Reporte Especializado Academia Global. Estrategias para el Desarrollo de Talento en las Organizaciones

EDICIÓN 01 - 2023 REPORTE ESPECIALIZADO
ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
AGUSTÍN
COPPEL LUKEN
Presidente del Consejo
y Director General de
Grupo Coppel
TRANSFORMA
EL TALENTO
Universidad
Corporativa Coppel
LAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS:
UNA ESTRATEGIA
PARA LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
ENTREVISTA

Invierte en la Formación y Desarrollo de tu Talento Humano
Crea tu propia Universidad y desarrolla
las habilidades y competencias de última
generación idóneas para tus colaboradores.
(667) 105 8188 +52 (667) 715 0050 +52 (667) 715 0005 contacto@academiaglobal.mx

Creamos y operamos
Universidades
Corporativas
Desarrollamos estrategias
para aumentar la densidad
de talento en tu organización
Programas académicos con Validez Oficial ante la SEP
Conoce más acerca de Academia Global:
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Cuando inviertes en la formación de tu equipo:
Aumenta la motivación y sentido de pertenencia organizacional.
Se consolida la cultura empresarial y aumenta la retención de talento.
Aumenta la densidad de talento de toda la organización.
Incrementa la productividad y la competitividad global.
@academiaglobal
@academiaglobalmexico

Academia Global es una empresa de tecnología educativa especializada en
la creación y operación de Universidades Corporativas en organizaciones de
habla hispana.
COMITÉ
EDITORIAL
ACADEMIA GLOBAL
Nelson Amparán
PRESIDENTE DEL CONSEJO Y
DIRECTOR GENERAL DE ACADEMIA
GLOBAL
nelson.amparan@academiaglobal.mx
Nuestro propósito es potenciar el talento a través de programas de formación
oficiales y capacitación ejecutiva de última generación, creados específicamente
para atender las necesidades de desarrollo en el capital humano de cada
empresa o sector industrial y así ser parte de las principales estrategias para
aumentar la productividad y competitividad empresarial.
El diseño de los programas académicos está enfocado en proveer a las
organizaciones, a través de su talento humano, las herramientas para generar
procesos de transformación tecnológica, digital e innovación, de acuerdo con
las exigencias del entorno internacional actual de los negocios.
Jazmín Garzón
DIRECTORA CORPORATIVA
COMERCIAL Y DE MARKETING
jazmin.garzon@academiaglobal.mx
Karla Garzón
DIRECTORA CORPORATIVA
DE ADMINISTRACIÓN
karla.garzon@academiaglobal.mx
Ana Belén Ávila
DIRECTORA DE ESTRATEGIA
ACADÉMICA
Gisela Casarín Landy
DIRECTORA GENERAL DE GCL
COMUNICACIÓN
Elvira Carrillo
COORDINADORA DE INVESTIGACIÓN
Ángel Leyva y
Luis Daniel Rodríguez
INVESTIGADORES
Pilar Hernández
CORRECTORA DE ESTILO
Miguel González
DIRECTOR DE ARTE
Y PRODUCCIÓN EARTHA FILMS
Tania Tamayo
DISEÑADORA EDITORIAL
Valeria García
DISEÑADORA EDITORIAL
Rodolfo Castro
DIRECTOR CORPORATIVO JURÍDICO
Zulma Alapizco
MERCADOTECNIA
REPORTE ACADEMIA GLOBAL Año 1, Núm. 1, 2023, es una publicación semestral impresa y
electrónica editada y distribuida por Grupo Academia Global. Manuel Romero 96-A, Col. Chapultepec,
C.P. 90040, Culiacán, Sinaloa, México. Tel: +52 (667) 715 0050. El contenido de la publicación tiene
el objetivo de dar a conocer el resultado de rigurosas investigaciones en materia de educación
oficial y ejecutiva, orientadas a confirmar su impacto en el desarrollo de habilidades y competencias
laborales, como parte de estrategias de Educación Corporativa que inciden en la mejora de la
productividad de las empresas; así como las tendencias en el sector educativo-empresarial a nivel
mundial que pueden contribuir a ese objetivo: innovación tecnológica, educativa y mejores prácticas
en esos sectores a nivel mundial.
Material fotográfico: Envato Elements.
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Número de Certificado de Reserva de Derechos: 04-2023-022213215200-023
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03
Carta
Editorial
¡Bienvenidos a la primera edición del
Reporte Especializado Academia Global!
La histórica brecha existente entre las
habilidades con las que cuentan las y
los egresados de Universidades con
modelos tradicionales en el proceso
enseñanza-aprendizaje (presenciales,
híbridas, online y virtuales) y las competencias
que demanda un ambiente de
negocios ágil, hipercompetitivo, global,
intensivo en tecnología y en capital humano,
no ha permitido que las empresas
encuentren en el sector universitario,
ni en el mercado laboral, el talento que
requieren para impulsar su crecimiento.
El dominio de habilidades transversales,
como el análisis integral y la solución
de problemas, la comprensión lectora,
la capacidad de integrar o integrarse a
equipos colaborativos, comunicación
clara, concreta y persuasiva, liderazgo
y desarrollo de habilidades duras o relacionadas
con matemáticas, ciencia,
ingeniería y tecnología, hacen que un país
logre crecer por encima del 5%, indicador
que genera empleo, mejora la competitividad
de las empresas, e incluso impulsa
en más de un 40% la productividad en el
trabajo.
Dentro de este contexto, en Academia
Global, una empresa de tecnología
educativa especializada en el desarrollo
de talento a través de la creación y operación
de Universidades Corporativas, nos
sentimos muy orgullosos de acercar este
Reporte Especializado a los tomadores
de decisiones en las empresas de los
países de habla hispana.
En él y a través de nuestra experiencia
de cerca de 20 años creando y operando
las Universidades Corporativas más
importantes y de mayor alcance en
México, mostramos un modelo capaz
de cerrar la brecha de competencias
que hoy tienen los equipos directivos,
gerenciales, supervisores y operativos
en sus organizaciones, respecto al reto
de ser regional, nacional y globalmente
competitivos, capaces de desarrollar el
talento para competir en medio de un
ambiente de convergencia tecnológica,
donde las empresas o más bien, las start
up, nativas digitales, actualmente irrumpen
y disrumpen en diferentes industrias
y sectores, apalancadas de su fortaleza y
estructura tecnológica.
Para nosotros, aprender no es adquirir
conocimientos o desarrollar habilidades,
aprender es lo que puedes hacer con lo
que sabes.
Gracias a todo el equipo de investigación,
redacción, edición y diseño, por la generación
de este Reporte Especializado
y a nuestros lectores, bienvenidos y
bienvenidas al mundo de la profesionalización
del talento, a través del modelo de
Universidades Corporativas creado por
Academia Global.
Nelson Amparán
PRESIDENTE DEL CONSEJO Y
DIRECTOR GENERAL DE ACADEMIA GLOBAL
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

