Administracion una perspectiva global y empresarial [Libro] (Harold Koontz et al) (1)

Integración de personal global y empresarial 367
4
Integración de personal global y empresarial
La conclusión de esta parte se refiere a la integración de personal global y empresarial. Primero
se exponen las prácticas de integración de personal en Japón, Estados Unidos, China, México y
Colombia. Después se estudia el enfoque internacional del modelo alemán-europeo para capacitación
y desarrollo. El tercer punto se refiere a atraer talento para una nueva empresa de alto
rendimiento. Por último, el caso de la industria mundial del automóvil se enfoca en los directores
ejecutivos de los fabricantes de autos.
Práctica de integración de personal en Japón, Estados
Unidos, República Popular China, México y Colombia 23
La integración de personal requiere identificar las necesidades de recursos humanos y ocupar la
estructura organizacional con personas competentes, así como conservarla en ese estado. Los
métodos administrativos de Japón y China se diferencian enormemente de los de las compañías
estadounidenses justamente en lo que se refiere a la administración de los recursos humanos
(aparte del proceso de toma de decisiones), como se muestra en la tabla que complementa esta
sección, para el cual se incluye también a México y Colombia.
Tabla C4.1 Comparación de la integración de personal de Japón, Estados Unidos, China, México y Colombia*
Administración
en Japón
1. A los jóvenes se
les contrata desde
la escuela; muy
escasa movilidad
de personal entre
compañías.
2. Lento ascenso por
la jerarquía.
3. Lealtad a la compañía.
4. Evaluación del
desempeño una o
dos veces al año.
Administración
en Estados Unidos
1. Al personal se
le contrata en
escuelas y otras
compañías; frecuentes
cambios de
compañía.
2. Deseo y demanda
intensos de avance
rápido.
3. Lealtad a la profesión.
4. Exhaustiva evaluación
del desempeño
usualmente una vez
al año.
Administración
en China
1. Al personal se le
contrata en su mayoría
en escuelas,
y en menor medida
en otras compañías.
2. Ascenso lento, pero
aumentos salariales
regulares.
3. Ausencia de lealtad
tanto a la compañía
como a la profesión.
4. Revisión del desempeño,
usualmente,
una vez al
año.
Administración
en México
1. A las personas se
les contrata desde
las escuelas y en
otras áreas productivas.
2. El ritmo de los
ascensos lo determina
la dinámica de
crecimiento de las
empresas.
3. Lealtad a la compañía,
al grupo
de filiación y a la
profesión.
4. La evaluación del
desempeño es continua
y, formalmente,
una vez al año.
23 Las fuentes de información se listan en la nota 41 de las referencias de las conclusiones de la parte 2. Véase
además “A Survey of Japan: What Alls Japan?”, en Business Week, 20 de abril de 2002, inserto, pp. 1-16; y “The
Sadness of Japan”, en The Economist, 16 de febrero de 2002, p. 11.
Administración
en Colombia
1. A las personas se
les contrata en escuelas,
organismos
de formación y capacitación
técnicas,
y en el mercado
laboral.
2. Ascensos lentos en
la jerarquía.
3. Lealtad a la profesión.
4. Revisión anual del
desempeño.
(continúa)