El futuro en la gestión del talento
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<strong>El</strong> <strong>futuro</strong> <strong>en</strong><br />
<strong>la</strong> <strong>gestión</strong><br />
<strong>del</strong> tal<strong>en</strong>to
<strong>El</strong> cambiante mundo <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje<br />
SUMARIO<br />
HR Analytics, ¿esperanza o realidad?<br />
HR Analytics: porqué, qué, cómo y cuando<br />
¿Cómo impactará <strong>la</strong> tecnología blockchain <strong>en</strong> RRHH?<br />
Microlearning: ¿moda o eficacia?<br />
¿Puede Big Data transformar su programa de Formación y<br />
Desarrollo?<br />
Design Thinking, ¿Por qué RRHH debe adoptarlo?
<strong>El</strong> cambiante<br />
mundo <strong>del</strong><br />
apr<strong>en</strong>dizaje<br />
Estamos <strong>en</strong> una era <strong>en</strong> <strong>la</strong> que a veces es difícil <strong>en</strong>contrar <strong>la</strong> respuesta<br />
correcta o <strong>la</strong> solución a los problemas que se nos p<strong>la</strong>ntean. Sin<br />
embargo, si podemos hacer <strong>la</strong>s preguntas correctas, estaremos <strong>en</strong><br />
el camino adecuado.<br />
Con <strong>la</strong> automatización, <strong>la</strong> intelig<strong>en</strong>cia artificial y los robots que<br />
se ciern<strong>en</strong> sobre <strong>la</strong> esc<strong>en</strong>a <strong>del</strong> trabajo, parece haber un temor<br />
constante de que los humanos se pierdan ante <strong>la</strong>s computadoras y<br />
<strong>la</strong> tecnología. <strong>El</strong> <strong>futuro</strong> <strong>del</strong> trabajo ya está aquí.<br />
<strong>El</strong> mundo conocido de los lugares de trabajo fijos y de duración<br />
determinada ha dado paso a un horario de trabajo indep<strong>en</strong>di<strong>en</strong>te<br />
y flexible. <strong>El</strong> empleo de por vida es anticuado. Este es el mundo de<br />
los profesionales indep<strong>en</strong>di<strong>en</strong>tes, los consultores y los equipos de<br />
proyectos. Las organizaciones jerárquicas, basadas <strong>en</strong> el control<br />
se están volvi<strong>en</strong>do obsoletas dando paso a redes más ágiles y<br />
desc<strong>en</strong>tralizadas de equipos empoderados. Los diseños organizativos<br />
están si<strong>en</strong>do reinv<strong>en</strong>tados por completo.<br />
La única forma de sobrevivir y prosperar <strong>en</strong> este mundo de montaña<br />
rusa es aprovechar el cambio, aprovechar cada oportunidad para<br />
apr<strong>en</strong>der, adaptarse y co<strong>la</strong>borar.<br />
<strong>El</strong> <strong>futuro</strong> <strong>en</strong> <strong>la</strong> <strong>gestión</strong> <strong>del</strong> tal<strong>en</strong>to
¿Qué significa esto para el apr<strong>en</strong>dizaje<br />
<strong>en</strong> el lugar de trabajo?<br />
Demos un paso atrás e imaginemos el apr<strong>en</strong>dizaje <strong>en</strong> el<br />
lugar de trabajo de antaño. <strong>El</strong> departam<strong>en</strong>to de Formación y<br />
Desarrollo habló con varias partes interesadas de <strong>la</strong> empresa,<br />
id<strong>en</strong>tificó <strong>la</strong>s brechas de habilidades, hizo un análisis adicional<br />
de <strong>la</strong>s necesidades y diseñó programas de apr<strong>en</strong>dizaje que se<br />
difundirán <strong>en</strong> línea o <strong>en</strong> el au<strong>la</strong>. Los empleados fueron nominados<br />
o voluntarios para los programas, y a m<strong>en</strong>udo recibieron un<br />
certificado al finalizar. Luego volvieron a su trabajo esperando<br />
aplicar lo que habían apr<strong>en</strong>dido. Este tipo de formación, aunque<br />
no completam<strong>en</strong>te obsoleto, está camino de serlo rápidam<strong>en</strong>te.<br />
Funcionaron fabulosam<strong>en</strong>te <strong>en</strong> un mundo estable caracterizado<br />
por un trabajo predecible y ori<strong>en</strong>tado al proceso, problemas<br />
conocidos y una base de conocimi<strong>en</strong>tos repetible. ¿Qué sucede<br />
cuando <strong>la</strong> previsibilidad es reemp<strong>la</strong>zada por vo<strong>la</strong>tilidad, <strong>la</strong> estabilidad<br />
por ambigüedad, procesos simples por complejidad emerg<strong>en</strong>te y<br />
soluciones conocidas por <strong>en</strong>sayos inciertos? Ingresamos al mundo<br />
de VUCA y los programas de formación c<strong>en</strong>trados <strong>en</strong> el pasado y<br />
de arriba hacia abajo ya no sirv<strong>en</strong> para nuestro propósito.<br />
Si bi<strong>en</strong> los humanos están diseñados para adaptarse y cambiar<br />
(de lo contrario, no hubiéramos sobrevivido como especie), <strong>la</strong>s<br />
irrupciones tecnológicas actuales y otros cambios asociados<br />
están sobrepasando <strong>la</strong> capacidad de los individuos y <strong>la</strong>s<br />
organizaciones para evolucionar y adaptarse. Esto está causando<br />
desequilibrios cognitivos y de habilidades profundos <strong>en</strong> el sistema.<br />
Se está volvi<strong>en</strong>do cada vez más evid<strong>en</strong>te que <strong>la</strong> tecnología y <strong>la</strong><br />
automatización no solo volverán irrelevantes muchos puestos<br />
de trabajo, especialm<strong>en</strong>te los altam<strong>en</strong>te basados <strong>en</strong> procesos,<br />
sino que también crearán muchos trabajos nuevos, algunos de<br />
los cuales yac<strong>en</strong> más allá de nuestra imaginación hoy <strong>en</strong> día.<br />
Sin embargo, <strong>la</strong>s habilidades emerg<strong>en</strong>tes requeridas para este<br />
nuevo mundo son muy defici<strong>en</strong>tes y <strong>la</strong>s instituciones de educación<br />
superior no ti<strong>en</strong><strong>en</strong> idea de cómo equipar a <strong>la</strong>s g<strong>en</strong>eraciones<br />
actuales y futuras para este mundo <strong>en</strong> evolución.<br />
<strong>El</strong> cambiante mundo <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje
Por lo tanto, el apr<strong>en</strong>dizaje <strong>en</strong> el lugar de trabajo desempeñará un<br />
papel cada vez más crítico <strong>en</strong> <strong>la</strong> superviv<strong>en</strong>cia de <strong>la</strong>s organizaciones.<br />
La guerra por el tal<strong>en</strong>to continuará con habilidades de alta demanda<br />
<strong>en</strong> áreas como robótica, biotecnología, apr<strong>en</strong>dizaje automático,<br />
intelig<strong>en</strong>cia artificial, p<strong>en</strong>sami<strong>en</strong>to de diseño, mant<strong>en</strong>iéndose<br />
una escasez constante <strong>del</strong> tal<strong>en</strong>to necesario. Este conflicto<br />
obligará a <strong>la</strong>s organizaciones a volver a imaginar sus prácticas<br />
actuales de apr<strong>en</strong>dizaje <strong>en</strong> el lugar de trabajo para <strong>en</strong>focarse <strong>en</strong><br />
desarrol<strong>la</strong>r habilidades internas, reorganizar y mejorar su base<br />
de tal<strong>en</strong>to exist<strong>en</strong>te para seguir si<strong>en</strong>do relevantes, y también para<br />
hacer <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje continuo una parte fundam<strong>en</strong>tal <strong>del</strong> ADN de <strong>la</strong><br />
organización.<br />
Esto también significa una compr<strong>en</strong>sión profunda de los cambios<br />
y t<strong>en</strong>d<strong>en</strong>cias <strong>en</strong> <strong>la</strong> industria y el mundo <strong>en</strong> g<strong>en</strong>eral. También es<br />
hora de reconocer que no hay tiempo para “diseñar un curso” para<br />
cada brecha de habilidades <strong>en</strong> el mundo. T<strong>en</strong>emos que aprovechar<br />
<strong>la</strong> sabiduría colectiva de <strong>la</strong> multitud (empleados) y permitirles<br />
convertirse <strong>en</strong> facilitadores de su propio apr<strong>en</strong>dizaje. Vamos a ver<br />
cómo <strong>la</strong> tradicional área de Formación y Desarrollo puede aportar<br />
valor a <strong>la</strong> organización preparándo<strong>la</strong> para afrontar <strong>la</strong> situación con<br />
ecuanimidad y éxito.<br />
<strong>El</strong> cambiante mundo <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje
• Construir comunidades.<br />
La “co<strong>la</strong>boración” se está convirti<strong>en</strong>do rápidam<strong>en</strong>te <strong>en</strong> otra<br />
pa<strong>la</strong>bra de moda y está perdi<strong>en</strong>do su impacto. La verdad es<br />
