Dos:Puntos Global | Julio 2022

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C
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ONTENIDO/
CONTENIDO/
ARGENTINA 4
BRASIL 5
BOLIVIA
7
COSTA RICA 8
CHILE
9
EL SALVADOR 11
PARAGUAY
PERÚ
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Aviso Legal
El contenido en este documento tiene un carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe interpretar como una recomendación
o asesoría jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe utilizar este material
como fundamento jurídico en ninguna estrategia de negocio, y en ningún caso este
informativo reemplaza la consulta a un abogado.
Copyright
Las siguientes firmas contibuyeron con las actualizaciones en materia laboral
incluidadas en este informativo: Funes de Rioja & Asesores, Chiode Minicucci, BDS
Asesores, Munita & Olavarría, Ferrere, y Phillipi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.
Diseño y diagramación
Andrea Benavides.
*Las noticias de este informativo corresponden al mes inmediatamente anterior

ARGENTINA
POR MEDIO DEL DECRETO 298/2022 SE INCREMENTAN LOS MONTOS
MENSUALES PARA QUE LOS EMPLEADOS EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA,
JUBILADOS Y PENSIONADOS COMIENCEN A PAGAR EL IMPUESTO A LAS
GANANCIAS, Y SE ELEVA EL MONTO DEL SAC QUE SE EXIME DEL IMPUESTO
Se incrementa a $ 280.792 el piso a partir del cual
los trabajadores en relación de dependencia, jubilados
y pensionados comienzan a pagar el impuesto
a las ganancias.
Asimismo, se encomienda a la AFIP que establezca
los importes correspondientes a los distintos
tramos de la deducción especial incrementada que
resultará aplicable sobre las remuneraciones y/o
haberes brutos mayores a $ 280.792 y hasta $
324.182.
Por otra parte, se exime del pago del impuesto al
SAC de los trabajadores cuya remuneración y o
haber bruto no supere los $ 280.792.
Señalamos que las presentes disposiciones resultan
aplicables para las remuneraciones y/o haberes brutos
mensuales devengados a partir del 1/6/2022 y
para las cuotas del SAC 2022.
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RESOLUCIÓN (MTESS) 695/2022
REPRO: REQUISITOS PARA ACCEDER
AL BENEFICIO EN LOS CASOS DE
AFECTACIÓN ECONÓMICA Y/O
PRODUCTIVA DESDE JUNIO 2022
Se establecen los criterios y requisitos que deberán
presentar los sujetos empleadores en los casos de
afectación económica y/o productiva como consecuencia
de siniestro, catástrofe, fuerza mayor u
otra situación de carácter excepcional que sea ajena
a su actividad, para poder acceder al beneficio
del Programa de Recuperación y Sostenimiento
Productivo, desde junio 2022.
BRASIL
NEW RULES ON PROFESSIONAL APPRENTICESHIP HAVE BEEN ENACTED
The Decree # 11,061/2022 brings several innovations
and changes to the rules on professional
apprenticeship.
This bulletin does not intend to exhaust the content
of the new decree, but, simply, to present some of
the main points addressed by it, summarized below:
1. The maximum age applicable to apprentices,
of 24 years, in addition to not being applicable
to people with disabilities, also does not
apply to apprentices enrolled in professional
apprenticeship programs that involve the
performance of activities prohibited to individuals
under 21 years of age. In this case,
apprentices may be up to 29 years old.
2. The maximum term of the apprenticeship
contract is now of 3 years, and, in some situations
(exceptions listed in the decree), it is
possible to establish a 4-year term or an indefinite-term
contract.
Dos:Puntos Global Julio 2022
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3. The apprentice who is hired for an indefinite
period, by the company, at the end of the
apprenticeship contract’s term, will continue
to be accounted for the purpose of fulfilling
the legal apprenticeship quota for up to 12
months, as long as he/she remains employed
during this period.
4. The decree lists different types of workers
that are not to be considered for purposes of
calculating the apprenticeship quota, such as
employees hired on an intermittent basis and
employees on leave, due to social security assistance
or benefits.
5. The decree deals with the calculation of the
legal apprenticeship quota, for companies that
provide services to third parties.
6. The decree provides for the possibility (and
procedure) of terminating the apprenticeship
contract in the event of unsatisfactory performance,
by the apprentice.
7. The decree also provides for the possibility of
the apprenticeship contract being terminated
due to the apprentice being hired for an indefinite
period.
