HP_Casos de éxito 2018

25 Experiencias
compartidas con nuestros clientes

Con esta publicación queremos agradecer el interés que han mostrado hacia Human
Performance aquellas personas que como tú se han acercado a nosotros de una u otra
forma. Ya seas cliente, participante en uno de nuestros programas, uno de los muchos
seguidores de nuestro blog o si te acabas de cruzar con nosotros por primera vez,
muchas gracias.
Queremos compartir contigo lo que hemos hecho. Aquello de lo que nos sentimos
orgullosos. Para ello hemos seleccionado 25 experiencias que hemos compartido con
nuestros clientes, las más recientes y destacadas. Son solo algunos de los proyectos
de los que nos sentimos más contentos y que nos han permitido entender los retos
de nuestros clientes, hacer nuestros sus objetivos, proponer soluciones creativas,
disfrutar y aprender del proyecto y, como siempre, demostrar el valor que aportamos.
Todo ello respondiendo a nuestra misión:
“Contribuir a que nuestros clientes cuenten con la calidad y cantidad
de talento que requieran en cualquier momento para hacer frente a
los retos derivados de su estrategia.”
Contigo seguimos aprendiendo día tras día. Disfrutando año tras año. Como si este
fuera el primer día de nuestro futuro.
Gracias por darnos sentido y ayudarnos a crecer.
El equipo de Human Performance
2018
2

Juan Pablo Ventosa
Ángels Mora
Rosa María Fragoso
Ignacio Pérez
Isabel Ibars
Francisco Villanueva
Leslie Sánchez
Luis Carlos Estévez
Marisa Sierra
Domingo Herrera
Magali Chávez
Katya Salas
Pamela Murguia
3

PROGRAMA DESARROLLO DE TALENTO FUTURO
Reto planteado
Desarrollar a un equipo de 45 personas consideradas como talento clave
en la organización para acelerar su curva de aprendizaje y que estén en
disposición de ocupar posiciones directivas a corto-medio plazo.
Para alcanzarlo se estableció un programa a dos años.
Durante el primer año se trabajaron las competencias transversales que
el colectivo tenía como contribuidores individuales. A lo largo del segundo
año se han estado trabajando competencias directivas.
El programa está compuesto de diferentes elementos, entre los que
destacamos:
Solución propuesta
Lecturas y
actividades de reflexión
sobre las mismas
Sesiones
presenciales
Cursos
e-learning
Plan de
acción
La gestión y seguimiento del programa se realizó a través de nuestra
plataforma de aprendizaje.
Resultado obtenido
• Alta satisfacción de los participantes y de RRHH por los resultados
obtenidos.
• Progreso en los indicadores competenciales trabajados en el programa.
• La mayoría de los participantes han sido promocionados y están
dirigiendo equipos de trabajo
4

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PARA LA
CONSOLIDACIÓN PROFESIONAL
Desarrollar al equipo directivo y responsables de área de la organización.
Reto planteado
El reto es potenciar habilidades competenciales a través de itinerarios
de desarrollo adecuados al nivel personal alcanzado en cada una de las
competencias clave de Crédito y Caución.
Planteamos una intervención con una duración de año y medio
aproximadamente:
El programa consta de 5 itinerarios en los que se trabajan las siguientes
competencias:
Solución propuesta
• Liderazgo y dirección de personas
• Comunicación, impacto e influencia
• Capacidad de análisis y toma de decisiones
• Orientación a resultados
• Visión global de negocio
Cada itinerario tiene como eje principal una sesión presencial en
formato residencial. Además, se incluyen actividades previas, sesiones
presenciales, trabajo de un plan de desarrollo individual, sesiones de
coaching individual, … entre otras acciones.
Resultado obtenido
• Mejora del nivel competencial de los participantes.
• Homogeneización de actuación de los colectivos.
• Involucración con el programa, tanto en las actividades on-line como
en las sesiones presenciales.
• Satisfacción de los participantes con la formación recibida.
• Cohesión del equipo directivo.
5

