Administracion una perspectiva global y empresarial [Libro] (Harold Koontz et al) (1)

Teoría de la equidad
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(sus conocimientos y habilidades) para realizar la función y su percepción de cuál es la función
requerida (el grado al cual comprende las metas, las actividades requeridas y otros elementos
de una función). A su vez, se considera que el desempeño conduce a recompensas intrínsecas
(como un sentido de logro o autorrealización) y extrínsecas (como las condiciones de trabajo y
el estatus). Estas recompensas, aminoradas por lo que el individuo ve como equitativo, llevan a
la satisfacción; pero el desempeño también influye en las recompensas equitativas percibidas. Es
comprensible que lo que el individuo ve como una recompensa justa por un esfuerzo afectará
necesariamente la satisfacción que de ella se deriva, y de igual forma la satisfacción influirá en el
valor real de las recompensas.
Implicaciones en la práctica
El modelo Porter y Lawler de la motivación, si bien es más complejo que otras teorías, ciertamente
representa mejor el sistema de motivaciones. Para el administrador en ejercicio, este modelo significa
que la motivación no es un simple asunto de causa y efecto, y también que las estructuras
de recompensas deben evaluarse con cuidado. A partir de una planeación cuidadosa, administrar
por objetivos y definir con claridad deberes y responsabilidades mediante una buena estructura
organizacional, el sistema esfuerzo-desempeño-recompensa-satisfacción puede integrarse en todo
un sistema administrativo.
Teoría de la equidad
Un factor importante en la motivación es que los individuos perciban la estructura
de recompensas como justa. Una forma de atender este punto es mediante la teoría
de la equidad, que se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la
recompensa que recibe en términos de recursos (que incluyen muchos factores como
esfuerzo, experiencia y educación) y en comparación con las recompensas de otros.
J. Stacy Adams ha recibido gran parte del crédito por la formulación de la teoría de
la equidad (o inequidad), 12 cuyo aspecto esencial puede expresarse como sigue:
Teoría de la equidad La motivación
está influida por el juicio
subjetivo del individuo sobre lo
justa que es la recompensa que
recibe en términos de recursos y
en comparación con las recompensas
de otros.
Resultados de una persona
Insumos de una persona
=
Resultados de otra persona
Insumos de otra persona
Debe haber un equilibrio en el cociente de la relación resultados/recursos para una persona en
comparación con el de otra. Si las personas consideran que no se las recompensa con equidad pueden
estar insatisfechas, reducir la cantidad o calidad de la producción, o dejar la organización; si perciben las
recompensas como equitativas, tal vez continuarán al mismo nivel de producción; si creen que
las recompensas son mayores de lo que se considera equitativo, pueden trabajar más; también es
posible que algunos desprecien las recompensas. Estas tres situaciones se ilustran en la figura 14.4.
Uno de los problemas es que las personas sobreestimen sus propias contribuciones y las recompensas
que otros reciben. Los empleados pueden tolerar ciertas inequidades durante algún
tiempo, 13 pero los sentimientos de inequidad prolongados ocasionan fuertes reacciones en casos
12 Adams, J. Stacy, “Toward an Understanding of Inequity”, Journal of Abnormal and Social Psychology, vol. 67,
1963, pp. 422-436; Adams, “Inequity in Social Exchange”, en Berkowitz, L., ed., Advances in Experimental Social
Psychology, Nueva York: Academic Press, 1965, pp. 267-299.
13 Cosier, Richard A. y Dan R. Dalton, “Equity Theory and Time: A Reformulation”, Academy of Management
Review, abril de 1983, pp. 311-319. Véase también Huseman, Richard C., John D. Hatfield y Edward W. Miles, “A
New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct”, Academy of Management Review, abril de
1987, pp. 222-234.