una corrección
anual que pretende mantener e incluso aumentar
su capacidad adquisitiva.
Así las cosas, las personas que devengaban
un salario superior al mínimo legal tienen
derecho a un ajuste anualizado, que en caso
de darse con cortes enero – diciembre, supondría
para este año una movilidad equivalente al
9,28%, correspondiente a la cifra inflacionaria
consolidada para el 2023.
Por su parte, “para quienes tienen como
remuneración un salario mínimo legal, gozan
hoy de un incremento equivalente al 12%, cifra
decretada por el Gobierno Nacional al cierre
del año 2023, lo que indica que esta categoría
salarial pasó de $1.116.000 para el 2023 a
$1.300.000 para el 2024; esto es un 2,72% superior
a la cifra inflacionaria, que como ya se
indicó, se posicionó en un 9,28% para el año
2023”, explica Valdivieso.
Lo anterior, añade, tendrá a su vez una variación
sustancial para el segundo semestre como
consecuencia de la implementación gradual de
la disminución de la jornada laboral a que hace
referencia el artículo 3º de la Ley 2101.
Se debe recordar que a mediados de año
estrenamos la jornada ordinaria de 46 horas, lo
que supone no sólo una reducción del tiempo
ordinario de trabajo, sino un aumento ponderado
del valor de la hora de trabajo.
"
Podemos hablar de tres nuevos
costos en materia laboral
en el radar: los incrementos
en los salarios y en la licencia
de paternidad, además del monto
de apoyo al sostenimiento
de aprendices".
De esta manera, la suma de la variable de
la movilidad salarial y del impacto de la norma
sobre reducción de la jornada generará un efecto
considerable en la estructura de costos laborales,
pues para una persona que gana salario
mínimo, el incremento para el segundo semestre,
comparado con lo que estaba vigente para
el cierre del año 2023, no será del 12% sino que
en realidad termina siendo del 14,5%.
En concordancia con todo lo anterior, para
una persona que gana más del salario mínimo,
para el mismo parámetro de comparación el
ajuste no será del 9,28% sino del 11,6%.
Licencia de paternidad
y aprendices
Ahora bien, para que como empresario siga
sumando, a los anteriores costos habrá que proyectarles
el incremento de la licencia de paternidad
1 , en la que se menciona su ampliación en
una semana adicional por cada punto porcentual
de disminución de la tasa de desempleo estructural
comparada con su nivel al momento de
la entrada en vigor de la presente ley, sin que en
ningún caso pueda superar las cinco semanas.
Lo contradictorio, menciona Valdivieso, es
que el criterio de medición de la tasa de desempleo
estructural sigue siendo ambiguo y sin
precisión, pues la metodología conceptualizada
por expertos del Ministerio de Hacienda y Crédito
Público, el Banco de la República y el Departamento
Nacional de Planeación, plantean una
línea de medición de 60 meses, lo que podría
llegar a suponer que siendo la base de comparación
el desempleo estructural a la entrada en
vigencia de la Ley, esto es el año 2021, realmente
podríamos estimar el primer momento de ampliación
de la licencia para el año 2026.
1. Artículo 20 de la Ley 2114 de 2001.
Abril 2024
17

ANÁLISIS
Pero el tema no finaliza ahí, a estos costos
y para que como empresario continúe en la didáctica
de ir sumando, habrá que añadir lo referente
al apoyo de sostenimiento para aprendices
en etapa práctica (con la salvedad de que podrá
darse en el 2025).
Según lo descrito en la normativa nacional 2 ,
los aprendices en etapa práctica reciben un apoyo
de sostenimiento equivalente al 75% de un
SMLMV; monto que se incrementa al 100% cuando
la tasa de desempleo sea menor del 10%.
Para efectos de determinar cuándo se cumple
el presupuesto de disminución de la tasa de
desempleo y con ello el aumento del apoyo de
sostenimiento, el artículo 1º del Decreto Reglamentario
451 de 2008 estableció que “se debe
tomar la tasa nacional promedio del periodo
comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre
del año inmediatamente anterior”.
De esta manera y bajo la óptica de la norma
reglamentaria mencionada, el cambio que
podría tener el monto del apoyo de sostenimiento
durante la etapa práctica se da por periodos
anualizados, dependiendo del comportamiento
promedio del año anterior.
Otra forma de explicarlo es que si el desempleo
para el año 2023 se comportó en promedio
por debajo del 10%, para todo el año 2024 el apoyo
2. Artículo 30 de la Ley 789 de 2002.
de sostenimiento será el equivalente a un 100%
de un salario mínimo legal mensual vigente.
En este escenario y de mantenerse la tendencia
en materia de la tasa de desempleo para
el año 2024, el apoyo de sostenimiento para la
etapa práctica de los aprendices se incrementaría
para el año 2025 en un 33,3%, cifra significativa
si se tiene en cuenta que la reforma laboral
pretende laboralizar el contrato de aprendizaje, lo
que generarían un impacto adicional en costos
cercano al 40% y haría anticipar un preocupante
panorama, y es que para el siguiente año la contratación
de aprendizaje en etapa práctica podría
ser aproximadamente un 70% más costosa.
Con estas dinámicas en marcha, habrá que
esperar el camino legislativo que tenga la reforma,
así como otras circunstancias especiales que
podrían darse, entre ellas la reciente demanda de
inconstitucionalidad contra los Pactos Colectivos
de Trabajo, que desconoce la defensa del derecho
de asociación y de negociación colectiva en los
pactos colectivos de trabajo en la jurisprudencia
de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de
Justicia y la indebida interpretación en la demanda
de los Convenios 98 y 154 de la OIT.
De cara al futro, hay una labor importante
en el control que pueden ejercer los diferentes
organismos encargados de que no se legisle por
la ocurrencia de unos pocos, basados en el populismo,
sino con argumentos y criterios sólidos.
18
Abril 2024

