UNIVERSIDAD DE CARABOBO - Biblioteca Virtual en Salud

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPUS BÁRBULADETERMINACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOSPROFESORES DE LA ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES DELA UNIVERSIDAD DE CARABOBOAutoras:Gallardo, AdrianaHenríquez, MariaBárbula, 13 Octubre de 20081

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPUS BÁRBULACONSTANCIA DE ACEPTACIÓN“DETERMINACION DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOSPROFESORES DE LA ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES DELA UNIVERSIDAD DE CARABOBO”Aceptado en la Universidad de CaraboboFacultad de Ciencias Económicas y SocialesEscuela de Relaciones IndustrialesPor: Nelson MorettC.I. 3.083.067Tutor:Nelson MorettBárbula, 13 de Octubre de 20083

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÒMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPÙS BÀRBULAVEREDICTONosotros, miembros del jurado designado para la evaluación del trabajo de gradotitulado: “ DETERMINACIÓN DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOSPROFESORES DE LA ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES DELA UNIVERSIDAD DE CARABOBO” , presentado por las bachilleres GallardoAdriana, titular de la Cédula de Identidad Nº 8634809; Henríquez Maria, titular de laCédula de Identidad Nº 15054033; para optar al título de Licenciadas en RelacionesIndustriales, estimamos que el mismo reúne los requisitos para considerarlocomo________________________________en Valencia, a los ________ del mesde Octubre de 2008 .Apellidos y Nombres C.I. Firma5

DEDICATORIAA Dios Todopoderoso: por ser mí guía y señalarme el camino a seguir, compañeroincondicional en todo momento quien llena mi vida de energía y paz y a quienagradezco por permitirme haber alcanzado esta meta.A Mi Madre: Maria Isabel, pilar fundamental en mi vida, por su amor, apoyo ycomprensión en todo momento gracias mami. Te amo!!!A Mis Queridos y Adorados Hermanos: Marina, Juan, Jesús, y a ti David queaunque ya no estés con nosotros se que desde el cielo celebras este triunfo, a todosmil gracias por haber confiado en mi y por ser parte de mi existir.A Mi hijo: Marcos Alejandro, al cual le pido disculpas por esos momentos en queno podía compartir sus juegos y por entenderme a pesar de su corta edad, eres lafuerza que me impulsa a seguir adelante bebe.A Mi compañero y Amigo: Joel, por acompañarme durante este recorrido, porbrindarme su amor, paciencia y apoyo incondicional y por formar parte de estetriunfo. Te amo, Gracias…A Mis Sobrinos: por formar parte de mi vida, que con solo el hecho de pensarlos seme dibuja una sonrisa en mi corazón, deseando ser el ejemplo que los impulse aseguir adelante y a levantarse cada vez que se tropiecen.A mis Amigas: Nelly, Karla, Carolina por contribuir con su granito de arena, parahacer este sueño realidad que hoy se concreta con mucho éxito. A todos ellos Diosme los bendiga hoy mañana y siempre.Gallardo, Adriana6vi

ÍNDICE GENERALPág.Dedicatoria ............................................................................................................... viAgradecimiento ......................................................................................................viiiÍndice de Cuadros..................................................................................................... xiÍndice de Tablas ....................................................................................................... xiiÍndice de Gráficos .................................................................................................. xiiiResumen .................................................................................................................. xvIntroducción ............................................................................................................ 17CAPÍTULO IEL PROBLEMAPlanteamiento del problema..................................................................................... 21Objetivos .................................................................................................................. 26Justificación ............................................................................................................. 26CAPÍTULO IIMARCO TEÓRICO REFERENCIALAntecedentes ............................................................................................................ 29Bases Teóricas.......................................................................................................... 34Bases Legales........................................................................................................... 82Definición de términos básicos ................................................................................ 95CAPÍTULO IIIMARCO METODOLÓGICONaturaleza de la Investigación. ............................................................................... 98Estrategia metodológica .......................................................................................... 99ix9

Técnicas de instrumentos de recolección de información...................................... 104Validez y Confiabilidad ......................................................................................... 109Población y Muestra.............................................................................................. 112CAPÍTULO IVANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOSVariables Sociodemográficas................................................................................. 115Inventario de Burnout de Maslach. Encuesta General (MBI- GS) ..............................126Inventario de la Sintomatología del Estrés (ISE) .........................................................146CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................................ 180LISTA DE REFERENCIAS ............................................................................... 186ANEXOS ............................................................................................................... 194x 10

ÍNDICE DE CUADROSCUADRO NºPág.Cuadro 1. Posibles síntomas del bournout .............................................................. 56Cuadro 2. Cuadro Técnico metodológico ............................................................. 101Cuadro 5. Instrumento de Evaluación y objetivos de evaluación ....................... 104Cuadro 6: Datos Normativos para la Corrección de las puntuaciones de laescala de Burnout .........................................................................................................106Cuadro 7: Índices C de escalas e ítems del MBI-GS....................................................107Cuadro 8: Resultado del análisis de fiabilidad mediante el cálculo del coeficientealfa de Crombach (α) en las escalas del cuestionario inventario y sintomatología ......108Cuadro 9: Saturación de los ítems MBI-GS ................................................................110Cuadro 10: Índices F de escalas e ítems MBI-GS.................................................. 111Cuadro 11: Distribución de la muestra en función de las variablessociodemográficas y profesionales medidas a un nivel cualitativo ....................... 12511

ÍNDICE DE TABLASTABLA NºPág.Tabla 01: Muestra de acuerdo a la edad del sujeto.......................................................115Tabla 02: Sexo..............................................................................................................117Tabla 03: Tiempo en el cargo.......................................................................................119Tabla 04: Escalafón ......................................................................................................121Tabla 05: Dedicación....................................................................................................123Tabla 06: Puntuaciones Ítem 01 MBI-GS ....................................................................126Tabla 07: Puntuaciones Ítem 02 MBI-GS. .................................................................. 128Tabla 08: Puntuaciones Ítem 03 MBI-GS ....................................................................129Tabla 09: Puntuaciones Ítem 04 MBI-GS. .................................................................. 130Tabla 10: Puntuaciones Ítem 05 MBI-GS ....................................................................131Tabla 11: Puntuaciones Ítem 06 MBI-GS. ..................................................................132Tabla 07: Puntuaciones Ítem 07 MBI-GS. ..................................................................133Tabla 08: Puntuaciones Ítem 08 MBI-GS. ..................................................................134Tabla 09: Puntuaciones Ítem 09 MBI-GS. ..................................................................135Tabla 10: Puntuaciones Ítem 10 MBI-GS. ..................................................................136Tabla 11: Puntuaciones Ítem 11 MBI-GS. ..................................................................137Tabla 12: Puntuaciones Ítem 12 MBI-GS ....................................................................138Tabla 13: Puntuaciones Ítem 13 MBI-GS ....................................................................139Tabla 14: Puntuaciones Ítem 14 MBI-GS ................................................................... 140Tabla 15: Puntuaciones Ítem 15 MBI-GS. .................................................................. 141Tabla 16: Puntuaciones Ítem 16 MBI-GS. ..................................................................142Tabla 17: Puntuaciones Ítem 01 ISE. ..........................................................................143Tabla 18: Puntuaciones Ítem 02 ISE. .......................................................................... 148Tabla 19: Puntuaciones Ítem 03 ISE. .......................................................................... 149Tabla 20: Puntuaciones Ítem 04 ISE. ..........................................................................151Tabla 21: Puntuaciones Ítem 05 ISE. ..........................................................................153Tabla 22: Puntuaciones Ítem 06 ISE.. ......................................................................... 154Tabla 23: Puntuaciones Ítem 07 ISE ............................................................................155xii 12