LIDERAZGO INSPIRADOR NIVEL 5
Reto planteado
Consolidar un estilo de liderazgo “inspirador” en la Compañía, dando
continuidad al estilo que imprimieron sus fundadores, y que necesita
ser transformado en actitudes y conductas concretas en cada uno de los
líderes de la Compañía.
• Diseñamos un Programa para acompañar a los Directores generales
de la Compañía en la comunicación de las grandes ideas del liderazgo
“inspirador” a todos los Directivos de la misma (unas 700 personas en
12 ubicaciones diferentes).
• Un programa de un año de duración con diferentes líneas de trabajo:
Solución propuesta
Conferencias que diseñamos para que impartieran
los propios Directores generales.
Diseño de apoyos textuales y gráficos para la facilitación
de talleres participativos.
Creación de herramientas de transferencia para plasmar
compromisos de mejora de cada participante.
Diseño de job-aid para que cada participante elabore su
propio plan de desarrollo como líder inspirador
Es un proyecto actualmente en curso en la Compañía.
Resultado obtenido
Se esperan como resultados intermedios los correspondientes objetivos
de mejora de estilo de liderazgo recogidos en los PDI de los líderes de la
Compañía. Objetivos cuya consecución e impacto serán evaluados en las
sucesivas entrevistas anuales de desempeño.
6

PLAN DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Reto planteado
Apoyar al nuevo director de RRHH a fijar la estrategia de Talento de
la Compañía en los próximos años y a desarrollar la infraestructura del
Área (procesos, sistemas y herramientas) que la hará posible.
Solución propuesta
Nuestros consultores trabajaron con Masvoz sobre un Plan Director
de RRHH elaborado a partir de los requerimientos estratégicos de la
Compañía. El Plan director contempló entre otras intervenciones:
• Apoyo al Comité de Dirección de la Compañía en la revisión y
alineamiento de la estrategia.
• Acompañamiento al director de RRHH en la elaboración del Plan
estratégico del Área.
• Desarrollo de las Políticas de puestos y estructura
retributiva (descripción y valoración), Evaluación de
Talento, Modelo de Competencias, Mapas de Talento,
Plan de Formación, Detección de potencial, Vías de
desarrollo de carrera, Clima, Etc.
• Formación de los managers en habilidades de
Liderazgo.
• Coaching del equipo de RRHH en la implementación
de las Políticas y Sistemas definidos.
Resultado obtenido
• Mejora del nivel competencial de los participantes.
• Homogeneización de actuación de los colectivos.
• Involucración con el programa, tanto en las actividades on-line como
en las sesiones presenciales.
• Satisfacción de los participantes con la formación recibida.
• Cohesión del equipo directivo.
7

LEADERSHIP MODEL
Reto planteado
Consolidar y comunicar el Modelo de Liderazgo definido en la compañía,
basado en sus Guiding y Leadership Principles.
Ejecutar el plan de acción para desplegar el modelo en los diferentes
niveles gerenciales consiguiendo una óptima aceptación del mismo.
7 TALLERES
Solución propuesta
Moderación de un total de 7 talleres dirigidos a Executives, Managers,
New-managers y Team Leaders. Con metodología Metaplan se trabajó
sobre el Modelo de Liderazgo, identificando conductas rojas y conductas
verdes para cada uno de los niveles directivos.
Involucrar a cada nivel directivo en las conductas propias alineadas al
Modelo de Liderazgo facilitó la comprensión de la finalidad del modelo
y la incorporación de cambios significativos en su conducta de liderazgo.
Resultado obtenido
Modelo de Liderazgo comunicado y entendido por los distintos niveles
directivos de la compañía, consiguiendo su involucración y fomentando
la aplicación en su día a día.
8

LIDERAZGO SITUACIONAL
Reto planteado
Fortalecer la competencia en la dirección
de personas y equipos de 220 Gerentes
de Unidad de Negocio, siguiendo los
principios del Liderazgo Situacional.
220 GERENTES
Solución propuesta
Alineado con el Código de Conducta Corporativo de EUREST se diseñó
un itinerario formativo entendido como una secuencia de acciones de
formación y desarrollo, enfocadas a provocar un cambio que repercuta
en una mejora competencial y, en consecuencia, en un incremento de la
efectividad profesional y logro de resultados.
Resultado obtenido
Se fortaleció la competencia de Liderazgo
Situacional, la cual se demostró mediante una
evaluación, donde los resultados pusieron de
manifiesto que los Gerentes son capaces de
identificar las actuaciones más adecuadas
de un líder en función del nivel de madurez y
el estilo más adecuado para cada uno de sus
colaboradores.
9

