Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Febrero 2023

GC
Febrero 2023
Quiénes están
exonerados al pago
de aportes al
SENA y al ICBF
Pg.
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Se va cerrando
un capítulo de
la pandemia en
materia laboral
Pg.
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El fuero de acoso
laboral de cara al
Ministerio de Trabajo
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Revista Dos:Puntos - Febrero
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Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Laura Buriticá, María P. Aristizábal y Natalia
Alzate.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y
Paula Granados.

CONTENIDO
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Notas breves
Se va cerrando un capítulo de la pandemia en materia laboral
El fuero de acoso laboral de cara al Ministerio del Trabajo
¿Aún estás pensando si hacer un ajuste salarial?
Te contamos algo más
¿Quiénes están exonerados del pago de aportes parafiscales
a favor del SENA y del ICBF?
Últimas novedades
¡Aumentó el tope máximo para cotizar al Sistema de
Seguridad Social! ¿Sabías que tiene 2 condicionantes?
Seguridad y Salud en el Trabajo
¿Ya hiciste el registro anual de la autoevaluación y plan
de trabajo en SST?
Del medio para ti
Salario integral en 2023: ¿Dolor de cabeza para empleadores?
¿En qué consiste la evolución de la licencia de maternidad?

Notas breves
SE VA CERRANDO UN CAPÍTULO DE LA
PANDEMIA EN MATERIA LABORAL
El Ministerio de Trabajo recientemente expidió
la circular No. 071 de 2022, por medio de
la cual deja sin efectos varias circulares
expedidas durante la pandemia por el COVID-19.
Argumenta el Ministerio que dichas circulares en
su momento ayudaron a superar los diferentes
retos en materia de empleo a los que se enfrentó
el país, sin embargo, pasada la pandemia y ante
el estado “normal” en el que nos encontramos
actualmente es razonable dejar sin efecto algunas
de estas medidas para evitar confusiones y
contradicciones, explicadas a continuación:
Circular No. 017 de 2020
A través de esta circular el Ministerio de Trabajo
daba lineamientos a empleadores y contratantes
del sector público y privado acerca de las medidas
a implementar ante casos de enfermedad por
COVID-19. Al dejar sin efectos la circular, algunas
disposiciones pierden vigencia, tales como: la
aplicación de protocolos y lineamientos impartidos
por el Ministerio de Salud en relación con la
pandemia, la promoción del autocuidado entre los
trabajadores, el registro estadístico de trabajadores
o contratistas con exposición directa a COVID-19,
entre otras.
Circular No. 021 de 2020
Mediante esta circular el Ministerio de Trabajo
adoptó una serie de medidas para la protección
del empleo durante la fase de contención del
COVID-19. Autorizaba a los empleadores a
implementar el trabajo en casa como situación
ocasional sin el lleno de requisitos del teletrabajo;
la jornada laboral flexible con algunas variables
en cuanto a la duración de la jornadas o turnos
4 Febrero - Revista Dos:Puntos