ENTORNO
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
UN MODELO EMERGENTE
Son un motor para el
desarrollo del capital humano
y aumentan la densidad
de talento al interior de las
organizaciones.
Fortalecen las habilidades y
competencias, y capitalizan
la experiencia de las y los
colaboradores a través
de programas sólidos de
formación.
Complementan de manera
efectiva la formación de
los sistemas educativos
tradicionales.
Valor de las Universidades Corporativas
Impulsan en un 40%
la productividad
Atienden las
necesidades de
desarrollo empresarial
Medio para la
retención y atracción
de talento
Generan movilidad
laboral
04

05
Modelo educativo desarrollado por Academia Global ®
Diseñado para adultos
que trabajan
Sitio Web y Campus
Responsivos
Contenido actualizado
y relevante
Universidad
Corporativa
Modelo
Andragógico*
Herramientas de consulta
e inteligencia de
negocios
Sala de conversación
Networking
Consejería
estudiantil
*El modelo andragógico (aprendizaje para adultos) está basado en un enfoque autodirigido en donde los
profesores son facilitadores de aprendizaje y contempla seis principios fundamentales que la diferencian
de los esquemas tradicionales (pedagogía).
1.
La necesidad de saber: cómo se va a llevar a cabo
ese aprendizaje.
Autoconcepto: el adulto tiene un concepto de sí
2. mismo como persona autodirigida y autónoma.
Experiencia: los adultos llegan con gran volumen
3. y diferente calidad de experiencia que los jóvenes.
4.
Disposición para aprender: saber para hacer frente
a las situaciones de su profesión o vida.
Orientación al aprendizaje: está centrado en la
5. vida, la tarea o el problema.
Motivación: mejor trabajo, crecimiento laboral,
6. autoestima, calidad de vida (Knowles, citado en
Sánchez Domenech, 2015).
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023
Contenido propiedad de Academia Global, prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del autor.

LÍDERES
06
FOTOS: CORTESÍA DE GRUPO COPPEL.

07
ENTREVISTA CON
AGUSTÍN COPPEL LUKEN
UNIVERSIDAD CORPORATIVA COPPEL,
UNA ESTRATEGIA
PARA LA
TRANSFORMACIÓN
Las Universidades Corporativas impactan
positivamente en el desarrollo de talento de
las empresas y son un medio estratégico
para enfrentar los actuales retos en el ambiente
de negocios, impulsan la eficiencia,
la productividad y la competitividad, y fortalecen
la cultura organizacional, al mismo
tiempo que mejoran la calidad de vida de los
colaboradores y sus familias.
Cuando se invierte en la educación y
capacitación del talento humano, gana el
colaborador, la empresa y nuestro país,
esto lo confirma el empresario sinaloense
Agustín Coppel Luken, Presidente del
Consejo y Director General de Grupo Coppel
quien ha dirigido e impulsado la estrategia
de la Universidad Corporativa Coppel, operada
por Academia Global, para consolidar
el crecimiento de sus empresas, que suman
más de 1,700 puntos de venta en México y
Latinoamérica.
Nelson Amparán, Presidente del Consejo
y Director General de Academia Global, en
diálogo con Agustín Coppel analizaron el
impacto que ha tenido la Universidad Corporativa
Coppel en el desarrollo de su talento
humano.
Nelson Amparán. ¿Qué importancia tiene la
educación para lograr que las empresas sean
más productivas y más competitivas?
La educación puede ser una palabra que
abarca la capacitación, el conocimiento
técnico e inclusive, la formación de las personas
que trabajan dentro de una empresa.
Una parte de la capacitación se hace naturalmente
con el puesto, con la experiencia,
y la otra con manuales e indicaciones específicas,
ponerle orden y estructurarla, es el
tema constante. Creo que la educación debe
lograr un buen sistema para formar a los que
están trabajando.
De 2013 a la fecha, hemos dado oportunidad
a más de 19 mil colaboradores, colaboradoras
y a sus familiares, de cursar el bachillerato con
nuestro programa Prepa Coppel.
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