COACHING EJECUTIVO
Después de más de 23 años desde su fundación, Quálitas es la aseguradora
mexicana líder en el mercado automotriz con más de 12,000 agentes y
más de 3.6 millones de autos asegurados.
Reto planteado
Nos confía los procesos de coaching ejecutivo, dirigidos a altos directivos
de la Compañía. En cada caso se parte de objetivos y circunstancias
diferentes y el cliente quiere evidencia de progresos como fruto del
coaching que se realizará.
Ofrecemos el apoyo de un Coach experto y certificado
para cada uno de los directivos que establece un proceso
de acompañamiento con un máximo de 10 entrevistas a lo
largo de 6 meses.
Solución propuesta
Partimos en cada caso de un plan de objetivos de
desarrollado acordados con el interesado, su jefe inmediato
y Formación. Objetivos definidos en términos de indicadores
observables.
El proceso se realiza con informes intermedios de progreso
y acuerdos explícitos de continuidad en base a progresos
constatados.
Resultado obtenido
Objetivos alcanzados en un porcentaje suficiente (juzgado por los
interesados) como para que el coachee siga trabajando en los mismos sin
la ayuda del coach utilizando los apoyos técnicos ya trabajados durante el
proceso entre ambos.
10

PROGRAMA DE DESARROLLO COMPETENCIAL PARA EL
ÁREA DE DESARROLLO
Reto planteado
Proporcionar al equipo de Jefes y Coordinadores de Desarrollo de BIMBO,
los conocimientos y herramientas que les permitan profesionalizarse
y mejorar sus habilidades para ser capaces de coordinar y apoyar de
manera estandarizada los procesos de capacitación y desarrollo de la
empresa.
El programa se ha desarrollado a lo largo de más de un año, incluyendo
un total de 8 módulos y cubriendo todo el ciclo formativo:
1. Análisis de
necesidades
formativas
2. Diseño
de acciones
formativas
3. Impartición
de acciones
formativas
4. Formación
en el puesto de
trabajo
Solución propuesta
5. Facilitación y
moderación de
sesiones
6. Evaluación
de acciones
formativas
7. Formación
orientada a
resultados
8. Gestión
integral del
talento
Resultado obtenido
A lo largo del programa los participantes han trabajado en diferentes
proyectos internos en los que han puesto en práctica los diferentes temas
tratados. Cada equipo de proyecto ha tenido un tutor con el que ha ido
trabajando el desarrollo del mismo.
• Los más de 30 participantes en el programa diseñaron 7 proyectos
dentro del ámbito del Área de Formación de BIMBO, con muy buena
aceptación por la dirección del área y sus clientes internos.
• El impacto del programa ayudó a elevar el impacto en resultados
de las intervenciones facilitadas por los consultores a sus clientes
internos.
• Los participantes identificaron oportunidades de mejora en su propio
perfil de competencias como consultores y elaboraron su propio plan
de desarrollo de las mismas.
11

PROFESIONALIZACIÓN DE FORMADORES INTERNOS
Reto planteado
Proporcionar al equipo de Instructores Internos de ELEKTRA los
conocimientos, habilidades y herramientas que les permitan lograr
un estilo homogéneo y de calidad para la impartición y coordinación de
acciones formativas, que respondan a las necesidades y características
de los participantes de la empresa.
Impartición de 8 talleres a nivel nacional con contenidos Elektra,
metodologías y herramientas sobre formación de formadores bajo un
esquema “blended”, que permitió a los participantes adquirir de manera
presencial las bases teóricas y posteriormente evidenciar su aprendizaje
de manera práctica en una exposición en plenaria.
Solución propuesta
PREWORK
SESIÓN
PRESENCIAL
PLAN DE
ACCIÓN
ACREDITACIÓN
POSTWORK
Actividad de reflexión
individual sobre artículos y
documentos de la materia,
siguiendo una pauta que se les
entregará. Centrándose en:
- Aspectos claves
- Aplicación
Sesión presencial con
contenidos Elektra, 8 horas.
Taller presencial, Formación
de Formadores, 16 horas.
dividido en 2 sesiones de 8
horas.
Cada participante identificó 3
o 4 aspectos a mejorar en su
plan de acción, incluyendo
indicadores. Elektra llevó a
cabo posteriormente el
seguimiento.
Taller de acreditación
Práctica individual de
impartición y aspectos a
mejorar 8 horas.
Postwork/ actividad de
reflexión, lectura de un
artículo, video, etc.
Acreditar al Equipo de Formadores Internos, 123 participantes del área
de Geografía distribuidos a Nivel Nacional, en dos grandes temas:
Resultado obtenido
Diseñar acciones formativas teniendo como referencia los objetivos
didácticos y aplicando la estrategia formativa más adecuada para
conseguirlos. Impartir sesiones eficaces que respondan a las necesidades
y características de los participantes.
Homogeneizar los procesos y estandarizar la forma de trabajar de los
coordinadores de Recursos Humanos a nivel nacional.
12