La circular No. 071 de
2022 deja sin efectos
varias circulares
expedidas durante
la pandemia por el
COVID-19”.
sucesivos; y en cuanto a las vacaciones autorizaba
el disfrute anticipado de las mismas de forma
individual o colectiva, sin el preaviso respectivo. Al
dejarse sin efecto esta circular no es posible pactar
o seguir aplicando estas figuras por lo que los
empleadores deberán ajustarse a los esquemas
tradicionales.
Circular No. 022 de 2020
Mediante esta circular el Ministerio de Trabajo
informaba que no autorizaría despidos colectivos
y hacia un llamado a los empleadores a mantener
la solidaridad en momentos de dificultad,
finalmente indicaba que la entidad adoptaría la
figura de Fiscalización Laboral Rigurosa, tomando
medidas de inspección, vigilancia y control sobre
las decisiones que adoptaran los empleadores
en relación con los contratos de trabajo durante
la pandemia. Al dejarse sin efectos esta circular
el Ministerio de Trabajo desactiva la figura de
Fiscalización Laboral Rigurosa y retoma su
actividad como entidad de inspección, vigilancia y
control normalmente.
Circular No. 027 de 2020
A través de esta circular el Ministerio de Trabajo
hacía un llamado a los empleadores con el fin
de prevenir abusos derivados de la coacción,
en especifico no obligar a los trabajadores a
tomar licencias no remuneradas, recordando sus
funciones de inspección, control y vigilancia a las
empresas que llegaren a recurrir en estas prácticas.
Al dejarse sin efecto esta circular, consideramos
que no se generan cambios en el comportamiento
de las relaciones laborales al ser una circular
informativa de normas previamente establecidas.
Circular No. 033 de 2020
Mediante esta circular el Ministerio de Trabajo
aconsejaba a los empleadores a adoptar
mecanismos y alternativas para proteger el empleo,
entre otras: a) entregar licencia remunerada
compensable, b) modificación de la jornada laboral
y concertación del salario durante la vigencia de la
emergencia sanitaria, c) modificación o suspensión
de beneficios extralegales a través de acuerdos
con los trabajadores, d) concertación de beneficios
convencionales a través de la suscripción de “extra
convencionales” o “extra pacto” durante la vigencia
de la emergencia sanitaria. Al dejarse sin efecto
esta circular por tratarse de medidas similares
a las adoptadas a través de la circular No. 021
de 2020 no es posible pactar o seguir aplicando
estas figuras por lo que los empleadores deberán
ajustarse a las normas o esquemas tradicionales.
Circular No. 041 de 2020
A través de la circular No. 021 de 2020 el Ministerio
de Trabajo señaló que el trabajo en casa era
una modalidad de trabajo ocasional, temporal
y excepcional permitida en el contexto de la
emergencia sanitaria por la que atravesaba el
país con ocasión de la pandemia por COVID-19,
así las cosas, mediante la circular No. 041 se
establecieron 4 capítulos referentes al trabajo en
casa para que sirvieran de guía a empleadores
y trabajadores que adoptaran esa modalidad.
Al dejarse sin efecto la circular No. 021 y 041 de
2020 no es posible adoptar la figura de trabajo en
casa, sin perjuicio que se pueda implementar otras
figuras como el teletrabajo.
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Circular No. 049 de 2019
Si bien esta circular fue expedida antes
del inicio de la pandemia del COVID-19, el
Ministerio de Trabajo la incluyó en la circular
No. 071 de 2022, dejándola sin efectos. Dicha
resolución establecía el lineamiento institucional y
criterios para autorizar la terminación de la relación
laboral de trabajadores que se encontraran
en condición de discapacidad o de debilidad
manifiesta por razones de salud. Al dejarse sin
efectos esta resolución y teniendo en cuenta las
especificas razones que dio el Ministerio en la
parte considerativa de la resolución No. 071 de
2022, relacionadas con vicios de procedimiento al
momento de expedirla, pues no se tuvo en cuenta
la participación de trabajadores y organizaciones
sindicales, es muy probable que dicha entidad
en el futuro procure expedir nuevamente dichos
lineamientos recogiendo el procedimiento
mencionado.
La circular No. 071 de 2022 va cerrando de a poco
un capítulo que nuestro país vivió durante la
pandemia COVID-19, con experiencias positivas
y momentos de reflexión acerca de cómo se
afrontó las vivencias laborales desde el Gobierno,
los empleadores y trabajadores.
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Ricardo
Aguirre
Asociado
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Notas breves
EL FUERO DE ACOSO LABORAL
DE CARA AL MINISTERIO DEL TRABAJO
El legislador colombiano y las Altas Cortes
le han apostado a construir herramientas
y procedimientos rigurosos que sancionen
el acoso laboral. Sobre lo anterior, si bien su
regulación tiene ciertas lagunas y pudo ser más
oportuna, no se puede desconocer que se ha
presentado un avance importante en la protección
de las víctimas de acoso laboral y, a su vez, un
esfuerzo perceptible para sancionar a aquellos
que incurran en este tipo de conductas, siempre
que se encuentren debidamente probadas. Por
su parte, el Ministerio de Trabajo empeñado en
aportar a estos avances, expidió el Memorando
21851 del 04 de noviembre de 2022, en el cual
se fijan lineamientos para definir la competencia
de los inspectores de trabajo para adelantar
procedimientos de averiguación preliminar
y/o procedimientos sancionatorios cuando el
empleador termine el contrato de trabajo sin
justa causa a un trabajador que es titular del fuero
legal por acoso.
A partir de una lectura preliminar, se podría pensar
que el Memorando simplemente recopiló las
disposiciones normativas y fallos relevantes que
hay en la materia. Sin embargo, el Ministerio de
Trabajo, va mucho más allá con la expedición del
Memorando, incluso superando lo establecido
en el marco normativo vigente y lo dicho
jurisprudencialmente en materia de acoso laboral,
abriendo la puerta a que la estabilidad laboral
reforzada trascienda de ser la excepción para
convertirse en la regla general.
Con el fin de comprender lo anterior, vale la pena
detenerse en la legislación actual sobre la materia
y la postura de las Altas Cortes sobre la misma.
8 Febrero - Revista Dos:Puntos

