Administracion una perspectiva global y empresarial [Libro] (Harold Koontz et al) (1)

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Capítulo 13 Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la organización
Teoría de la fuerza de campo
Se mantiene un equilibrio por
fuerzas impulsoras y fuerzas
restrictivas.
• El creciente uso de computadoras, en especial las microcomputadoras, requiere que los maestros
y estudiantes las conozcan.
• La educación se extiende a la vida adulta, el aprendizaje de toda la vida se convierte en una
necesidad e instituciones educativas y empresas deben identificar las necesidades educativas
especiales de los adultos.
• La proporción de trabajadores del conocimiento aumentará y la necesidad de trabajadores
calificados decrecerá, lo cual requerirá mayor desarrollo del conocimiento conceptual y de
diseño.
• El cambio desde las industrias de manufactura hasta las de servicios requiere volver a capacitarse
en preparación para ocupar nuevos puestos.
• La elección de oportunidades educativas se ampliará; por ejemplo, muchas compañías ya
desarrollan sus propios programas de capacitación y desarrollo.
• Puede haber mayor cooperación e interdependencia entre el sector privado y el público, al
menos en algunos países, como Canadá.
• La internacionalización continuará, así que los gerentes deben aprender a comunicarse con
gerentes de otros países y adaptarse a ellos, de ahí que las compañías necesiten capacitar con
una perspectiva mundial.
Hay varias formas de responder a estas fuerzas. Un enfoque es simplemente reaccionar a una
crisis, por desgracia ésta casi nunca es la respuesta más efectiva; otro enfoque es planear deliberadamente
el cambio, lo cual puede requerir nuevos objetivos o políticas, reacomodos organizacionales
o un cambio en el estilo de liderazgo y la cultura de la organización.
Técnicas para iniciar el cambio
Las organizaciones pueden encontrarse en un estado de equilibrio, con fuerzas que empujan hacia
el cambio, por una parte, y fuerzas que se resisten a éste, al intentar mantener el statu quo, por
otra. Kurt Lewin expresó este fenómeno en su teoría de la fuerza de campo, donde
sugiere que hay un equilibrio que se mantiene por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas,
como se ilustra en la figura 13.3. 14
Al iniciar el cambio, la tendencia es incrementar las fuerzas impulsoras; de hecho,
esto puede producir algún movimiento, pero a menudo también incrementa la
resistencia al reforzar las fuerzas restrictivas. Otro enfoque, uno que casi siempre es
más efectivo, es reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y luego ir a un nuevo nivel de equilibrio.
En las organizaciones, un cambio en las políticas tiene menos resistencia cuando quienes se van a
ver afectados por éste participan en él.
El proceso del cambio incluye tres pasos:
1. Descongelar.
2. Mover o cambiar.
3. Volver a congelar. 15
La primera etapa, descongelar, crea la motivación para el cambio: si las personas se sienten
incómodas con la situación actual, pueden ver la necesidad del cambio; sin embargo, en algunos
casos puede surgir un problema ético relativo a la legitimidad de deliberadamente crear una incomodidad
que pueda iniciar el cambio.
14 Lewin, Kurt, Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers, Nueva York: Harper, 1951.
15 Schein, Edgar H., Organizational Psychology, 3a ed., Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1980, cap. 13;
Warrick, D. D., Managing Organization Change and Development, Chicago: Science Research Associates, 1984.