NA. ¿Cómo ha logrado incorporarse esta
estrategia a la organización?
Al hablar de Universidades Corporativas,
requerimos un sistema complejo y un sistema
formal para poder hacer todo tipo de capacitaciones
que requiere una empresa como la
nuestra, entrar en un sistema, dentro de un
orden y de una estructura. La capacitación
ahora funciona bien con todas las herramientas
tecnológicas.
08
10 mil 400
colaboradores se han inscrito
a nuestros programas de
Licenciatura en Gerenciamiento
e Ingeniería en Desarrollo de
Software.
NA. Efectivamente, hay ciertos sectores que
son más técnicos, que requieren además
de una buena organización, programas muy
específicos de desarrollo de talento, ¿cuál
es el rol que deben tener las empresas para
fomentar fomentar su crecimiento dentro de
las organizaciones?
No es fácil. Nosotros hemos identificado en la
empresa talentos que están, por ejemplo, en el
área de la cobranza telefónica, pero por alguna
razón los identificamos y resulta que tienen
capacidades para otro tipo de responsabilidades
o conocimientos especiales. Entonces sí
hay una tendencia a no identificarlo, a tratar a
todo el mundo igual. Si no lo identificas, ¿cómo
lo vas a poder desarrollar? Ya que lo identifiques
pues hay que trabajar con él, conocerlo
y darle un trato especial. Tenemos que verlo
y estar sensibles a ese talento, a identificarlo
y luego a empezar a hablar con cada persona
para buscar cómo la podemos desarrollar. Y
si lo logramos, va a ser algo valioso para la
empresa.
NA. En la Universidad Corporativa Coppel se
tienen programas desde bachillerato, una
licenciatura, una ingeniería y recientemente
un posgrado. ¿Cómo observas que se han
comportado estos programas y qué beneficios
han traído al desarrollo de talento?
Siempre he estado muy sorprendido con lo
que se ha logrado. Tiene que estar muy bien
hecho el programa para que los alumnos
aprendan y sea atractivo.
La Universidad Corporativa Coppel ha sido
un programa de formación y capacitación
muy exitoso porque tenemos mucha gente
que entra a trabajar con nosotros en puestos
básicos, quienes no tuvieron la oportunidad de
terminar la preparatoria y no hemos querido
decirles que no, sino decirles sí y darles la
oportunidad y que sea voluntaria, no obligatoria,
de terminar su preparatoria. Estamos muy
contentos y quisiéramos llegar a más en este
proceso.
NA. ¿Cómo visualizas el futuro de la Universidad
Corporativa? ¿En qué tipo de temas
deberían involucrarse los programas de la
Universidad Corporativa Coppel?
Particularmente en que los programas sean
adaptables a todos, para que te puedas graduar
de Gerente, de Gerente de Zona, de Taller
o de Tienda, o ser un vendedor especializado
de un producto, o un supervisor de cobranzas
o chofer.
El objetivo la Universidad es mantenerla bien
estructurada, todos los cursos bien ordenados
y avancemos así. Por ejemplo, si soy un vendedor
de celulares y viene una nueva función de
los celulares, que se integre ahí mismo y que
me avise cuando haya una actualización.
Ese medio nos podría dar toda esa capacidad
y tener mejor capacitada a la gente que quiera
especializarse en temas más profundos.
NA. Los programas académicos de la Universidad
Corporativa Coppel que opera Academia

09
Global también incluyen a los familiares
directos. ¿Por qué estamos haciendo esto?
Esto parte desde hace muchos años, de promover
que sigan con la educación, no solo
los colaboradores, también sus familiares.
Está muy cerca, fácil, se pueden sumar otros
y no representa tanto para nosotros, pero sí
representa mucho para las familias, es decir,
el apoyo, formación y educación en Coppel es
importante y estamos contentos de dar tantos
cursos y tanta capacitación, maestrías y todo
tipo de programas educativos.
...
Crear una Universidad Corporativa exige la
mayor colaboración posible no solo de la oficina
de Recursos Humanos, sino también del
Director General y de las áreas estratégicas de
una compañía. Sin la participación del Director
General, la Universidad Corporativa podría
alejarse demasiado de la realidad del negocio,
adoptar una visión sesgada de lo que ocurre
realmente en el terreno y no tomar en cuenta
las necesidades de las partes internas y externas.
Este aspecto es fundamental y marca la
diferencia entre un centro de capacitación y
una Universidad Corporativa.
Los programas académicos oficiales y ejecutivos
que brinda la Universidad Corporativa
Coppel han ayudado a generar valor al interior
de la empresa al permear una cultura organizacional
sólida, tener una mejor capacidad de
adaptación ante los cambios y disrupciones, a
Nuestro objetivo
es ser el grupo
empresarial más
competitivo en
la industria del
retail y de servicios
financieros
en todos los
canales que
operamos, para
ello buscamos
que todo nuestro
capital humano
esté lo mejor
preparado posible.
conformar equipos de trabajo con un alto sentido
de propósito a fomentar el compromiso y
lealtad hacia Grupo Coppel y a asegurar una
mejor comprensión de la organización, sus
actores, clientes y proveedores, así como de
sus productos y servicios.
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

CENTRAL
Las Universidades Corporativas:
Una
estrategia
para la
productividad
empresarial
LOGRAR QUE UNA EMPRESA SEA PRODUCTIVA Y COMPETITIVA
REQUIERE DE UNA INVERSIÓN EN EL CAPITAL HUMANO.
10