Por un lado, tanto el artículo 11 de la Ley 1010 de
2006 como la jurisprudencia, han coincidido en que
para que el fuero legal del que presenta la queja de
acoso laboral nazca a la vida jurídica, es imperativo
que se haya probado que los hechos que dieron
lugar a la queja efectivamente ocurrieron. Además,
las Altas Cortes han adicionado unos nuevos
parámetros al establecer que, si el empleador
termina el contrato de trabajo dentro de los seis
meses siguientes a la interposición de la queja, se
presume que el despido tuvo ocasión del acoso,
lo que conllevó a que adoptaran la postura de
que, a quien le corresponde demostrar que la
terminación no fue producto de la denuncia del
acoso es al empleador.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo, yendo
mucho más allá, estableció que, para cumplir con
el requisito legal y jurisprudencial de verificación
de la ocurrencia de los hechos objeto de la queja,
ya no será necesario investigar si los hechos
efectivamente ocurrieron, sino bastará con analizar
que dicha queja fue puesta en conocimiento del
empleador y/o del comité competente.
El Ministerio de Trabajo
estableció que, para
cumplir con el requisito
legal y jurisprudencial
de verificación de la
ocurrencia de los hechos
objeto de la queja, ya
no será necesario
investigar si los
hechos efectivamente
ocurrieron”.
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Haz clic aquí para ver el video de la nota
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La magnitud del problema crece exponencialmente
si se realiza el siguiente cuestionamiento: ¿Qué
ocurre si el empleador sí tuvo conocimiento de
la queja, pero los hechos denunciados nunca
ocurrieron? Es ahí donde este Memorando
puede indirectamente incentivar a que cualquier
trabajador interponga una queja de acoso laboral,
no por ser víctima de acoso sino con el único
propósito de ser titular de una estabilidad laboral
reforzada.
Por otro lado, en el resto del Memorando, se mantuvo
una posición conservadora y discreta. En particular,
se reconoció que el resto de los requisitos legales
y jurisprudenciales en materia de acoso laboral
sí debían mantenerse. Esta afirmación, a primera
vista, podría verse como un extintor frente a la
problemática indicada anteriormente. Sin embargo,
no es tan así, pues el Ministerio decidió que se debe
mantener la presunción de que el despido fue con
ocasión de la queja y que, por ende, el empleador
tiene la carga de la prueba y de demostrar que
no fue así, incluso si las conductas indicadas no
existieron, siendo muy retador demostrar que algo
no ocurrió.
Así las cosas, es un hecho que este Memorando
busca generar una mayor protección al trabajador
que efectivamente es víctima de acoso laboral,
sin embargo, por la forma en la cual se planteó la
garantía, podríamos vernos ante un abuso de esta
figura y a que muchos trabajadores buscando
una estabilidad presenten quejas temerarias o
sin sustento, esto debido a que con la simple
presentación de la queja ante el comité de
convivencia se activaría la protección.
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Contenido desarrollado por:
Irene
Espinosa
Alumni GC
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Espera muy pronto
nuestro cuarto episodio
Con la participación de:
María Paz Mateus
Terapeuta de Biosanación Emocional
Ana Cristina Medina
Socia Godoy Córdoba
Mientras esperas, te invitamos a escuchar nuestro último episodio:
El poder de un mundo sostenible
Escúchalo ahora en:

Notas breves
¿AÚN ESTÁS PENSANDO SI
HACER UN AJUSTE SALARIAL?
De acuerdo con la coyuntura económica que
se presenta actualmente en el país, dada la
implementación de la reciente reforma tributaria,
el salario mínimo legal mensual vigente
definido para el año en curso y el índice de precios
al consumidor (IPC) con el que cerró el año
2022, muchas compañías todavía se encuentran
revisando de qué forma proceder con los ajustes
salariales de los trabajadores en el presente año
sin generar un impacto irreversible para su sostenibilidad
pero acorde con los mandamientos constitucionales.
Al respecto, es prudente indicar que la obligatoriedad
o no del ajuste anual de salarios superiores
al mínimo legal presenta dos posiciones diametralmente
opuestas por parte de las Altas Cortes
judiciales.
Para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema
de Justicia, no es obligación para empleador ajustar
anualmente el salario de los trabajadores ya que
no existe una norma que así lo determine y, por lo
tanto, esto dependerá del acuerdo de voluntades.
Por el contrario, con fundamento en el artículo 53
de la Constitución Política de Colombia, la Corte
Constitucional entiende que el salario es una
“remuneración mínima vital y móvil”, debiendo por
lo tanto estar acorde con el valor del IPC para que
el salario pueda mantener su poder adquisitivo,
constituyéndose de esta manera dicho ajuste en
un derecho constitucional.
A pesar de lo anterior, la misma Corte Constitucional
ha desarrollado dos criterios de excepción
frente al derecho del ajuste anual de salarios y son
los que actualmente han permitido a las empresas
modular su implementación para el año en curso.
12 Febrero - Revista Dos:Puntos