TALENTO HUMANO
LOS DESAFÍOS
DE LOS LÍDERES
DE GESTIÓN HUMANA EN EL 2024
Con un área de talento humano integrada a las decisiones
estratégicas de negocio tanto en el diseño de la experiencia
de los colaboradores como en la rentabilidad organizacional,
las prioridades de quienes la lideran estarán orientadas
hacia lograr el desarrollo de competencias que faciliten
la “conexión con confianza” entre jefes y colaboradores.
El acelerado cambio
en el dinamis-
jefes y colaboradores
las relaciones entre
mo empresarial
por temas como desconfianza
mutua, an-
experimentado
en los últimos cinco años
siedad productiva y
ha hecho que numerosas
reglas poco claras en
Por: Revista Acoset
organizaciones hayan tenido
espacios de trabajo hí-
que “desaprender”
bridos.
los modos en los que eran sostenibles
y acomodarse a nuevas Es aquí donde aparece
circunstancias productivas, en el primer desafío, el
muchos casos, tomando decisiones
redimensionamiento de
erróneas o perdiendo a los roles gerenciales o
sus mejores talentos.
jerárquicos, que no se centre
solo en el resultado financiero,
En este escenario, lo que
guía a los líderes de talento humano
actualmente es una adecuada
lectura de su entorno
económico, social y generacional,
llevando al desarrollo de competencias
que permitan un mejor
relacionamiento, generación
de confianza y comunicación
con influencia.
además de una inmersión
en el conocimiento del negocio
en el que están involucrados.
Pero ¿qué es eso que los
lleva a priorizar las estrategias en
las que deben colocar todas sus
energías? Un estudio de Gartner 1
explica que entre los principales
motivos está la inestabilidad de
1. HR, top priorities 2024.
Por supuesto, el éxito de
dicho redimensionamiento está
ligado al acople que debe existir
entre las competencias a desarrollar
y las propias habilidades
de las personas, pues en ocasiones,
la promoción a algunos cargos
jerárquicos se da sin haber
realizado un adecuado dimensionamiento
de las cualidades
de las personas para la dirección.
Ahora bien, las prioridades
de un mejor desempeño aumentan
cuando existe un ejercicio
previo de identificación
de sus condiciones frente a roles
de liderazgo y hay consciencia
de sus habilidades y vacío.
Este reconocimiento aumentará
las probabilidades de un
mejor desempeño en el futuro.
Hay un foco claro en este
punto, que puede traducirse en
el trabajo de reconexión entre
personas, no solo mediante el
reconocimiento de las buenas
acciones, sino por saber quienes
son, entendiendo limitaciones
y fortalezas y reenfocando
con estrategias que les hagan
sentido a los colaboradores.
Este trabajo podrá darse tanto
en entornos híbridos como presenciales.
Aquí es valioso un entrenamiento
previo para lograr
conversaciones significativas y
donde no se pierda de vista las
relaciones laborales.
Como complemento de
este direccionamiento se estima
que este año se intensifica-
Abril 2024
19

TALENTO HUMANO
rá el uso de prácticas digitales
para la integración de los nuevos
y antiguos colaboradores.
Iniciativas como eventos virtuales,
videojuegos creados ad
hoc, gamificación de procesos,
uso de redes sociales internas
y plataformas virtuales serán
vitales para garantizar que, en
un contexto de predominio del
trabajo desde casa, los colaboradores
se integren y refuercen
un sentido de pertenencia con
la organización.
Ahora bien, los planes de
beneficios y de bienestar deben
diferenciarse en función
de los diferentes segmentos de
empleados. El rediseño comenzará
por elementos básicos,
como los beneficios de salud
para el empleado y su familia,
planes de educación y auxilios
entre otros. Los planes de beneficios
deben ser dinámicos,
adaptarse a las necesidades de
la empresa y de sus empleados
(motivo por el cual cada vez
más compañías implementan
beneficios flexibles) y alinearse
con la cultura corporativa.
Las grandes preguntas
son ¿cómo gestionar la flexibilidad
para todos los empleados
en el largo plazo? y
¿todos los puestos de trabajo
pueden de algún modo desarrollarse
de forma flexible? De
acuerdo con investigaciones
de la multinacional Mercer, el
punto de partida debe explorar
cinco dimensiones: dónde,
cuándo, cómo, qué y quién,
así como qué es deseable y
qué es sostenible; pues el trabajo
flexible exige que las organizaciones
confíen en sus
colaboradores y les otorguen
autonomía, renunciando así
al control centralizado de los
comportamientos de los empleados
para que avancen hacia
acuerdos de trabajo más
laterales y sin supervisión.
Si las decisiones organizacionales
tienden hacia entorno virtuales,
más que a los presenciales,
es primordial establecer unos
canales de comunicación con el
uso de herramientas de fácil acceso
y el estableciendo reuniones,
de preferencia empresariales,
donde se trabaje en el sentido
de pertenencia laboral y se impulsen
iniciativas como planes de
desarrollo en las competencias y
habilidades en los que empresarialmente
se trabajará de la mano
con sus colaboradores, pues serán
vitales para el crecimiento del
negocio en el futuro. Adicionalmente,
si existe un plan de carrera,
compartir los senderos para
asumir futuras posiciones.
En aras del cambio y del trabajo
en una cultura deseada, las
organizaciones deben propender
por el desarrollo de estructuras
menos rígidas y verticales,
donde se descentralicen procesos
en los que se empoderen
Ciclo de Hype para Tecnología de Gestión Humana
Tiempo para alcanzar la meseta:
< 2 años 2 a 5 años
5 a 10 años > 10 años
IA Generativa en
Recursos Humano
IA Responsable
Inteligencia del Mercado Laboral
Mercados Internos de Talento
Realidad Virtual (VR) y Realidad Aumentada
(AR) en el Aprendizaje Corporativo
EXTech (Tecnología para Trabajadores de Primera Línea)
Hiperautomatización en Recursos Humanos
Asistentes Virtuales de Recursos Humanos
DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) Habilitada Digitalmente
Acceso Flexible a Salarios Ganados
Plataforma como Servicio (PaaS) en Gestión de Capital Humano (HCM)
Plataformas de Experiencia de Aprendizaje
Monitoreo de Productividad del Empleado
Aplicaciones de Coaching/Mentoría
EXPECTATIVAS
Soluciones Globales de
Empleador de Registro
Gestión de Habilidades Habilitadas
por IA (Inteligencia Artificial)
Frameworks de Aplicaciones de
Recursos Humanos Componibles
Orquestadores y Superposiciones EXTech
Nómina Unificada y Multicontinental
Plataformas de Adopción Digital
Voz del Empleado
Gestión de Fuerza Laboral
Integración de Empleados
Herramientas de Asignación
de Compensación para
Gerentes de Línea
de Nueva Generación
Gestión Continua del
Rendimiento del Empleado
Analítica de Talento
Soluciones de Bienestar del Empleado
Tecnología de Nudge
Aprendizaje Automático
en Recursos Humanos
Planificación de
la Fuerza Laboral
para la Fuerza Laboral
Blockchain en la
Gestión de la Cadena
de Suministro de
Talento (IICM)
Sistemas de
Reconocimiento y
Recompensa
Gestión Integrada de Servicios de Recursos Humanos
IA en Adquisición de Talento
Gestión de Documentos de
Recursos Humanos Digitales
Disparador de
Innovación
Pico de Expectativas
Infladas
Hendidura de
Desilusión
Pendiente de
Iluminación
Meseta de
Productividad
TIEMPO
Fuente: Gartner, Priorities for HR Leaders. Julio 2023
20
Abril 2024