11
sto se debe a que los contextos,
los negocios y las tecnologías
cambian rápidamente y se necesitan
colaboradores y colaboradoras con mayores
conocimientos y habilidades que
les permitan mejorar su desempeño.
Debido a los altos beneficios que genera
para las empresas, la formación y capacitación
del talento humano debe ser
considerada una inversión la cual constituye
uno de los principales mecanismos
de mejora para las organizaciones (Bohorquez,
Caro y Morales, 2017).
Capital humano se refiere a las habilidades
y los conocimientos adquiridos
con el entrenamiento, la experiencia y
movilidad de los colaboradores (Padilla y
Juárez, 2006). Por tal motivo, este puede
alcanzarse mediante la Educación formal
y la Capacitación.
Educación formal. Consiste en aquella
preparación que las personas reciben
por instituciones públicas o privadas
acreditadas en el sistema educativo de
un país (UNESCO, 2012). Esta educación
es fundamental ya que el talento
humano con mayor formación académica
constituye una fuerza laboral más productiva
que puede adaptarse mejor al uso y
generación de tecnologías, es capaz de
tomar mejores decisiones y desarrollar
importantes capacidades para organizar
o supervisar el trabajo (Padilla y Juárez,
2006; Yunus, Said y Laws, 2014).
Por ejemplo, un estudio en el que se analizó
un periodo de 10 años, mostró que tan
solo un aumento de 1% en la cantidad de
trabajadores con estudios universitarios
aumentó la productividad de una planta de
0.6 a 0.7%. Estos rendimientos fueron aún
mayores en las industrias de tecnología
(Moretti 2004, citados en Yunus, N., Said,
R., y Law’s, 2014).
Resultados similares se obtuvieron en
Ecuador, donde la productividad de las
empresas aumentaba 1% en proporción
del incremento de un punto porcentual
en la educación superior (Quijia, Guevara
y Ramírez, 2021).
Esta cifra podría parecer un incremento
marginal, sin embargo, si se consideran
las grandes empresas, el beneficio sería
exponencial. Es decir, si una empresa
tiene 1,000 trabajadores, por cada 10
empleados que cuenten con educación
universitaria la productividad iría aumentando
en 1%.
Un caso que analizó la industria de bienes
de equipo (destinados a producir otros
bienes) en España, demostró que conforme
aumenta la proporción de ingenieros
y licenciados en la empresa, se alcanza
mayor eficiencia horaria; por el contrario,
es menor cuando hay mayor porcentaje
de empleados no titulados (Álvarez, Gutiérrez
y Vicent, 2013). Esto también es
reforzado por otro estudio en España
que identificó que, cuando el personal
tiene menos niveles de educación, esto
penaliza la productividad en la industria
hotelera (Marchante y Ortega, 2005).
Estas investigaciones demuestran que
un incremento en la educación de los
empleados beneficia directamente a
las empresas. Un aumento en el nivel
promedio de educación conduce a un
crecimiento en la calidad del trabajo y la
productividad agregada (Schultz, 1961;
Mason y Finegold, 1997; Ballot et al.,
2001; Corvers, 1997, citados en Yunus, N.,
Said, R., y Law, S., 2014).
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

Es necesario que las
empresas reconozcan
que la Cuarta Revolución
Industrial está cambiando
la manera en la que las
carreras de las personas
están siendo concebidas.
El Banco Mundial (1997, citado en Padilla y Juárez, 2006)
señaló que las empresas que capacitan a sus empleados
son en promedio 28% más productivas respecto de las
que no lo hacen. Por otra parte (Ballot et al 2001, citado
en Yunus, Said y Law, 2014) señala que un aumento de 10
horas anuales para la capacitación de los colaboradores
implicaría un incremento de 0,6% en la productividad.
De igual manera, este beneficio puede ser exponencial
para las grandes empresas: 120 horas de capacitación
al año (10 horas cada mes, equivalente a poco más de
una jornada laboral mensual), generaría 7.2% de mayor
productividad para esa empresa.
Pese a la importancia del capital humano como aspecto
estratégico para lograr mejores resultados, en México
la mayor proporción de la fuerza laboral en las grandes
empresas cuenta únicamente con estudios de educación
básica.
NIVEL DE ESTUDIOS
DE LOS COLABORADORES
EN LAS EMPRESAS DE MÉXICO
Número de personas
Nivel
11
MDP
Educación
Básica
9
MDP
Educación
Media Superior
6
MDP
Educación
Superior
CAPACITACIÓN. Además de la educación
formal, la capacitación es otra de las formas
de invertir en el capital humano, entendida
como una serie de esfuerzos encaminados a
desarrollar una habilidad muy específica. Los
beneficios de la formación continua se observan
en los colaboradores y colaboradoras más
comprometidos; se incentivan por su trabajo;
se desenvuelven mejor en su espacio laboral;
desarrollan competencias para desenvolverse
mejor en la organización; intensifican su sentido
de pertenencia y se genera mejor clima laboral
(Obando, 2020; Robles, Hernández y Badillo,
2015).
12
Fuente: fernfutures con base en Censo Económico INEGI 2020.

13
De acuerdo con el reporte
Tendencias en Capital Humano
México 2019, realizado por
Deloitte, el enfoque de las
empresas ha cambiado dando
paso a una concepción más
integradora en temas sociales,
orientadas a las siguientes
tendencias:
92%
aseguraron que el aprendizaje
es la tendencia más
importante en México
Se requiere que las
organizaciones brinden
espacios y herramientas para
que los colaboradores
aprendan constantemente
y se reinventen a través
de la experiencia.
Índice Global de Capital
Humano, 2017, Deloitte.
15%
de los entrevistados
consideran que su
organización está lista
para enfrentar ese reto
NUEVAS TENDENCIAS
DE LAS EMPRESAS
El contexto actual de los negocios y las nuevas
tendencias para la transformación y la automatización,
ponen sobre el mapa estratégico
empresarial la contratación de talento humano
con conocimientos, competencias y habilidades
para los cuales la gran mayoría no está preparado;
sin duda, esto se vislumbra como un reto que
inicia ahora y que impactará a futuro en temas
de empleabilidad.
40%
indican que la
automatización aumenta
la productividad de
la fuerza laboral
72%
de las empresas han
cambiado la organización
al trabajo por equipos,
más que por funciones
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