PROGRAMA PARA INSTRUCTORES INTERNOS
Recursos humanos necesita formar un colectivo de instructores internos
del área de Producción y Operaciones con perfiles muy heterogéneos.
Reto planteado
Los cursos que estos instructores deberán impartir serán principalmente
de carácter técnico. Sin embargo, algunos de ellos tendrán que diseñar
sus propias acciones formativas para su posterior impartición.
Hasta el momento no han recibido nunca formación para la realización
de esta función.
Solución propuesta
Diseño e impartición de dos itinerarios de desarrollo, uno para el
personal del área de Producción y Operaciones que tendrá que realizar
funciones como formador y otro para aquellos que tengan que diseñar e
impartir.
Cada uno de los itinerarios contará con la realización de tareas previas
que ayuden a homogeneizar el nivel de partida, sesiones de formación
presencial, práctica de impartición y finalizará con la realización de un
plan de acción basado en la práctica de impartición realizada.
Resultado obtenido
Desarrollo de un equipo sólido
formado por 51 instructores
y diseñadores orientados
a cliente interno acorde
con las necesidades de la
organización.
Nivelación del estilo de
impartición y dotación de
herramientas para desarrollar
una metodología propia de diseño
de impartición de acciones
formativas.
13

LIDERAR PERSONAS Y EQUIPOS
Reto planteado
Reforzar la competencia de liderazgo y gestión de personas de todos los
miembros que forman parte del equipo directivo de la compañía.
Se llevaron a cabo tres talleres bajo los siguientes ejes temáticos y muy
enfocados a la cultura y valores en Masvoz:
1) Eje 1: Rol directivo
• Rol directivo.
• Tareas de Dirección.
• Delegar.
• Evaluar y apoyar.
• Estilo de Dirección.
Solución propuesta
2) Eje 2: Habilidades para la dirección:
• Dar feedback (reconocer, corregir)
• Saber pedir
• Apoyar y dar Coaching
• Entrevistas, reuniones
• Liderazgo de equipos
• Manejo de conflictos.
3) Eje 3: Políticas y herramientas de dirección en Masvoz
• Principios de Liderazgo
• Modelo de Competencias
• Política de DPO (objetivos, evaluación, consecuencias)
• Formación y desarrollo
• Retributiva
• Manual de Organización
Resultado obtenido
El proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con un alto grado de
satisfacción por parte del equipo directivo de Masvoz, consiguiendo su
involucración y fomentando la aplicación en su día a día cotidiano.
14

GUÍA A TU EQUIPO Y TÚ DECIDES
Reto planteado
Dando continuidad al programa “Vive CODERE”, en años anteriores,
desarrollar las competencias de Jefes operativos y Gerentes, diseñando
para ello un Programa específico.
• Realización de un diagnóstico individual: entrega de los resultados y
reuniones individuales para comentarlos.
• Realización de un itinerario compuesto por los siguientes módulos:
Módulo 1: Comunicación
Módulo 2: Inteligencia Emocional
Solución propuesta
Módulo 3: Guía a tu equipo
Módulo 4: Tú decides
Parte del itinerario es presencial y parte on-line.
• Elaboración de un Plan de desarrollo individual.
• Entrevistas individuales de seguimiento para trabajar el Plan de
desarrollo.
Resultado obtenido
• El proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con altas
calificaciones de satisfacción de los participantes, unos 40
aproximadamente, en las diferentes acciones y elevados niveles de
transferencia al puesto de trabajo.
15