El primer criterio, se relaciona con la posibilidad
de revisar las condiciones laborales acordadas por
las partes en razón a graves e imprevisibles alteraciones
de la normalidad económica, conforme lo
permite artículo 50 del CST. El segundo criterio, se
refiere a la proporcionalidad que debe existir entre
el salario devengado y las condiciones de calidad
y cantidad del trabajo ejecutado, por lo que, si estas
se ven reducidas, así mismo podría medirse el
ajuste del salario.
Así las cosas, en cualquiera de los dos escenarios
de excepción recién planteados y siempre y
cuando se realice bajo el acuerdo voluntario de
las partes, éstas podrían acordar no aplicar el
ajuste anual sobre el salario para el año específico
o la implementación de un ajuste inferior al IPC,
a pesar de que este sea considerado como un
derecho constitucional.
En este sentido, las evaluaciones objetivas de
desempeño se han convertido en un mecanismo
de medición esencial para justificar, de forma
razonable, dicho cambio en la cantidad o calidad
del servicio prestado y así sustentar un ajuste
anual del salario en una escala que contempla en
su nivel óptimo de cumplimiento el porcentaje del
IPC pero, a su vez, permite ajustar los salarios del
año 2023 por encima o por debajo del mismo.
Ahora bien, es de aclarar que este ajuste salarial
al que hemos hecho referencia no tiene que ser
aplicado desde el primero de enero de cada
anualidad, pues la Corte Constitucional ha sido
clara en establecer que el mismo sólo es anual,
por lo tanto, éste dependerá del momento en el
que cada trabajador haya ingresado a la compañía
y/o del momento en el que se hizo el último ajuste
de salario a cada empleado. En consecuencia,
no habrá obligación constitucional de aplicar el
ajuste salarial a quienes se hayan vinculado o
hayan sido ascendidos recientemente, pues el
ajuste correspondiente se deberá aplicar un año
después del salario con el que fueron vinculados
o promovidos para evitar la pérdida de su poder
adquisitivo.
De otro lado, debemos precisar que, desde un
punto de vista conceptual, el ajuste salarial es diferente
del incremento al salario, pues éste último se
genera por mera liberalidad del empleador cuando
decide hacer un reconocimiento especial a la
gestión realizada, generando beneficios económicos
adicionales a la simple actualización salarial.
Finalmente, solo resta mencionar que el ajuste de
salario aquí explicado es independiente de la obligación
que existe respecto de la implementación
del salario mínimo legal dispuesto este año por
el Decreto 2613 de 2022 y cuyo valor fue consensuado
entre las partes negociadoras, el cual es así
mismo aplicable para el salario mínimo integral por
mandamiento legal.
Contenido desarrollado por:
María P.
Aristizábal
Asociada
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Te contamos algo más
¿QUIÉNES ESTÁN EXONERADOS DEL
PAGO DE APORTES PARAFISCALES A
FAVOR DEL SENA Y DEL ICBF?
El 30 de junio de 2022, la Sección Cuarta de
la Sala de lo Contencioso Administrativo
del Consejo de Estado emitió, en segunda
instancia, la sentencia con radicado No. 25714 de
2022, en la cual se encargó de resolver un conflicto
en donde el demandante pretendía que, a través
de una acción de nulidad y restablecimiento
del derecho, se declarara la nulidad de una
resolución emitida por la UGPP, quien fungió como
demandada.
En dicha resolución, la UGPP interpretaba el
artículo 25 de la Ley 1607 de 2012, que dice que
“(…)estarán exoneradas del pago de los aportes
parafiscales a favor del Servicio Nacional del
Aprendizaje (SENA) y del Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar (ICBF), las sociedades y personas
jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta y complementarios,
correspondientes a los trabajadores que
devenguen, individualmente considerados, hasta
diez (10) salarios mínimos mensuales legales
vigentes”, específicamente el verbo “devengar”, en
tanto que el artículo mencionado no se especifica
si el devengo del trabajador hace referencia a los
factores salariales y no salariales o únicamente
salariales, que el trabajador reciba. Es así como, en
esa resolución la UGPP indicó que, para calcular
el devengo de un trabajador se deberán tener en
cuenta pagos salariales y no salariales.
En atención a la postura de la UGPP de la citada
norma, el Consejo de Estado en esta oportunidad
entra a determinar si para el cálculo de la
exoneración, para los trabajadores que devenguen
hasta 10SMMLV (artículo 25 de la Ley 1607 de 2012)
se tienen en cuenta los pagos de naturaleza salarial
y no salarial o únicamente los factores salariales.
14 Febrero - Revista Dos:Puntos