Las empresas más vanguardistas del mundo cuentan con Universidades
Corporativas (Center for Strategy and Leadership, 2016). De acuerdo
con Boston Consulting Group, tan solo en Estados Unidos había
400 Universidades Corporativas a comienzos de los años 90,
aumentaron a mil 800 a finales del 2000 y, para 2018, se estiman
más de 4 mil en todo el mundo (Garzón, 2019; Salazar, 2021).
UNIVERSIDADES
CORPORATIVAS COMO
SOLUCIÓN
En este contexto de cambios y transformaciones,
las Universidades Corporativas (UC) se convierten
en una estrategia fundamental dentro de las
organizaciones (Elm learning, 2022) que tienen
el objetivo de cubrir las necesidades de formación
específicas de las empresas e impulsar el
desarrollo profesional de los colaboradores y
colaboradoras, a través de programas formales
que el mercado no provee y que las universidades
tradicionales no pueden resolver (Tamanini
y Bergero, 2012).
Las UC son diferentes a las universidades tradicionales
y a los departamentos de formación,
en ambos casos responden con creces a sus
limitaciones.
Las UC se han incorporado como respuesta al
lento desarrollo de las universidades tradicionales
para adaptarse al entorno empresarial.
La necesidad de conocimientos prácticos y de
especialización cada vez más complejos que no
eran respondidos por el carácter estandarizado
tradicional, requirió un cambio de enfoque. De
esta manera se podrían desarrollar valores y
estrategias alineadas con las necesidades de la
organización para darles una ventaja competitiva
(Viltard, 2013; Almeida y Levy, 2011).
A diferencia de los departamentos de formación,
las UC son más complejas y representan su
evolución.
IMPORTANCIA
Y BENEFICIOS
Las Universidades Corporativas son el principal
vehículo de desarrollo profesional en la
organización (Garzón, 2019), lo cual genera importantes
beneficios que incluso abarcan a los
clientes, proveedores y socios estratégicos de
las empresas (Garzón, 2019; Allen, 2002 citado
en Vives, Hugas y Ilie-Cardoza, 2016; Markarian
y Barrios, 2013).
Un colaborador que recibe capacitación por
parte de su empresa:
Es más comprometido, promueve el intercambio
de ideas, una cultura común y
filosofía de liderazgo de la organización.
Apoya la innovación; fomenta el aprendizaje
y conocimiento permitiendo un
desarrollo personal y profesional.
Genera una mejor capacidad de adaptación
en los diferentes entornos y un mayor
compromiso hacia la empresa.
Permite la construcción de equipos de alto
rendimiento y aumenta los indicadores
de calidad y productividad.
Fuente: Almeida y Levy (2011); Cappiello y Giulio (2017).
Bibliografía
Consulta la bibliografía completa
Disminuye la rotación y genera un sentido
de propósito, aumenta la retención de
líderes y la competitividad empresarial,
lo que conlleva a un mejor desempeño
financiero de las compañías.
Fuente: Ramsay (2017); Inspiration Group (2019);
González (2022); Elm learning,(2022).
14

15
MÁS QUE EVIDENCIAS
Principales razones que justifican la existencia de
las UC, según un estudio realizado por Cappiello y
Pedrini (2017), en el que participaron 20 universidades
corporativas de Italia.
70%
Integración de los empleados e
interés por compartir conocimiento
60%
Desarrollo de
competencias directivas
Fortalecimiento de
competencias básicas
50%
30%
Sistematización de las relaciones
con los stakeholders externos
Difusión del conocimiento dentro de
la empresa
Captación de talento
Creación de conocimiento
Ahorro de costos
20%
En el mismo estudio destacan
los siguientes beneficios:
90%
Señalan que las UC desempeñan un
papel fundamental en la difusión de
la cultura corporativa y la incorporación
de talentos en la empresa
85%
Afirma que se preserva y
difunde el conocimiento
Indica que se fomenta la
innovación y el cambio
Asegura que existen prácticas
de responsabilidad social
80%
55%
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

En el caso de Colombia, un estudio en el que
se entrevistó a expertos sobre universidades
corporativas, encontró que cuatro de cada
diez (43%) considera que las universidades
tradicionales no satisfacen las necesidades
de las empresas. La variedad del conocimiento
asociado al desarrollo de competencias, el proceso
de capacitación fragmentado, estructurar
el desarrollo de las personas y hacer explícito el
conocimiento tácito, también constituyeron un
valor importante (Vizcaya y Uribe, 2014).
En suma, se concluyó que las UC aportan
valor en la construcción de una cultura organizacional
sólida para las empresas a través de
acciones como: desarrollar know how propio,
implementar mejores prácticas, alinear procesos
de formación y generar espacios de análisis
y discusión para repensar la organización (Vizcaya
y Uribe, 2014).
VISIÓN A FUTURO
Las Universidades Corporativas son un motor para
el capital humano y un vehículo estratégico para
las empresas, brindan una ventaja competitiva a
largo plazo gracias al desarrollo del conocimiento,
competencias y valores.
La inminente transformación digital y las nuevas
tendencias mundiales requieren que el personal
tenga las habilidades y competencias necesarias
para afrontar panoramas inmediatos y futuros de
gran volatilidad y exigencia tecnológica, en donde
países de primer mundo, ya llevan una amplia
ventaja.
Los programas de educación formal y capacitación
corporativa impartidos en Universidades
Corporativas, se perfilan como una de las estrategias
de aplicación permanente que garantizan
el desarrollo de las organizaciones, como una
iniciativa de inversión orientada al crecimiento
de sus ingresos. Con esto, las empresas serán
capaces de adaptarse a los nuevos contextos,
construyendo talento y posibilitando cumplir
efectivamente su misión.
Las UC generan retornos de inversión positivos.
General Motors y McDonalds ̶ pioneras en los años 50
y 60 ̶ generaron mayores ganancias para sus accionistas
que los promedios de la industria en ocho de diez años.
El crecimiento de los márgenes de beneficio fueron
3.5 y 2.1 superiores, respectivamente (Ramsay, 2017).
16