que nunca ha habido una mayor necesidad de co<strong>la</strong>boración. La<br />
complejidad y <strong>la</strong>s constantes novedades, <strong>la</strong>s excepciones y los<br />
desafíos novedosos significan que los trabajadores individuales no<br />
podrán resolver los problemas. Un individuo puede ser efici<strong>en</strong>te;<br />
pero <strong>la</strong> innovación requiere co<strong>la</strong>boración, conversación y diversidad<br />
cognitiva. Las comunidades inclusivas y diversas de personas<br />
tal<strong>en</strong>tosas y apasionadas pued<strong>en</strong> hacer lo que <strong>la</strong>s computadoras<br />
y los robots no pued<strong>en</strong> hacer. Las comunidades fom<strong>en</strong>tan <strong>la</strong><br />
co<strong>la</strong>boración y <strong>la</strong> cooperación, el intercambio de perspectivas<br />
diversas y <strong>la</strong> creación de conocimi<strong>en</strong>tos completam<strong>en</strong>te nuevos.<br />
Uno de los retos c<strong>en</strong>trales de Formación y Desarrollo de hoy<br />
será actuar como constructores de comunidades, facilitadores y<br />
conectores empresariales. Esto requiere un cambio de <strong>la</strong> creación<br />
de cont<strong>en</strong>ido a <strong>la</strong> curaduría de cont<strong>en</strong>ido, desde el diseño de<br />
cursos hasta <strong>la</strong> habilitación de <strong>la</strong> co<strong>la</strong>boración, desde el análisis de<br />
<strong>la</strong>s necesidades de capacitación hasta <strong>la</strong> creación de los s<strong>en</strong>tidos<br />
<strong>en</strong> difer<strong>en</strong>tes contextos y su integración.<br />
Una organización exitosa <strong>en</strong> <strong>la</strong> actualidad será una amalgama de<br />
difer<strong>en</strong>tes comunidades, algunas de <strong>la</strong>s cuales se formarán de<br />
forma transitoria <strong>en</strong> torno a proyectos compuestos por miembros<br />
multidisciplinarios y multifuncionales. Otras comunidades serán<br />
de naturaleza más perman<strong>en</strong>te formadas alrededor de dominios<br />
y prácticas para fortalecer el liderazgo intelectual y <strong>la</strong> innovación<br />
<strong>en</strong> áreas c<strong>la</strong>ve. <strong>El</strong> papel de Formación y Desarrollo será permitir<br />
que estas comunidades se form<strong>en</strong>, funcion<strong>en</strong> de manera efectiva y<br />
proporcion<strong>en</strong> valor sost<strong>en</strong>ido a los miembros y a <strong>la</strong> organización.<br />
<strong>El</strong> cambiante mundo <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje
• Fom<strong>en</strong>tar habilidades de meta apr<strong>en</strong>dizaje<br />
Las personas que desean crecer y agregar valor a sí mismas<br />
y a su trabajo necesitan desarrol<strong>la</strong>r un conjunto difer<strong>en</strong>te<br />
de habilidades a partir de lo que funcionó <strong>en</strong> el pasado.<br />
<strong>El</strong> pasado fue impulsado por bases de conocimi<strong>en</strong>to<br />
fijas, estableci<strong>en</strong>do formas de hacer ciertas cosas y un<br />
<strong>en</strong>foque <strong>en</strong> aum<strong>en</strong>tar <strong>la</strong> efici<strong>en</strong>cia mediante <strong>la</strong> repetición<br />
de tareas, <strong>la</strong> mejora de procesos y <strong>la</strong> administración <strong>del</strong><br />
tiempo. <strong>El</strong> <strong>futuro</strong> estará impulsado por el apr<strong>en</strong>dizaje de <strong>la</strong> agilidad,<br />
<strong>la</strong> efectividad y <strong>la</strong> innovación de procesos. La gran pregunta para<br />
Formación y Desarrollo es ¿cómo se pued<strong>en</strong> fom<strong>en</strong>tar<br />
<strong>la</strong>s habilidades de metaapr<strong>en</strong>dizaje? ¿Cómo pued<strong>en</strong> los<br />
trabajadores convertirse <strong>en</strong> apr<strong>en</strong>dices autodidactas?<br />
¿Cuál es el soporte fundam<strong>en</strong>tal requerido para habilitar<br />
esto? Hay algunas cosas que <strong>la</strong>s organizaciones pued<strong>en</strong><br />
hacer para empezar:<br />
- Anime a “trabajar <strong>en</strong> voz alta”.<br />
Esta es una de <strong>la</strong>s habilidades definitorias que los<br />
profesionales de hoy deb<strong>en</strong> desarrol<strong>la</strong>r. <strong>El</strong> trabajo <strong>en</strong><br />
voz alta es el arte y <strong>la</strong> habilidad de compartir el apr<strong>en</strong>dizaje,<br />
<strong>la</strong>s ideas, los errores, etc. con <strong>la</strong> comunidad <strong>en</strong> g<strong>en</strong>eral. Esto lleva<br />
a una polinización cruzada de ideas, oportunidades de<br />
apr<strong>en</strong>dizaje fortuitas, además de fom<strong>en</strong>tar una cultura<br />
de co<strong>la</strong>boración y de intercambio. Sin embargo, no todos<br />
se si<strong>en</strong>t<strong>en</strong> cómodos trabajando <strong>en</strong> equipo y, al principio,<br />
tal vez no sepan cómo hacerlo. Es responsabilidad <strong>del</strong><br />
departam<strong>en</strong>to de Formación y Desarrollo inculcar <strong>la</strong>s<br />
habilidades necesarias. Sin embargo, también está<br />
impulsado por <strong>la</strong> cultura organizacional. Una cultura<br />
autoritaria y jerárquica mata <strong>la</strong> co<strong>la</strong>boración; una cultura<br />
de habilitación basada <strong>en</strong> <strong>la</strong> confianza es fundam<strong>en</strong>tal<br />
para abrir el apr<strong>en</strong>dizaje y el intercambio.<br />
<strong>El</strong> cambiante mundo <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje
- Ayude a <strong>la</strong>s personas a extraer el apr<strong>en</strong>dizaje <strong>del</strong><br />
trabajo.<br />
Sabemos que <strong>la</strong> mayor parte <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje <strong>en</strong> el lugar<br />
de trabajo es experi<strong>en</strong>cial, ocurre <strong>en</strong> el trabajo mi<strong>en</strong>tras<br />
se está resolvi<strong>en</strong>do un desafío novedoso, o cuando<br />
se crea un nuevo diseño o se administra un cli<strong>en</strong>te<br />
particu<strong>la</strong>rm<strong>en</strong>te “difícil”. Hay dos formas de <strong>en</strong>focar el<br />
trabajo. Habrá empleados que harán lo que sea necesario<br />
para completar el trabajo y luego pasarán a otra cosa.<br />
Luego, hay qui<strong>en</strong>es hac<strong>en</strong> lo que hay que hacer y se<br />
toman un tiempo para reflexionar / analizar el apr<strong>en</strong>dizaje<br />
obt<strong>en</strong>ido de esto. Estos últimos están extray<strong>en</strong>do el<br />
apr<strong>en</strong>dizaje de su trabajo y creando así vías neuronales<br />
más fuertes para <strong>en</strong>fr<strong>en</strong>tar desafíos simi<strong>la</strong>res <strong>en</strong> el<br />
<strong>futuro</strong>. Desde Formación y Desarrollo se debe facilitar<br />
esto para integrar el apr<strong>en</strong>dizaje continuo <strong>en</strong> <strong>la</strong> organización. Los<br />
ger<strong>en</strong>tes y m<strong>en</strong>tores pued<strong>en</strong> dar su opinión, fom<strong>en</strong>tar<br />
<strong>la</strong> introspección y mostrar cómo compartir <strong>en</strong> un foro<br />
común, puede ayudar a extraer y codificar el apr<strong>en</strong>dizaje.<br />
• Desarrol<strong>la</strong>r una “m<strong>en</strong>talidad de crecimi<strong>en</strong>to”.<br />
Hoy más que nunca, <strong>la</strong>s organizaciones necesitan<br />
personas con una m<strong>en</strong>talidad de crecimi<strong>en</strong>to y experi<strong>en</strong>cia<br />
flexible. <strong>El</strong> crecimi<strong>en</strong>to de <strong>la</strong>s personas, puede atribuirse<br />
<strong>en</strong> gran medida a una m<strong>en</strong>talidad de crecimi<strong>en</strong>to. Las<br />
personas con una m<strong>en</strong>talidad fija pued<strong>en</strong> causar no solo<br />
su propia caída sino también <strong>la</strong> de <strong>la</strong> organización que<br />
lideran o el equipo <strong>del</strong> que forman parte. En esta era de<br />
automatización, una de <strong>la</strong>s habilidades / capacidades c<strong>la</strong>ve<br />
podría se desarrol<strong>la</strong>r una m<strong>en</strong>talidad de crecimi<strong>en</strong>to.<br />
Formación y desarrollo y <strong>la</strong>s empresas deb<strong>en</strong> estar<br />
constantem<strong>en</strong>te at<strong>en</strong>tos. La cultura de una organización<br />