TABLA NºPág.Tabla 24: Puntuaciones Ítem 08 ISE ............................................................................156Tabla 25: Puntuaciones Ítem 09 ISE ............................................................................157Tabla 26: Puntuaciones Ítem 10 ISE ............................................................................158Tabla 27: Puntuaciones Ítem 11 ISE. ..........................................................................159Tabla 28: Puntuaciones Ítem 12 ISE ............................................................................160Tabla 29: Puntuaciones Ítem 13 ISE. ...........................................................................161Tabla 30: Puntuaciones Ítem 14 ISE ............................................................................162Tabla 31: Puntuaciones Ítem 15 ISE ............................................................................163Tabla 32: Puntuaciones Ítem 16 ISE ............................................................................164Tabla 33: Puntuaciones Ítem 17 ISE ............................................................................165Tabla 34: Puntuaciones Ítem 18 ISE ............................................................................166Tabla 35: Puntuaciones Ítem 19 ISE ............................................................................167Tabla 36: Puntuaciones Ítem 20 ISE ............................................................................168Tabla 37: Puntuaciones Ítem 21 ISE ............................................................................169Tabla 38: Puntuaciones Ítem 22 ISE ............................................................................170Tabla 39: Puntuaciones Ítem 23 ISE. ...........................................................................171Tabla 40: Puntuaciones Ítem 24 ISE. ...........................................................................172Tabla 41: Puntuaciones Ítem 25 ISE. ...........................................................................173Tabla 42: Puntuaciones Ítem 26 ISE ............................................................................174Tabla 43: Puntuaciones Ítem 27 ISE ............................................................................175Tabla 44: Puntuaciones Ítem 28 ISE. ...........................................................................176Tabla 55: Síntomas psquicos ........................................................................................177Tabla 56: Sintomatología Social...................................................................................178Tabla 57: Sintomatología física ............................................................................. 17913 xiii

ÍNDICE DE GRÁFICOSGráfico 1: Edad del sujeto...................................................................................... 116Gráfico 2: Sexo ...................................................................................................... 118Gráfico 3: Tiempo en el cargo ............................................................................... 120Gráfico 4: Escalafón............................................................................................... 122Gráfico 4: Dedicación ............................................................................................ 124xiv14

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÒMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPÚS BÁRBULA“DETERMINACION DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOSPROFESORES DE LA ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES DELA UNIVERSIDAD DE CARABOBOAUTORAS: Gallardo, Adriana; Henríquez, MaríaTUTOR: Morett, NelsonFECHA: Noviembre de 2008RESUMENLa presente investigación tiene como objetivo general investigar la presencia delsíndrome de burnout en el personal docente de la Escuela de Relaciones Industrialesde la Universidad de Carabobo Con el fin de conocer la incidencia del síndrome ydar posibles estrategias de intervención. La investigación fue realizada de maneracuantitativa, a través de la aplicación del instrumento Maslach Burnout Inventory-General Survey, validado a nivel mundial por diversos autores, el cual fue aplicado auna muestra de la población, constituida por 27 profesores pertenecientes a laEscuela de Relaciones Industriales de dicha institución; con el fin de determinar silos profesores pudieran padecer de dicho síndrome. Por otra parte se aplicó uninstrumento denominado Inventario de la Sintomatología de Estrés, el cual consta de30 ítems que pretenden identificar la sintomatología presente en los profesores. Losresultados arrojados, indican que aún cuando los profesores(as) no presentan elSíndrome de Burnout, manifiestan en general, niveles elevados de CansancioEmocional, niveles medios altos de Despersonalización y niveles altos de EficaciaProfesional; por esto, se recomienda aplicar medidas de intervención que abarquenestrategias individuales y organizacionales para el manejo efectivo de las emocionesy el control de estrés.Palabras clave: Síndrome de Burnout, Estrés, Cansancio emocional,Despersonalización, Eficacia Profesional.15 xv

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPUS BÁRBULA“DETERMINATION OF THE SYNDROME OF BURNOUT IN THEPROFESSORS OF THE SCHOOL OF INDUSTRIAL RELATIONS OF THECARABOBO UNIVERSITYABSTRACTAUTHORS: Gallardo, Adriana;Henrique, MariaTUTOR: Morett, NelsonDATE: November, 2008The present investigation has like general mission to investigate the presence of thesyndrome of burnout in the educational personnel of the School of IndustrialRelations of the University of Carabobo With the purpose of knowing the incidencethe syndrome and to give possible strategies of intervention. The investigation wasmade of quantitative way, through the application of the instrument Maslach BurnoutInventory-General Survey, validated at world-wide level by diverse authors, who itwas applied to a sample of the population, constituted by 27 professors pertaining tothe School of Industrial Relations of this institution; with the purpose of determiningif the professors they could suffer of this syndrome. On the other hand Inventory ofthe Symptomatology de stress was applied to a denominated instrument, whichconsists of 30 items that they try to identify the present symptomatology in theprofessors. The thrown results, indicate that even though the professors (ace) they donot present/display the Syndrome of Burnout, they show in general, elevated levels ofEmotional Fatigue, mean levels high of Depersonalization and high levels ofProfessional Effectiveness; by this, it is recommended to apply intervention measuresthat include individual and organizational strategies for the effective handling of theemotions and the control of stress.Key words: Syndrome of Burnout, Stress, Emotional fatigue, Depersonalization,Professional effectiveness.16 xvi

INTRODUCCIÓNEl síndrome de Burnout se define como una combinación de varios elementoscomo: el ambiente físico de trabajo, tipo de organización, los pensamientos negativosy las respuestas físicas del sujeto. Éstos interactúan de manera que ocasionan en lapersona trabajadora un sentimiento de ansiedad, angustia, cólera, apatía o depresión.El Síndrome de Burnout es una respuesta al estrés laboral crónico, es padecidoprincipalmente por los educadores y profesionales de la salud, los cuales, en suvoluntad por adaptarse y responder eficazmente a un exceso en las demandas ypresiones laborales, se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el tiempo, conuna sobre-exigencia y tensión que originan importantes riesgos de contraerenfermedades y afectan negativamente el rendimiento y la calidad del servicioprofesional, tanto individual como de forma grupal.Las instituciones de educación superior no constituyen una excepción en lageneración del desgaste profesional y sus consecuencias. Las actuales tendencias enla promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente losriesgos físicos, químicos, biológicos y las condiciones disergonómicas de losambientes internos y externos de la institución educacional, sino también de losmúltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la universidad y la manera encomo influyen en el bienestar físico, mental y social de los profesores.En los profesores a veces no es suficiente el repertorio de respuestas que poseenpara enfrentar las constantes modificaciones que se producen en el sector educacionalo las demandas del entorno dando como resultado una disminución en su actividadlaboral, mental, interpersonal y física que en algunas situaciones pueden terminar enuna patología, en el abandono de la profesión e incluso provocar en los jóvenes enformación el desinterés por la misma.17