TALENTO HUMANO
equipos y la toma de decisiones
fluyan entorno del conocimiento
de las necesidades del negocio
y de cómo maximizar la productividad.
Adaptar los puestos
de trabajo a las habilidades para
el futuro y buscar formas de automatizar
la actualización de
perfiles con dichas habilidades
será esencial.
Más innovaciones
Otro de los factores a considerar
para los líderes de gestión
humana en la exploración
de la inteligencia artificial, especialmente
la generativa, para
impulsar la productividad. Ahora
bien, aunque el estadio de
estas áreas en gran parte de las
organizaciones aún no ha evolucionado
para lograr este avance,
si se recomienda su exploración
para labores de generación de
experiencia al colaborador y algunas
funciones asistenciales.
Los líderes de talento humano
pueden responder preguntas
clave para guiar la estrategia
y la hoja de ruta de la
adopción tecnológica, la cual,
de acuerdo con Gartner responderá
a:
■ Uso: ¿La adopción de nuevas
tecnologías o IA responderá
a qué necesidad?
■ Gobierno: ¿Quién será propietario,
mantendrá y gestionará
la tecnología? ¿Qué
etapas o ciclos comprende?
■ Presupuesto: ¿Qué recursos
se tienen para la inversión?
¿Se tendrá en cuenta algún
retorno?
■ Preparación de la fuerza laboral:
¿Cómo afectará su situación
actual versus formas
futuras de trabajar? ¿Cuál es
el impacto en las habilidades,
funciones, responsabilidades
y destreza digital?
■ Desempeño: ¿Cómo se medirá
el impacto? ¿Qué cambios
se tendrán que realizar
a nivel productivo?
■ Panorama de proveedores:
¿Identificación de oferentes
y servicios? ¿Podemos espera,
o deberíamos construir
nuestra propia solución?
■ Riesgos y ética: ¿Qué impacto
negativo podría preverse
a nivel de fuerza laboral?
¿Deberíamos mantenernos
en una versión beta?
A medida que las organizaciones
continúen invirtiendo
en tecnología, deberán fomentar
las habilidades digitales
desde adentro mientras buscan
talento externo para maximizar
el retorno de la inversión.
De acuerdo con las expectativas
que se tenían para comienzos
de este año, no solo en
el ámbito global sino en Colombia,
donde se prevé una recesión
económica, la demanda laboral
seguirá siendo fuerte en sectores
donde la transformación digital
y la adopción de tecnología
viene en crecimiento, lo que impulsará
a los empleadores de estos
sectores a encontrar formas
creativas de ocupar puestos de
habilidades medias y altas.
Como datos significativos,
para el 2025 existirán149 millones
de nuevos trabajos digitales
en el mundo en áreas orientadas
hacia la ciberseguridad,
análisis de datos, cloud, data y
desarrollo de software.
Así mismo, el 50% de todos
los empleados necesitarán
volver a capacitarse a medida
que aumente la adopción de
tecnología, mientras el 76% de
las empresas globales lucharán
por cubrir las vacantes de trabajadores
de TI.
Es razonable entonces
que, dependiendo del tipo de
tecnología, esta llegue hasta
un punto en el que su optimización
requiera una combinación
con trabajadores capaces
de ver entornos y soluciones
distintas, que inclusive puedan
ser transferidas utilizando los
mismos recursos digitales.
De esta forma, las organizaciones
planean ofrecer a
la mayoría de los trabajadores
alguna capacitación o herramientas
para desarrollar sus
carreras, la mayoría de las veces
en roles técnicos.
La recomendación para
el área de talento humano, indican
expertos, en este aspecto,
es la identificación de las
competencias que son más
importantes para el negocio,
independientemente del nivel
y estandarizarlas dentro de su
política de cultura, pues tanto
los colaboradores y líderes actuales
como lo que serán contratados,
deberán poseerlas
según el cargo.
Por supuesto, aunque se
piense en un cambio del mundo
del trabajo debido a la automatización,
lo cierto es que
las organizaciones deberán
buscar un entorno razonable
entre la eficiencia que arroja el
uso de la tecnología con factores
propios de la naturaleza
humana y se tendrá que crear
un grado de conciencia social
donde se propenda por reconocer
las necesidades de relación
económica.
Abril 2024
21

TALENTO HUMANO
OPTIMISMO PRUDENTE
EN MATERIA LABORAL
En este 2024 las empresas muestran mayor confianza en la economía,
con un 39% planeando cubrir puestos vacantes y un 57% con intenciones
de agregar nuevos roles en la primera mitad del año.
Los expertos en
el mercado laboral
expresan
para este año
un optimismo cauteloso,
proyectando un
ritmo más estable y
consistente. Javier Birchenall,
profesor de
economía en la Universidad
de California,
Por: Lina Sintes
Parnter & Managing destaca que, a pesar
Director Cornerstone Colombia
de los desafíos de ajustes
macroeconómicos
info@cornerstone.com.co
en Latinoamérica, se
prevé una disminución
de las tasas de interés debido a la moderación en
la inflación a nivel regional y global. Las sólidas
exportaciones desde América Latina también
mantendrán a la región como un destino atractivo
para la inversión extranjera.
La rápida evolución tecnológica y los notables
avances han dejado claro que las organizaciones
deben repensar sus estrategias para
mantenerse competitivas. Esta transformación
requerirá un talento humano capacitado con habilidades
técnicas e interpersonales esenciales.
polarización y la falta de cohesión social, influenciando
las dinámicas organizacionales.
Según Forbes, las nuevas generaciones han
marcado una transición de lo colectivo a lo individual,
demandando mayores esfuerzos por
parte de las organizaciones en recursos, tiempo
y estrategia.
Estudios indican que cerca del 60% de las
personas no están totalmente de acuerdo con
los valores de sus empresas, especialmente
aquellos que trabajan de manera virtual, están
más desconectados de los componentes culturales
fundamentales.
Por otro lado, frente a la llamada “marca
empleadora”, el estudio de Talent Trends 2024,
dejó en evidencia que el 76,28% de las personas
entrevistadas manifestó que la atracción y
fidelización de talento será el reto más importante
a nivel organizacional.
En este sentido, hemos sido testigos de
cómo numerosas compañías se enfocaron en
crear una la llamada “experiencia del colaborador”,
esforzándose por brindar a cada individuo
De esta forma, se resaltan temas como la
conexión y la pertenencia, en una primera instancia,
los cuales serán cruciales en el entorno
laboral para fomentar el bienestar emocional, el
compromiso, la retención del talento y una cultura
empresarial positiva.
Datos alarmantes muestran una creciente
falta de conexión entre organizaciones y colaboradores.
Por ejemplo, el Foro Económico Mundial
alertó el año pasado sobre la escalada de la
22
Abril 2024