puede afectar <strong>la</strong> m<strong>en</strong>talidad. Un líder represivo puede matar <strong>la</strong><br />
pasión y el deseo de apr<strong>en</strong>der. Una cultura cerrada, impulsada<br />
por el ego puede fom<strong>en</strong>tar una m<strong>en</strong>talidad fija.<br />
<strong>El</strong> cambiante mundo <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje
• Preparar para futuras habilidades “desconocidas”.<br />
No hay ningún camino directo que nos diga cuáles<br />
serán <strong>la</strong>s habilidades básicas necesarias para que <strong>la</strong><br />
organización sobreviva <strong>en</strong> 5 años a partir de ahora. Sin<br />
embargo, un poco de investigación nos dice que muchas<br />
organizaciones prósperas y prometedoras desaparecieron<br />
<strong>en</strong> el olvido porque no pudieron ver lo que deparaba el<br />
<strong>futuro</strong>. Prepararse para <strong>en</strong>fr<strong>en</strong>tar el <strong>futuro</strong> antes de que nos llegue<br />
es quizás el movimi<strong>en</strong>to más intelig<strong>en</strong>te. ¿Pero cómo?<br />
La responsabilidad recae <strong>en</strong> <strong>la</strong> organización, <strong>en</strong> F & D y<br />
<strong>en</strong> cada individuo para mant<strong>en</strong>erse a <strong>la</strong> vanguardia de su<br />
dominio, seguir <strong>la</strong>s transformaciones digitales y técnicas<br />
que ti<strong>en</strong><strong>en</strong> lugar, y evaluar su impacto colectivo. Mira<br />
cómo <strong>la</strong> industria <strong>del</strong> periódico se ha transformado o <strong>la</strong><br />
industria <strong>del</strong> cine para el caso. Kodak no pudo ver lo que<br />
v<strong>en</strong>ía y cayó ignominiosam<strong>en</strong>te. <strong>El</strong> <strong>futuro</strong> puede ser bril<strong>la</strong>nte o<br />
brutal dep<strong>en</strong>di<strong>en</strong>do de cómo nos preparemos para <strong>en</strong>fr<strong>en</strong>tarlo.<br />
Hoy <strong>en</strong> día, el apr<strong>en</strong>dizaje <strong>en</strong> el lugar de trabajo ya no es<br />
solo <strong>la</strong> responsabilidad de Formación y Desarrollo, sino<br />
una parte de <strong>la</strong> cultura organizacional.<br />
<strong>El</strong> cambiante mundo <strong>del</strong> apr<strong>en</strong>dizaje
HR Analytics,<br />
¿esperanza o<br />
realidad?<br />
La función de Recursos Humanos está vivi<strong>en</strong>do una<br />
revolución inspirada <strong>en</strong> <strong>la</strong> promesa de <strong>la</strong> relevante<br />
información que se puede obt<strong>en</strong>er a partir de los datos.<br />
Es el nuevo juguete y cada vez son más <strong>la</strong>s organizaciones<br />
que empiezan a jugar con él, estimu<strong>la</strong>das por <strong>la</strong> cre<strong>en</strong>cia<br />
g<strong>en</strong>uina (y quizás ligeram<strong>en</strong>te desesperada) de que <strong>la</strong><br />
Una reci<strong>en</strong>te investigación, basada <strong>en</strong> una <strong>en</strong>cuesta<br />
realizada por New Tal<strong>en</strong>t Managem<strong>en</strong>t Networks, pone de<br />
medida, no se ha alcanzado.<br />
Mi<strong>en</strong>tras que <strong>la</strong>s organizaciones están explorando<br />
activam<strong>en</strong>te el uso de HR Analytics, esta investigación<br />
muestra que hay una brecha significativa <strong>en</strong>tre <strong>la</strong> promesa y <strong>la</strong><br />
realidad actual.<br />
Las tres principales conclusiones <strong>en</strong> el campo de HR<br />
Analytics son:<br />
HR Analytics, ¿esperanza o realidad?
1. Gran promesa, pequeña realidad.<br />
Hay una discusión significativa sobre el análisis de datos<br />
de RRHH pero mucho m<strong>en</strong>os trabajo sustantivo realizado.<br />
En realidad, <strong>la</strong> mayoría de <strong>la</strong>s organizaciones están utilizando<br />
<strong>la</strong>s mismas herrami<strong>en</strong>tas que existían hace años para producir<br />
los mismos análisis que <strong>la</strong>s compañías siempre han producido.<br />
Excel sigue si<strong>en</strong>do <strong>la</strong> herrami<strong>en</strong>ta analítica dominante<br />
y el análisis <strong>del</strong> volum<strong>en</strong> de negocios sigue si<strong>en</strong>do <strong>la</strong><br />
estadística dominante.<br />
La mayoría de <strong>la</strong>s organizaciones están realizando<br />
sólo el análisis básico de datos de RRHH, socavando <strong>la</strong><br />
narrativa popu<strong>la</strong>r de que <strong>la</strong>s empresas están avanzando<br />
rápidam<strong>en</strong>te <strong>en</strong> este campo. <strong>El</strong> único avance rápido<br />
parece estar <strong>en</strong> <strong>la</strong> adición de una función de análisis<br />
de recursos humanos, sin obt<strong>en</strong>er ideas significativas o<br />
profundas sobre el mismo.<br />
A pesar de que HR Analytics ti<strong>en</strong>e el pot<strong>en</strong>cial de<br />
revolucionar el campo de los recursos humanos, muy<br />
pocas organizaciones fuera de <strong>la</strong>s mayores (> $ 100B<br />
de ingresos anuales) están midi<strong>en</strong>do nada más allá de lo<br />
básico, utilizando herrami<strong>en</strong>tas básicas.<br />
De <strong>la</strong> <strong>en</strong>cuesta realizada se concluye que m<strong>en</strong>os <strong>del</strong> tres<br />
por ci<strong>en</strong>to de <strong>la</strong>s organizaciones ti<strong>en</strong><strong>en</strong> una función de<br />
análisis de datos de RRHH lo sufici<strong>en</strong>tem<strong>en</strong>te avanzada<br />
como para analizar automáticam<strong>en</strong>te los datos y<br />
proporcionar ori<strong>en</strong>tación a los administradores. Una<br />
mayoría significativa (67%) está midi<strong>en</strong>do so<strong>la</strong>m<strong>en</strong>te<br />
estadísticas básicas de <strong>la</strong> fuerza de trabajo o ninguna<br />
estadística <strong>en</strong> absoluto.<br />
HR Analytics, ¿esperanza o realidad?
2. Datos sin validez.<br />
Los datos con que <strong>la</strong>s empresas cu<strong>en</strong>tan para obt<strong>en</strong>er<br />
grandes ideas sobre el tal<strong>en</strong>to resultan <strong>en</strong> muchas<br />
ocasiones inconsist<strong>en</strong>tes, dispersos, poco fiables y a veces<br />
s<strong>en</strong>cil<strong>la</strong>m<strong>en</strong>te inexactos.<br />
La falta de datos útiles es un obstáculo que bloquea el camino hacia el éxito<br />
<strong>en</strong> los análisis de recursos humanos. Mi<strong>en</strong>tras que <strong>la</strong>s empresas<br />
dic<strong>en</strong> que <strong>la</strong> falta de software de análisis dificulta su éxito,<br />
deb<strong>en</strong> recordar el viejo adagio: “garbage in; garbage out”<br />
(basura <strong>en</strong>tra; basura sale).<br />
La calidad de los datos se cita abrumadoram<strong>en</strong>te como<br />
una de <strong>la</strong>s dificultados <strong>en</strong> HR Analytics. <strong>El</strong> 70% de los<br />
<strong>en</strong>cuestados afirma que sus datos no están estructurados<br />
para facilitar el análisis. Los dos principales desafíos<br />
id<strong>en</strong>tificados fueron los datos dispersos (77%) y los datos<br />
no fiables, inexactos o incompletos (58%).<br />
Casi tres quintas partes de los <strong>en</strong>cuestados id<strong>en</strong>tifican sus<br />
datos como su mayor obstáculo para el éxito, incidi<strong>en</strong>do <strong>en</strong><br />
que <strong>la</strong> calidad de los datos de recursos humanos (65%) y <strong>la</strong><br />
cantidad y variedad de datos de recursos humanos (59%)<br />
son <strong>la</strong>s áreas más difíciles.<br />
Si bi<strong>en</strong> <strong>la</strong> cuestión de <strong>la</strong> utilidad de los datos será<br />
probablem<strong>en</strong>te un desafío continuo para <strong>la</strong>s organizaciones,<br />
también es una solución inmin<strong>en</strong>te. Para <strong>la</strong> mayoría de<br />
<strong>la</strong>s organizaciones, no hay una estrategia de datos, ni un<br />
<strong>en</strong>foque estandarizado sobre cómo los datos deb<strong>en</strong> ser<br />
capturados y almac<strong>en</strong>ados a través de p<strong>la</strong>taformas para<br />
permitir su ingreso y recuperación fácilm<strong>en</strong>te. Este es un<br />
revés para <strong>la</strong> función de HR Analytics <strong>en</strong> el corto p<strong>la</strong>zo, pero<br />
es solucionable con el tiempo.<br />
HR Analytics, ¿esperanza o realidad?