Este síndrome se desarrolla lentamente, pero de manera progresiva comenzarán aaparecer síntomas relativos a la situación psicológica de “estar quemado” o síndromede burnout. Esta enfermedad se caracteriza por la disminución de la energía y lacapacidad de concentración de la persona que se siente sobrepasada en todos losaspectos de la vida. Hace referencia a un “cansancio emocional que conlleva a lapérdida de motivación y eventualmente progresa hacia sentimientos de inadecuacióny fracaso”.Por lo general aparecen signos advertidos no por el mismo profesional, sino porcolegas, familiares ó amigos; sin embargo el burnout, que puede ser leve, moderado,grave o extremo, en su potencialidad puede llevar a la muerte.El Síndrome de Burnout ha despertado el interés de investigadores alrededor delmundo por el efecto observado en quienes desempeñan una actividad relacionada conla prestación de servicio, quienes sufren de esta enfermedad padecen de un estadomental negativo y persistente, además de efectos físicos tales como el cansancio,distres, auto eficacia disminuida, motivación reducida y el desarrollo de actitudes yconductas disfuncionales en el área de trabajo.La importancia de llevar a cabo esta investigación radica en que el síndrome deBurnout es un “obstáculo” que millones de profesores de todas las edades sufren en elcamino a una vida plena. La sobredosis de presiones diarias en el trabajo, la apariciónde enfermedades o preocupaciones provocadoras de desilusiones agudas puede causarun desequilibrio emocional en sus vidas. Es importante considerar las mejoras físicas,ergonómicas y de higiene del entorno laboral en las instituciones educacionales, puestienen particular relevancia para los profesores y trabajadores en general alrepresentar la preocupación real y el esfuerzo patente de la institución por mejorar elbienestar de sus colectivos, todo lo cual influye de manera considerable en el climasocio psicológico de las organizaciones y en esta dirección se plantean las actividades18

que posibilitarán afrontar los efectos del síndrome mencionado. Además pese a lasconsecuencias que provoca el Síndrome de Burnout la investigación tiene como valoragregado el hecho de que se investiga un tema que ha sido muy poco abordado porlos estudiantes.La presencia del síndrome puede traer consecuencias irreversibles tanto para losprofesores como para la institución. A raíz de esto es que surge la curiosidad porestudiar este problema que día a día va consumiendo y sumando más trabajadores asu lista, ocasionando así grandes problemas al trabajador y pérdidas a la organización.Por ello se hace necesario detectar la presencia del mismo, y el modo de afrontar susconsecuencias, para asi poder dar posibles estrategias de intervención en caso deexistir burnout.El presente trabajo de investigación esta compuesto por 4 capítulos, en el capítulo I,se desarrolla el planteamiento del problema, cómo surge el síndrome de burnout yalgunas definiciones claves para el estudio de esta problemática, así como también laformulación del objetivo general y de los objetivos específicos, terminando con lajustificación del trabajo de grado, que se orientó hacia la necesidad de explicar elproblema, su aporte a la comunidad académica que integran dicha casa de estudio, asícomo favorecer la ampliación e integración del área de las Relaciones Industriales,dejando ver el interés que la carrera muestra hacia el estudio de procesos mentales ysociales, y su influencia en el desempeño profesional, que impactan al individuoaislado o en grupos.En cuanto al Capítulo II, enmarca la revisión documental, en la cual se exponenalgunas investigaciones importantes previas a este estudio que constituyen losantecedentes del mismo, y se estudia la profesión docente, la evolución del terminodel burnout así, como todo su proceso, la teoría del estrés y el estrés laboral y elmarco legal que regula las áreas de salud ocupacional, permitiendo asi una ampliavisión científica de la problemática planteada.19

Para el Capítulo III, referente al marco metodológico de la investigación, seexpone la naturaleza de la investigación, la descripción de las técnicas e instrumentosde recolección de datos utilizados y la exposición de los elementos que constituyen suvalidez y confiabilidad estadística de los mismos, la población y muestra escogidapara el desarrollo del trabajo de grado, estrategia metodológica seguida para eldesarrollo de la misma.Seguidamente se abordará el capítulo IV, donde se analizarán los resultadosarrojados en la investigación acerca de la presencia del síndrome de burnout, asicomo también, la sintomatología del estrés que la población presentó; y finalmente sepresentan las conclusiones a las que se llego a partir de la teoría manejada y losresultados arrojados por la población estudiada; igualmente se desarrolla lasrecomendaciones, con el propósito de mejorar las condiciones laborales y bienestarsocial de los profesores de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidadde Carabobo.20

CAPÍTULO IEl PROBLEMA1.1. Planteamiento del problemaEl trabajo representa una actividad beneficiosa para la economía del país y deltrabajador, el cual ha estado inmerso en un mundo de cambios constantes, productode la industrialización, automatización, globalización y otros fenómenos económicos,políticos y sociales, que generan para la población trabajadora las llamadas “noxas”psíquicas, tales como frustraciones, insatisfacciones y el estrés laboral, que traencomo consecuencias diferentes reacciones en los trabajadores; esta situación los vaconduciendo a problemas de salud, como trastornos del comportamiento yenfermedades psicosomáticas.Según, Castro R. (2005:1), “los individuos se proponen competir en una especie decarrera sin tiro,” originándose el concepto de eficiencia en su empeño por hacer lascosas correctamente y de ir más allá de sus propias capacidades realizando diversasactividades al mismo tiempo para asi poder cumplir con las exigencias que le imponela sociedad y el temor de tener que enfrentar cualquier tipo de necesidad.Las situaciones mencionadas van generando con el tiempo estados de ansiedad,fatiga y agotamiento en las personas trabajadora, produciendo un desgaste que creauna gran insatisfacción con el trabajo realizado producto del manejo incorrecto deestos factores llamados burnout.Se está ante una nueva modalidad de estrés laboral crónico que requiere deatención en el ámbito de las políticas de prevención de riesgos laborales, y de apoyo a21

aquellas personas que la padecen para ayudarlas a salir de esa situacióndesmoralizante.Diversos estudios indican que cuanto mayor es el grado de control que tienen lasorganizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos deburnout.El presente trabajo de investigación tiene como objeto de estudio determinar elSíndrome de Burnout en los profesores de la Escuela de Relaciones Industriales de laUniversidad de Carabobo.Se trata de un síndrome descrito por Freundenberger, (1974) psiquiatra quetrabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York, donde observó que al añode trabajar la mayoría de los voluntarios sufrían una progresiva pérdida de energíahasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión asi comodesmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.Freudenberger (1974: 160) describe el Burnout como una “sensación de fracaso yuna existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias deenergías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. El autor afirma queel Burnout es el Síndrome que ocasiona la “adicción al trabajo.”Tal y como dijo Freundenberger (1974), citando a la psicóloga social Maslach yJackson estudiando las respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificóa los afectados de “sobre carga emocional” o síndrome del burnout.Según, Maslach y Jackson (1981:3), entienden que el Burnout se configura como:“un Síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional,despersonalización y reducida realización profesional”. Esta definición, que no se22

aparta de la asunción de las variables del trabajo como condicionantes últimas de laaparición del Burnout, tiene la importancia de no ser teórica, sino la consecuenciaempírica del estudio que las autoras desarrollaron en el año 1984.En lo que respecta a la joven historia del burnout se puede decir que el interés porel estudio de este fenómeno, surge en Estados Unidos a mediados de la década de losaños setenta con Freudenberger (1974), un psicoanalista de orientación clínica, quienexplica el deterioro de la salud en los trabajadores de las organizaciones de servicios,voluntariado, sanitaristas, servicios sociales y educativos.Freudenberger, lo descubrió analizando las causas sobre si mismo y luego sobre supersonal de trabajo, caracterizando a esta enfermedad a través de un amplio conjuntode síntomas y comportamientos que involucran la personalidad, la ejecución deltrabajo, las relaciones humanas y muy variados padecimientos psicosomáticos; entreellos, el agotamiento, sentimientos de fatiga, frecuentes dolores de espalda y decabeza, pérdidas de peso, cinismo, rigidez, disminución del rendimiento, frustración yotros.Más allá de las distintas acepciones y de lo que ellas implican se aclara algunospuntos que resumen la búsqueda del concepto síndrome de burnout: Parece claro queel Burnout es consecuencia de eventos estresantes que disponen al individuo apadecerlo. Estos eventos serían fundamentalmente, de carácter laboral, ya que lainteracción que el individuo mantiene con los diversos condicionantes del trabajo sonla clave para su aparición.Se hace necesaria la presencia de “interacciones humanas” trabajador/a-usuario/aintensas y/o duraderas para que el síndrome aparezca, en este sentido; seconceptualiza el Burnout como un proceso continuo que va surgiendo de manerapaulatina y que se va instaurando en el individuo hasta provocar en éste los23