LÍDERES
ENTREVISTA CON
VALERIA MOY
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS:
HERRAMIENTA PARA
POTENCIAR EL TALENTO
Valeria Moy es Directora del Instituto Mexicano
para la Competitividad (IMCO) y ha sido nombrada
por la revista Forbes como una de las 100
mujeres más poderosas en México.
Recientemente se integró como Consejera Independiente
de Academia Global, motivo por el
cual, nos complace su presencia en esta primera
edición del Reporte Especializado Academia
Global, en conversación con el Presidente del
Consejo y Director General, Nelson Amparán.
Nelson Amparán. ¿Cómo podrías explicarnos
la competitividad, desde el punto de vista del
Instituto Mexicano para la Competitividad?
La definimos como la capacidad que tiene un
Estado para generar, atraer y retener talento e
inversión. Para medir la competitividad, en el
IMCO vemos muchos indicadores y tomamos
variables que medimos a lo largo de los años
para ver cómo cambian las condiciones y cómo
repercute eso en la competitividad del país, de un
estado o ciudad.
NA. ¿Qué rol juega la formación, el desarrollo de
talento y la educación para mejorar la competitividad
de las organizaciones?
El capital humano ya no es sólo trabajo, son
personas que tienen capacidades de hacer cosas
en los diferentes sectores en los que se emplean.
Me parece muy interesante escuchar la queja
continua: no encontramos gente.
Los datos del INEGI muestran que sí hay gente.
No encontramos gente capacitada, no la que
necesitamos. Y ahí me parece que hay un hueco
entre lo que el sistema de educación pública o
privada genera, y lo que las empresas necesitan.
Es donde se ubica uno de los modelos emergentes
de capacitación y educación, que son las
Universidades Corporativas. En ese sentido, en
los últimos 20 años, estas se han convertido en
un motor intelectual para las organizaciones.
FOTOS: DAVID DÍAZ
Las Universidades Corporativas deben cubrir
esta brecha de lo que la empresa necesita, frente
a lo que los estudiantes de preparatoria o de una
carrera tienen para ofrecer.
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

18
He visto un deterioro lento pero
consistente, gradual, en la
enseñanza y aprendizaje de las
matemáticas. Las Universidades
Corporativas van a tener que cubrir
esos huecos para aprovechar
el potencial de las personas y que
tengan acceso a mayores oportunidades
dentro de las empresas,
darles habilidades, competencias
que les permitan desempeñarse
con éxito.
Una de las competencias que más
valoro en el proceso enseñanza-aprendizaje
es la capacidad
de aprender a aprender. Y en ese
sentido, lo que debemos enseñar,
es que las personas aprendan a
aprender.
Estamos en plena revolución
tecnológica y si no preparamos a
la gente para este cambio tecnológico,
vamos a dejar de lado a miles o millones
de personas que no van a tener la suficiente
capacitación para adaptarse al cambio y adoptar
algo que podría ser benéfico en el mundo laboral.
La Universidad Corporativa debe ser ese eslabón
que permita cumplir las necesidades de quienes
buscan aprender, pero también de empresas que
necesitan ese capital humano.
Creo que las empresas darían mucho porque
sus colaboradores tuvieran una mejor comprensión
matemática a nivel
general.
NA.¿Qué rol deben jugar las
Universidades Corporativas
dentro de las empresas en términos
de equidad, diversidad e
inclusión?
El rol de las Universidades
Corporativas podría ser muy
importante, las mujeres a veces
traen un rezago más grande
que los hombres. Las niñas,
cuando estudian matemáticas,
las pruebas PISA muestran
que en primaria les va mejor
y conforme van pasando de
grado, caen y los hombres las
rebasan.
Si las Universidades Corporativas
lo asumen como una de
sus misiones, podrían ser un
jugador muy importante para
mejorar la equidad de género dentro de las
organizaciones.
Creo que la educación es el gran igualador en una
sociedad. Hablamos mucho de desigualdad, de
oportunidades y sí, hay un tema que debemos
cuidar y mejorar como sociedad. En la educación,
pública o privada, de donde venga, debe ser
educación de buena calidad. Si no, vas a desperdiciar
el potencial de la gente y pocas cosas
me parecen más crueles que no aprovechar el
potencial de las personas.

ESPECIAL
TECNOLOGÍAS DE POSIBLE ADOPCIÓN PARA 2025
CÓMPUTO EN LA NUBE
ANÁLISIS DE BIG DATA
INTERNET DE LAS COSAS Y DISPOSITIVOS CONECTADOS
ENCRIPTACIÓN Y CYBERSEGURIDAD
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
PROCESAMIENTO DE VOZ, DATOS E IMÁGENES
COMERCIO DIGITAL
ROBOTS
REALIDAD VIRTUAL Y AUMENTADA
TECNOLOGÍA BLOCKCHAIN
IMPRESIÓN Y MODELADO EN 3D Y 4D
GENERACIÓN Y DISTRIBUCIÓN ENERGÉTICA
NUEVOS MATERIALES
BIOTECNOLOGÍA
ROBOTS HUMANOIDES
TECNOLOGÍA CUÁNTICA
Fuente: Future of Jobs Survey 2020, World Economic Forum.
EL MERCADO LABORAL FRENTE A LA
TRANSFORMACIÓN
PROFESIONAL
¿Cuál es el panorama al que se enfrenta el talento humano y las empresas
en el marco de la automatización y la transformación tecnológica?
De acuerdo con el informe The Future of Jobs
2020, del Foro Económico Mundial 2020, una
encuesta realizada a 15 sectores industriales en
26 países avanzados y emergentes, se identificó
un claro fenómeno de aumento en la demanda
de talento humano especializado en el uso y
aprovechamiento de las nuevas tecnologías.
Esta tendencia hace evidente la necesidad de
que, dentro de las empresas, el capital humano
adquiera y actualice constantemente sus
competencias y habilidades de acuerdo con las
necesidades tecnológicas actuales y futuras.
La adopción tecnológica en las empresas impacta
en el desplazamiento de los mercados
laborales en el mundo, por lo tanto, conocer las
tendencias a corto y largo plazo nos puede brindar
una visión más estratégica y la oportunidad
de planificar las oportunidades de formación y
capacitación del talento humano hacia nuevas
profesiones y especializaciones emergentes.
Queda claro que la transformación digital no
llegará a desplazar al capital humano, más
bien, se van a requerir formaciones y capacitaciones
profesionales y laborales que ayuden
a capitalizar cada vez más y de mejor manera
las disrupciones tecnológicas al servicio de los
seres humanos y de las empresas.
“Las empresas estiman que alrededor del 40%
de los trabajadores requerirán un programa
de reskilling y upskilling. 94% de los líderes
empresariales esperan que sus empleados adquieran
nuevas habilidades en el trabajo" (World
Economic Forum, 2020).
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