3. Inexpertos, reducidos y rechazados.<br />
Las empresas no confían <strong>en</strong> <strong>la</strong>s capacidades de sus nuevos y<br />
pequeños equipos de análisis de tal<strong>en</strong>to. Esto puede parecer que<br />
está <strong>en</strong> función <strong>del</strong> tamaño de <strong>la</strong> empresa o <strong>la</strong> inversión,<br />
pero lo cierto es que un equipo más grande o p<strong>la</strong>taforma<br />
más avanzada no se traduce automáticam<strong>en</strong>te <strong>en</strong> una<br />
mayor confianza <strong>en</strong> <strong>la</strong> función de HR Analytics. Resulta<br />
preocupante comprobar que hay muchas compañías que<br />
consideran que su equipo de HR Analytics dificulta su<br />
trabajo analítico más que ayudarlo.<br />
Con abundantes de datos (incluso si están dispersos),<br />
numerosas herrami<strong>en</strong>tas de análisis / p<strong>la</strong>taformas para<br />
elegir y el apoyo de Dirección (41% dic<strong>en</strong> que su CEO ayuda<br />
fr<strong>en</strong>te al 10% dic<strong>en</strong> que el<strong>la</strong> / él obstaculiza) parece que<br />
HR Analytics ti<strong>en</strong>e todos los elem<strong>en</strong>tos necesarios para<br />
t<strong>en</strong>er éxito. Y, sin embargo, <strong>la</strong> confianza sigue si<strong>en</strong>do<br />
baja.<br />
Los equipos que realizan análisis de tal<strong>en</strong>to son<br />
re<strong>la</strong>tivam<strong>en</strong>te inexpertos (77% ti<strong>en</strong><strong>en</strong> 3 años o m<strong>en</strong>os),<br />
reducidos (78% ti<strong>en</strong><strong>en</strong> m<strong>en</strong>os de cuatro personas) y<br />
rechazados (61% dic<strong>en</strong> que obstaculizan o no ti<strong>en</strong><strong>en</strong><br />
efecto <strong>en</strong> el éxito de <strong>la</strong>s personas analíticas). Tomaremos<br />
una actitud de “ver <strong>la</strong> botel<strong>la</strong> medio ll<strong>en</strong>a” hacia estos<br />
datos y asumiremos que esta función, al igual que <strong>la</strong><br />
función más amplia de <strong>gestión</strong> <strong>del</strong> tal<strong>en</strong>to, <strong>en</strong>contrará<br />
una posición más firme a lo <strong>la</strong>rgo <strong>del</strong> tiempo.<br />
HR Analytics, ¿esperanza o realidad?
HR Analytics:<br />
porqué, qué,<br />
cómo y cuando<br />
HR Analytics es un concepto cand<strong>en</strong>te <strong>en</strong> estos días.<br />
Confer<strong>en</strong>cias, libros y software que surg<strong>en</strong> a un ritmo<br />
vertiginoso. Es fácil perder de vista lo que es realm<strong>en</strong>te<br />
importante <strong>en</strong> RR. HH. En pocas pa<strong>la</strong>bras, <strong>la</strong> creci<strong>en</strong>te<br />
at<strong>en</strong>ción <strong>en</strong> el análisis es el resultado de <strong>la</strong> necesidad y <strong>la</strong> oportunidad.<br />
HR Analytics: porqué, qué, cómo y cuando
• La necesidad surge de <strong>la</strong> creci<strong>en</strong>te at<strong>en</strong>ción a <strong>la</strong> <strong>gestión</strong><br />
<strong>del</strong> capital humano como una compet<strong>en</strong>cia organizativa<br />
es<strong>en</strong>cial. Mi<strong>en</strong>tras que hace 35 años los “activos<br />
intangibles” repres<strong>en</strong>taban solo el 9 por ci<strong>en</strong>to de <strong>la</strong><br />
creación de valor, hoy los intangibles repres<strong>en</strong>tan el 65<br />
por ci<strong>en</strong>to <strong>del</strong> valor. Esos intangibles son los creados por<br />
<strong>la</strong>s personas.<br />
• La oportunidad surge de <strong>la</strong> creci<strong>en</strong>te disponibilidad de<br />
datos fácilm<strong>en</strong>te accesibles <strong>en</strong> prácticam<strong>en</strong>te todos los<br />
aspectos de <strong>la</strong> <strong>gestión</strong> y el desarrollo de <strong>la</strong>s personas.<br />
Se trata de datos que, con cierto ing<strong>en</strong>io analítico y<br />
<strong>la</strong> asist<strong>en</strong>cia de aplicaciones de software cada vez<br />
más pot<strong>en</strong>tes y accesibles, se pued<strong>en</strong> transformar <strong>en</strong><br />
información valiosa y conocimi<strong>en</strong>to aplicable.<br />
Lo que hace poco más de un año veíamos más como una<br />
esperanza, se está convirti<strong>en</strong>do cada vez más <strong>en</strong> una<br />
realidad.<br />
¿Qué es HR Analytics?<br />
Es <strong>la</strong> aplicación de una metodología y un proceso integrado para<br />
mejorar <strong>la</strong> calidad de <strong>la</strong>s decisiones re<strong>la</strong>cionadas con <strong>la</strong>s personas<br />
a fin de mejorar el desempeño individual y organizacional. Aunque<br />
el HR Analytics se basa <strong>en</strong> herrami<strong>en</strong>tas estadísticas, su<br />
forma más exitosa implica mucho más que eso. Como<br />
mínimo, los análisis requier<strong>en</strong> datos de alta calidad,<br />
objetivos bi<strong>en</strong> elegidos, analistas tal<strong>en</strong>tosos, liderazgo,<br />
así como un acuerdo de amplia base de que el análisis es<br />
una forma legítima y útil de mejorar el r<strong>en</strong>dimi<strong>en</strong>to.<br />
<strong>El</strong> análisis de recursos humanos incluye compon<strong>en</strong>tes<br />
descriptivos, como recu<strong>en</strong>to, tiempo de contratación,<br />
datos demográficos de <strong>la</strong> fuerza de trabajo y rotación.<br />
También incluye compon<strong>en</strong>tes predictivos, que buscan<br />
id<strong>en</strong>tificar aquel<strong>la</strong>s pa<strong>la</strong>ncas que podrían g<strong>en</strong>erar<br />
mejores resultados comerciales. Los datos descriptivos<br />
de RR.HH. g<strong>en</strong>eralm<strong>en</strong>te se pon<strong>en</strong> <strong>en</strong> contexto mediante<br />
el uso de datos de evaluación comparativa externos.<br />
HR Analytics: porqué, qué, cómo y cuando
<strong>El</strong> análisis predictivo de recursos humanos, por otro<br />
<strong>la</strong>do, id<strong>en</strong>tifica los aspectos únicos <strong>del</strong> trabajo de una<br />
organización, el apr<strong>en</strong>dizaje y los <strong>en</strong>tornos de liderazgo<br />
que impulsan los resultados comerciales. Esto crea<br />
ideas que no se pued<strong>en</strong> obt<strong>en</strong>er a través de <strong>la</strong> evaluación<br />
comparativa tradicional.<br />
<strong>El</strong> “cómo” de HR Analytics<br />
Las técnicas estadísticas implem<strong>en</strong>tadas <strong>en</strong> HR Analytics<br />
abarcan toda <strong>la</strong> gama desde lo más simple (calcu<strong>la</strong>r el valor<br />
promedio de una variable) hasta lo complejo (regresiones<br />
multivariadas, análisis factorial, ecuaciones simultáneas<br />
y redes neuronales). Suele cumplirse que <strong>la</strong> importancia <strong>del</strong><br />
problema que se analiza a m<strong>en</strong>udo está inversam<strong>en</strong>te re<strong>la</strong>cionada<br />
con <strong>la</strong> sofisticación de <strong>la</strong>s estadísticas disponibles. La realidad es<br />
que los métodos estadísticos más avanzados necesitan<br />
muchas unidades comparables para el análisis. Como<br />
resultado, es mucho m<strong>en</strong>os probable que trabaj<strong>en</strong> <strong>en</strong><br />
grandes cuestiones, como “¿Qué debemos hacer para<br />
ser más innovadores?”<br />
A m<strong>en</strong>udo, responder <strong>la</strong>s preguntas más importantes<br />
puede dep<strong>en</strong>der de técnicas estadísticas más básicas.<br />
Así que no debemos intimidarnos con <strong>la</strong> comparación de<br />
<strong>la</strong>s medias o <strong>la</strong>s corre<strong>la</strong>ciones solo porque otros métodos<br />
parezcan más impresionantes.<br />
HR Analytics: porqué, qué, cómo y cuando
Cuando usar HR Analytics<br />
HR Analytics es el <strong>en</strong>foque de refer<strong>en</strong>cia cuando los líderes<br />
necesitan estadísticas precisas o predicciones basadas<br />
<strong>en</strong> hechos para tomar mejores decisiones de negocio. En<br />
otras pa<strong>la</strong>bras, HR Analytics ti<strong>en</strong>e un papel <strong>en</strong> cada aspecto<br />
de <strong>la</strong> función de recursos humanos, incluy<strong>en</strong>do selección,<br />
incorporación, capacitación, desarrollo, p<strong>la</strong>nificación<br />
de sucesión, ret<strong>en</strong>ción, compromiso, comp<strong>en</strong>sación y<br />
b<strong>en</strong>eficios.<br />
En un número creci<strong>en</strong>te de organizaciones, este <strong>en</strong>foque<br />
analítico está com<strong>en</strong>zando a impregnar todos los aspectos<br />