TALENTO HUMANO
una trayectoria marcada por una vivencia memorable
en las diferentes etapas del ciclo del colaborador.
Estas iniciativas buscan fortalecer no solo la
conexión y el sentido de pertenencia con el talento
actual, sino también facilitar la atracción de
nuevos profesionales para integrarse al equipo
en el futuro.
En la práctica, la inversión en este aspecto
representa una ventaja competitiva significativa
para sobresalir en entornos laborales altamente
competitivos y garantizar una retención exitosa
del talento humano.
El aprendizaje continuo
y el desarrollo de habilidades
(upskilling & reskilling),
también será definitiva en
el mundo del trabajo, pues
la rápida evolución tecnológica
exige un enfoque continuo
en el aprendizaje y el
desarrollo de habilidades.
Es aquí donde segmentos
como el de las Pequeñas
y Medianas Empresas
(Pymes) deben invertir en
programas de capacitación
para garantizar que su personal
esté equipado con las
competencias necesarias.
Lo anterior, teniendo en cuenta que, según
el Informe del Foro Económico Mundial de 2021,
la habilidad promedio tiene una vida útil de solo
2.5 años, y se espera que el 40% de las habilidades
fundamentales cambien en los próximos
cinco años.
La escasez de talento hace que las organizaciones
reevalúen los “techos de papel” 1 y que
diseñen al interior programas de adecuación y
desarrollo de nuevas competencias. Y es que la
creciente importancia de las habilidades blandas,
en un mundo cada vez más digitalizado, representan
aproximadamente un 55% de la inversión
organizacional de upskilling y reskilling.
En este sentido, la integración de inteligencia
artificial y el análisis de datos en la gestión
“
A medida que la
Inteligencia Artificial (IA)
continúa impulsando la
innovación, surgen
inquietudes sobre su impacto
negativo en el medio
ambiente. Según Earth.org,
se prevé que para el año 2040,
las emisiones de la industria
de Tecnologías
de la Información
y Comunicación (TIC)
representen el 14%
de las emisiones globales”.
de talento se vuelve esencial. Las Pymes deben
adoptar herramientas tecnológicas para optimizar
procesos de contratación, evaluación de desempeño
y toma de decisiones relacionadas con
el personal.
Pese a esta evolución estratégica, el 65%
de las empresas en Latinoamérica aún no han
adoptado herramientas tecnológicas modernas
para administrar, facilitar y volver más eficientes
sus procesos de talento humano.
Existe hoy una alta oferta de herramientas
que permiten reducir hasta en un 50% del tiempo
de los equipos en tareas
repetitivas y enfocarlas en
funciones que aporten a los
resultados estratégicos.
La data en talento humano
jugará un rol fundamental
para construir modelos
que permitan predecir
métricas criticas para el éxito
del área.
En términos de atracción
y fidelización, cada vez son
más las personas que, debido
a las problemáticas ambientales
y sociales, buscan empresas
que declaren, implementen
y reporten su gestión
en cuanto a la sostenibilidad.
Adoptar la sostenibilidad mejora la reputación
empresarial y aumenta la disposición de
compra, con un 78% de consumidores dispuestos
a comprar, según el ranking 2020 Global Rep-
Trak, en comparación con sólo el 9% en casos de
mala reputación.
De esta forma, si bien este año se presenta,
de acuerdo como ya lo hemos expresado, como
un período de optimismo prudente, está marcado
por un mercado laboral más estable y la necesidad
crítica de adaptarse a las tendencias emergentes
en el talento humano. Las Pymes que
abrazan la transformación y se comprometen con
estrategias innovadoras en la gestión del personal
estarán mejor posicionadas para prosperar en
este nuevo paisaje laboral dinámico.
1. Hace alusión a que para ciertos cargos que restringen el avance de individuos sin una formación académica específica.
Abril 2024
23

PANORAMA LABORAL
INCAPACIDADES Y LICENCIAS:
UNA MIRADA
PRÁCTICA A SUS
NUEVAS REGLAS
El Decreto 2126 de 2023 estableció nuevas
condiciones y responsabilidades para los
actores del sistema para el reconocimiento y/o
pago de licencias de maternidad y paternidad
e incapacidades médicas de origen común.
Por: Juan Sebastián López Jiménez
Abogado Especialista en Derecho
Laboral y Seguridad Social
lopezjimenezjuansebastian@gmail.com
1. El Ministerio de Salud y Protección Social publicó el
Decreto 2126 que sustituyó los capítulos 1, 2, 3 y 4 del título 3
de la segunda parte del libro 2 del Decreto 780 de 2016.
El Derecho Laboral
experimenta una
constante transformación
y unificación
de criterios. A pesar de ello,
hay figuras jurídicas de gran
interés debido a su aplicabilidad
en la vida laboral, como
es el caso del reconocimiento
de incapacidades o licencias
derivadas de la ejecución del
contrato de trabajo.
Tal es el caso del Decreto
2126 de 2023, que busca garantizar
los derechos de las
personas que requieren cuidados
especiales, como los
menores de edad. Por este
motivo, es importante analizar
los cambios más significativos
introducidos por dicha
normativa, que ha sustituido
algunos apartes del Decreto
780 de 2016 1 .
En este contexto, el decreto
implica cambios sustanciales
en el sistema de
seguridad social y salud en
Colombia, redefiniendo las
reglas de reconocimiento y
pago de licencias de maternidad,
paternidad y otras modalidades,
así como incapacidades
médicas de origen común.
Antes de abordar las recomendaciones
para reconocer
incapacidades y licencias, es
importante destacar algunos
aspectos especiales:
■ El decreto determinó, que en
los casos de adopción (parejas
del mismo sexo) o parto,
las parejas tendrán la obligación
de notificar a la EPS
quién de ellos será el beneficiario
de la prestación económica
derivadas de las licencias
que aplican a las parejas
heterosexuales.
■ La licencia de maternidad por
extensión sufrió una modificación
importante, toda vez
que, la madre adoptante no
24
Abril 2024