Cabe mencionar que tanto en primera como en
segunda instancia se concluye que el concepto
de “devengo” hace alusión únicamente a los pagos
que por concepto salarial reciba el trabajador, sin
embargo, en ambas providencias se exponen
razones distintas.
En primera instancia, el Tribunal considera que
para realizar el cálculo del tope de los 10SMMLV
se debe entender el devengo como la suma de
los pagos salariales y no salariales que reciba el
trabajador. Sin embargo, dado que la UGPP ya le
había indicado a la parte demandante que para
dicho cálculo solo se debían tener en cuenta los
factores salariales, ya había creado una confianza
legítima por parte del demandante, por lo que
ya no podía cambiar su postura para ese caso
concreto.
En segunda instancia, el Consejo de Estado
si bien reitera dicha postura, lo hace con una
motivación distinta. Así las cosas, la Sala afirma
que, en el pasado, la sentencia con número de
expediente 25302 del 24 de febrero de 2022 ya se
había pronunciado respecto a la interpretación del
concepto “devengo” en los términos del artículo
25 de la Ley 1607 de 2012, indicando que “para
calcular el referido límite, la UGPP solamente debe
tener en cuenta los factores de naturaleza salarial”,
por lo que reitera dicho criterio.
Cabe resaltar que la norma vigente hoy en día, es
decir, el artículo 65 de la Ley 1819 de 2016, habla
de “menos de diez (10) SMMLV”, diferenciándose
de la norma anterior, que hacía referencia a “hasta
10 SMMLV”, de forma que es importante tener en
cuenta este cambio en el término, que es sutil pero
relevante.
Así mismo, la Sala concluye que la UGPP interpretó
de forma errónea la norma mencionada, pues
calculó la exoneración de aportes parafiscales
teniendo como base pagos de naturaleza salarial
y no salarial, lo que es suficiente para confirmar
la sentencia apelada, sin necesidad de entrar a
discutir el argumento del principio de confianza
legítima expuesto en primera instancia. Es así como
el Consejo de Estado reitera una postura anterior
sin entrar a sustentar de fondo la razón de dicha
interpretación, pero haciendo énfasis en que dicho
criterio es relevante frente a las fiscalizaciones
llevadas a cabo por la UGPP.
Para calcular el
referido límite, la UGPP
solamente debe tener
en cuenta los factores
de naturaleza salarial”.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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Contenido desarrollado por:
Mariana
Cuellar
Asociada
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Últimas novedades
¡AUMENTÓ EL TOPE MÁXIMO PARA COTIZAR
AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL!
¿SABÍAS QUE TIENE 2 CONDICIONANTES?
Tal y como nuestra Firma lo venía anunciando
desde el año pasado, se hizo realidad el
decreto mediante el cual se modifica el
límite máximo de cotización al Sistema General de
Seguridad Social Integral.
En resumen, a través del Decreto 2322 de 2022
de noviembre de 2022 el Ministerio de Trabajo, ha
adicionado al parágrafo 2 al artículo 2.2.3.1.7. del
Decreto 1833 de 2016 (Compilación de normas
del Sistema General de Pensiones), en el que se
estableció que:
• La base de cotización del sistema general de
pensiones continuará siendo como mínimo
de un salario mínimo legal mensual vigente.
• Será máximo de veinticinco (25) salarios mínimos
legales mensuales vigentes, límite este
que le es aplicable al sistema de seguridad
social en salud.
• Y la base de cotización para el sistema general
de pensiones deberá ser la misma que la
base de la cotización del sistema general de
seguridad social en salud.
Ahora bien, la norma incluye en el Parágrafo 2
el cambio aumentando el límite de la base de
cotización del sistema general de seguridad
de cuarenta y cinco salarios mínimos, siempre y
cuando se den las dos condiciones siguientes:
16 Febrero - Revista Dos:Puntos