de <strong>la</strong> función de recursos humanos.<br />
Aunque muchos están t<strong>en</strong>tados de utilizar HR Analytics<br />
para “demostrar el valor de los recursos humanos”, nuestro<br />
consejo es no seguir ese camino, ya que inmediatam<strong>en</strong>te<br />
cuestiona <strong>la</strong> credibilidad de los hal<strong>la</strong>zgos o recom<strong>en</strong>daciones<br />
que surg<strong>en</strong>. En resum<strong>en</strong>, si los directivos cre<strong>en</strong> que <strong>la</strong><br />
función de RR.HH. se está embarcando <strong>en</strong> un proyecto<br />
analítico para justificarse a sí mismo o a sus programas,<br />
cualquier resultado se verá sospechoso, incluso si el<br />
análisis está bi<strong>en</strong> hecho.<br />
HR Analytics: porqué, qué, cómo y cuando
Por supuesto, al final, un proyecto de HR Analytics bi<strong>en</strong> diseñado<br />
y bi<strong>en</strong> ejecutado puede subrayar el valor de los recursos humanos.<br />
Al establecer sistemas y metodologías para compr<strong>en</strong>der<br />
y vincu<strong>la</strong>r <strong>la</strong>s medidas re<strong>la</strong>cionadas con <strong>la</strong>s personas<br />
con los indicadores c<strong>la</strong>ve de desempeño, se mejora<br />
<strong>en</strong>ormem<strong>en</strong>te el pot<strong>en</strong>cial para id<strong>en</strong>tificar cómo <strong>la</strong>s<br />
políticas, procedimi<strong>en</strong>tos, sistemas e interv<strong>en</strong>ciones de<br />
RR.HH. impulsan el desempeño de <strong>la</strong> organización. Pero,<br />
al mismo tiempo, este proceso puede reve<strong>la</strong>r defici<strong>en</strong>cias<br />
<strong>en</strong> <strong>la</strong>s estrategias y programas actuales de recursos<br />
humanos de una organización.<br />
En pocas pa<strong>la</strong>bras: abordar un proyecto de HR Analytics<br />
requiere algo de coraje. Brinda una nueva responsabilidad<br />
a los recursos humanos, y es c<strong>la</strong>ve para conseguir esa<br />
tan buscada pres<strong>en</strong>cia <strong>en</strong> <strong>la</strong>s mesas donde se toman <strong>la</strong>s<br />
decisiones.<br />
HR Analytics: porqué, qué, cómo y cuando
¿Cómo impactará<br />
<strong>la</strong> tecnología<br />
blockchain <strong>en</strong><br />
RRHH?<br />
Si nunca has escuchado el término “blockchain”, no eres<br />
el único. Si lo has oído pero no sabes lo que significa,<br />
estás <strong>en</strong> el lugar adecuado. De todas <strong>la</strong>s tecnologías emerg<strong>en</strong>tes,<br />
blockchain es seguram<strong>en</strong>te <strong>la</strong> m<strong>en</strong>os emocionante como tecnología,<br />
pero pot<strong>en</strong>cialm<strong>en</strong>te <strong>la</strong> más impactante <strong>en</strong> <strong>la</strong> sociedad. Blockchain no<br />
conversa contigo, no imprimirá <strong>en</strong> 3D tu casa ni recortará<br />
tus cálculos r<strong>en</strong>ales con precisión mi<strong>en</strong>tras el cirujano<br />
tome una taza de té. En términos de tecnología, es tan<br />
emocionante como <strong>la</strong>s bases de datos re<strong>la</strong>cionales.<br />
Cuando pi<strong>en</strong>sas <strong>en</strong> blockchain, puedes p<strong>en</strong>sar <strong>en</strong> Bitcoin,<br />
pero <strong>la</strong> tecnología blockchain también se usa fuera de los<br />
servicios financieros.<br />
¿Cómo impactará <strong>la</strong> tecnología<br />
blockchain <strong>en</strong> RRHH?
¿Qué es Blockchain y para qué sirve?<br />
En pocas pa<strong>la</strong>bras, es una base de datos desc<strong>en</strong>tralizada compartida<br />
<strong>en</strong>tre una red de computadoras, todas <strong>la</strong>s cuales deb<strong>en</strong> aprobar un<br />
intercambio antes de que pueda ser registrado. Normalm<strong>en</strong>te, si<br />
queremos <strong>en</strong>viar dinero a algui<strong>en</strong>, necesitamos un tercero,<br />
como un banco para verificar el intercambio. La v<strong>en</strong>taja de<br />
blockchain es que almac<strong>en</strong>a un registro in<strong>del</strong>eble de todas<br />
<strong>la</strong>s transacciones previas <strong>en</strong> una cad<strong>en</strong>a de ‘bloques’, lo<br />
que significa que sabemos quién posee qué y quién puede<br />
<strong>en</strong>viar qué a quién.<br />
Blockchain se puede usar para:<br />
• Intercambiar activos digitales sin intermediarios: ya no se necesita<br />
un libro de contabilidad c<strong>en</strong>tral. Las transacciones <strong>en</strong>tre<br />
personas pued<strong>en</strong> ser casi instantáneas sin ningún tercero.<br />
• Ejecutar contratos intelig<strong>en</strong>tes: programa informático que facilita,<br />
asegura, hace cumplir y ejecuta acuerdos registrados <strong>en</strong>tre<br />
dos o más partes. Entonces t<strong>en</strong>emos contratos irrompibles.<br />
• Almac<strong>en</strong>ar registros digitales: puede t<strong>en</strong>er una id<strong>en</strong>tificación<br />
electrónica y todo tipo de información asociada a el<strong>la</strong>, su<br />
perfil electrónico verificado.<br />
La importancia de blockchain es que permite g<strong>en</strong>erar<br />
confianza sin <strong>la</strong> necesidad de un intermediario.<br />
¿Cómo impactará <strong>la</strong> tecnología<br />
blockchain <strong>en</strong> RRHH?
¿Cuál es el impacto pot<strong>en</strong>cial de<br />
Blockchain <strong>en</strong> <strong>la</strong> <strong>gestión</strong> de personas?<br />
En Japón, <strong>la</strong> tecnología blockchain se está desarrol<strong>la</strong>ndo<br />
para crear una base de datos de aut<strong>en</strong>ticación de<br />
currículum prototipo para los buscadores de empleo con el<br />
objetivo de aum<strong>en</strong>tar <strong>la</strong> transpar<strong>en</strong>cia y, a su vez, abordar<br />
<strong>la</strong>s cred<strong>en</strong>ciales fraudul<strong>en</strong>tas.<br />
Todavía es pronto para esta tecnología, tanto <strong>en</strong> términos de<br />
su madurez como de <strong>la</strong> creación de los grandes consorcios<br />
necesarios para el funcionami<strong>en</strong>to de los sistemas de<br />
blockchain, pero existe un pot<strong>en</strong>cial considerable para RRHH.<br />
Por ejemplo, blockchain puede hacer que el concepto<br />
de una “id<strong>en</strong>tidad única” para los empleados sea una<br />
realidad. Es <strong>la</strong> idea de que <strong>la</strong>s personas puedan contro<strong>la</strong>r<br />
completam<strong>en</strong>te los datos sobre su persona. Los sistemas<br />
blockchain reducirían <strong>la</strong>s posibilidades de que <strong>la</strong>s empresas<br />
de terceros proporcion<strong>en</strong> datos históricos inexactos sobre<br />
un candidato o empleado exist<strong>en</strong>te, ya que esas personas<br />
t<strong>en</strong>drían más información y control sobre los datos que ya<br />
han sido verificados por varias partes.<br />
De manera simi<strong>la</strong>r, los candidatos a un puesto de trabajo<br />
podrían <strong>la</strong>nzar una <strong>en</strong>trada de blockchain firmada por <strong>la</strong>s<br />
universidades para verificar los títulos que obtuvieron o <strong>la</strong><br />
formación específica que recibieron.<br />
Puede haber otros usos valiosos para blockchain d<strong>en</strong>tro<br />
de RRHH más allá de <strong>la</strong> selección y <strong>la</strong> nómina. Blockchain<br />
también podría usarse para registros de apr<strong>en</strong>dizaje de<br />
los empleados u otra información guardada <strong>en</strong> <strong>la</strong>s bases<br />
de datos de recursos humanos, ya que promete un mayor<br />
nivel de seguridad que muchas tecnologías exist<strong>en</strong>tes. Se<br />
están explorando el pot<strong>en</strong>cial de blockchain para verificar<br />
habilidades y capacidades.<br />
¿Cómo impactará <strong>la</strong> tecnología<br />
blockchain <strong>en</strong> RRHH?
Exist<strong>en</strong> todavía muchos retos por superar, pero una vez que el<br />
efecto de red se active, el crecimi<strong>en</strong>to de <strong>la</strong> tecnología<br />
de blockchain podría ser expon<strong>en</strong>cial. Ahora es un bu<strong>en</strong><br />
mom<strong>en</strong>to para que los líderes de RRHH se familiaric<strong>en</strong> con<br />
blockchain. Deberíamos p<strong>en</strong>sar cómo podemos cambiar los<br />
procesos con <strong>la</strong> exist<strong>en</strong>cia de una id<strong>en</strong>tidad digital segura<br />
y validada ‘propiedad’ de candidatos o empleados, no de<br />
terceros.<br />
¿Cómo impactará <strong>la</strong> tecnología<br />
blockchain <strong>en</strong> RRHH?
