Capítulo 930 – Medidas Adversas - Canal de Panamá
Capítulo 930 – Medidas Adversas - Canal de Panamá Capítulo 930 – Medidas Adversas - Canal de Panamá
Subcapítulo 2. Requisitos para la Aplicación de las Medidas Adversas(1) Investigación de los Hechos. Antes de notificar a un empleado una propuesta demedida adversa, se realizará una investigación exhaustiva e imparcial para obtenertoda la información relacionada con los hechos y realizar un análisis cuidadoso detoda la información obtenida. Durante la investigación de los hechos, el empleadotendrá derecho a ser representado.La investigación se llevará a cabo conforme a las siguientes pautas:(a) Se entrevistará al empleado, poniéndolo en conocimiento de las pruebasdisponibles y permitiéndole que explique su conducta en forma verbal y/o porescrito.(b) Se entrevistará a los testigos y a otras personas que considere tienen informaciónpertinente.(c) Se esclarecerá, en la medida de lo posible, las declaraciones que estén enconflicto.(d) Al determinar si un empleado cometió una falta, se tomará en consideración laexplicación del empleado y cualquier otra información relevante que haya sidorecabada durante la investigación.(2) Fijación de la Sanción.(a) El Director de Recursos Humanos utilizará como guía la Lista de Faltas ySanciones contenida en el Capítulo IX del Reglamento de Administración dePersonal en la aplicación de medidas adversas. La Lista de Faltas y Sancioneses solamente una guía y se podrá sancionar a los empleados por faltas que noaparezcan en la lista.(b) Para determinar la sanción, el Director de Recursos Humanos considerará,además, los factores señalados en el Artículo 160 del Reglamento deAdministración de Personal.(c) Cuando el Director de Recursos Humanos determine reducir una propuesta demedida adversa a una acción disciplinaria, no se tendrán que reiniciar los pasosde procedimientos que se exigen para la toma de acciones disciplinarias.(3) Notificación de Propuesta de Medida Adversa. El empleado a quien se le proponeaplicar una medida adversa tiene el derecho de ser notificado por escrito. Estanotificación incluirá la siguiente información:(a) La falta o faltas específicas por las cuales se está proponiendo la medida adversa;21/05/02 930-4
(b) La medida que se propone aplicar;(c) Una declaración específica y detallada, del cargo que se formula y los hechos enque éste se fundamenta, incluyendo, las acciones disciplinarias y las medidasadversas aplicadas anteriormente al empleado por la misma falta o por otrasfaltas que han sido tomadas en cuenta al proponer la medida;(d) El estatus laboral y de pago del empleado durante el período de notificación;(e) Que la medida propuesta, de llevarse a cabo, no será efectiva antes de quetranscurran 30 días desde la fecha en que la notificación de propuesta es recibidapor el empleado.(f) Que el empleado cuenta con diez días a partir de la fecha en que recibió lanotificación para examinar, en la Unidad de Medidas Adversas, las pruebas quesustenten la medida propuesta y para presentar su respuesta al Director deRecursos Humanos verbalmente y/o por escrito.(g) Que al empleado se le concederá un número razonable de horas de permisoadministrativo, siempre que el empleado estuviese programado para trabajar, afin de revisar el material en que se fundamenta la propuesta de medida adversa,obtener declaraciones juradas u otras evidencias, y para preparar y presentar surespuesta;(h) Que se dará plena consideración a cualquier respuesta que presente el empleadoo su representante.(4) Situación del Empleado Durante la Notificación de una Propuesta de MedidaAdversa.(a) Siempre que las circunstancias lo permitan, al empleado se le mantendrá enservicio activo durante el tiempo comprendido entre la propuesta de medidaadversa y la fecha en que la misma se haga efectiva..(b) Cuando las circunstancias sean tales que exijan acción inmediata, se podrá:1 Asignar temporalmente al empleado a otras labores o separarloprovisionalmente de su puesto con pago, sin cargo a vacaciones, en caso deun incidente serio de violencia o amenaza en áreas bajo la jurisdicción de laACP.2 Separar del puesto al empleado, durante el período que se determineconveniente, con cargo a vacaciones, cuando el mismo no está en condiciónde desempeñar su trabajo de manera segura y eficiente, o representa unpeligro para si mismo o para otros, o pueda causar daños a la propiedad.21/05/02 930-5
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Subcapítulo 2. Requisitos para la Aplicación <strong>de</strong> las <strong>Medidas</strong> <strong>Adversas</strong>(1) Investigación <strong>de</strong> los Hechos. Antes <strong>de</strong> notificar a un empleado una propuesta <strong>de</strong>medida adversa, se realizará una investigación exhaustiva e imparcial para obtenertoda la información relacionada con los hechos y realizar un análisis cuidadoso <strong>de</strong>toda la información obtenida. Durante la investigación <strong>de</strong> los hechos, el empleadotendrá <strong>de</strong>recho a ser representado.La investigación se llevará a cabo conforme a las siguientes pautas:(a) Se entrevistará al empleado, poniéndolo en conocimiento <strong>de</strong> las pruebasdisponibles y permitiéndole que explique su conducta en forma verbal y/o porescrito.(b) Se entrevistará a los testigos y a otras personas que consi<strong>de</strong>re tienen informaciónpertinente.(c) Se esclarecerá, en la medida <strong>de</strong> lo posible, las <strong>de</strong>claraciones que estén enconflicto.(d) Al <strong>de</strong>terminar si un empleado cometió una falta, se tomará en consi<strong>de</strong>ración laexplicación <strong>de</strong>l empleado y cualquier otra información relevante que haya sidorecabada durante la investigación.(2) Fijación <strong>de</strong> la Sanción.(a) El Director <strong>de</strong> Recursos Humanos utilizará como guía la Lista <strong>de</strong> Faltas ySanciones contenida en el <strong>Capítulo</strong> IX <strong>de</strong>l Reglamento <strong>de</strong> Administración <strong>de</strong>Personal en la aplicación <strong>de</strong> medidas adversas. La Lista <strong>de</strong> Faltas y Sancioneses solamente una guía y se podrá sancionar a los empleados por faltas que noaparezcan en la lista.(b) Para <strong>de</strong>terminar la sanción, el Director <strong>de</strong> Recursos Humanos consi<strong>de</strong>rará,a<strong>de</strong>más, los factores señalados en el Artículo 160 <strong>de</strong>l Reglamento <strong>de</strong>Administración <strong>de</strong> Personal.(c) Cuando el Director <strong>de</strong> Recursos Humanos <strong>de</strong>termine reducir una propuesta <strong>de</strong>medida adversa a una acción disciplinaria, no se tendrán que reiniciar los pasos<strong>de</strong> procedimientos que se exigen para la toma <strong>de</strong> acciones disciplinarias.(3) Notificación <strong>de</strong> Propuesta <strong>de</strong> Medida Adversa. El empleado a quien se le proponeaplicar una medida adversa tiene el <strong>de</strong>recho <strong>de</strong> ser notificado por escrito. Estanotificación incluirá la siguiente información:(a) La falta o faltas específicas por las cuales se está proponiendo la medida adversa;21/05/02 <strong>930</strong>-4
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