Administracion una perspectiva global y empresarial [Libro] (Harold Koontz et al) (1)

398
Capítulo 14 Factores humanos y motivación
evidentemente menores; por ejemplo, un empleado reprendido por llegar unos minutos tarde
puede molestarse y decidir dejar el empleo, no tanto por la reprimenda, sino por sentimientos de
tiempo atrás de que las recompensas por sus contribuciones no son equitativas en comparación
con las de los demás, también una persona puede estar muy satisfecha con un salario semanal de
500 dólares hasta que se entera que otra, que hace un trabajo similar, gana 10 dólares más.
Insatisfacción
Recompensa
inequitativa
Menor producción
Abandono de la
organización
Equilibrio o
desequilibrio
de recompensas
Recompensa
equitativa
Mantenimiento del
mismo nivel de
producción
Recompensa más
que equitativa
Trabajo más intenso
Desestimación de la
recompensa
Figura 14.4 Teoría de la equidad.
Para que los objetivos sean
significativos deben ser claros,
alcanzables y verificables.
Teoría del establecimiento de metas de la motivación 14
En el capítulo 4 se presentó el enfoque sistémico de la APO, y el modelo que se ilustra en la figura
14.4 de ese capítulo presenta un panorama amplio de ésta. La investigación ha demostrado que,
para ser efectivas, muchas actividades gerenciales clave deben integrarse a un sistema amplio, aunque
una parte importante de este sistema se refiera a los pasos necesarios para establecer objetivos,
acciones de planeación, instrumentación y control, y evaluación (figura 14.5); también recordará
que los términos objetivos y metas a menudo se utilizan de manera indistinta en la bibliografía
administrativa.
La propuesta es que, para que los objetivos sean significativos, deben ser claros,
alcanzables y verificables; de hecho, las metas claras, si son aceptadas, son motivadoras.
Las personas quieren saber lo que se espera de ellas, sin embargo, deben cumplirse
varias condiciones, por ejemplo, que los objetivos sean verificables, es decir, que
al final del periodo se esté en posibilidades de medir si los objetivos se han logrado
y hasta qué grado. Objetivos como obtener las mejores calificaciones posibles en la escuela no son
verificables, pero graduarse con una calificación promedio de 3.8 puntos sí. Los objetivos deben ser
desafiantes aunque también razonables, si son irreales y no pueden alcanzarse, más que motivadores
son desalentadores, meta importante de la APO.
14 Se ha realizado una investigación considerable sobre los aspectos de motivación del establecimiento de
metas. Véase Locke, Edwin A. y Judith F. Bryan, “Performance Goals as Determinants of Level of Performance
and Boredom”, Journal of Applied Psychology, abril de 1967, pp. 120-130; Locke, Edwin A., “The Relationship
of Intentions to Level of Performance”, Journal of Applied Psychology, febrero de 1966, pp. 60-66; Locke, “The
Ubiquity of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee Motivation”, Academy of
Management Review, julio de 1978, pp. 594-601; Weihrich, Heinz, “A Study of the Integration of Management by
Objectives with Key Managerial Activities and the Relationship to Selected Effectiveness Measures”, disertación
para doctorado, Universidad de California, Los Ángeles, 1973. Para el establecimiento de metas computarizado
en Cypress Semiconductor, véase Rogers, T. J., “No Excuses Management”, Harvard Business Review, julioagosto
de 1990, pp. 84-98. Véase también Weihrich, Heinz, Management Excellence: Productivity through MBO,
Nueva York: McGraw-Hill, 1985, cap. 5.