Microlearning:<br />
¿moda o eficacia?<br />
Hay una nueva pa<strong>la</strong>bra de moda <strong>en</strong> el ámbito de <strong>la</strong><br />
formación, el microlearning (deberíamos traducirlo como<br />
microapr<strong>en</strong>dizaje). Al igual que sus predecesores, el<br />
apr<strong>en</strong>dizaje social (social learning), el apr<strong>en</strong>dizaje móvil<br />
(mobile learning) y el apr<strong>en</strong>dizaje semipres<strong>en</strong>cial (bl<strong>en</strong>ded<br />
learning), se está considerando como lo más nuevo, algo<br />
<strong>en</strong> lo que todos debemos embarcarnos si no queremos<br />
ser extinguidos. Esto p<strong>la</strong>ntea una vez más <strong>la</strong> pregunta: ¿es<br />
realm<strong>en</strong>te fabuloso y está aquí para quedarse, o es solo una<br />
moda pasajera?<br />
<strong>El</strong> microlearning es una táctica importante para el apr<strong>en</strong>dizaje <strong>en</strong> el lugar<br />
de trabajo y ti<strong>en</strong>e su espacio junto con otros <strong>en</strong>foques. Es más, parece<br />
que está aquí para quedarse, nos guste o no. Pero primero,<br />
definamos lo que queremos decir con microlearning.<br />
<strong>El</strong> término todavía no ha llegado a los diccionarios, aunque<br />
podemos <strong>en</strong>contrar numerosas <strong>en</strong>trada <strong>en</strong> internet, y <strong>la</strong><br />
definición de Wikipedia nos puede servir:<br />
<strong>El</strong> término microlearning (<strong>en</strong> español microapr<strong>en</strong>dizaje)<br />
repres<strong>en</strong>ta una perspectiva o modalidad de apr<strong>en</strong>dizaje,<br />
ori<strong>en</strong>tada a <strong>la</strong> fragm<strong>en</strong>tación de cont<strong>en</strong>idos didácticos,<br />
por medio de los cuales se adquier<strong>en</strong> determinadas<br />
compet<strong>en</strong>cias. <strong>El</strong> apr<strong>en</strong>dizaje se g<strong>en</strong>era <strong>en</strong> pequeños<br />
pasos, que al interconectarse, forman un conocimi<strong>en</strong>to<br />
más amplio y profundo a <strong>la</strong>rgo p<strong>la</strong>zo. Se caracteriza por ser<br />
una forma de apr<strong>en</strong>dizaje realizado <strong>en</strong> un corto tiempo, que<br />
puede ser llevado a cabo <strong>en</strong> cualquier mom<strong>en</strong>to y lugar.<br />
Hay que t<strong>en</strong>er <strong>en</strong> cu<strong>en</strong>ta que el microlearning se refiere a<br />
una actividad (apr<strong>en</strong>dizaje) que trata de pequeñas unidades<br />
de apr<strong>en</strong>dizaje (productos). <strong>El</strong> microlearning <strong>en</strong> sí mismo<br />
no es un producto.<br />
Microlearning:<br />
¿moda o eficacia?
Microlearning se adapta a los estilos de<br />
trabajo modernos<br />
¿Por qué el microlearning resulta tan atractivo para <strong>la</strong>s<br />
organizaciones? Si bi<strong>en</strong> no hay acuerdo sobre <strong>la</strong> duración<br />
óptima de los productos de microlearning, son muy cortos.<br />
En contraste con los <strong>en</strong>foques tradicionales de apr<strong>en</strong>dizaje<br />
<strong>en</strong> el lugar de trabajo que varían desde fracciones de una hora<br />
hasta días, los tiempos de compromiso de microlearning se<br />
mid<strong>en</strong> <strong>en</strong> el ord<strong>en</strong> de los minutos, con diez minutos como<br />
límite superior razonable. Eso los hace capaces de adaptarse<br />
a horarios agitados y vidas ocupadas sin necesidad de hacer una<br />
pausa, con <strong>la</strong> esperanza de reanudar<strong>la</strong> más ade<strong>la</strong>nte. Los<br />
empleados ti<strong>en</strong><strong>en</strong> <strong>la</strong> capacidad de involucrarse y apr<strong>en</strong>der<br />
según sea necesario, cuando sea necesario, <strong>en</strong> pequeños<br />
toques discretos. También se puede revisar según sea<br />
necesario para <strong>la</strong> compr<strong>en</strong>sión o para seguir un paso<br />
particu<strong>la</strong>r <strong>en</strong> un proceso.<br />
Los productos de microlearning son<br />
más fáciles de producir y administrar<br />
Consideremos un curso de elearning típico de una hora.<br />
Durante su desarrollo, se establecieron y acordaron los<br />
objetivos de apr<strong>en</strong>dizaje. Se concibieron actividades para<br />
ayudar a alcanzar los objetivos, y se p<strong>en</strong>só <strong>en</strong> evaluar si<br />
se cumplían los objetivos. <strong>El</strong> diseño creció alrededor de<br />
esos objetivos, y el cont<strong>en</strong>ido se id<strong>en</strong>tificó y fragm<strong>en</strong>tó <strong>en</strong><br />
compon<strong>en</strong>tes manejables que podrían desarrol<strong>la</strong>rse por<br />
separado. Se armó un guion gráfico para visualizar el flujo<br />
y todas <strong>la</strong>s interconexiones <strong>en</strong>tre los trozos. Se escribió y<br />
aprobó un <strong>la</strong>rgo guion, y se realizaron grabaciones de voz<br />
<strong>en</strong> off. Los desarrol<strong>la</strong>dores juntan los activos para cada<br />
compon<strong>en</strong>te y <strong>en</strong>samb<strong>la</strong>n un borrador usando un paquete<br />
de desarrollo de e-learning. No solo se deb<strong>en</strong> completar<br />
todos los compon<strong>en</strong>tes al mismo tiempo, sino también<br />
todas <strong>la</strong>s conexiones individuales <strong>en</strong>tre ellos, así como con<br />
los m<strong>en</strong>ús y otras estructuras de navegación.<br />
Microlearning:<br />
¿moda o eficacia?
Esta complejidad también conduce a otro requisito<br />
importante: ext<strong>en</strong>sas pruebas de uso y usabilidad.<br />
Si bi<strong>en</strong> el detalle anterior solo afecta a algunos de los<br />
aspectos de <strong>la</strong> creación de un producto completo de<br />
e-learning, sirve para proporcionar un marcado contraste<br />
con el proceso de desarrollo de microlearning. Los<br />
productos de microlearning g<strong>en</strong>eralm<strong>en</strong>te no necesitan<br />
navegación, y no existe una estructura intrínsecam<strong>en</strong>te<br />
compleja. Cada producto de microlearning sirve solo un objetivo y<br />
está estrecham<strong>en</strong>te <strong>en</strong>focado <strong>en</strong> ese objetivo. <strong>El</strong> resultado es un<br />
producto que es mucho más fácil de producir, más fácil de<br />
mant<strong>en</strong>er y más fácil de probar. Tampoco necesariam<strong>en</strong>te<br />
requiere una costosa aplicación de desarrollo de e-learning<br />
para producir. Mis primeros videos de microlearning<br />
se obtuvieron <strong>en</strong> unas pocas horas con el software que<br />
v<strong>en</strong>ía con mi computadora. <strong>El</strong> video de microlearning<br />
ofrece impresionantes oportunidades para el cont<strong>en</strong>ido<br />
g<strong>en</strong>erado por los empleados y el uso a gran esca<strong>la</strong> <strong>en</strong> <strong>la</strong>s<br />
organizaciones. Solo debemos buscar <strong>en</strong> YouTube evid<strong>en</strong>cia<br />
de su pot<strong>en</strong>cial<br />
<strong>El</strong> microlearning no es nuevo<br />
Quizás <strong>la</strong> cosa más “fabulosa” sobre el microlearning, y<br />
ciertam<strong>en</strong>te <strong>la</strong> evid<strong>en</strong>cia de que está aquí para quedarse,<br />
es que realm<strong>en</strong>te no es algo nuevo. La g<strong>en</strong>te ha estado usando<br />
YouTube durante años para apr<strong>en</strong>der a tejer un suéter, cambiar el aceite<br />
de un automóvil o reparar un electrodoméstico roto. Muchas de <strong>la</strong>s<br />
personas que produjeron estos videos no ti<strong>en</strong><strong>en</strong> títulos <strong>en</strong><br />
diseño instruccional, no escrib<strong>en</strong> objetivos de apr<strong>en</strong>dizaje,<br />
no desarrol<strong>la</strong>n secu<strong>en</strong>cias de comandos de voz, y no usan<br />
sofisticados equipos de video, sin embargo, sus productos<br />
se usan para apr<strong>en</strong>der y son valiosos para miles o incluso<br />
millones de personas.<br />
Microlearning:<br />
¿moda o eficacia?
<strong>El</strong> microlearning llegó para quedarse<br />
<strong>El</strong> microlearning está aquí para quedarse. No es nuevo, pero<br />
cada vez más se promociona como una estrategia para que<br />
<strong>la</strong>s organizaciones form<strong>en</strong> a sus trabajadores. Más que una<br />
estrategia, es una táctica que, junto con otros <strong>en</strong>foques, ayuda a satisfacer<br />
<strong>la</strong>s necesidades <strong>del</strong> lugar de trabajo moderno, especialm<strong>en</strong>te para<br />
los empleados ocupados.<br />
Tales productos de apr<strong>en</strong>dizaje indep<strong>en</strong>di<strong>en</strong>tes pued<strong>en</strong><br />
usarse junto con otros <strong>en</strong>foques de formación, o pued<strong>en</strong><br />
usarse solos. Su brevedad también les permite respaldar<br />
<strong>la</strong> mejora <strong>del</strong> r<strong>en</strong>dimi<strong>en</strong>to <strong>en</strong> el mom<strong>en</strong>to y el lugar de <strong>la</strong><br />
necesidad y se adapta a <strong>la</strong>s necesidades y patrones de uso<br />
de los usuarios de dispositivos móviles. Tampoco olvidemos<br />
que los productos de microlearning son re<strong>la</strong>tivam<strong>en</strong>te<br />
fáciles de producir <strong>en</strong> comparación con los <strong>en</strong>foques<br />
tradicionales de elearning, lo que permite a los usuarios<br />
que están fuera <strong>del</strong> rol de formación tradicional participar<br />
<strong>en</strong> el desarrollo de cont<strong>en</strong>ido de apr<strong>en</strong>dizaje relevante.<br />
<strong>El</strong> microlearning es definitivam<strong>en</strong>te una táctica formativa eficaz, y no una<br />
moda pasajera.<br />
Microlearning:<br />
¿moda o eficacia?