a. El crecimiento real de la economía colombiana
debe ser superior al 4% durante al menos las
últimas tres vigencias fiscales.
b. El gasto fiscal en pensiones debe ser inferior a
2 puntos porcentuales del PIB.
Seguro ustedes se preguntarán lo mismo que
nosotros y es ¿Cuándo ocurrirá todo esto? Lo cierto
es que no tenemos certeza de ello, por lo que en
este momento la regla a aplicar seguirá siendo la
misma: el tope de cotización de veinticinco (25)
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En los avisos que dimos sobre este tema en el
pasado, insistíamos en la necesidad de que el
estudio a realizar contara con suficientes datos
financieros, actuariales, estadísticos, entre otros, en
armonía con la realidad pensional de nuestro país,
pues de lo contrario, el daño podría ser irreparable
para el Estado Colombiano, quien actualmente
cubre en gran medida los costos pensionales.
Por lo tanto, consideramos que se hicieron valiosos
esfuerzos para incluir estos aspectos. No obstante, sí
pudo haber sido más precisa en cuál será la entidad
que deberá validar lo anterior (que claramente se
trataría del Ministerio de Hacienda) y luego, a partir
de qué momento exacto entonces empezaría a
¿Cuándo ocurrirá todo
esto? Lo cierto es que
no tenemos certeza
de ello, por lo que
en este momento la
regla a aplicar seguirá
siendo la misma: el
tope de cotización
de veinticinco (25)
SMLMV”.
ser obligatorio el aporte sobre esta base, el mes
inmediatamente siguiente imaginamos, pero ya
sabemos que los ajustes que se deban hacer en la
PILA siempre suelen demorarse.
Queda la sensación de una válida intención para
que los trabajadores que tienen ingresos superiores
a los 25 SMLV puedan disfrutar de una mesada
pensional más beneficiosa, pero con lo regulado,
se ha generado la incertidumbre de si eso algún
día ocurrirá, sobre todo en el contexto económico
y social que vive nuestro país, y repercusión que
tienen internamente todas crisis que se viven un
mundo post pandemia.
U
Revista Dos:Puntos - Febrero
17

U
Evidentemente, sigue siendo necesaria una
reforma estructural pensional, y no continuar
reglamentando atómicamente el derecho laboral
y pensional. Esto sigue sin permitir una verdadera
integración normativa y coherencia sistémica.
La reflexión sigue siendo a trabajar juntos, entre
trabajadores, empleadores, grupos colectivos,
gremios, asociaciones y demás, para lograr una
reforma pensional ajustada a la realidad económica
del país que logre una equidad entre aquellos que
han cotizado en igualdad de condiciones durante
toda su vida laboral.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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Para fines prácticos laborales, sugerimos que las
áreas de nómina, compensación y beneficios,
administración de personal o cualquiera otros
involucrados, avancen en ejercicios en los que
puedan revisar cuál sería el impacto en descuentos
a la seguridad social de trabajadores que devengan
más de veinticinco (25) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, con lo cual se podrá ir
advirtiendo a este grupo de trabajadores cómo se
modificará su cotización actual.
Contenido desarrollado por:
Amaranta
Lara
Asociada
18 Febrero - Revista Dos:Puntos

En
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en el poder de lo que hacemos
¿Y te preguntarás cuál es ese poder?
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movilizar a las organizaciones, a través de una
asesoría legal estratégica, a generar desarrollo
social y económico a través de soluciones
conscientes, sostenibles y competitivas.
Revista Dos:Puntos - Febrero
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Seguridad y Salud en el Trabajo
¿YA HICISTE EL REGISTRO ANUAL
DE LA AUTOEVALUACIÓN Y PLAN
DE TRABAJO EN SST?
Mediante la Circular 082 de 2022, el
Ministerio de Trabajo informó cómo
deberá realizarse el reporte anual de
autoevaluación de estándares mínimos del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y
el Plan de Mejora del mismo por cada empresa,
ante la plataforma habilitada para dicho proceso.
El plazo para realizar este reporte es desde el 02
de enero hasta el día 28 de febrero de 2023.
La Circular en cita recuerda que el ciclo de los
Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el
Trabajo son anuales y estos deben ser llevados
conforme al calendario, es decir de enero a
diciembre. En este sentido, a la fecha del corte
de actividades de cada año deberá realizarse la
autoevaluación conforme al anexo técnico de la
Resolución 312 de 2019, y conforme a los resultados
el Plan de Mejora del año siguiente.
Esta Circular aplica para el sector público y el sector
privado, y además deroga las Circulares 071 y 072
de 2021, por lo cual estas deberán ser eliminadas
de la respectiva matriz legal.
Ahora bien, profundizando en el reporte y la forma
en que debe hacerse vale la pena advertir lo
siguiente:
• Se deberán contar con dos correos
electrónicos: el del administrador y el del
responsable del sistema de gestión.
• Consideramos que el reporte al que hace
referencia la disposición estudiada debe ser
20 Febrero - Revista Dos:Puntos