sentimientos propios del síndrome.Según, Gil-Monte (2005) tras la definición de Freudenberger,en la que planteaba una “existencia gastada,” y tras los aportesde Maslach y Jackson, con la tridimensionalidad delsíndrome: agotamiento emocional, despersonalización yreducida realización profesional, pocos han sido los nuevosaportes originales a la definición del Burnout. (p.20).Es importante la relevancia actual de este tema tanto que los expertos en materialaboral y sanitaria han reclamado su reconocimiento como una enfermedadprofesional, con todas las consecuencias legales y económicas, que de ello se deriva.En Venezuela está reconocida por la legislación laboral como patología ademásexiste jurisprudencia al respecto. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)(2001), reconoce que el entorno laboral puede ser un agente capaz deteriorar la saludde las personas durante el desempeño de su trabajo.En un trabajo realizado para la OIT, Houtman y Kompier (2001:19) dice que: “lasalud mental viene determinada en parte por las características del entornoocupacional, y de entre estas características los factores psicosociales y organizativosdesempeñan un papel relevante”.Gil- Monte (2005) Expresa:De manera errónea se ha estimado que el encontrarse ensituación de “estar quemado” es un problema personal quesolo involucra a quien lo sufre. Crasso error, pues es unproblema laboral que emerge de las causas anteriormentemencionadas y por ende de la propia organización. Cuando elprofesional está quemado se quiere expresar que la situaciónle ha desbordado, y su capacidad de adaptación ha quedadoreducida. (p.21).En Venezuela se puede decir que es un caso muy particular y hasta innovador, yaque los estudios realizados referentes al síndrome del burnout han estados enfocados24

hacia el área de la salud, dejando a un lado otras áreas que son de gran importanciacomo la docencia ya que el trabajo de los profesores es una de las profesiones mássusceptibles a desarrollar el síndrome de burnout por estar en mayor contacto con laspersonas que son receptoras de su trabajo profesional. En el caso particular de losprofesores de la escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo esimportante mencionar que éstos están en constante interacción con diversos factoresque pueden afectar la calidad de sus servicios tales como: la sobrecarga de trabajo, elincremento de las horas laborales, cambios en la normativa, los cambios tecnológicosde la institución, así como la existencia de normas burocráticas, el crecimiento de lapoblación estudiantil la cual se hace cada vez más acelerado y las diversas polémicasa nivel sociopolítico; cuando todos estos factores se presentan de manera recurrentesuele conllevar a casos de burnout.Por las razones antes expuestas esta investigación pretende responder a las siguientesinterrogantes:1) ¿Cuáles son los factores que pueden incidir en la aparición del desgaste profesionalen los profesores de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad deCarabobo?2) ¿Cuál es la sintomatología de estrés que pueden estar presentando los profesoresde la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo?3) ¿Cuales son las estrategias que se deben considerar para prevenir el síndrome deburnout en los profesores de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidadde Carabobo?25

1.2. Objetivos de la investigaciónGeneralAnalizar el trabajo de los profesores de la Escuela de Relaciones Industriales de laUniversidad de Carabobo con el fin de identificar la presencia del Síndrome deBurnout y dar estrategias de intervención en caso de existir.Específicos:• Identificar los factores que inciden en la aparición del síndrome de burnout enlos profesores de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad deCarabobo.• Describir la sintomatología de estrés que pueden estar presentando los profesoresde la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo.• Señalar las recomendaciones para prevenir síndrome de burnout en los profesoresde la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo.1.3. JustificaciónLa presente investigación y su lectura, constituye un antecedente importante ofuente de información para futuras investigaciones, por la ausencia de conocimientodel fenómeno del síndrome de burnout, que a pesar de estar tan desarrollado en larealidad laboral no se tiene la conciencia ni el conocimiento pleno del mismo. Es unaporte para la comunidad académica que conforma dicha casa de estudio asi como alos presentes y futuros profesionales de Relaciones Industriales y a otrosprofesionales que muestren interés en conocer sobre el síndrome de burnout para26

ampliar sus conocimientos, se deja abierta la posibilidad de seguir con esta líneainvestigativa que se despliegue de esta, y los resultados que se obtengan sirven debase para futuros trabajos de investigación.Esta investigación pretende abarcar, el nivel académico y social generando resultadosque podrán ser empleados por las autoridades universitarias y demás personasencargadas de velar por la salud y bienestar social de sus integrantes, en este casoespecífico de los profesores de la Escuela de Relaciones Industriales que laboran enla Universidad de Carabobo..El aumento de la calidad educativa, el progreso de la sociedad, y la estabilidad delcentro de trabajo dependen de las condiciones laborales, de los estilos de vida, asícomo del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores.Los riesgos de trabajo que presenta el Síndrome de Burnout en los profesorespueden ser de carácter psicológico o fisiológico y pueden incidir en conductas nodeseables como el maltrato a los alumnos, o estrategias nocivas de afrontamientocomo el uso de drogas o alcohol, que pueden impactar de manera significativa en eldesempeño de la labor docente; por esta razón, se toma en cuenta la posibilidad deacercar la disciplina de las Relaciones Industriales hacia áreas de trabajo quehistóricamente, en nuestro país, no han sido parte de su área de estudio, pero que sinembargo, interesan profundamente puesto que dentro de la misma se desarrollanactividades y se generan condiciones importantes para el estudio dentro de éstadisciplina, y que ahora de acuerdo con la Ley Orgánica de Protección de Condicionesy Medio Ambiente del Trabajo y su reglamento parcial son de obligatoriocumplimiento.Es por esto, que la presente investigación pretende contribuir en el desarrollo delestudio del Síndrome de Burnout y de los factores que inciden en su aparición,27

además de favorecer la ampliación e integración del área de las RelacionesIndustriales, dejando ver el interés que la carrera muestra hacia el estudio de procesosmentales y sociales, y su influencia en el desempeño profesional, que impactan alindividuo aislado o en grupos.Esta investigación da a conocer la posible prevalencia del Síndrome de Burnoutcomo condición de riesgo laboral en los profesores de la Escuela de RelacionesIndustriales de la Universidad de Carabobo, con la finalidad de generarrecomendaciones, que permitan el mejor desempeño y un clima laboral favorable, a lapar de contribuir al despliegue de conocimiento sobre este tema tan poco estudiado ennuestro país, en contraste con países como España y Estados Unidos donde seencuentran la mayor parte de las investigación.Es importante resaltar que la investigación de éste tema es inédito y se incrementasu valor de estudio por abordar al personal docente que allí labora. Cabe destacarque este tema debe ser manejado por todo aquel que se desempeñe dentro del campode Recursos Humanos para tener conocimiento de la existencia del síndrome, aquienes afecta y por ende, como hacer frente a ésta situación y cuales son losmecanismos de prevención, para abordar este tipo de casos y canalizarlos de maneraque los afectados reciban las recomendaciones propicias.Como estudiantes y futuros Licenciados en Relaciones Industriales éste trabajo degrado colaborará como base fundamental en los conocimientos metodológicos ytécnicos en el ejercicio profesional y por ende a los profesores que conforma a laEscuela de Relaciones Industriales debido al aporte referente a este síndrome y quepudiera estar afectando a los profesores con el fin de poder tomar las accionespreventivas y necesarias en caso de existir.28

