La Velocidad de la Confianza (2)

ajar para crear sistemas que aporten un beneficio mutuo, que utilicen
acuerdos de corresponsabilidad, que recompensen la cooperación en lugar
de la competencia y que demuestren confianza.
Para aumentar las capacidades organizacionales, puede dar pasos
destinados a garantizar que las estructuras y los sistemas de su empresa
(incluyendo los sistemas de contratación y compensación) estén diseñados
con el fin de atraer y conservar el talento necesario para ser competitivos
en el mercado actual. Puede proporcionar una formación
continuada (sistemas de desarrollo) para garantizar relevancia y la satisfacción
que procede del crecimiento. Y asegurarse de que los sistemas
de información y de toma de decisiones estén alineados con los esfuerzos
por satisfacer las necesidades organizacionales y de los clientes.
Para mejorar los resultados organizacionales, puede ayudar a los demás
a crear una visión compartida de los resultados deseados a través de
un sistema que incluya objetivos graduales y en el que todos estén implicados.
También puede crear un «cuadro de mando integral» en el
que los resultados reflejen la satisfacción de las necesidades de todos los
colaboradores, no sólo de los propietarios. Además, puede crear una
cultura en la que todos tengan la oportunidad de responsabilizarse de
los resultados —no de las actividades— de manera regular.
Le garantizo que si se pone las gafas de confianza y ve el impacto de
reforzar estos cuatro núcleos en su organización, se quedará sorprendido.
Y si realmente hace lo necesario para reforzar los núcleos, los resultados
positivos en cuanto a alineamiento —y los dividendos de confianza
consiguientes— serán considerables.
Después de tratar los cuatro núcleos desde el punto de vista organizacional,
piense en qué medida su cultura organizacional manifiesta y
favorece las trece conductas. Repase el siguiente cuadro, en esta ocasión
con el sombrero organizacional puesto. ¿Qué parte del cuadro describe
mejor la cultura de su «organización»?
Si su cultura organizacional se describe mejor mediante la parte derecha
del cuadro en uno o más comportamientos, pregúntese el porqué.
¿Qué hay en los sistemas y las estructuras de la organización que recompensa
—ya sea de manera formal o informal— la conducta de baja
confianza?