8. The decree provides for the possibility of
“double accounting” (for the purpose of complying
with the legal apprenticeship quota) of
certain hirings, generally of young people and
adolescents in situations of social vulnerability,
such as those serving their sentences in
the prison system.
9. The decree provides for the workload of theoretical
and practical apprenticeship activities,
in addition to providing for experimental apprenticeship
programs.
10. The decree contains several limitations on the
hiring of apprentices under 18 years of age.
11. The decree provides on the legal apprenticeship
quota and how it can be calculated if a
company has more than one establishment in
the same federative unit.
Decree # 11,061/2022 becomes effective as of May
5 of 2022, in relation to most of its provisions, but
some provisions will only become effective within
60 days, and others, only on January 1, 2023.
Parallel to this, Executive Order # 1116/2022 has
instituted the National Project to Incentivize the
Hiring of Apprentices. With the adhesion to the
Project, among other things, the companies will
have a deadline to regularize their apprenticeship
quotas. During this period, companies cannot be
sued/fined for not complying with the quota and
will have administrative proceedings for the imposition
of fines suspended. If the company fulfills the
quota by the end of the period granted, the value
of the fine for any notice of violation, before joining
the Project, can be reduced by 50%. Deadlines and
procedures are yet to be regulated by the Ministry
of Labor and Welfare.
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EXECUTIVE ORDER CREATES THE
EMPLOY + WOMEN AND YOUTH
PROGRAM
Executive Order # 1116/2022 establishes the Employ
+ Women and Youth Program. The Program
includes provisions to support early childhood
parenting, to make the daily working hours more
flexible to support parenthood, to qualify women
in strategic areas for professional rise in career,
to support women’s return to work after the end
of maternity leave and to encourage the hiring of
young people through apprentice program.
Among the benefits provided, the companies are
authorized to grant a daycare reimbursement, to be
established by an individual agreement or by CBA,
without salary nature and without tax and social
security incidence. The adoption of this reimbursement
exempts the employer from maintaining an
appropriate place for the custody and assistance of
employees’ children during the breastfeeding period.
The EO also provides for the possibility of withdrawing
the Unemployment Guarantee Fund
(FGTS) for (i) payment of daycare expenses for children,
stepchildren, or children under judicial custody
up to five years old and (ii), by women, for their
professional qualification. The FGTS Board will issue
resolutions on the procedure and value limits
in these cases.
Among the measures to make the daily working
hours more flexible, the company may adopt one or
more alternatives, such as a part-time work, bank
of hours, 12x36 workday, anticipation of individual
annual leave and flexible entry and exit hours. The
measures are valid for the first year since the child’s
birth, adoption, or judicial custody.
The Citizen Company Program also underwent
changes. Now, if both parents are employees of the
same company, they will be able to share the period
of the maternity leave extension (60 days, by the
Citizen Company Program), which will still be regulated.
The extension of maternity leave can also be
replaced by a 50% reduction in working hours, for
a period of 120 days.
The EO also allows the suspension of the employment
contract (section 476-A, of the Brazilian Labor
Code) for (i) qualification of women in strategic
areas or (ii) for employees whose wife or partner
has ended their maternity leave.
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COSTA RICA
NUEVAS LICENCIAS DE PATERNIDAD, MATERNIDAD Y ADOPCIÓN
VIGENTES A PARTIR DEL 3 DE JUNIO DE 2022
Fue publicada en La Gaceta la Ley N° 10211:
“Reforma de los artículos 94, 94 bis, 95, 96, 97 y
100, y adición de un inciso k) al artículo 70 de la
Ley 2, Código de Trabajo, para combatir la discriminación
laboral contra las mujeres en condición de
maternidad”.
Con esta ley se modifican los artículos 70, 94, 94
bis, 95, 96, 97 y 100 del Código de Trabajo y se
establece una serie de licencias especiales en caso
de maternidad, paternidad y adopción, además de
garantizar fueros de protección a las personas que
se acojan a estas licencias.
Los principales cambios que establece esta nueva
ley se detallan, a continuación:
Creación de una serie de licencias especiales que
se suman a la ya conocida licencia de maternidad.
Específicamente, se establece:
• Una licencia de tres meses para las personas
que adopten de forma individual.
• Una licencia de tres meses para quienes
adopten de forma conjunta.
• Una licencia de paternidad de dos días por semana
durante las primeras cuatro semanas de
vida del menor.
• Una licencia en caso de que la madre fallezca en
el parto o durante la licencia de maternidad.
• Las personas beneficiarias de estas licencias
contarán con un fuero de protección.