CAPÍTULO IIMARCO TEÓRICO REFERENCIAL2.1. Antecedentes de la InvestigaciónEl síndrome del burnout o síndrome del desgaste profesional ha sido manejado endiferentes investigaciones, orientándose en función del estrés laboral en losprofesionales del sector servicio y en los últimos años ha causado gran impacto en elámbito laboral; por tal motivo hubo la necesidad de revisar y seleccionar algunos deesos trabajos de investigación que se consideran que sirven de soporte a estainvestigación. A continuación se presentan algunos de ellos y entre los cuales sepueden citar:Guerrero, Eloisa y Castro, Florencio (2001) Síndrome de “BURNOUT” odesgaste profesional y afrontamiento del estrés en el profesorado. Tesis Doctoralpara optar al titulo de Doctora en Psicología en la Universidad de Extremadura.Madrid. España. Publicado.En esta investigación se analizó y abordó la incidencia del desgate profesional(Síndrome de Burnout) y el afrontamiento del estrés laboral en el profesorado.Esta investigación contribuyó al conocimiento e identificación del síndrome deBurnout con el objetivo de prevenirlo, afrontarlo de forma efectiva, así comodescubrir los efectos sobre los profesionales de la enseñanza, los alumnos y sobre lapropia organización.Presentan una investigación empírica en la cual se utilizó el Maslach BurnoutInventory (Maslach y Jackson, 1996). M.B.I. la escala de evaluación de técnicas deafrontamiento, C.O.P.E. (Carver, Scheirer Weintraub, 1989).29

La muestra estuvo formada por 257 docentes de la Universidad de ExtremaduraEspaña. Algunos resultados manifiestan que los profesores que sufren de alto gradode agotamiento emocional, emplean las estrategias: desahogarse, desconexiónconductual, consumo de drogas y aceptación (estrategias pasivas). Contrario a losdocentes que presentan un alto grado de logro personal, utilizan afrontamiento activo,planificación, búsqueda de apoyo instrumental, búsqueda de apoyo social,reinterpretación positiva y refrenar el afrontamiento (estrategias activas).Los aportes que se generan de esta investigación, parten de sugerencias yestrategias útiles de intervención para el manejo y afrontamiento del Burnout,enfocadas tanto a las organizaciones educativas como al individuo. Estas estrategias,las agrupan en individuales, derivadas de la psicología clínica; y en organizacionales,partiendo de que elementos de la organización que pueden convertirse en estresorespara las personas, por lo que es necesario enfatizar la intervención organizacional enprogramas de enriquecimiento personal y profesional. Así mismo, corroboran que enel desgaste profesional, están implicados factores personales, contexto laboral yorganizacional.La presente investigación guarda relación con el objeto de estudio porque sirviócomo base fundamental y guía en las bases teóricas desarrolladas en el tema deinterés.Garrosa, Eva (2003): Los procesos emocionales de resistencia: unafrontamiento adaptativo ante el desgaste profesional. Estudio en una muestrade enfermería. Tesis Doctoral. Universidad Autónoma de Madrid. España.Publicado.El objetivo principal de esta investigación fue el estudio del proceso de Burnout odesgaste profesional en la profesión de enfermería, atendiendo a sus factoresdesencadenantes y consecuentes, así como conocer el modo de actuación de losprocesos emocionales de resistencia en este proceso, como factores que fortalecen al30

individuo y le orientan al compromiso laboral, la auto eficacia, la salud y el bienestarsubjetivo. En este sentido la investigación también fue relevante para el desarrollo deprogramas de prevención e intervención del desgaste profesional.La muestra de estudio estuvo conformada por 473 enfermeros, en la cual losresultados de la aplicación de los instrumentos utilizados, arrojaron que las estrategiasde afrontamiento aplicadas en este estudio, dependen de las características de lapersonalidad, del estado de ánimo y de la situación o estresor especifico.En este sentido, esta investigación confirma que la aparición del síndrome deBurnout, a pesar de tener su origen en las características de la profesión, en lascondiciones laborales, y en las frustraciones de expectativas profesionales, nodepende solamente de variables organizacionales y profesionales, sino que existenotras variables, como las de resistencia y vulnerabilidad del propio individuo quepermiten que el trabajador tenga una alta energía y que se perciba a sí mismo comocapaz de solucionar con éxito los desafíos del medio laboral y de resistir antesituaciones estresantes.Se puede decir que esta investigación colaboro de manera importante en el presenteestudio porque se obtuvo de ella valiosa imformacion para argumentar las basesteóricas, conceptualización básica y los modelos explicativos de la teoría del burnout,así como la utilización del cuestionario de evalúa la sintomatología de estrés.Morett, Nelson (2005) “El Desgaste profesional y el Estrés traumáticosecundario en una muestra de Bomberos”. Universidad Autónoma de Madrid.España. No Publicado.El objetivo principal de esta investigación fue estudiar el síndrome de desgasteprofesional y el estrés traumático profesional en una muestra de bomberos, por sertrabajadores que prestan servicio de emergencia y se encuentran en situación de altoriesgo.31

Este estudio concluyo: el Cuestionario Breve de burnout (CBB, Moreno-Jiménez,et al, 1998) es un instrumento fiable para medir el proceso del desgaste profesional enlos bomberos tanto en su aspecto desencadenantes laborales (organización, tedio ycaracterísticas de la tarea), como del síndrome del desgaste profesional y susdimensiones (cansancio emocional, despersonalización y falta de realizaciónprofesional), en el presente estudio los resultados confirmaron lo planteado por suautor. Con el desarrollo del mencionado estudio, se pudo conocer que las variablestedio, características de la tarea y organización resultaron ser variables predictoras deldesgaste profesional. La variable tedio es la única variable de este grupo predictoradel estrés traumático secundario.Esta investigación sirvió como soporte al tema de estudio porque orientó en laelaboración de las variables sociodemográficas utilizadas en el análisis einterpretación de los resultados.Cutrone, Rosa (2005) Diagnostico del Síndrome del Burnout en los ocupantesde Gerencia media de la Empresa MANPA (S.A.C.A.) .Trabajo de investigaciónpara optar al titulo de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad deCarabobo .Valencia- Venezuela. No publicado.El objetivo fundamental de esta investigación fue el diagnóstico del síndrome deBurnout en Gerentes de nivel medio de la Empresa MANPA (S.A.C.A.). Lainvestigación se realizó bajo la modalidad de investigación descriptiva de campoexploratoria. La muestra quedó constituida por 24 personas integrantes del nivel degerencia media de la empresa antes mencionada, a los cuales se les aplicó unaencuesta con el fin de detectar la presencia del síndrome. Posterior a este proceso seobtuvo como resultado de la aplicación del instrumento de Maslach Burnot Inventoryfueron presentados en forma porcentual y representados a través de gráficos de torta.Dicho estudio permitió determinar que un 56% de la población padece el síndrome,los cuales presentaron manifestaciones mentales y físicas, ya que las conductuales nose presentaron en su totalidad, estableciendo asi, las recomendaciones que permitan32

evitar esta situación.La presente investigación fue relevante en este trabajo de grado porque colaboro enla elaboración de las recomendaciones dadas.Castro, Rebeca (2005), en su artículo “Síndrome de Burnout o desgasteprofesional. Breve referencia a sus Manifestaciones en ProfesoresUniversitarios”.Revista Anuario N.- 28 Universidad de Carabobo. Valencia-Venezuela. Publicado.Esta investigación plantea que el Síndrome de Burnout o de desgaste profesionalse manifiesta con cambios psicológicos que van incrementando su intensidad desde eldescontento y la irritabilidad hasta estallidos emocionales, especialmente enprofesionales en relación de dependencia, fundamentalmente en el área de prestaciónde servicios. Este estudio permite conocer los síntomas en los cuales se manifiesta elsíndrome burnout. Por lo cual es de gran ayuda por el aporte para el desarrollo deeste trabajo de grado ya que permite ampliar nuestros conocimientos con respecto aeste síndrome y las posibles manifestaciones relacionadas con nuestro objeto deestudio.Hidalgo, A. y Altamar A. (2007) en su investigación de tipo proyecto factibletitulado “Diseño de un programa de afrontamiento del Síndrome de Burnout enel personal de enfermería del Hospital Universitario Dr. Ángel Larralde.”Cuyo objetivo fue plantear desde las perspectivas de las Relaciones industrialesposibles soluciones a la problemática de la existencia del Síndrome de Burnout, queafecta el rendimiento grupal e individual y por ende los costos de la organización,estableciendo acciones de una manera reactiva y proactivas, destinadas a crear planespreventivos dirigidos a los trabajadores que ingresan a dicha institución. Cabedestacar, que esta investigación, es continuación de un estudio previo, que se realizóen dicha institución, en la cual arrojó unos resultados, de niveles medio-altos desíndrome de Burnout, y para la cual, se realizó un diagnóstico más específico a lapoblación objeto de estudio, para así, analizar el origen del mismo.33