¿Puede Big Data<br />
transformar su<br />
programa de<br />
Formación y<br />
Desarrollo?<br />
“Big Data” es <strong>la</strong> última pa<strong>la</strong>bra de moda <strong>en</strong>tre los líderes<br />
corporativos que int<strong>en</strong>tan compr<strong>en</strong>der y explorar cómo<br />
usar Big Data <strong>en</strong> b<strong>en</strong>eficio de sus organizaciones. Big Data<br />
es un término que se refiere al gran volum<strong>en</strong> de datos,<br />
tanto estructurados como no estructurados, disponibles<br />
d<strong>en</strong>tro o fuera de <strong>la</strong> organización. Las organizaciones de<br />
todos los sectores están tratando de recopi<strong>la</strong>r y analizar<br />
esta gran cantidad de datos para compr<strong>en</strong>der los patrones<br />
comerciales y los comportami<strong>en</strong>tos e ideas <strong>del</strong> cli<strong>en</strong>te, e<br />
incluso para crear sus estrategias comerciales futuras.<br />
Si bi<strong>en</strong> <strong>la</strong>s organizaciones están aplicando el análisis de Big<br />
Data a múltiples áreas de <strong>la</strong>s operaciones de <strong>la</strong> compañía,<br />
agregar grandes análisis de datos a Formación y Desarrollo (F & D)<br />
también es un f<strong>en</strong>óm<strong>en</strong>o <strong>en</strong> alza. Si se aplica correctam<strong>en</strong>te,<br />
los macrodatos pued<strong>en</strong> llevar los métodos y estrategias<br />
tradicionales de apr<strong>en</strong>dizaje y desarrollo a un nuevo nivel.<br />
Estas son algunas formas <strong>en</strong> que los macrodatos pued<strong>en</strong><br />
agregar un gran valor al apr<strong>en</strong>dizaje corporativo y a los<br />
programas de desarrollo.<br />
¿Puede Big Data transformar su<br />
programa de Formación y Desarrollo?
Descubre nuevos tipos de material de<br />
apr<strong>en</strong>dizaje<br />
Big Data no solo se refiere al volum<strong>en</strong> de datos pres<strong>en</strong>tes,<br />
sino que también describe los nuevos tipos de datos<br />
disponibles y sus fu<strong>en</strong>tes ilimitadas. Los recursos<br />
de apr<strong>en</strong>dizaje ya no están restringidos a au<strong>la</strong>s de <strong>la</strong><br />
organización, consultores de desarrollo de cont<strong>en</strong>ido,<br />
instructores de capacitación y programas educativos; se<br />
están g<strong>en</strong>erando <strong>en</strong> p<strong>la</strong>taformas de redes sociales, <strong>en</strong> foros<br />
y comunidades <strong>en</strong> línea, y <strong>en</strong> <strong>la</strong> nube. Big Data también está<br />
disponible <strong>en</strong> forma de webinars, blogs, videos, podcasts,<br />
etc. Las organizaciones pued<strong>en</strong> usar Big Data Analytics para ord<strong>en</strong>ar<br />
y reunir estos recursos de apr<strong>en</strong>dizaje de acuerdo con sus necesidades<br />
de formación. Los recursos disponibles son ricos y creativos<br />
<strong>en</strong> cont<strong>en</strong>ido. Sin embargo, <strong>la</strong> pres<strong>en</strong>cia dispersa de Big<br />
Data hace que sea difícil para <strong>la</strong>s organizaciones usar<strong>la</strong><br />
de <strong>la</strong> manera correcta. Los análisis de Big-Data pued<strong>en</strong><br />
obt<strong>en</strong>er nuevos tipos de apr<strong>en</strong>dizaje y ayudar a id<strong>en</strong>tificar<br />
los materiales de apr<strong>en</strong>dizaje adecuados para satisfacer<br />
sus requisitos de formación.<br />
Apr<strong>en</strong>de <strong>la</strong> efectividad de tu programa<br />
de formación<br />
<strong>El</strong> análisis de grandes volúm<strong>en</strong>es de datos puede pres<strong>en</strong>tar<br />
hechos ocultos sobre <strong>la</strong> actividad <strong>del</strong> alumno, <strong>la</strong> interacción<br />
y los patrones de apr<strong>en</strong>dizaje, y <strong>en</strong> última instancia, puede<br />
ayudarlo a compr<strong>en</strong>der cómo los alumnos están asimi<strong>la</strong>ndo<br />
<strong>la</strong> información. Las organizaciones también pued<strong>en</strong> averiguar qué<br />
material de apr<strong>en</strong>dizaje o curso de formación atrae a <strong>la</strong> mayoría de los<br />
alumnos. Por ejemplo, puede id<strong>en</strong>tificar que cierta porción<br />
o módulo de un programa de capacitación, que consiste<br />
<strong>en</strong> un video <strong>la</strong>rgo, está afectando <strong>la</strong> efectividad <strong>del</strong> curso<br />
de formación g<strong>en</strong>eral ya que los estudiantes lo omit<strong>en</strong> o lo<br />
visualizan <strong>en</strong> modo de avance rápido. Uno puede descubrir<br />
<strong>la</strong>s razones exactas detrás <strong>del</strong> puntaje de un programa<br />
de formación particu<strong>la</strong>r bajo <strong>en</strong>tre los estudiantes; tales<br />
hal<strong>la</strong>zgos serán muy útiles.<br />
¿Puede Big Data transformar su<br />
programa de Formación y Desarrollo?
Crear programas de formación<br />
<strong>en</strong>focados y personalizados<br />
La compr<strong>en</strong>sión de <strong>la</strong> eficacia de <strong>la</strong> formación, <strong>la</strong>s<br />
prefer<strong>en</strong>cias <strong>del</strong> alumno y los patrones de uso le permit<strong>en</strong><br />
crear estrategias de apr<strong>en</strong>dizaje adaptadas y personalizadas y<br />
crear los programas más adecuados para sus alumnos.<br />
Puede hacer un seguimi<strong>en</strong>to de un grupo individual o de<br />
un alumno a lo <strong>la</strong>rgo de todo el proceso de apr<strong>en</strong>dizaje y<br />
crear los programas de formación posteriores de forma<br />
personalizada y específica. Por ejemplo, si todos anotan<br />
cinco de cinco <strong>en</strong> un conjunto objetivo de preguntas que<br />
brindan pistas y consejos junto con <strong>la</strong>s preguntas, sería una<br />
bu<strong>en</strong>a idea crear cont<strong>en</strong>ido simi<strong>la</strong>r.<br />
Predecir <strong>la</strong>s futuras necesidades de<br />
formación<br />
Las organizaciones pued<strong>en</strong> predecir <strong>la</strong>s próximas<br />
t<strong>en</strong>d<strong>en</strong>cias de formación y desarrollo mediante el uso de<br />
información de Big Data. Por ejemplo, si <strong>la</strong>s ideas indican<br />
que los profesionales o ger<strong>en</strong>tes ocupados se desempeñan<br />
mejor con el apr<strong>en</strong>dizaje sobre <strong>la</strong> marcha, <strong>la</strong>s nuevas<br />
estrategias de apr<strong>en</strong>dizaje pued<strong>en</strong> <strong>en</strong>focarse <strong>en</strong> opciones<br />
más flexibles. <strong>El</strong> retorno de <strong>la</strong> inversión (ROI) para sus<br />
programas de formación también se puede predecir <strong>en</strong><br />
mayor medida. De hecho, <strong>la</strong>s instituciones educativas y <strong>la</strong>s<br />
universidades están utilizando el análisis predictivo para predecir<br />
<strong>la</strong> tasa de éxito de sus nuevos estudiantes. Les está ayudando a<br />
id<strong>en</strong>tificar a los estudiantes de alto pot<strong>en</strong>cial antes de que<br />
incluso los abord<strong>en</strong>.<br />
Mi<strong>en</strong>tras que Big Data tardará un tiempo <strong>en</strong> integrarse<br />
pl<strong>en</strong>am<strong>en</strong>te <strong>en</strong> <strong>la</strong>s prácticas de recursos humanos, <strong>la</strong><br />
combinación de <strong>la</strong>s grandes perspectivas de datos con el apr<strong>en</strong>dizaje<br />
seguram<strong>en</strong>te transformará los esfuerzos actuales de Formación y<br />
Desarrollo. Big Data t<strong>en</strong>drá un impacto inmediato <strong>en</strong> el poder<br />
de <strong>la</strong> predicción, <strong>la</strong> mejora <strong>en</strong> <strong>la</strong> toma de decisiones y el<br />
desarrollo proactivo de <strong>la</strong> fuerza de trabajo.<br />
¿Puede Big Data transformar su<br />
programa de Formación y Desarrollo?