PANORAMA LABORAL
deberá acreditar los requisitos
de afiliación y cotización
al Sistema General de Seguridad
Social, porque quien
tiene dicha obligación es la
madre biológica.
■ La licencia parental compartida
será remunerada de
acuerdo con el IBC de quien
se designe como beneficiario.
Por lo tanto, no es posible
que exista un reconocimiento
dual para los padres,
salvo cuando la madre sufra
de una enfermedad posparto
debidamente acreditada
por el médico tratante.
■ Con respecto a la licencia
parental flexible, esta nueva
reglamentación definió que
será remunerada con base
en el Ingreso Base de Cotización
(IBC) de quien disfrute
de esta.
■ Frente a las certificaciones
de las licencias de maternidad
y parentales, estas deberán
contener la siguiente
información adicional, fuera
de la prevista en el Decreto
780 de 2016:
» Fecha de inicio y terminación
de la licencia parental
compartida o flexible
de tiempo parcial.
» Valoración del estado de
salud de la madre, en el
caso de distribución de
las semanas de la licencia
parental compartida.
■ En lo que respecta a la licencia
para el cuidado de niñez,
esta será remunerada por
el término de 10 días al año,
que podrán ser continuos
o discontinuos, siempre y
cuando se acredite que el
padre o la madre tiene la
custodia del menor, además
de haber cotizado los 28 días
previos al inicio de la licencia
y la respectiva certificación
médica que determine la
necesidad de acompañamiento.
Pesé a lo anterior,
la EPS podrá controvertir el
diagnóstico del médico dentro
de los 8 días siguientes a
la solicitud de la licencia.
Novedades
y especificaciones
Profundizando en el decreto,
este estableció que la
madre biológica o adoptante
debe estar afiliada al Sistema
licencia de maternidad General
de Seguridad Social en calidad
de cotizante y activa.
Así mismo, haber efectuado
aportes durante los meses
del periodo de gestación,
"
En materia
de incapacidades de
origen común, se
estableció el haber
cotizado como mínimo 4
semanas inmediatamente
anteriores al inicio
de la incapacidad
y contar con el certificado
de incapacidad".
incluido el mes de inicio de la
licencia y deberá contar con el
certificado de licencia expedida
por la EPS. Ahora bien, en el
caso de las madres que hayan
cotizado menos del periodo de
gestación, se les reconocerá de
manera proporcional al tiempo
de cotización.
Por otro lado, el reconocimiento
de la licencia de maternidad
por adopción estará a
cargo de la entidad promotora
de salud o entidad a la cual se
encuentra afiliada la adoptante.
Hay que aclarar que, a partir
de la publicación de este decreto,
se regularon los siguientes
requisitos para la expedición
de la certificación de licencia,
según el caso, así:
■ Los requisitos establecidos
en el artículo 2.2.3.2.5 del
Decreto 2126 de 2023.
■ En los casos de licencia parental
compartida o flexible
de tiempo parcial continuo
o discontinuo, la actualización
de los numerales 10, 17,
18 y 19 del artículo 2.2.3.4.1,
además de la certificación
de las fechas compartidas
donde se indique con claridad
la fecha de inicio y final
de cada una.
Abril 2024
25

PANORAMA LABORAL
■ En los casos en que el parto
ocurra sin la intervención de
un prestador de servicios de
salud, la madre y el menor
deben acudir dentro de las
24 horas siguientes al parto
para que la entidad de salud
expida el certificado de
licencia de maternidad.
■ Los certificados de licencia
maternidad o equivalentes
expedidos fuera del país
para que la EPS los reconozca,
deberán ser legalizados
y apostillados ante una embajada
o consulado de Colombia,
además de adjuntar
con la solicitud la historia clínica
o epicrisis con traducción
oficial.
En el caso de la licencia de
paternidad, esta debe ser solicitada
y disfrutada en los 30 días
siguientes a la fecha de nacimiento
del menor o entrega del
menor adoptado. Así mismo, se
deberá entregar el registro civil
de nacimiento del menor o el
acta en la que conste la entrega
del menor adoptado, en
cualquier caso, dentro de los
30 días siguientes.
En su misma forma,
haber cotizado durante los
meses que correspondan al
periodo de gestación de la
madre, incluido el mes de inicio
de la licencia. Ahora bien,
en caso de que la cotización
hubiese sido menor al periodo
de gestación, se reconocerá
de forma proporcional.
Finalmente, la licencia será liquidada
con el IBC declarado
por el padre en el mes en que
nace el menor o en que fue
entregado oficialmente.
Con respecto a la licencia
por aborto espontáneo,
interrupción voluntaria del
embarazo o parto prematuro
no viable, hay que tener
presente que para su reconocimiento
de las 2 ó 4 semanas
remuneradas, que contempla
el mencionado decreto, se requiere
el cumplimiento de los
siguientes requisitos:
■ La madre debe estar afiliada
al sistema general de seguridad
social en salud, en calidad
de cotizante y en estado
activo.
■ Haber efectuado aportes durante
los meses que correspondan
al periodo de gestación
y obligatoriamente en el
mes de inicio de la licencia.
■ Contar con la certificación expedida
por parte de la EPS.
En materia de incapacidades
de origen común, se estableció
el haber cotizado como
mínimo 4 semanas inmediatamente
anteriores al inicio de
la incapacidad y contar con el
certificado de incapacidad de
origen común expedido por el
médico de la EPS. Es necesario
aclarar en este punto que no se
reconocerán las incapacidades
que estén derivadas por criterios
excluidos en la Ley 1751 de 2015.
Por último, las EPS tienen
la obligación de presentar
ante la Administradora de los
Recursos del Sistema General
de Seguridad Social en Salud
(ADRES) la subsanación de glosas
impuestas a las licencias
que son susceptibles de cobro
bajo la vigencia del Decreto
1427 de 2022 2 .
De acuerdo con todo lo anterior,
se infiere que el Decreto
2126 fue el medio por el cual el
Ministerio de Salud y Protección
Social cumplió con su obligación
de cubrir los vacíos regulatorios
de su antecesor, además de per-
2. Sustituyó el título 3 de la segunda parte del libro 2 del
Decreto 780 de 2016.
26
Abril 2024