Hidalgo y Altamar, en su investigación concluyeron que la expectativa delpersonal objeto de estudio, con respecto a recibir refuerzos positivos, es alta, y encontraste, con los niveles medio de sintomatología de estrés que los mismospresentan, ameritan una intervención, que se desarrolle como un engranaje que seconecte internamente, abarcando todos los actores involucrados.Dicha propuesta consta de seis (6) estrategias de intervención, donde secontemplaron actividades como: actos de reconocimiento por años de servicio yvalores del personal, entrenamiento en manejo de emociones, sistemas de monitoreode los propios trabajadores, entre otros.Especificando que la propuesta, sería un éxito con la participación de especialistaen el área de Recursos Humanos y/o de Psicología que pudieran liderizar los cambiosque implica el reto de buscar una buena calidad de vida en una organizacióncompleja. Una de las contribuciones más significativas de esta investigación, fue lapropuesta de estrategias de intervención que no dependan netamente de elementosburocráticos ni económicos que caracterizan sin duda algunos entes públicos.El aporte que brindó a éste trabajo de grado fue la ampliación de lasrecomendaciones y estrategias referentes a la prevención del síndrome.2.2. Bases TeóricasLa Profesión DocenteMarchesi (2006) señala que la profesión docente:Es el fortalecimiento de la labor de maestros y profesoressupone una acción en varios ámbitos interrelacionados:mejorar sus competencias profesionales y su preparación,cuidar su equilibrio emocional, situar la profesión docente enla dimensión moral que le corresponde y velar por el prestigiode la profesión. (p.1).34

En este mismo orden de ideas, Marchesi (2006:1), la acción educadora exige unaestrecha y confiada relación personal entre el profesor y los alumnos. El mérito de laactividad docente es que este vínculo impuesto se convierta en una relaciónconstructiva, en la que la confianza, el afecto y el respeto mutuo sean sus elementosconstitutivos. Para ello es imprescindible que los profesores (as) cuiden su dimensiónemocional, un cuidado del que deberían también ser responsables lasadministraciones educativas.Asi mismo, Marchesi (2006) expresa:Qué el profesor debe mantener el buen ánimo, la sensibilidadpor la formación de sus alumnos y la preocupación por ellos apesar del desgaste que tanto esfuerzo personal supone. “Cómose logra.” En gran medida por el convencimiento de queenseñar a los otros es una tarea que merece la pena, queconecta con lo más noble del ser humano y sitúa a losprofesores en el lugar adecuado para promover el bienestar delas nuevas generaciones. De alguna manera esa intuicióndesvela el carácter moral de la profesión docente y lanecesidad de descubrir su valor y su sentido para ejercerla conrigor y vivirla con satisfacción. La consideración del trabajodocente como una profesión moral adquiere desde estaperspectiva toda su fuerza motivadora y permite comprendercómo el olvido o la falta de cuidado de esta dimensiónconduce a la “desmoralización” de los docentes. (p.1).Por último, Marchesi (2006:1),” destaca los profesores deberían sentir que formanparte de una profesión respetada y valorada ya que gran parte de la identidadprofesional depende de la consideración social percibida”. El sentimiento depertenencia a una colectividad contribuye a la autoestima. Por ello, lasadministraciones educativas tendrían que contribuir a que los profesores se sientanorgullosos de ser profesores. No es una tarea sencilla si tenemos en cuenta que lamayoría de los profesores considera que ni la sociedad ni la propia administracióneducativa los valora.35

El profesor, como se ha indicado, es uno de los elementos principales del procesoenseñanza-aprendizaje, ya que, aunque existan otros medios que aportenconocimiento, el docente está siempre presente en todo el proceso didáctico,presentando, dirigiendo, coordinando, regulando y evaluando el funcionamiento delmismo.Profesorado UniversitarioVillasmil, Y. (1999) señala:El profesor es la persona nombrada o contratada como tal paradesarrollar actividades de investigación, de docencia, deextensión y de administración académica, de acuerdo con ladistribución consignada en su plan de trabajo, y constituye unelemento dinámico para la formación integral de losestudiantes; es un funcionario público comprometido con lasolución de los problemas sociales que coadyuva, dentro de laautonomía universitaria, a la prestación de un serviciopúblico, cultural, inherente a la finalidad social del Estado.Para efectos administrativos está adscrito a una de lasunidades constitutivas de una Facultad, bajo la dependenciadel Decano respectivo. (p.1).Características PersonalesSegún Villasmil (1999):El profesor universitario debe ser el individuo quedesarrollará el rol de docente, extensionista, investigador,productor y gerente en forma eficaz y eficiente determinandouna productividad de calidad; caracterizado por los siguientesaspectos personales:Ser crítico, reflexivo, creativo, humanamente comprensivo,sensible ante los problemas de los estudiantes y de lasociedad.36

Analítico, asume actos y logra metas personales y educativas,responsables y respetuosas.Psicológicamente equilibrado, abierto al cambio. (p.1)Características DocentesPor ultimo, Villasmil (1999:1), destaca que la función como docente universitariodebe cumplir con los siguientes roles:Ser facilitador de aprendizaje que propicie el intercambio deideas y experiencias, reforzador de motivación, capacidad deapertura, comprometido con el proceso de aprendizaje,consciente del significado del tiempo que tiene el adulto, aplicalos principios de horizontalidad y participación y es congruenteen su pensar y hacer.El docente debe ser capaz de involucrar totalmente al alumno;para que éste les dé sentido y reestructure sus experiencias,promueva el aprendizaje rítmico, mantenga patrones y criteriosaproximados de éxito y negocie con los alumnos los objetivos ymetas que se tratarán de alcanzar a través de aprender-aprendery de aprender –emprender.La aceptación y el compromiso de un nuevo paradigma eneducación, conlleva al profesor universitario por un lado, a unaserie de reflexiones sobre el ejercicio de la docencia y por laotra, a una comprensión de los procesos cognoscitivos de losindividuos y de sus necesidades como seres humanos.Capaz de aplicar diferentes metodologías de enseñanza yevaluación.Capaz para diseñar y utilizar ayudas didácticas.Dominar diferentes idiomas y el sistema de la informática (p.1)37