Para 2025, 85 millones de trabajos pueden ser desplazados por
un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas; sin
embargo pueden surgir 97 millones de nuevos roles más adaptados a
la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos.
TOP 10 HABILIDADES 2025
Habilidad es la capacidad, disposición y destreza para ejecutar alguna tarea. En 2023 aún existen
brechas entre las habilidades transversales que predominan y las que se requieren en el mediano
plazo, las identificadas como de alta demanda son:
20

21
POSICIONES LABORALES EMERGENTES Y CON
MAYOR DEMANDA LABORAL A NIVEL MUNDIAL
1. Especialistas en Inteligencia Artificial y
Aprendizaje Automático
2. Analistas de Datos y Científicos
3. Especialistas en Big Data
4. Analistas de Seguridad de la Información
5. Gerentes de Proyectos
6. Especialistas en Automatización de Procesos
7. Especialistas en Estrategia y
Marketing Digital
8. Arquitectos y topógrafos
9. Ingenieros FinTech
10. Profesores de Educación Superior
Te presentamos a las empresas que
iniciaron rompiendo paradigmas en cuanto
a la formación profesional, marcando
sus propias pautas de aprendizaje y
construyendo una filosofía conjunta a
través de una educación memorable.
La gran mayoría de los empleadores en el mundo
reconocen el valor de la inversión en la formación
del capital humano; cerca del 66% de los empleadores
esperan obtener un retorno de la inversión
en perfeccionamiento y formación en un año.
PERCEPCIÓN DE TIEMPO PARA
RECIBIR RETORNO DE INVERSIÓN
Bibliografía
World Economic Forum. (2020). The future of Jobs
2020. Recuperado de: https://www3.weforum.
org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf
Garzón, M. (2019). Propuesta de modelo de Universidad
Corporativa. Recuperado de: https://www.redalyc.org/
journal/3579/357959548001/357959548001.pdf
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

MODELO COMERCIAL
ACADEMIA GLOBAL®
Corporativo de tecnología educativa especializado
en la creación y operación de Universidades
Corporativas, orientadas al desarrollo de talento y a
la mejora de la competitividad de las organizaciones.
18
años
DEDICADOS AL
DESARROLLO DE
TALENTO, LA CREACIÓN
Y OPERACIÓN DE
UNIVERSIDADES
CORPORATIVAS.
Impacto
+ 30 mil
COLABORADORES Y
COLABORADORAS
Y SUS FAMILIARES
BENEFICIADOS.
22
Alcance
proyectado 2023
+10
Millones
DE COLABORADORES
Y FAMILIARES
PROGRAMAS CON
VALIDEZ OFICIAL ANTE LA
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN
PÚBLICA Y PROGRAMAS
DE EDUCACIÓN TÉCNICA
Y EJECUTIVA ALINEADOS
A LAS NECESIDADES
DE TRANSFORMACIÓN
TECNOLÓGICA EN EL
ENTORNO MUNDIAL ACTUAL.

Academia Global a través de su alianza con Global Alumni, la primera Edtech
Euroamericana que consolida las iniciativas de instituciones académicas
de reconocimiento mundial: MIT Professional Education, MIT xPRO, UCLA,
ESADE Business School, The University of Chicago, entre otras instituciones,
integra sus estudios de Educación Ejecutiva a la oferta académica.
23
BACHILLERATO
‣ Bachillerato con Formación
para el Trabajo
MAESTRÍA
EN DIRECCIÓN
DE NEGOCIOS
LICENCIATURAS
‣ Licenciatura en Gerenciamiento
‣ Licenciatura en Administración
de Restaurantes
‣ Licenciatura en Comercio Global
TÉCNICO SUPERIOR
UNIVERSITARIO
‣ Auditoría
‣ Recursos Humanos
‣ Comercio al Detalle
DIPLOMADOS
‣ Estrategias de Marketing
y Negocios Digitales
‣ Estadística para la
Toma de Decisiones
‣ Administración y
Estrategia Empresarial
‣ Liderazgo en la Era de la
Transformación Digital
CERTIFICACIONES
EJECUTIVAS
‣ Comunicación Oral y
Presentaciones de Negocios
‣ Transformación de
Competencias ante un
Nuevo Contexto Mundial
‣ Desarrollo Directivo y
Alta Dirección
‣ Inteligencia Emocional
y Neurociencia
‣ Dirección y Estrategias
Empresariales
‣ Gestión de Equipos de Trabajo
Orientados al Cliente
‣ Estrategias de Marketing
Digital y Dirección de Negocios
Oferta
Académica
ESPECIALIZACIONES
‣ Fundamentos de las
Finanzas Empresariales
‣ Desarrollo Directivo
y Alta Dirección
‣ Especialización en
Cadena de Suministro
» Procesos de Exportación
e Importación
» Desarrollo de Proveedores
MÁSTERS
‣ Gestión y Desarrollo del
Recurso Humano
‣ Comercio al Detalle y
Gestión de Operaciones
‣ Ventas y Servicios de Calidad
INGENIERÍAS
‣ Ingeniería en Desarrollo
de Software
‣ Ingeniería Industrial con
especialización en:
» Aeronáutica
» Medical Devices
» Electrónica y Robótica
» Automotriz
» Administración y
Gestión Industrial
‣ Ingeniería en Ciencia de
Datos e Inteligencia Artificial
CERTIFICACIONES
TÉCNICAS
‣ Introducción a la
Programación con Arduino
‣ Procesos de Producción
Industrial
‣ Gobierno de Datos Corporativos
‣ Gestión de Datos Masivos
‣ Certificación en Desarrollo
de Proveedores
‣ Comercio Exterior
‣ Gestión Aduanal
‣ Manufactura con
especialización en:
» Automotriz
» Aeronáutica
» Medical Devices
» Electrónica y Robótica
» Administración y
Gestión Industrial
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023