CERTIFICACIÓN DE TUTORES
Reto planteado
Solución propuesta
Encuadrado dentro del Modelo de Desarrollo de Sacyr y respondiendo al
Plan estratégico 2015-2020, surge la necesidad de contar con distintos
Programas de desarrollo con una orientación internacional y adaptada a
las necesidades actuales del negocio. Para cada uno de los participantes
en estos programas se quiere contar con un Tutor que cuente con:
• Las habilidades necesarias en su rol de Tutor
• Las herramientas de apoyo adecuadas durante el proceso de
Tutoría
Para dar respuesta al reto planteado y garantizar el éxito del Programa
Corporativo de Tutoría en Sacyr se desarrollaron:
HERRAMIENTAS DE APOYO:
• Guía del Tutor
• Proceso de Tutoría en Sacyr
• Rol del Tutor
• Herramientas: check-list, formatos,
agenda, cuestionarios …
• Habilidades del Tutor
• Guía del Tutelado
• Proceso de Tutoría en Sacyr
• Rol del Tutelado
• Herramientas: formatos, agenda, Plan de desarrollo…
CERTIFICACIÓN DE TUTORES:
Programa presencial en el que, además de presentar el modelo de Tutoría
se trabajó de manera específica el desarrollo de habilidades y el uso de
las distintas herramientas a disposición del Tutor.
Resultado obtenido
El Programa de Tutoría ha tenido un importante impacto en la organización,
con un elevado grado de satisfacción por parte de Tutores, Tutelados y
RRHH. El grupo inicial de 30 Tutores a certificar se ha ido ampliando
a otros colectivos a lo largo del año, llegando a un total de más de 120
Tutores certificados.
La certificación de Tutores se ha convertido en un programa corporativo
en Sacyr, se que irá replicando en adelante.
16

PROGRAMA PARA COORDINADORES
Desarrollar aquellas competencias generales que ayuden al colectivo de
Coordinadores de Handling, Carga y Pasaje a enfrentarse a los nuevos
cambios organizativos.
Reto planteado
Dicha línea de trabajo deberá conseguir por otra parte:
• Homogeneizar el modo y la manera de dirigir en
Trasmediterránea (estilo, tareas, herramientas y procedimientos,
etc..).
• Incorporar como herramientas de dirección al servicio de los
colaboradores los principios, las políticas y habilidades de un
directivo en Trasmediterránea (Transferencia al puesto de trabajo).
• Incrementar su efectividad de aportación en su ámbito de
actuación.
• Todo ello desarrollado con un planteamiento “situacional” muy
aterrizado a la realidad profesional del colectivo.
Programa formado por dos módulos en los que se han trabajado
diferentes competencias necesarias para su función:
Solución propuesta
Gestión de
personas e
inteligencia
emocional
Comunicación y
solución
de conflictos
Cada módulo se trabaja de forma paralela en dos grupos, uno en
Barcelona y otro en Algeciras.
Resultado obtenido
• Planteamientos muy aterrizados a la realidad y situación de los
Coordinadores
• Enfoques que ayudan en su día a día
• Mejora de las competencias trabajadas
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HABILIDADES DEL CAPTADOR Y CERTIFICACIÓN DE
FORMADORES INTERNOS
MSF tiene un doble objetivo:
Reto planteado
• Mejorar las habilidades del equipo de captadores, formado por
unas 180 personas situadas en las cinco delegaciones de Médicos
sin Fronteras.
• Desarrollar a los Coordinadores para poder impartir formación al
equipo de captadores.
Se trabajaron las siguientes fases:
1
Análisis y recopilación de información.
2
Diseño de kit formativo Habilidades del captador.
Solución propuesta
3
Impartición de la sesión presencial Habilidades del captador
para el equipo de formadores internos.
4
Certificación de los formadores internos: formación como
impartidores y práctica de evaluación.
5
Gestión de la bonificación de las acciones formativas impartidas
por los coordinadores.
Resultado obtenido
• Diseño del kit formativo “Habilidades del captador” consistente en
una sesión presencial de 12 horas de duración. El kit contiene los
materiales para el formador y los participantes.
• Se ha formado y certificado a todos los coordinadores para ejerzan
funciones como formadores internos.
18