Profesorado e Institución UniversitariaLa institución universitaria y la enseñanza superior manifiestan unas característicaspeculiares que les hacen reflejar rasgos diferenciales del resto de los niveleseducativos.Según Guerrero y Castro (2001:100), citando a judías y Loscertales, “sostienenque ser docente dentro de los sistemas educativos vigentes para la sociedad actualsignifica aceptar un rol difícil, contradictorio y poco definido”.Según Guerrero y Castro (2001) citando a Mingorance, Mayor y Marcelo, serprofesor universitario significa:Estar implicado, al igual que en cualquier nivel del sistemaeducativo, en una serie de tareas docentes: programación,impartición y evaluación de la asignatura, preparar los temas,atender a los alumnos, coordinarse con otros profesores, etc.También, el profesor universitario realiza otras tares que noson exclusivas del nivel universitario: rellenar actas, asistir areuniones, organizar jornadas y congresos, participar en laselección de otros profesores, relacionarse con el mundo de lacultura y del trabajo, etc. En cambio, se diferencia del docentede otros niveles educativos en que debe dedicar parte de sujornada a la investigación: revisar documentación, asistir acongresos, publicar, etc. (p.101)En el mismo orden de ideas, De la Orden (1987):Caracteriza al profesor universitario como una personadedicada profesionalmente a la enseñanza”. Es un profesionalde la educación que necesariamente comparte con losprofesores de otros niveles una función básica orientada a quelos estudiantes aprendan. También es un especialista al másalto nivel de la ciencia, lo cual comporta la capacidad y elhábito investigador que le permite acercarse a ampliar lasfronteras de su rama del saber, es miembro de la comunidadacadémica, lo que supone la aceptación y conformación de la38

conducta a un conjunto especifico de pautas, valores yactitudes, que de alguna manera reflejan una determinadapercepción de la realidad y le da sentido. (p.2)Es complejo especificar con completa exactitud qué modelo de profesor se pretendeconseguir, en tanto que cada profesor responde a unos parámetros de socializaciónque son idiosincrásicos y difícilmente predeciblesMingorance y Col. (1993):Aseguran que no es posible hablar de perfil de profesoruniversitario sino de perfiles. La figura de un docente, seauniversitario o no, viene constituida por una confluencia entrepatrones internos, personales, formas de ser y concebir suprofesión y patrones externos, sociales, académicos quepueden expresar expectativas sociales (p.1)Según afirma Calleja (1990).La Universidad como institución social, debe realizar dosfunciones. La primera es identificar para qué y cómo sonpreparados los estudiantes: fin, métodos, estilo, instrumentosde aprendizaje, enseñanza y qué resultados logran con esosmedios. La segunda función es examinar el cumplimiento dela finalidad del servicio a la sociedad desde quien lo recibe:para qué se preparan los estudiantes y si, efectivamente ellosalcanzan las metas pretendidas. (p.2)La formación profesional para que estos objetivos se cumplan debe corresponderseen calidad y en actualización con las demandas exigidas. Reclamar un nivel óptimode formación para los docentes investigadores y para aquellos que de alguna manerase encargan de gestionar esta institución, significa conseguir un correcto nivel deformación en los alumnos.Actualmente, las condiciones en las que se ejercita la docencia no son las ideales en39

la mayor parte de las universidades nacionales e internacionales, y es, por tanto,necesario que el contexto organizacional reúna unas condiciones mínimas que haganposible el desarrollo positivo de la tarea docente.En conclusión se puede señalar que , el docente universitario se concibe como unlíder capaz de producir transformación en su contexto constituyéndose en un dignomodelo de imitar para sus alumnos, con capacidad para descubrir solucionesnovedosas por medio de formas de pensamiento o ideas originales, como promotordel aprendizaje, explorador de problemas, y auténtico conocedor de su áreacumpliendo además con la tarea de explorar modos de vida y estilos de interacciónmás humanas eficaces y eficientesFunciones del Profesorado UniversitarioSegún Guerrero y Castro (2001) destacan que:Merece un análisis especial las diversas funciones delprofesorado universitario y las discrepancias que puedenestablecer en cuanto a las demandas a las que se vensometidas y los recursos con los que cuenta, ya seanpersonales, materiales o institucionales. El desarrolloprofesional del profesorado universitario debe evolucionar enfunción de tres aspectos importantes: la transformación de lasociedad, sus valores y sus formas de organización; elprogreso del conocimiento científico, que le obligará a unacontinuada renovación en su propia especialidad y, porúltimo, el desarrollo de su competencia docente, lo que debellevarle al dominio de teorías, técnicas e instrumentos deanálisis para mejorar su propia práctica como profesional dela enseñanza.(p.104).En relación a las funciones que debe desarrollar un profesor universitario, BeneditoAntolí (1991), señala las siguientes:a) El estudio y la investigación.b) La docencia, su organización y el perfeccionamiento de ambas.c) La comunicación de sus investigaciones.40

d) La innovación y la comunicación de las innovaciones pedagógicas.e) La tutoría y la evaluación de los alumnos.f) La participación responsable en la selección de otros profesores.g) La evaluación de la docencia y de la investigación.h) La participación en la gestión académica.i) El establecimiento de relaciones con el exterior, mundo del trabajo, dela cultura, etc.j) La promoción de relaciones e intercambio interdepartamentales e ínteruniversitarios.k) La contribución a crear un clima de colaboración entre profesores.(p.105).De la multidimensionalidad del rol docente se obvia el exceso de demandas querecaen en la figura del docente universitario y del que sólo se han mencionadoalgunos de los aspectos. Esto no significa riqueza en variedad de opciones yposibilidades sino vaguedad y desconcierto, reconocimiento social escaso, falta deobjetivos claros y de métodos eficaces junto a otras muchas dificultades.Lo que los docentes perciben con respecto a su ejercicio profesional es que por muyestudiadas y planificadas que hayan sido sus conductas, no siempre presuponen unaadecuación, ni siquiera se aproxima a las expectativas sociales ni mucho menos eléxito en el logro de unos objetivos en cuyo diseño a veces, ni han participado.La organización universitaria y la satisfacción del profesoradoTal y como señala Guerrero y Castro (2001), citando a Sáenz y Lorenzo:En los últimos años ha ido creciendo la preocupación, tantoteórica como experimental, acerca de la salud y satisfacciónen las organizaciones educativas debido, primordialmente, ala alta correlación con la productividad y la eficacia, así comoel carácter predictivo que puede tener como pronóstico delcomportamiento y actuación del docente. (P.101).Esta idea no está exenta de problemas debido a la falta de acuerdos en laconceptualización del constructo “satisfacción", y en este sentido se ha de mencionar41

uno de los escasos trabajos que se han realizado referidos a la satisfacción delprofesorado universitario.La satisfacción laboral y el estrés parecen estar estrechamente relacionados, peroéste no es siempre sinónimo de insatisfacción laboral, es más, es posible que algunasáreas laborales asociadas con baja satisfacción no produzcan estrés. En relación a lasatisfacción organizacional se ha señalado en varias ocasiones que el estrés es unelemento determinante de la calidad de vida de los profesores y asi, se ha planteadoen algunos estudios específicos que definen la calidad de vida mediante conjuntas deestrés y satisfacción laboral.Se pone de manifiesto que la satisfacción es un factor compensatorio oamortiguador del estrés que el profesorado recibe dentro y fuera de su trabajo,también un protector de su equilibrio emocional y de prevención del desencanto ydesgaste de su entusiasmo e ideales profesionales.Según Deiner, (1985).Las condiciones en las que el trabajo se desarrolla, si bien esun requisito necesario, solo previene o evita la insatisfacción,pero no proporciona satisfacción por si misma. De este modo,se puede disponer de recursos, salario digno, puesto de trabajoestable, etc. y, sin embargo, mostrar grados elevados demalestar docente, insatisfacción e incluso burnout. (p. 103).En definitiva, se entiende que el docente universitario que presenta un alto gradode eficacia personal y profesional se encuentra en mejores condiciones para eldesarrollo de su complejo trabajo que aquel que no la posee.El síndrome de Burnout en el profesoradoSegún Guerrero y Castro (2001:87),” las condiciones de trabajo, las presiones de42