• Obligación de dar un permiso con goce de salario
de hasta un día para obtener el certificado
médico que demuestre el estado de embarazo,
así como permisos con goce de salario para
asistir a servicios médicos.
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• Regulación de distintos supuestos para el otorgamiento
del tiempo de lactancia, donde se
incorporan expresamente los que ya tenían
aplicación en la práctica. De esta manera, la
trabajadora podrá elegir y/o acordar con su
patrono el disfrute de este beneficio.
• Eliminación de la disposición que establecía
que la indemnización en caso de despido en
periodo de lactancia sería de diez días de salario:
ahora la indemnización será fijada en vía
judicial.
• Ampliación de la obligación de contar con una
sala de lactancia para todos los patronos que
tengan en su establecimiento madres en periodo
de lactancia. Independientemente de la
cantidad de mujeres.
• Prohibición expresa de exigir una prueba médica
de embarazo como condición para la contratación
o permanencia en el empleo.
Con esta reforma se busca que las labores de cuido
y crianza sean compartidas de una manera más
equitativa, en favor de las mujeres que trabajan;
además de garantizar su protección.
CHILE
DIRECCIÓN DEL TRABAJO FIJA
SENTIDO DE LEY 21.441 QUE AMPLÍA
EL PERMISO POR FALLECIMIENTO
DEL PADRE O MADRE E INCORPORA
EL PERMISO POR MUERTE DE
HERMANO(A)
La Ley N°21.441, “Extiende la duración del permiso
laboral para trabajadoras y trabajadores en caso
de fallecimiento del padre o de la madre, e incorpora
igual permiso en caso de fallecimiento de un hermano
o hermana”.
Esta ley modifica el inciso segundo del artículo 66
del Código del Trabajo, en el siguiente sentido:
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1. Aumenta el permiso laboral para los trabajadores
en caso de fallecimiento de su padre
o madre, el cual pasa a ser de 4 días hábiles.
2. Crea un nuevo permiso laboral, en caso del
fallecimiento de un hermano o hermana del
trabajador, el cual será de 4 días hábiles.
La Dirección del Trabajo emitió Ordinario N°1076,
mediante el cual fija el sentido de la Ley N°21.441,
que extiende la duración del permiso laboral para
trabajadores en caso de fallecimiento del padre o
madre e incorpora igual permiso en caso de fallecimiento
de un hermano o hermana.
Los permisos quedan de la siguiente manera:
• Permiso por muerte de un padre o madre: 4
días hábiles.
• Permiso por muerte de un hermano: 4 días hábiles.
• ¿Desde qué día se puede hacer uso del permiso?
A contar de la publicación de la ley. Esto es,
desde el 9 de mayo de 2022.
• Se puede hacer uso de este permiso desde el
día en que haya ocurrido el fallecimiento.
• Este permiso es irrenunciable para el trabajador.
Es decir, el beneficio no queda entregado
a voluntad del trabajador, sino que obligatoriamente
debe hacer uso de dichos días.
DIRECCIÓN DEL TRABAJO DISPONE QUE DURANTE VACACIONES
DE INVIERNO EL EMPLEADOR DEBERÁ OFRECER TELETRABAJO A
TRABAJADORES CON NIÑOS MENORES DE 12 AÑOS
La Dirección del Trabajo emitió Ordinario
N°1050/18, mediante el cual sostiene que la adecuación
del calendario escolar informado por el
Ministerio de Salud configura el requisito previsto
en el artículo 206 bis del Código del Trabajo (Ley
N°21.391), según el cual el empleador estará obligado
a ofrecer la modalidad de teletrabajo a los
trabajadores con hijos menores de 12 años.
Para ello, la autoridad laboral tiene en consideración
las siguientes normas:
• Ley N°21.391 que establece modalidad de teletrabajo
para el cuidado de niños o niñas (de 24
de noviembre de 2021): Esta ley crea el nuevo
artículo 206 bis del Código del Trabajo, que
en su inciso segundo establece que en caso de
excepción constitucional o alerta sanitaria decretada
por causa de una epidemia o pandemia
de enfermedad contagiosa, y la autoridad sanitaria
decrete medidas que impliquen el cierre
de establecimientos de educación básica o impidan
la asistencia a los mismos, el empleador
deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado
personal de un niño (a) menor de 12 años,
la modalidad de teletrabajo, en la medida que
la naturaleza de sus funciones lo permita y sin
reducción de remuneraciones.