PROGRAMA “FUERZA DE VENTAS”
Reto planteado
Rediseñar el programa de ventas,
originalmente en su versión presencial,
para difundirlo bajo metodología
e-learning, con un enfoque interactivo,
sencillo y dinámico a toda su fuerza de
ventas en Colombia, Honduras, Costa
Rica, El Salvador y Panamá.
Solución propuesta
Con base en los materiales originales presenciales, se diseñó y desarrollo
un programa integral dividido en 4 módulos, siendo el primero orientado
a los líderes de ventas y los 3 restantes a la fuerza de ventas. El programa
se diseñó con múltiples elementos lúdicos e interactivos, un diseño
gráfico simple y llamativo, así como evaluaciones de conocimientos
que iban permitiendo que el participante avanzara dentro del programa,
así como retroalimentarlo en caso de necesitar reforzar conocimientos
específicos.
Resultado obtenido
Con este nuevo programa en línea de más de 5 horas de
duración, se logró unificar en los 5 países un programa
formativo clave para su fuerza de ventas, alineando
mensajes y conceptos. De igual manera, este programa
marcó la inauguración de la plataforma en línea de
Banco Davivienda.
19

“BEHAVIORAL ECONOMICS”
Reto planteado
Formar al equipo comercial y agentes de HDI Seguros como parte de
la experiencia de implantación de estrategias basadas en principios del
Behavioral Economics orientada a la acción comercial.
El proyecto consistió en la elaboración de la
documentación necesaria para apoyar la formación de
ambos colectivos (equipo comercial y agentes) por parte
de los formadores internos del área.
Solución propuesta
Diseñamos y desarrollamos sendos Kits del formador
con Manual del participante en ambos casos. Cada Kit
compuesto por Guía detallada de la sesión, apoyo de
transparencias y videos y otros materiales orientados a
la transferencia.
En el proyecto impartimos además el seminario piloto
tanto para comerciales como para agentes.
Resultado obtenido
Altas evaluaciones de participantes en ambos seminarios piloto y los
KITS se incorporaron como documentación de base en los programas de
formación del Proyecto apoyando el plan de expansión de la estrategia en
sucesivas localizaciones.
20

FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS BANXICO
Reto planteado
Implementar un Programa de Desarrollo que permita a los empleados
fortalecer las Competencias Institucionales de Banco de México.
Impartición de 10 talleres diseñados a medida con base al Modelo de
Competencias Banxico, integrados por los siguientes temas. Generando
Equipos de Alto Desempeño, Gestión del Cambio, Planeación y
Seguimiento con una modalidad “blended”.
PREWORK
SESIÓN
PRESENCIAL
PLAN DE
ACCIÓN
POSTWORK
Solución propuesta
Actividad de reflexión
individual sobre artículos y
documentos de la materia,
siguiendo una pauta que se les
entregará. Centrándose en:
- Aspectos claves
- Aplicación
Sesión presencial
eminentemente práctica y
participativa de 12 horas de
duración (3 días de 4 horas
cada uno).
Cada participante identificó 3
o 4 aspectos a mejorar en su
plan de acción, incluyendo
indicadores. Realizamos el
seguimiento con cada uno de
los participantes.
Actividad que sirvió de
resumen del programa.
Incluyó test final para evaluar
el aprendizaje.
Gestión del programa / Seguimiento tutorial con el LMS personalizado para Banxico.
Resultado obtenido
Los empleados de Banxico de nivel medio obtuvieron la información
necesaria para conocer a detalle y fortalecer tres de las Competencias
Institucionales de Banxico, a través del Desarrollo de su Modelo de
Competencias.
La solución formativa estuvo integrada por tres momentos, la presencial,
la actividad individual y el plan de acción, a este último el Jefe es el
responsable de darle seguimiento.
21

MODELO DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO
BASADO EN COMPETENCIAS
Reto planteado
Establecer un sistema de Formación y Desarrollo sólido basado en
un Modelo de Competencias, alineado a una estructura organizacional
sostenible y a las distintas necesidades de la Dirección de Ventas, a fin de
alcanzar su eficiencia organizacional.
Alinear los diferentes procesos que intervienen en la eficiencia
organizacional de la Dirección de Ventas, a través de la ejecución
impecable de las siguientes acciones:
• Identificar y describir los puestos clave del área de ventas, a
partir de criterios definidos, con el objetivo de contar con una
herramienta que facilite la gestión del talento.
Solución propuesta
• Actualizar y alinear la Estructura organizacional de la
Dirección de Ventas.
• Diseñar las Competencias genéricas y técnicas requeridas
para cada uno de los puestos identificados.
• Implementar un sistema de evaluación de las competencias
de manera que se logre una mayor objetividad, mejorando la
confiabilidad de los resultados.
Resultado obtenido
PFIZER cuenta con las descripciones de puesto del área de ventas,
alineadas a una estructura organizacional; así como, la identificación del
talento requerido para ocupar cada una de las posiciones de una manera
eficiente.
22

ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Tras los resultados obtenidos en la Evaluación de Desempeño de la
compañía, el comité ejecutivo decide que una de las competencias a
reforzar en todos sus colaboradores es la ORIENTACIÓN AL CLIENTE:
Reto planteado
• Conocer los clientes de Masvoz
• Saber cómo nos perciben nuestros clientes
• Conocer la Cadena de valor en Masvoz
• Generar empatías entre departamentos
• Conocer qué aspectos podemos cambiar en cada
departamento para mejorar nuestra atención al cliente
Y además….
• Fomentar el trabajo en equipo
• Fomentar el sentido de pertinencia y la motivación
Solución propuesta
Realizamos 3 talleres en los que trabajamos todos los temas acordados
con metodología Metaplan, con el fin de proporcionar un servicio de
excelencia a los clientes Internos o Externos que conforman la cadena
de valor en Masvoz.
Resultado obtenido
Los colaboradores de las diferentes áreas que forman
parte de la compañía han tomado consciencia del rol
que desempeñan dentro de la cadena de valor y les
ha permitido conocer que esperan de ellos el resto
de áreas para dar un mejor servicio al cliente como
organización.
23

GESTIÓN DE CONFLICTOS
Reforzar la competencia de liderazgo del equipo de colaboradores en
posiciones de mando y gerencia intermedia y entrenarlos en técnicas de
“Efectividad en el Manejo de Conflictos interpersonales”, tales como:
Reto planteado
• Poder enfrentarte a los conflictos interpersonales en el trabajo (y
en la vida privada) de modo que consigas compromiso de las otras
personas con la Solución a los mismos.
• Identificar tipos de conflicto y cómo debes enfrentarlos.
• Diagnosticar tu propio estilo de solución de conflictos y aplicarlo.
• Practicar algunas técnicas útiles para la solución de conflictos.
Realización de un taller dirigido por dos consultores seniors muy
práctico, visual y basado en la realidad diaria de los participantes con la
siguiente metodología:
Breves presentaciones sobre técnicas útiles con apoyo de
Job Aids.
Solución propuesta
Role Plays de ejercicio sobre las técnicas.
Mini taller de aplicación sobre casos concretos de la realidad
en VW de Navarra.
Cuestionario de auto aplicación sobre Estilo personal de
enfrentamiento del conflicto.
Resultado obtenido
Alta aplicabilidad de los contenidos y modificación de los comportamientos
de los participantes en cuanto a asertividad y clima de comunicación
en los equipos. Se dotaron de algunas herramientas muy útiles para
la gestión de conflictos sobre casos propios de su realidad diaria en
Volkswagen Navarra.
24

DISEÑO CURSO E-LEARNING
Reto planteado
Como parte de las políticas de prevención de lavado de dinero, HDI
ha mantenido constantemente diversos programas de capacitación
en materia de combate al blanqueo de capitales y financiamiento al
terrorismo. Sin embargo, conforme la organización se expande a nivel
territorial se volvió necesario difundir este tipo de programas de manera
más eficiente y con menos costos de traslado y hospedaje. Así mismo, los
programas de lavado de dinero presenciales habían tenido un enfoque
típicamente técnico, lo cual los volvía aburridos y pesados. El reto fue
entonces, diseñar un nuevo programa que resultara más atractivo y
dinámico, así como capaz de tener mayor alcance y ayudar a reducir
costos.
Solución propuesta
Se planteó la oportunidad para darle un nuevo giro al programa
formativo de prevención de lavado de dinero mediante un curso bajo
metodología e-learning. El curso debería contemplar todos los aspectos
regulatorios necesarios para ayudar al participante a implementar
acciones para prevenir y combatir este crimen.
Por ello, se diseñó y desarrolló un curso en
línea de una hora de duración. El curso tenía
un enfoque interactivo, un lenguaje sencillo y
un diseño gráfico sencillo pero atractivo, de
manera que mantuviera motivado al usuario
en el programa.
Resultado obtenido
Este programa marca un giro de 180 grados en cómo se venía capacitando
al personal en este tema con el paso de los años, demostrando que,
incluso los temas más técnicos y normativos pueden volverse atractivos
y con un mayor enfoque didáctico mediante este tipo de metodologías de
diseño.
25