S
únicamente del año 2022, mas no de los años
anteriores pues el registro de años anteriores
se debió realizar conforme a las disposiciones
legales anteriores y no hay lugar a que se
vuelva a solicitar.
De otra parte, se advierte que el procedimiento de
registro actual suscita las siguientes inquietudes:
• Requiere nuevamente le reporte de años
anteriores, situación que puede llegar a
implicar problemas de suplantación de
identidad para los profesionales, técnicos
y tecnólogos en Seguridad y Salud en el
Trabajo. Lo anterior, más aún cuando no se
puede garantizar que la persona que diseña,
implementa y realice el mantenimiento del
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en
el trabajo en años anteriores sea el mismo
obligado a hacerlo para el año 2022.
• Las personas que lideran múltiples Sistemas
de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo
advierten que la plataforma prevista por
el Ministerio de Trabajo no permite que se
use más de una vez un mismo correo para
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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los responsables del Sistema de Gestión
en Seguridad y Salud en el Trabajo. Esto en
la práctica implica que si una persona es
responsable de más de 1 Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá
tener tantos correos electrónicos como
Sistemas lidere para hacer de manera idónea
el registro.
• Se sugiere tener mucho cuidado con la
información a diligenciar pues hay campos
que no se pueden corregir, y si existe un
error lo procedente será solicitar el cambio
mediante correo electrónico al Ministerio de
Trabajo.
• De igual forma, se sugiere tener especial
cuidado para registrar la actividad económica
de la empresa, pues el sistema no previó las
disposiciones del Decreto 768 de 2022.
Para realizar el respectivo reporte se deberá
ingresar a uno de los siguientes enlaces:
SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
FONDO DE RIESGOS LABORALES
MINISTERIO DEL TRABAJO
Así mismo, el Ministerio de Trabajo habilitó el
siguiente enlace con instructivos y videos para
facilitar el registro respectivo:
SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
De igual forma, se menciona que, de presentarse
dudas, las mismas podrán escalarse al correo
electrónico:
sgrldatosti@mintrabajo.gov.co
Contenido desarrollado por:
Carolina
Martínez
Asociada
Revista Dos:Puntos - Febrero
21

Del medio para ti
SALARIO INTEGRAL EN 2023:
¿DOLOR DE CABEZA PARA EMPLEADORES?
El Decreto 2613 de 2022 fijó el smmlv para 2023
en $1.160.000, equivalente a un incremento
del 16% frente a 2022. Este aumento modifica
automáticamente el salario de aquellas personas
que devengan el salario mínimo o inferior al nuevo
mínimo.
No existe disposición legal que obligue a efectuar
aumentos a trabajadores con un salario superior al
mínimo legal mensual. Aunque, como sucede en
múltiples temas de la legislación laboral, existen
posturas encontradas en las altas cortes, dado que
la Corte Suprema de Justicia ha entendido que las
modificaciones de salario solo se presentan por
acuerdo entre las partes, mientras que la Corte
Constitucional ha desarrollado una posición sobre
una remuneración mínima vital y móvil, indicando
que deben efectuarse ajustes a los salarios con
el IPC con la finalidad de mantener el poder
adquisitivo.
Como excepción a lo indicado, existe otro grupo
de trabajadores a quienes se les debe efectuar un
ajuste salarial como consecuencia del aumento del
smmlv, y es aquellos que tienen un salario mínimo
integral. Esta modalidad de salario consiste en un
acuerdo para que quienes devenguen 10 o más
smmlv, reciban un pago de un 30% adicional para
remunerar anticipadamente prestaciones sociales,
recargos y demás beneficios que acuerden las
partes, excepto vacaciones, por lo que no puede
existir un salario integral inferior a 13 smmlv.
Para el 2023 el salario integral será de $15.080.000,
representando un incremento de $2.080.000
frente al valor de 2022. El aumento del salario
mínimo integral ha llevado a empleadores a
replantear los acuerdos de esta modalidad de
salario, que anteriormente ha sido prácticamente
infaltable para trabajadores cuyos cargos fuesen
de determinado nivel jerárquico.
22 Febrero - Revista Dos:Puntos