PANORAMA LABORAL
mitir reglamentar posiciones
constitucionales alrededor de
los derechos de la mujer y los
menores de edad. De acuerdo
con todo lo anterior, podemos
concluir que:
■ La licencia parental compartida
le permite a la pareja
distribuir de mutuo acuerdo
las últimas seis semanas de
la licencia de maternidad,
ofreciéndoles opciones adicionales
para cumplir con
el deber de cuidado del
menor. Esta licencia será
remunerada con base en el
ingreso base de cotización
de quien la disfrute.
■ La licencia parental flexible
consiste en cambiar un periodo
determinado de la licencia
de maternidad o de
la licencia de paternidad,
para alternarla con trabajo
de medio tiempo, de manera
que el beneficiario de la
licencia accede al disfrute.
Esta nueva opción acoge
las distintas necesidades de
organización del tiempo de
la familia para un mejor cuidado
del menor.
Definiciones introducidas
por la normativa
■ Aborto espontáneo: Se considerará la interrupción del
embarazo debido a la muerte del feto o embrión (expulsión
antes de la semana 22 de gestación).
■ Edad gestacional: Resultado del cálculo entre la fecha del
primer día de la última regla y la fecha en la que se dio el
parto a término, prematuro, aborto espontáneo o interrupción
del embarazo, según lo establecido en las sentencias
C-355 de 2006 y C-055 de 2022 de la Corte Constitucional.
■ Interrupción voluntaria del embarazo: Poner fin al proceso
de gestación humana mediante métodos farmacológicos
o no farmacológicos, realizada durante las primeras 24
semanas de gestación.
■ Licencia de parental compartida: Los padres pueden, de
común acuerdo, distribuir entre ellos un máximo de las últimas
seis semanas de la licencia de maternidad.
■ Licencia parental flexible de tiempo parcial: Alternativa
que permite cambiar un periodo determinado de la licencia
para alternarlo con trabajo a tiempo parcial.
■ Licencia para el cuidado de la niñez: Desarrollada a través
de la Ley 2174 de 2021, es una licencia remunerada que
otorga a los padres o custodios un periodo de 10 días hábiles
al año para el cuidado de menores que padecen enfermedades
terminales y/o condiciones severas derivadas
de un accidente grave que requieran cuidado permanente.
■ Ahora será posible solicitar
a las EPS y entidades adaptadas
el reconocimiento y
pago de la licencia de 10
días hábiles al año para destinarlos
al cuidado de la niñez.
Esta licencia beneficia
a los menores de edad que
padezcan una enfermedad
o condición terminal o un
cuadro clínico severo derivado
de un accidente grave,
o que requiera cuidados
paliativos para el control del
dolor y otros síntomas, garantizándole
a los padres
estos días para permitirles
el acompañamiento que
necesita el menor.
■ El Gobierno Nacional se
decidió por la protección
de las mujeres y sus derechos
reproductivos, el
derecho al mínimo vital, a
la salud y a la vida digna;
reglamentando en equidad
las condiciones que
permiten acceder a las
prestaciones económicas
derivadas de las licencias
por aborto, parto no viable
o la interrupción del
embarazo en los casos
previstos por las Sentencias
C-355 de 2006 y C-055
de 2022.
■ Las EPS podrán adelantar
ante la ADRES la recuperación
de los recursos de las
cerca de 22.000 licencias
de maternidad y paternidad,
que les fueron “glosadas”
o mal interpretadas,
antes y durante la vigencia
del Decreto 1427 de 2022.
Se estima que estos recursos
ascienden a $80.000
millones. Adicionalmente,
el Ministerio de Salud y Protección
Social amplió de 2 a
6 meses los plazos para que
estas entidades presenten
la subsanación de glosas.
Abril 2024
27

DESARROLLO EMPRESARIAL
LLEGÓ
EL TURNO
DE LA
GENERACIÓN Z
Estudios calculan
que la Generación Z
constituirá el 27%
de la fuerza laboral
Por: Revista Acoset para el 2025 y tendrá
una marcada opinión
en materia laboral
sobre la diversidad,
la equidad,
la inclusión laboral
y el sentido
de pertenencia.
28 Abril 2024
Es un hecho, en la última década hemos
sido testigos del ingreso al mercado
laboral de la Generación Z, también
conocidos como “centennials”, cuyos
miembros nacieron entre mediados de 1990 y el
2010. A medida que esta generación se integra
al mundo empresarial, es importante comprender
su comportamiento, intereses, necesidades,
proyecciones de carrera, forma de trabajo, estrategias
para seleccionarlos y puntos estratégicos
para fidelizarlos.
Un estudio realizado por la firma Consumo,
entre más de 7000 trabajadores en Reino Unido,
España, Italia, Francia, Holanda y los países nórdicos,
y que involucra problemas globales, desde
el cambio climático hasta el movimiento LGB-
TIQ+, estima que el 68% de estos trabajadores no

