Administracion una perspectiva global y empresarial [Libro] (Harold Koontz et al) (1)

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Capítulo 11 Administración y selección de recursos humanos
de la selección aplican también a la promoción, que puede ser la recompensa por un desempeño
sobresaliente o el resultado del deseo de la empresa de utilizar mejor las capacidades y las habilidades
de un individuo. Las promociones pueden ser una recompensa por el desempeño pasado, pero
sólo si hay evidencia de competencia potencial; de otra forma, las personas pueden ser promovidas
a un nivel en el que se vuelven incompetentes.
El principio de Peter
Los errores de selección son posibles y hasta comunes; según Laurence J. Peter y Raymond Hall, 13
los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes. En concreto, si
un gerente tiene éxito en un puesto, lo puede llevar a una promoción y a su vez a un puesto más
alto, a menudo uno que requiere las habilidades que la persona no posee. Tal promoción puede
involucrar un trabajo que está más allá de sus posibilidades. Si bien la posibilidad de crecimiento
individual no se debe ignorar, el principio de Peter puede servir como advertencia para no tomar
el proceso de selección y promoción a la ligera.
Validez El grado al cual los datos
predicen el éxito del candidato
como gerente.
Confiabilidad Precisión y consistencia
de la medición.
El proceso de selección, técnicas e instrumentos
Esta sección presenta una introducción al proceso de selección, seguida del análisis de varios instrumentos
y técnicas para ello, como entrevistas, exámenes y el enfoque del centro de evaluación.
Para una buena selección, la información sobre el solicitante debe ser válida y confiable. Cuando
se pregunta si los datos son válidos, se refiere a si miden lo que deben medir. En la
selección, validez es el grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como
gerente. La información también debe tener un alto grado de confiabilidad, un
término que se refiere a la precisión y congruencia de la medición; por ejemplo, si
se repite una prueba confiable en las mismas condiciones, en esencia arrojaría los
mismos resultados.
¿Cómo asignar personal a una compañía empresarial? 14
¿Cómo asignan personal a sus empresas los gerentes empresariales? ¿Buscan cierto tipo de
persona para trabajar en un proyecto de alto crecimiento? Estas preguntas se le plantearon a
Venky Ganesan, socio y director gerente de Globespan Capital Partners, una empresa de capital
de riesgo en el área de la bahía de San Francisco que asiste a las empresas de su cartera a desarrollar
presencia mundial. Venky Ganesan fungió como vicepresidente de JAFCO Ventures y fue
cofundador de Trigo Technologies, adquirida luego por IBM. Cuando se le preguntó qué es lo que
los gerentes empresariales buscan en el posible personal administrativo, respondió:
Buenos atletas generales, flexibles, más que expertos enfocados en el dominio. Al principio (en un
proyecto) se trata de aprender y tener flexibilidad, por lo que quieres personas abiertas y ávidas de
realimentación del mercado, más que expertos que tienen una imagen predeterminada sobre el
mercado. Ellos (los gerentes emprendedores) buscan personas con mucha energía e inteligentes,
incesantes en su ejecución, que ven cada problema como una oportunidad para resolver, más que
una barrera...
13 Peter, Laurence J. y Raymond Hall, The Peter Principle, Nueva York: Bantam, 1969. Véase también Peter,
Laurence J., The Peter Pyramid: Or Will We Ever Get the Point?, Nueva York: Morrow, 1986, y la crítica de Shaw,
Peter, “A Management Guru Peters Out”, Wall Street Journal, 24 de enero de 1986. Para la aplicación del principio
de Peter al desarrollo del software, véase Kirkwood, Craig, “Adobe and the Peter Principle”, en: http://www.
planetpublish.com, 17 de abril de 2002, consultado el 5 de junio de 2002.
14 Entrevista realizada por Mark Cannice a Venky Ganesan, director gerente de Globespan Capital Partners, el 2
de enero de 2007.