Para el 2023 el salario
integral será de $15.080.000,
representando un incremento
de $2.080.000 frente al valor
de 2022. El aumento del
salario mínimo integral ha
llevado a empleadores a
replantear estos acuerdos”.
Por mencionar algunos problemas generados,
se observan personas con poca antigüedad
que tendrán un aumento de salario sin cumplir
ciclos o periodos de evaluación, o casos de jefes
o superiores jerárquicos que tienen personal a
cargo que devenga salario mínimo integral y que
posiblemente también deban tener un aumento
para respetar bandas salariales en comparación
con el resto del personal.
Si bien cada caso debe analizarse individualmente
para encontrar medidas equitativas para las partes,
ante estas dificultades se encuentran opciones
como:
• Desmonte salario integral: Requiere de un
acuerdo de voluntades por escrito para
modificar la modalidad de salario integral a
ordinario, el cual no debe desmejorar el salario
actual, e implicará que el trabajador empiece a
recibir pago de prestaciones sociales y demás
acreencias según su efectiva causación. Una
opción para que el trabajador no vea afectado
su ingreso mensual, es mediante el pago
mensual anticipado de la prima de servicios
que sería un 8.33% mensual del salario
ordinario.
• Salario integral proporcional al tiempo
laborado: Conforme jurisprudencia de la
CSJ, el valor del salario integral mínimo de
13 smmlv es para quienes laboran la jornada
máxima legal, por lo que una reducción de la
jornada o contratación por tiempos inferiores
permitirá establecer el salario integral de
forma proporcional.
Finalmente, pensando en la tan anunciada reforma
laboral que se viene gestando por parte del
Gobierno, como medida estructural que fomente
la generación de empleo, por qué no pensar en la
posibilidad de tener un salario integral para salarios
inferiores, que apoye la formalización de miles de
colombianos que laboran por días, simplificando
el proceso de pagos y remuneración de estas
personas.
Contenido desarrollado por:
Sebastián
Molina
Asociado
D
Revista Dos:Puntos - Febrero
23

Del medio para ti
¿EN QUÉ CONSISTE LA EVOLUCIÓN
DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD?
En los últimos años el ordenamiento jurídico
colombiano ha tenido una evolución en
materia de licencia de maternidad, pues
desde las Leyes 1822 de 2017 y 2114 de 2021 no solo
se ha mantenido la especial asistencia y protección
a la mujer durante el embarazo y después del
parto, sino también el derecho que tienen de estar
al cuidado de sus hijos en sus primeros meses de
vida, el acceso a las prestaciones económicas a
cargo del Sistema de Seguridad Social en Salud
como fuente de reemplazo de sus ingresos
mensuales y, adicionalmente, su óptica en la
protección integral a la niñez y el derecho que
tienen estos a vivir y crecer en un ambiente familiar
de amor y cuidados.
¿En qué consiste la evolución de la licencia de
maternidad?
Uno de los importantes avances en esta materia
ha sido el incremento de las semanas de licencia
de maternidad, el cual desde la expedición del
Código Sustantivo del Trabajo pasó de 8 a 18
semanas de descanso remunerado. Asimismo, se
hizo extensivo este derecho al padre biológico o
adoptante que quede a cargo del recién nacido sin
apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono
o muerte.
Por último, se creó y condicionó la licencia de
maternidad parental compartida y flexible.
24 Febrero - Revista Dos:Puntos

¿En qué consiste la licencia parental compartida
y flexible?
Consiste en la decisión consensuada entre los
padres del menor de distribuir entre sí las últimas
6 semanas de la licencia de maternidad, es decir,
que la madre pueda trasladar al padre de manera
parcial o por un periodo de trabajo de medio tiempo
el descanso remunerado, entendiéndose que no
podrán transferirse las primeras 12 semanas de la
licencia de maternidad.
La anterior disposición tiene como propósito cerrar
la brecha de la inequidad de género integrando al
hombre en su obligación en la crianza de los hijos.
¿Cómo acceder a la licencia parental compartida
y flexible?
Los padres del menor deberán presentar ante la
Entidad Promotora de Salud (EPS) y su empleador
el Registro Civil de Nacimiento del menor, en un
plazo no mayor a 30 días siguientes a la fecha de
nacimiento, una declaración juramentada en la
cual expresen de mutuo acuerdo la voluntad de
compartir la licencia y la distribución acordada y
una autorización del médico tratante en el que se
certifique que se garantiza la salud de la madre y
El incremento
de las semanas
de licencia de
maternidad pasó
históricamente de
8 a 18 semanas”.
el recién nacido y los demás datos relevantes del
estado de embarazo, fecha probable de parto y
fechas de la licencia de maternidad.
¿La licencia de maternidad, de paternidad
y parental compartida y flexible aplica a las
familias homoparentales?
Como es conocido las familias homoparentales
son aquellas en donde la pareja está conformada
por dos hombres o dos mujeres y los cuales se
convierten en padres o madres a través de la
adopción o inseminación artificial.
Recientemente, la Corte Constitucional en
sentencia C-415 de 2022, determinó que en
efecto se ha incurrido en omisiones legislativas
que vulneran el derecho a la igualdad al no incluir
a las parejas del mismo sexo en el disfrute de la
licencia de maternidad y por ello indicó que sí
tienen derecho a esta y procedió a ordenar que
los integrantes de las familias homoparentales
definan quién disfrutará de cada prestación en
las mismas condiciones previstas para las familias
heterosexuales.
Contenido desarrollado por:
Oscar
Rey
Asociado
D
Revista Dos:Puntos - Febrero
25

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