• Ordinario A15 N°2787 del Ministerio de Salud:
Mediante este ordinario, el Ministerio de Salud
instruyó la adecuación del calendario escolar,
fundado en la necesidad de adoptar medidas
para resguardar la salud de los escolares con motivo
del Covid-19, adelantando la fecha de inicio
de las vacaciones de invierno y determinando la
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suspensión de clases por una semana, adicional
a dichas vacaciones. De esta forma, las vacaciones
de invierno comenzarán el 30 de junio
de 2022 y el primer día de clases del segundo
semestre será el 25 de julio de 2022. Así el Ordinario
N°1050/18 de la Dirección del Trabajo
viene en interpretar ambas normas, estableciendo
que la modificación de las vacaciones de
invierno preescolares y escolares introducida
por el Ordinario A15 N°2787 y las razones en
que se funda, configura el supuesto previsto
en el inciso 2° del artículo 206 bis del Código
del Trabajo, en el sentido que la autoridad sanitaria
decrete medidas que impliquen el cierre
de establecimientos de educación básica y
preescolar o impidan la asistencia a los mismos.
Luego, durante las vacaciones de invierno escolares
2022, comprendidas entre el 30 de junio de
2022 y el 24 de julio de 2022, el empleador debe
ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal
de un niño(a) menor de 12 años, la modalidad
de teletrabajo, en la medida que la naturaleza de
sus funciones lo permita y sin reducción de remuneraciones.
EL SALVADOR
IMPLICACIONES PARA EMPRESAS PRIVADAS CON LA APROBACIÓN
DE LA LEY “CRECER JUNTOS PARA LA PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA
PRIMERA INFANCIA, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA”
La Asamblea Legislativa, en una sesión plenaria
extraordinaria, aprobó la ley “Crecer juntos para la
protección integral de la primera infancia, niñez y
adolescencia”, la cual entra en vigencia dieciocho
meses después de su publicación para el sector
privado; por tanto, cada una de las empresas debe
tener en cuenta los siguientes puntos:
• La obligación de las empresas a garantizar que
las hijas e hijos de todos sus trabajadores tengan
acceso a uno de los Centros de Atención a
Primera Infancia (CAPI). Dicha obligación abarca
a patronos con cien o más trabajadores del
sector privado. Ningún patrono, podrá alegar
la existencia de un régimen especial para incumplir
con estas disposiciones, salvo que mejore
los beneficios reconocidos en la ley.
• Para garantizar la aplicación de la ley, las empresas
deberán optar por una o más de las
siguientes modalidades:
Dos:Puntos Global Julio 2022
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a. Instalar y mantener Centros de Atención a Primera
Infancia en un lugar independiente dentro del mismo
municipio donde se ubique el centro de trabajo
(centros de atención propios y costeados por cada
empresa).
b. Instalar y mantener centros comunes que sean
costeados por varios patronos en el mismo municipio
donde se ubiquen los centros de trabajo (unión
de empresas para instalar y mantener un CAPI).
c. Por medio de la contratación de servicios independientes,
ofertados por un CAPI debidamente autorizado
para su funcionamiento, que se encuentre
ubicado en la misma área geográfica del centro de
trabajo o en el área geográfica de residencia de la
persona trabajadora o del domicilio de los hijos e
hijas, previo acuerdo entre ambas partes.
Cada empresa escoge la modalidad que más se ajuste para
dar cumplimiento a la Ley, debiendo el trabajador acogerse a
la modalidad o modalidades disponibles por la parte patronal.
• Si por alguna razón o circunstancias no imputables al
patrono, no le sea posible implementar cualquiera de las
modalidades reguladas en la ley, se podrá establecer otra
modalidad para cumplir con la obligación que impone la
presente ley. La cobertura de los CAPI abarca a niñas y
niños desde que finaliza la licencia por maternidad hasta
un día antes de cumplir los cuatro años de edad.
• Los CAPI no son responsables de proveer la alimentación,
medicamentos que requieran prescripción médica,
los artículos de uso personal de cada niño o niña, insumos
para higiene personal, útiles escolares y materiales
didácticos, así como ningún otro artículo para atender
alguna particularidad de la niña o niño.
• El horario de los CAPI debe ser de lunes a viernes, en
horario adaptado en función de la jornada laboral ordinaria
diurna, de tal manera que permita a los trabajadores
dejar a sus hijos antes de iniciar la jornada laboral
y recogerlos al final de esta, pudiendo, para ello,
pactarlo de mutuo acuerdo con el trabajador y que le
permita atender la jornada asignada.