Design Thinking,<br />
¿Por qué RRHH<br />
debe adoptarlo?<br />
<strong>El</strong> Design Thinking es un concepto cuya metodología se ha<br />
v<strong>en</strong>ido implem<strong>en</strong>tando gradualm<strong>en</strong>te <strong>en</strong> los últimos años<br />
<strong>en</strong> difer<strong>en</strong>tes empresas como una forma de crear productos y<br />
servicios que ti<strong>en</strong>dan a satisfacer <strong>en</strong> mejor manera <strong>la</strong>s necesidades de<br />
los usuarios haciéndolos parte activa <strong>del</strong> proceso de creación.<br />
La importancia de esta metodología está ligada directam<strong>en</strong>te<br />
con <strong>la</strong> innovación y <strong>la</strong> creatividad, por lo que <strong>en</strong> los últimos<br />
años se ha consolidado <strong>en</strong> ciertas empresas <strong>en</strong> <strong>la</strong>s que estos<br />
aspectos resultan altam<strong>en</strong>te críticos. Sin embargo, hoy <strong>en</strong><br />
día el Design Thinking cobra cada vez mayor importancia,<br />
aplicándose también <strong>en</strong> ámbitos como el de los RRHH y <strong>la</strong><br />
<strong>gestión</strong> <strong>del</strong> tal<strong>en</strong>to.<br />
¿Cómo podemos desde RRHH crear grandes experi<strong>en</strong>cias de<br />
los empleados que pot<strong>en</strong>ci<strong>en</strong> <strong>la</strong> creatividad, <strong>la</strong> co<strong>la</strong>boración<br />
y <strong>la</strong> innovación? Design Thinking es un <strong>en</strong>foque que funciona.<br />
En youtube puede ver un vídeo con una breve char<strong>la</strong> de<br />
Tim Brown, profesor de <strong>la</strong> escue<strong>la</strong> de ing<strong>en</strong>iería de <strong>la</strong><br />
Universidad de Stanford, que se ha convertido <strong>en</strong> uno de<br />
los mayores expon<strong>en</strong>tes <strong>del</strong> Design Thinking desde 2008<br />
cuando por primera vez apareció un artículo suyo <strong>en</strong> el<br />
Harvard Business Review <strong>en</strong> el que hab<strong>la</strong>ba sobre el tema.<br />
<strong>El</strong> diseño ti<strong>en</strong>e un trem<strong>en</strong>do poder para influir <strong>en</strong> el<br />
comportami<strong>en</strong>to humano y, por lo tanto, influir <strong>en</strong> el cambio.<br />
Es lógico que, si el diseño influye <strong>en</strong> el comportami<strong>en</strong>to, el<br />
mal diseño t<strong>en</strong>drá un efecto negativo <strong>en</strong> el comportami<strong>en</strong>to.<br />
Podemos ver ejemplos <strong>en</strong> el deterioro urbano, <strong>en</strong> los tramos<br />
de carreteras de alta siniestralidad y también <strong>en</strong> el lugar de<br />
trabajo. Por ejemplo, un elevado porc<strong>en</strong>taje de los candidatos<br />
que <strong>en</strong>cu<strong>en</strong>tran difícil su experi<strong>en</strong>cia de selección para un<br />
puesto de trabajo, desarrol<strong>la</strong>n una impresión negativa de<br />
los productos y servicios de <strong>la</strong> empresa.<br />
Design Thinking, ¿Porqué RRHH<br />
debe adoptarlo?
Design Thinking ti<strong>en</strong>e éxito cuando <strong>en</strong>cu<strong>en</strong>tra soluciones ideales basadas<br />
<strong>en</strong> <strong>la</strong>s necesidades reales de <strong>la</strong>s personas reales. En un artículo<br />
reci<strong>en</strong>te de <strong>la</strong> Harvard Business Review sobre <strong>la</strong> evolución<br />
<strong>del</strong> Design Thinking, Jon Kolko señaló: “La g<strong>en</strong>te necesita<br />
que sus interacciones con <strong>la</strong>s tecnologías y otros sistemas<br />
complejos sean simples, intuitivas y p<strong>la</strong>c<strong>en</strong>teras. <strong>El</strong> diseño<br />
es empático, y por lo tanto implícitam<strong>en</strong>te impulsa un<br />
p<strong>en</strong>sami<strong>en</strong>to más reflexivo, y una aproximación al negocio<br />
más humana “.<br />
Cuando se hace bi<strong>en</strong>, Design Thinking, el diseño c<strong>en</strong>trado<br />
<strong>en</strong> el ser humano mejora <strong>la</strong> experi<strong>en</strong>cia <strong>del</strong> usuario <strong>en</strong><br />
cada punto de contacto y alim<strong>en</strong>ta <strong>la</strong> creación de productos<br />
y servicios que conectan profundam<strong>en</strong>te con los cli<strong>en</strong>tes.<br />
Design Thinking es fundam<strong>en</strong>tal para el éxito de empresas<br />
como Apple, SAP, o AirBnB.<br />
¿Por qué no aplicar Design Thinking para mejorar <strong>la</strong> experi<strong>en</strong>cia <strong>del</strong><br />
empleado con el mismo cuidado dado a los cli<strong>en</strong>tes?<br />
Algunas empresas están cambiando <strong>la</strong> función de Jefe de<br />
Recursos Humanos a <strong>la</strong> función de Jefe de Experi<strong>en</strong>cia de<br />
Empleado, reconoci<strong>en</strong>do que <strong>la</strong> “experi<strong>en</strong>cia” es <strong>la</strong> es<strong>en</strong>cia<br />
de un lugar de trabajo, especialm<strong>en</strong>te <strong>en</strong>tre los mill<strong>en</strong>ials.<br />
Design Thinking, ¿Porqué RRHH<br />
debe adoptarlo?
5 t<strong>en</strong>d<strong>en</strong>cias que vincu<strong>la</strong>n RRHH y<br />
Design Thinking<br />
Los equipos de RRHH dejarán de diseñar “programas” y<br />
<strong>en</strong> su lugar diseñarán “experi<strong>en</strong>cias” integradas y de alto<br />
valor que emocionarán, involucrarán e inspirarán a los<br />
empleados. Podemos aprovechar Design Thinking a través<br />
de:<br />
1. Diseño organizacional, que puede incorporar Design Thinking<br />
al reestructurar roles o <strong>la</strong> propia organización.<br />
2. Compromiso, que puede ser impulsado por el uso de Design<br />
Thinking para hacer el trabajo más fácil, más efici<strong>en</strong>te, más<br />
satisfactorio y más gratificante.<br />
3. Apr<strong>en</strong>dizaje, <strong>en</strong> el cual <strong>la</strong>s nuevas experi<strong>en</strong>cias de apr<strong>en</strong>dizaje<br />
autodirigidas pued<strong>en</strong> ser moldeadas por el principio c<strong>en</strong>tral<br />
<strong>del</strong> Design Thinking de poner <strong>la</strong> experi<strong>en</strong>cia <strong>del</strong> usuario<br />
antes <strong>del</strong> proceso.<br />
4. Analytics, <strong>en</strong> el que el análisis de datos y el Design Thinking<br />
pued<strong>en</strong> vincu<strong>la</strong>rse para recom<strong>en</strong>dar mejores soluciones<br />
directam<strong>en</strong>te al empleado.<br />
5. Digitalización, donde Design Thinking es fundam<strong>en</strong>tal <strong>en</strong> el<br />
desarrollo de nuevas herrami<strong>en</strong>tas digitales que pued<strong>en</strong><br />
hacer el trabajo más fácil y mejor.<br />
Algunas preguntas para <strong>la</strong> reflexión:<br />
• ¿Qué experi<strong>en</strong>cia ti<strong>en</strong><strong>en</strong> los empleados <strong>en</strong> el<br />
proceso de incorporación o salida de <strong>la</strong> empresa?<br />
• ¿Qué proceso ti<strong>en</strong>e una gran experi<strong>en</strong>cia de<br />
empleado de inicio a fin?<br />
• ¿Cómo podemos desde RRHH ayudar a construir<br />
principios de diseño c<strong>en</strong>trados <strong>en</strong> el ser humano<br />
<strong>en</strong> toda <strong>la</strong> organización?<br />
Design Thinking, ¿Porqué RRHH<br />
debe adoptarlo?
Sobre Human<br />
Performance<br />
Aportamos soluciones formativas y estrategias de<br />
desarrollo y <strong>gestión</strong> <strong>del</strong> tal<strong>en</strong>to a aquel<strong>la</strong>s organizaciones<br />
conv<strong>en</strong>cidas <strong>del</strong> valor de <strong>la</strong>s personas y de <strong>la</strong> necesidad<br />
de su actualización, perfeccionami<strong>en</strong>to y desarrollo<br />
perman<strong>en</strong>tes.<br />
Somos un equipo de profesionales de <strong>la</strong> consultoría de<br />
<strong>la</strong> Formación y el Desarrollo de Tal<strong>en</strong>to con experi<strong>en</strong>cia<br />
consolidada <strong>en</strong> difer<strong>en</strong>tes empresas y sectores.<br />
Disponemos de personas capaces de impartir y gestionar<br />
proyectos formativos y de desarrollo <strong>en</strong> diversos idiomas y<br />
distintos países. Además contamos con <strong>la</strong> co<strong>la</strong>boración<br />
de una amplia red de partners que nos ayudan a ofrecer<br />
soluciones globales a nuestros cli<strong>en</strong>tes.
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933 656 705<br />
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C/ Velázquez, 94<br />
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