DESARROLLO EMPRESARIAL
estarían satisfechos sin un progreso de su lugar
de trabajo hacia un ambiente laboral diverso e
inclusivo y el 56% no aceptaría un puesto sin un
liderazgo diverso.
Un aspecto para destacar es que las expectativas
que tienen de las empresas irán en aumento,
pues observarán con detenimiento que
posean un propósito y valores claros (más allá
de lo económico) y que se viva en su interior de
forma genuina, y no como moda o una forma
de fachada.
Menciona el estudio que hoy, más que nunca,
los trabajadores quieren saber cuál es la postura
que las empresas toman en los temas que
les apasionan, por lo que los empleadores necesitan
demostrar su impacto social y ambiental
con un enfoque más basado en la ciencia.
Deben, a su vez, enfocarse en crear empleo
ampliando la diversidad, la equidad, la inclusión
y la pertenencia; aumentando la empleabilidad
individual y brindando a los trabajadores un mayor
control de su prosperidad para que puedan
sentirse seguros de que tienen las habilidades
para hoy y mañana.
Aquí los indicadores relacionados con la
satisfacción de las personas y prosperidad son
una prioridad y las organizaciones deberán desarrollar
capacidades multidisciplinarias para
abordarlas. En cuanto al medio ambiente, los
trabajadores buscarán nuevas oportunidades y
habilidades en industrias de crecimiento verde.
En torno a la equidad de género, las mujeres
quieren horarios de oficina más flexibles
(más que totalmente remotos),
incluidos menos días en la oficina.
Así mismo, desean más
estabilidad, aprendizaje y
crecimiento laboral.
En medio de estos
grandes desafíos, el uso de
prácticas digitales para la
integración de los nuevos y
antiguos colaboradores es
vital. Iniciativas ligadas a
la gamificación de procesos,
uso de redes
y plataformas
virtuales se-
rán esenciales para garantizar
que, en un contexto donde puede
predominar un trabajo hibrido,
los colaboradores se integren y
refuercen un sentido de pertenencia
con la organización.
Hoja de ruta
¿Cuáles son los puntos
relevantes de la estrategia
frente a los centennials? Desde una perspectiva
general podrían tomarse en cuenta los siguientes
aspectos y sus características:
◆ COMPORTAMIENTO
La Generación Z ha crecido en un entorno
altamente tecnológico y conectado, lo que ha influido
en su comportamiento empresarial.
CARACTERÍSTICAS
Hiperconectividad: Están constantemente
conectados a través de dispositivos móviles y redes
sociales. Esto se traduce en una preferencia
por la comunicación instantánea y una capacidad
para adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías
en el entorno laboral
Autenticidad y transparencia: Esperan
que las empresas y los líderes sean honestos y
genuinos en sus interacciones. Aprecian las organizaciones
que compartan información clara
y brinden retroalimentación constante.
Independencia y emprendimiento:
Buscan oportunidades para
desarrollar sus propios proyectos
y valoran el equilibrio entre
el trabajo y la vida personal. La
autonomía y la flexibilidad en
el trabajo son aspectos determinantes
◆ INTERESES
Las organizaciones
que tenga un propósito
definido, el cual se viva
en su interior, más que
sea algo idealista y/o
decorativo, serán las de
mayor interés.
Abril 2024
29

DESARROLLO EMPRESARIAL
CARACTERÍSTICAS
Propósito y valores: Buscan empresas socialmente
responsables y comprometidas con un
impacto positivo social y con el medio ambiente.
Así mismo, que tengan una misión clara y valores
que se alineen con los de esta generación será
fundamental para atraer su interés.
Desarrollo y aprendizaje continuo: Tienen
una mentalidad de crecimiento. Valorarán las organizaciones
que ofrezcan programas de capacitación,
mentoría y posibilidades de crecimiento
profesional. Las empresas que invierten en el
desarrollo de sus empleados serán más atractivas
para ellos.
Flexibilidad y equilibrio: Las compañías
con horarios flexibles, opciones de trabajo remoto
y programas de bienestar serán más
atractivas para ellos. Además, la integración de
la tecnología y la posibilidad de trabajar desde
cualquier lugar son aspectos que valoran en
gran medida.
◆ PROYECCIONES DE CARRERA
Se caracterizan por tener una visión a largo
plazo de su carrera profesional, además de
buscar crecimiento constante en diferentes roles
de su vida.
CARACTERÍSTICAS
Aprendizaje: Buscan constantemente
oportunidades de
aprendizaje y desarrollo. No solo
se centran en adquirir habilidades
técnicas, sino que también
valoran las habilidades blandas,
como la comunicación
efectiva, el trabajo en
equipo y el liderazgo.
Movilidad y
diversidad: Muestran
una mayor
disposición para
cambiar de trabajo
y buscar experiencias
diversas.
Están dispuestos
a explorar diferentes
sectores
"
Tienen una mentalidad
de crecimiento. Valorarán las
organizaciones que ofrezcan programas
de capacitación, mentoría y posibilidades
de crecimiento profesional".
y roles para enriquecer su trayectoria profesional
y adquirir nuevas habilidades.
Emprendimiento: Tienen un interés en la
creación de sus propios negocios. Valorarán las
organizaciones que fomenten la innovación, la
creatividad y les brinden la oportunidad de desarrollar
ideas y proyectos propios.
◆ FORMA DE TRABAJO
En el andamiaje organizacional es fundamental
adaptar las prácticas de trabajo.
CARACTERÍSTICAS
Comunicación clara y concisa: Prefieren
una comunicación directa y concisa. Utilizar
herramientas de comunicación instantánea y
brindar retroalimentación constante les ayudará
a mantenerse comprometidos y motivados.
Además, se debe fomentar una comunicación
abierta y transparente, donde los empleados se
sientan escuchados y valorados.
Fomentar la colaboración: Valoran el
trabajo en equipo. Promover proyectos interdisciplinarios
y fomentar un ambiente
de colaboración les permitirá prosperar.
Además, la diversidad en los equipos de
trabajo es clave para estimular la
creatividad y la innovación.
Integrar la tecnología: Son
nativos digitales y están acostumbrados
a utilizar herramientas
tecnológicas en su vida
diaria. Integrar la tecnología
en los procesos
de trabajo y ofrecer soluciones
digitales eficientes
les permitirá
desenvolverse con
mayor comodidad y
productividad.
30
Abril 2024