• Como incentivo, todos los gastos en que incurran los
patronos en el marco del cumplimiento de la obligación
de instalar, mantener o contratar un CAPI para hijas e
hijos de los trabajadores, serán deducibles de la renta
obtenida, conforme a lo establecido en el artículo 32,
numeral 1) de la Ley de impuesto sobre la renta.
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PARAGUAY
AUMENTO DEL SALARIO MÍNIMO A PARTIR DEL 1 DE JULIO
El Decreto Nº 7270 que dispone el reajuste de los
sueldos y jornales mínimos de trabajadores del sector
privado.
A partir del 1 de julio de 2022, el salario mínimo
legal vigente queda establecido en Gs. 2.550.307 y
el jornal mínimo en la suma de Gs. 98.089 - en los
próximos días el MTESS estará reglamentando los
salarios mínimos para cada actividad.
Esta es la variación más alta de los últimos 15 años
correspondiente al 11,4%, según lo comentó la
Ministra del Trabajo, Carla Bacigalupo.
El nuevo salario mínimo beneficia al 9% de la fuerza
laboral el Paraguay, el cual percibe el monto mínimo.
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PERÚ
APRUEBAN MEDIDAS REGLAMENTARIAS DE LA LEY NO. 31480, QUE AUTORIZA
LA DISPOSICIÓN DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPOS DE SERVICIO
Mediante Decreto Supremo N.º 011-2022-TR
se han aprobado disposiciones reglamentarias
para la aplicación de la Ley N.º 31480, Ley que
autoriza la disposición de la compensación por
tiempo de servicios (CTS).
La norma indica que a efectos de disponer, por
única vez y hasta el 31 de diciembre de 2023,
el 100% de la CTS, el trabajador puede elegir
entre:
1. Realizar el retiro, total o parcial, en su
respectiva cuenta de depósito de CTS
2. Solicitar, idealmente vía remota, que la
entidad financiera efectúe el desembolso
mediante transferencias a las cuentas
del trabajador que este indique. En
este supuesto, la entidad financiera deberá
realizar la transferencia en un plazo
no mayor de dos (2) días hábiles.
14 Dos:Puntos Global Julio 2022

SE APRUEBA PROCEDIMIENTO OPERATIVO PARA EL RETIRO
EXTRAORDINARIO Y FACULTATIVO DE FONDOS DEL SISTEMA
PRIVADO DE PENSIONES
Mediante la Resolución SBS N°01767-2022, se ha
aprobado el procedimiento operativo para el retiro extraordinario
y facultativo de fondos acumulados en las
cuentas individuales de capitalización de los afiliados
al Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones, hasta por cuatro (4) unidades impositivas
tributarias (UIT), establecido en la Ley N°31478.
De esta manera, deberá seguirse el siguiente procedimiento
operativo:
• El afiliado deberá presentar su solicitud, por
única vez e indicando el monto a retirar que
debe encontrarse dentro del límite previsto, respetando
el plazo máximo de noventa (90) días
calendario, los cuales se contabilizan a partir
de la entrada en vigencia del presente procedimiento
operativo, es decir, desde el 13 de junio
de 2022.
• Si el afiliado desea desistir de su solicitud de
retiro de los fondos de su cuenta individual
de capitalización, podrá comunicarlo a la AFP,
por única vez, hasta diez (10) días calendario
antes de la fecha en que se haya programado
cualquiera de los tres desembolsos, revocándose
inclusive los futuros desembolsos de estar
programados.
• La AFP establecerá los mecanismos para garantizar
la disponibilidad y adecuado funcionamiento
de los canales de atención de las
solicitudes de retiro y/o desistimientos de sus
afiliados.
Se deberán considerar los siguientes plazos para los
desembolsos:
Oportunidad
Concepto
Plazo
Contabilización
Primer desembolso
Hasta 1UIT(*)
Hasta 30 días
calendario
Desde la solicitud
de retiro
Segundo desembolso
Hasta 1UIT(*)
Hasta 30 días
calendario
Desde el primer
desembolso
Tercer desembolso
Remanente
Hasta 30 días
calendario
Desde el segundo
desembolso
(*) El valor de la UIT es el vigente al momento de presentada la solicitud por el afiliado.
La AFP es responsable de efectuar la retención judicial o convencional, solo respecto de pronunciamientos
derivados de deudas alimentarias, hasta por un máximo del treinta por ciento (30%) del monto retirado en
cada desembolso.
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