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Reto planteado
Elevar la calidad de los resultados esperados de las entrevistas anuales
de su proceso de gestión del desempeño (objetivos de resultados y
de desarrollo). Como reto asociado existía la necesidad de mejorar la
calidad del mapeo de Talento que como resultado de dicho proceso se
consiguiera.
El reto implicaba el acompañamiento en el proceso a RRHH / Formación
& Desarrollo y la formación y apoyo in situ de sus 200 directivos en tres
ubicaciones diferentes.
Planteamos una intervención con tres líneas de trabajo:
Itinerario de Formación sobre Rol directivo y sobre el
proceso corporativo de gestión del desempeño (entrevista
efectiva, redacción y acuerdo de objetivos, apreciación de
competencias y medidas de desarrollo).
Solución propuesta
Apoyo personalizado (por medio de entrevistas y talleres
de coaching grupal) enfocados a enfrentar con calidad las
entrevistas del ciclo anual.
Apoyo a RRHH en la elaboración de los Mapas de Talento
y establecimiento de las medidas de consecuencias
apropiadas.
Resultado obtenido
El proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con altas calificaciones
de satisfacción de los participantes en las diferentes acciones.
Actualmente en curso y en proceso de revisión y adaptación debido a la
renovación de determinados detalles del proceso y sistema de gestión.
26

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Reto planteado
Sacyr ha llevado a cabo una revisión y evolución de su Modelo de Gestión
del desempeño. Para difundir e implantar los cambios y mejoras se
plantea diseñar y desarrollar una serie de elementos y materiales de
apoyo a todo el proceso de gestión del desempeño
En colaboración con el Área de Talento de Sacyr, diseñamos:
Guía de Gestión del Desempeño.
Fichas para cada una de las competencias, que incluyen
además de la descripción de la competencia, conductas
excelentes y mejorables y sugiriendo algunos recursos para su
desarrollo (películas, videos, lecturas…)
Solución propuesta
Infografías que permiten visualizar gráficamente los elementos
clave de la gestión del desempeño:
• Proceso en la Gestión del Desempeño
• Feedback efectivo
• Plan de desarrollo individual
• Matriz de Talento
• Fortalezas y áreas de desarrollo
• Fijación de objetivos
Videos, en los que colaboradores de Sacyr modelizan las
distintas fases de una entrevista de evaluación del desempeño,
basándose en guiones previamente diseñados.
Todos estos materiales se desarrollaron en español, inglés y
portugués, los idiomas corporativos de Sacyr.
Resultado obtenido
La organización cuenta con elementos prácticos, claros y atractivos
para apoyar su Modelo de Gestión del Desempeño. RRHH manifiesta su
satisfacción con los resultados obtenidos y en general se han recibido muy
buenas valoraciones por parte de todos los colaboradores, especialmente
los que deben asumir el rol de evaluadores.
27

GESTIÓN DEL ESTRÉS
Reto planteado
Desarrollar una acción relacionada con la prevención y gestión del estrés
dirigida a colaboradores de los primeros niveles directivos y mandos
intermedios de la organización y que pasará a formar parte de su plan de
formación.
Tras la realización previa del Diagnóstico StressScan, los participantes
acudieron a un taller moderado por uno de nuestros consultores en los
que han tenido la oportunidad de:
Solución propuesta
• Conocer en detalle el significado de las puntuaciones obtenidas.
• Elaborar estrategias para controlarlo.
• Encontrar pistas de mejora en su perfil actual de predisposición al
estrés.
Se trabajó siguiendo un método dinámico y participativo con ocasiones
para el intercambio de ideas y sugerencias entre los participantes.
Resultado obtenido
El proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con alta satisfacción
entre los participantes. Cada uno de ellos recibió su informe individual y
algunas pistas de cómo mejorar su predisposición al stress, formalizados
en un plan de acción. En función de estos resultados, el Área de RRHH
se ha planteado en organizar talleres temáticos monográficos sobre
diferentes aspectos incluidos en el diagnóstico:
Gestíon del
tiempo
Comunicación
Asertividad
Inteligencia
emocional
Manejo de
conflictos
Presentaciones
eficaces
Hablar en
público
Gestión positiva
de conflictos
Técnicas y control
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