DESARROLLO EMPRESARIAL
◆ ATRACCIÓN Y FIDELIZACIÓN
Son fundamentales aquellas acciones
que muestren una oferta de
valor clara, muy sintonizada con su
visión del mundo y tecnología.
CARACTERÍSTICAS
Procesos de reclutamiento innovadores:
Utilizar plataformas y canales
de reclutamiento en línea,
así como videos y redes sociales,
puede atraer la atención de esta
generación. Además, proporcionar
información transparente
sobre los valores de la empresa
y las oportunidades de desarrollo
será crucial. También se puede
considerar la implementación
de programas de pasantías y
prácticas profesionales para
brindar la oportunidad de
experimentar la cultura
y el ambiente de trabajo
de la organización.
Ofrecer un ambiente inclusivo y diverso:
Crear un entorno de trabajo inclusivo y diverso
será atractivo y fomentará su retención en la
organización. Promover la igualdad de oportunidades,
valorar y respetar las diferencias individuales,
así como establecer políticas contra la
discriminación, son aspectos valorados.
Flexibilidad y beneficios personalizados:
Ofrecer opciones de trabajo remoto, horarios
flexibles, programas de bienestar y políticas de
conciliación laboral-personal les permitirá equilibrar
su vida profesional y personal de manera
más efectiva. Además, brindar oportunidades de
desarrollo y aprendizaje personalizados impactará
en su crecimiento y avance de carrera.
Reconocimiento y retroalimentación
constante: Implementar programas de reconocimiento
y recompensas, así como proporcionar
retroalimentación regular sobre su desempeño
y oportunidades de mejora, será fundamental
para mantener su motivación y compromiso.
Fomentar el liderazgo participativo: Permitirles
participar activamente en la toma de decisiones,
involucrarlos en proyectos importantes
y brindarles oportunidades de liderazgo
temprano en su carrera les proporcionará
un sentido de pertenencia y
empoderamiento.
Desarrollo de carrera y crecimiento
profesional: Ofrecer planes
de carrera claros, programas de capacitación
y mentoría, así como brindar
retroalimentación y evaluaciones
periódicas de desempeño, les dará una
visión clara de su progreso y les mostrará
que la organización valora su
crecimiento. El acceso a recursos
educativos les permitirá adquirir
nuevas habilidades y conocimientos,
así como mantenerse
actualizados en un entorno empresarial
en constante evolución.
Cultura organizacional positiva:
Promover una cultura
basada en la confianza, la
colaboración, la diversidad,
la inclusión y la innovación
les será atractivo. Además, fomentar
un ambiente de trabajo
positivo y estimulante, donde se reconozcan los logros
y se celebren los éxitos, contribuirá a su compromiso
y lealtad hacia la organización.
Flexibilidad: Brindar opciones de horarios
flexibles, permitir el trabajo remoto cuando sea
posible y promover políticas de conciliación laboral-personal
les dará la flexibilidad que buscan
para cumplir con sus responsabilidades y mantener
un estilo de vida equilibrado.
Implicación en proyectos significativos:
Involucrarlos en proyectos desafiantes y relevantes,
donde puedan aplicar sus habilidades y
conocimientos, les permitirá sentirse valorados
y comprometidos con el éxito de la organización.
En aras del cambio y del trabajo en una cultura
deseada, las organizaciones deben propender
por el desarrollo de estructuras menos rígidas y
verticales, donde se descentralicen procesos en
los que se empoderen equipos y la toma de decisiones
fluyan entorno del conocimiento de las
necesidades del negocio y de cómo maximizar
la productividad. Adaptar los puestos de trabajo
a las habilidades para el futuro y buscar formas
de automatizar la actualización de perfiles con
dichas habilidades será esencial.
Abril 2024
31

SOCIALES
LAS EST COMO
SOLUCIÓN
A LA INFORMALIDAD
Acoset ha venido trabajando en diferentes escenarios
para que se comprenda la importancia de la figura
de tercerización laboral en el país, como un motor
de crecimiento económico y de generación
de oportunidades de trabajo con todas
las garantías de ley.
Futuro laboral
Acoset participó en el foro: “Colombia
Productiva: Empleabilidad”, organizado
por ElEmpleo.co, El Tiempo y Portafolio. En
este espacio se abordaron los aspectos más
importantes del panorama laboral, así como
las propuestas del nuevo proyecto de reforma
laboral y su impacto en la empleabilidad
y la economía de Colombia.
Miguel Pérez, presidente de Acoset
y Francisco Miranda, director de
Portafolio, conversaron sobre el
futuro de la reforma laboral.
32 Abril 2024 Diálogo en medios

SOCIALES
Planeación regional
Para proyectar los escenarios laborales
en el ámbito regional, se reunieron en el
capítulo Antioquía los directivos y afiliados
de Acoset con María Eugenia Lopera
(centro), presidente de la Comisión
Séptima de la Cámara de Representantes.
Voz del Gobierno
Nacional
Iván Daniel Jaramillo, viceministro
de Empleo y Pensiones, ha venido
destacando ante la opinión pública
que las EST son aliadas para la generación
de empleo formal y digno para los
trabajadores en Colombia.
Alianza FNA-Acoset
En un esfuerzo conjunto por promover
el bienestar de los trabajadores misionales
en Colombia, Acoset y el Fondo Nacional
del Ahorro, formalizaron una valiosa alianza
que tiene como objetivo principal fortalecer
las posibilidades de acceso a créditos
de vivienda para miles de trabajadores
vinculados a las EST en el país. Miguel Pérez,
destacó que la alianza es un mecanismo
para mejorar la calidad de vida de
los trabajadores y la productividad de
las empresas en aspectos como el acceso
a vivienda para los trabajadores y el apoyo
en temas crediticios para las empresas, en
lo relacionado con el pago de las cesantías.
Abril 2024
33

SOCIALES
En Bogotá
Soluciones Inmediatas: Buenas
Prácticas Laborales
Acoset continúa en su labor de resaltar a
sus empresas afiliadas, que con gran
dedicación y trabajo contribuyen al crecimiento
del país. Esta vez, estuvimos con los trabajadores
de Soluciones Inmediatas, empresa próxima
a cumplir 30 años, a través de los cuales
ha aportado al país en la generación de
empleos con todas las garantías de ley.
En Cali
OCUPAR: Oportunidades
de empleo
Con la misión de generar oportunidades
laborales con todas las garantías para los
vallecaucanos, Ocupar se ha convertido en
una de las EST con una inspiradora historia,
que busca trabajar por un futuro laboral
justo para los colombianos.
REUNIÓN CAPÍTULO VALLE
En el marco del encuentro se destacó la
generación de más de 40 mil empleos formales
en la región y el aporte de las Empresas de
Servicios Temporales para la generación de las
más de 50 mil plazas de trabajo de cara a la próxima
COP16, la Cumbre de Biodiversidad más
importante del mundo.
Palmira, Valle
Perfiles Dinámicos:
Trayectoria Y Bienestar
Más de 25 mil familias han sido impactadas
con bienestar y oportunidades de
crecimiento a través de los trabajadores
en misión que han hecho parte de Perfiles
Dinámicos. Actualmente esta EST genera
más de 9 mil empleos.
34
Abril 2024

HOTEL SEDE LAS CAMELIAS, MONTENEGRO QUINDÍO
XXV CONGRESO
ACOSET - 2024
JUEVES 7 Y
VIERNES 8 DE
NOVIEMBRE
INVERSIÓN AFILIADO
HASTA|JULIO
AGOSTO - SEPTIEMBRE
OCTUBRE - NOVIEMBRE
LEER QR PARA
INSCRIBERSE
1ra persona
999.000
+IVA
1.099.000
+IVA
1.249.000
+IVA
2da persona
899.000
+IVA
999.000
+IVA
1.149.000
+IVA
3ra persona en adelante
de la misma empresa
799.000
+IVA
899.000
+IVA
1.049.000
+IVA
NO AFILIADO, TARIFA ÚNICA
1,499.000 +IVA
CONTACTO
31148888092
321 9385342
mercadeo@acoset.org
PATROCINIOS
3112100115
eventos@acoset.org