Administracion una perspectiva global y empresarial [Libro] (Harold Koontz et al) (1)

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Capítulo 13 Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la organización
También se hacen intentos por cambiar el comportamiento de los individuos, tarea en verdad
difícil. En ocasiones, puede reasignarse al individuo a otra unidad organizacional, y en muchas
situaciones el conflicto lo maneja una persona con mayor jerarquía en la organización, con autoridad
suficiente para decidir sobre un problema; sin embargo, si la solución se percibe como injusta,
el perdedor puede intentar desquitarse con el ganador en fecha posterior, con lo que se perpetúa
el conflicto. En el enfoque de solución de problemas al conflicto organizacional, las diferencias se
confrontan abiertamente y los problemas se analizan con la mayor objetividad posible.
Otra forma de hacer frente al conflicto es realizar cambios estructurales, lo que significa modificar
e integrar los objetivos de los grupos con diferentes puntos de vista. Más aún, quizá deba cambiarse
la estructura de la organización y aclarar las relaciones de autoridad-responsabilidad. Quizá
se necesiten nuevas formas de coordinar las actividades y también reconformarse las actividades
y los lugares de trabajo; en el taller de una empresa, por ejemplo, las máquinas se colocaron de
manera que impedían que las partes en conflicto interactuaran entre ellas. A menudo no sólo debe
decidirse sobre los cambios necesarios, sino también seleccionarse el proceso apropiado, por lo
que la sección siguiente se enfoca en el desarrollo de la organización.
¿Cómo diagnosticar las necesidades
de capacitación?
Para evaluar cuáles son las necesidades de capacitación del personal de una empresa es necesario
inventariar las necesidades de capacitación que ésta tiene; esto se puede hacer a través de
los siguientes medios:
1. Evaluación del desempeño. A través del cual se pueden descubrir aciertos y desaciertos
en la realización de diversas actividades, así como determinar el nivel de satisfacción en el
cumplimiento de las tareas.
2. Observación de las rutinas en el trabajo. Permite identificar los puntos débiles de los colaboradores
al detectar la evidencia de trabajo poco eficiente.
3. Cuestionarios. Existen varios tipos de éstos, los cuales evidencian las necesidades de capacitación:
a) Encuestas. Es una serie de preguntas impresas que se entregan al trabajador y que deben
tener suficiente espacio para que los empleados puedan escribir sus puntos de vista
y experiencias.
b) Por medio de los jefes inmediatos. Éstos saben de forma específica cuándo es que el
personal necesita capacitación, pues están al tanto de los aciertos y errores que cometen
los integrantes de su equipo.
c) Análisis de los cargos. Conocer cuáles son los requerimientos específicos para cada cargo
posibilita la preparación de programas adecuados que provean conocimientos específicos
necesarios para cada posición.
Con información de: SoyEntrepreneur, “Cómo medir las necesidades de capacitación de personal de tu empresa”,
SoyEntrepreneur.com, disponible en: http://www.soyentrepreneur.com/como-medir-las-necesidades-de-capacitacion-de-personal-de-tu-empresa.html,
consultado el 14 de noviembre de 2011.
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Desarrollo organizacional
Como se explicó, el desarrollo organizacional es un enfoque sistémico, integrado y planeado, dirigido
a mejorar la efectividad empresarial. Está diseñado para resolver problemas que reducen la
eficiencia operativa a todos los niveles, como la falta de cooperación, la descentralización excesiva
y la mala comunicación.