RECOMENDACIÓN
24
¿Cómo mantenerse
inteligente en un
mundo inteligente?
Es la pregunta que
intenta resolver
el psicólogo e
investigador alemán
Gerd Gigerenzer en
esta publicación.
Experto en conducta humana y
toma de decisiones racionales,
Gerd, muestra las distinciones
entre el ser humano y los algoritmos
de la IA (inteligencia
artificial).
La respuesta que se busca
podría, a simple vista, parecer
obvia ya que consiste en
aprender a usar la tecnología,
entender su potencial y distinguir
en qué momentos es útil y
en cuáles no. La consigna, por
tanto, es: aprender a aplicar
adecuadamente la IA.
Sin embargo, hay muchos
detractores de la inteligencia
humana que consideran que
en muy poco tiempo nuestra
capacidad de decisión y ejecución
será rebasada por las
posibilidades de la IA y será
“la máquina” la que esté en control, ganando la
partida en los distintos aspectos de la vida.
Este tipo de posturas se derivan de observar que
“la máquina” tiene una capacidad de respuesta
más rápida, precisa e, incluso, más barata que
la humana. Y por tanto, es sencillo para algunos
generalizar y llegar a conclusiones tales como: la
inteligencia artificial supera la humana.
La maestría de Gerd Gigerenzer radica en mostrar,
a través de ejemplos de vanguardia y resultados
de investigaciones, que si bien el poder de la IA
nos sobrepasa para resolver ciertos problemas,
no se debe dejar que el entusiasmo nos lleve a
creer que los algoritmos deben reemplazar la
intervención humana en todo.
HOW
TO STAY
SMART
IN A
SMART
WORLD
Why Human Intelligence
Still Beats Algorithms
Por Gerd Gigerenzer
En el libro se distinguen dos
tipos de situaciones o contextos
en los que se suelen tomar
decisiones; primero, situaciones
estables en las que las
variables y datos suelen comportarse
del mismo modo en
cada ocasión, que hay reglas
y es poco probable que exista
el cambio y, en segundo lugar,
momentos en los que hay incertidumbre,
es decir, se tiene
poca certeza pues no existen
datos suficientes y se podría
derivar cualquier resultado.
En el primer tipo de situaciones
la IA es capaz de dar excelentes
resultados, en el segundo,
no. El cerebro humano ha evolucionado
para sobrevivir en
situaciones de incertidumbre
y aplica el juicio, la intuición y
hasta la valentía del carácter
para calcular riesgos en situaciones
complejas. En este
punto no hay comparación.
Es importante reconocer que en
los espacios en donde es difícil
mantener predicciones estables,
o se requieren interacciones
entre personas, la inteligencia
humana alcanza mejores respuestas
que la IA.
Esta obra es reveladora, interesante
y divertida, además
de altamente sólida a nivel
científico. Desde explicar el funcionamiento de
las aplicaciones para encontrar citas, hasta mostrar
las expectativas reales del funcionamiento
de los automóviles inteligentes, el libro va delineando
los puntos más altos y bajos de la IA.
Al final, es muy valioso que Gerd Gigerenzer nos
remonta hasta el origen del concepto de IA y aclara
que llamarle a esta tecnología “inteligencia” es
solo una analogía, un uso amplio del concepto que
rescata ciertas simulitudes entre las operaciones y
la toma de decisiones entre humanos y máquinas.
Lo que sí queda claro es que la inteligencia humana
es mucho más que transacciones de algoritmos.
Gigerenzer, Gerd. (2022). How to stay smart
in a smart world, Why human intelligence
still beats algorithms. The MIT Press.

TENDENCIAS
La transformación digital
está provocando un
cambio de dimensiones
económicas, políticas
y sociales; esto
reestructurará la forma
en que concebimos las
interacciones en el trabajo.
EL FUTURO
DEL TRABAJO
FUENTE GLOBAL DATA (2022)
El uso de múltiples tecnologías promueve
el trabajo colaborativo entre los equipos y
propicia que cada vez sea más relevante la
capacitación para adquirir conocimientos
y habilidades digitales.
Los avances tecnológicos crean fuerzas
laborales más flexibles y permiten la
reconstrucción de mercados laborales y
empresas más resistentes.
Interactúa con este artículo escaneando el
código QR en donde encontrarás el caso que
ejemplifica esta tecnología.
Como ejemplo, hemos recopilado información
relacionada con las innovaciones
que están transformando la educación, el
futuro de los negocios, casos y resultados
de alguna investigación realizada en torno
a la tecnología.
AUTOMATIZACIÓN
Consiste en el uso de máquinas
automatizadas para complementar
o sustituir la labor de las personas
en los procesos de producción.
Esto impacta en aspectos tanto de
reorganización del talento humano
como en costos de fabricación.
La empresa Honda implementó la
impresión 3D para la fabricación
de sus plantillas y accesorios y con
ello redujo sus costos en 50%.
Conoce su caso.
ACADEMIA GLOBAL EDICIÓN 01 2023