tiempo y el devaluado contexto escolar destacaban como principales fuentes de estrésen los primeros trabajos realizados sobre el estrés del profesorado hace ya dosdécadas”.Posteriormente se han señalado como importantes: el conflicto o ambigüedad derol, el nivel de participación en la toma de decisiones, los sistemas de premios, laautonomía en el ejercicio de la actividad profesional, la evaluación del profesorado, larelación profesorado/alumnado, la falta de promoción y el apoyo que recibe de laorganización. Algunos autores han relacionado también el burnout del profesoradocon factores de la personalidad o variables individuales como la autoestima o laorientación vocacional.Las distintas revisiones realizadas por Coates y Thoresen (1976:2), “en EstadosUnidos indican que un número significativo de profesores sufren estrés en un nivelmoderado o considerable”. En una encuesta realizada por Cichon (1978:2), “el 56,6%de los profesores están afectados por enfermedades mentales y /o físicas relacionadascon su trabajo”. Tal y como expone Troch (1980:2), “los resultados de distintosseguimientos realizados por varios investigadores y asociaciones profesionales,muestran que un 90 % de los profesores informaban de sufrir estrés relacionado consu trabajo”.La seriedad del problema se pone de manifiesto en las conclusiones de la NacionalEducation Association American, en donde aparece constada la relación entre elestrés del educador con el abandono de la profesión, el ausentismo docente y losproblemas relacionados a la hora de captar nuevos profesionales. Poole y McPhee(1993:87). En una encuesta realizada en los años 80, el 40% de los maestrosindicaban que no elegirían este trabajo si pudieran hacerlo de nuevo y que nopensaban continuar enseñando hasta su retiro. Para Cunningham (1993:87). “Elestrés asociado con la enseñanza era identificado como la causa que contribuye de43

esta situación”. A lo largo de esta investigación se ha mencionado en variasocasiones que la mayoría de las investigaciones según, Álvarez y Fernández(1991:87), “parecen coincidir en que las profesiones mas predispuestas a desarrollardesgaste profesional son aquellas que pertenecen a organizaciones asistenciales”.Cherniss (1980:87). “Argumenta que, si bien las profesiones asistenciales poseenuna filosofía humanística del trabajo estos profesionales experimentan un fuertechoque al iniciar su trayectoria profesional en estas organizaciones al encontrarse anteun sistema deshumanizado al cual deben adaptarse”. Esto determina en gran parte elcomportamiento de estos profesionales, de tal forma que la diferencia entre susexpectativas y la realidad contribuye al estrés que sufren.Estos autores han puesto de manifiesto que las investigaciones surgidas en losúltimos años parecen apuntar a que el síndrome puede depender de cada individuoparticular, de sus características personales, pero a la vez van a intervenir factoresreferidos a las peculiaridades de su profesión y a las condiciones laborales en las querealizan su trabajo y que estos factores y otros muchos hacen que el Síndrome deBurnout cobre una especial relevancia en la actualidad.Prototipos de profesores “Burnout”Farber (1991) sugiere la existencia de tres prototipos principales que aunque nodeben tomarse como modelos exactos de la realidad pueden ayudar a entender losdiferentes disfraces bajo los cuales puede aparecer burnout:Tipo 1: Profesores Agotados.Los profesores agotados reaccionan ante las excesivasdemandas y los fracasos en la enseñanza trabajando cada vezmenos y con más tranquilidad, puesto que no esperan alcanzarningún objetivo o que trabajar más o mejor tenga para ellosningún tipo de compensación. Los profesores agotados hancortado o eliminado su compromiso y su dedicación personalcon la enseñanza.44

Tipo 2: Profesores FrenéticosLos profesores frenéticos suelen ser profesores muycomprometidos con su trabajo, que reaccionan ante laadversidad y los fracasos sin reconocerlos y sin darse tregua,incrementando más y más sus esfuerzos ante la adversidad, enlugar de racionalizar y dosificar sus esfuerzos o modificar susobjetivos. El burnout aparece en sus vidas bruscamente, derepente; en un momento dado ante un fracaso clamoroso, o enun momento de debilidad, cuando todo su sentido de eficaciadesaparece, de golpe, todo se viene abajo, y la desilusión loinvade todo. El agotamiento total, que había sido obviado porla ilusión de unos éxitos ficticios, se hace dominante en susvidas. Este prototipo está muy relacionado con el modelosugerido por Freudenberger, el introductor del términoburnout: los profesores extra-comprometidos y celosos de sutrabajo, que incluso olvidan sus propias necesidades, seesfuerzan frenética y heroicamente hasta que se agotan.Dentro de este tipo de profesor frenético, aún se distingueun subtipo, caracterizado por el rasgo anterior del frenesí alque añade otro: el narcisismo-autosuficiencia y la impacienciacon los demás. Este subgrupo se creen los únicos queentienden, los únicos que hacen las cosas bien, los únicos queponen interés y que tienen las respuestas correctas. Este perfilde profesor corresponde a la típica persona emprendedora quehace siempre las cosas, porque están convencidos que sinonadie las haría, y con fecruencia, resulta bien para losalumnos porque tiene un aspecto positivo (es hiperactivo),pero es nocivo y ofensivo para sus colegas, porque juzga a losdemás intolerantemente a través de su propio entusiasmo y losconsidera poco dedicados y comprometidos con su trabajo.La diferencia fundamental entre los profesores agotados ylos frenéticos, es que estos últimos se sienten tanabsolutamente seguros que no se enteran de sus fracasosparciales hasta que llega el momento del gran derrumbe y quesus juicios sobre los compañeros suelen ser duros eintransigentes; los profesores agotados, por el contrario sonmás conscientes de sus fracasos parciales y más comprensivoscon la acomodación de sus colegas.45

Tipo 3: Profesores Infraincentivados.Hay un tipo de profesores que no encuentran en su trabajosuficientes estímulos, aunque ni se sienten agotados, niestresados, ni tampoco perjudicados en su autoestima.Simplemente, no perciben en su trabajo nada que considerenuna buena recompensa (principalmente de tipo psicológico)por hacerlo y consideran que sus capacidades estáninfrautilizadas en la escuela. La enseñanza no les aportaestímulos que recompensen el esfuerzo que hacen, y, enconsecuencia, pierde el interés que pudo tener para ellos, ycomienzan a considerar las posibilidades de cambiar detrabajo. Aunque considerar este prototipo como un ejemplo deburnout pueda parecer exagerado, la raíz de suinfraincentivación es típica del burnout: estos profesoresconsideran que reciben mucho menos que lo que dan a laprofesión y pierden el interés por la enseñanza.Si bien, las tres categorizaciones sobre tipos de profesoresburnout no se ajustan a la realidad, en el sentido de que estosprototipos no son tan homogéneos, probablemente no existenasí de puros en la realidad, sino que el profesor quemadopuede participar en diversos instantes de las características deuno u otro. En general, el burnout en los profesores semanifiesta con reacciones intensas de ira, ansiedad, depresión,cansancio, aburrimiento, cinismo, culpabilidad, nerviosismo ydiversos síntomas psicosomáticos. (p.2)..Teoría del Estrés: Estrés LaboralEs evidente que muchas personas han padecido estrés en algún momento de su vidadebido a las fuertes responsabilidades en el hogar y en el trabajo, la incapacidad deseparar la vida privada de la profesional, falta de recursos para diferentescompetencias, los procesos de recuperación posteriores a un hecho traumático, juntoal poco tiempo que dedican hoy a lo lúdico, placentero o relajante, pueden llegar aconducir a un estrés cuyas consecuencias pueden ser potencialmente peligrosas.Hans Selye (1936:35) fue quien popularizó el término estrés, fundador de esta área46

de investigación aplicada a la salud y uno de los máximos exponentes de las teoríasestrés basadas en la respuesta. Entiende el estrés tanto en sus primeras versionescomo en las más recientes como una respuesta no específica del organismo y lodefine como: “el estado que se manifiesta como un síndrome especifico, consistenteen todos los cambios producidos dentro de un sistema biológico”.Según Selye (1936:35), “Ocurre estrés cuando existe una alteración en el equilibriodel organismo causada por la acción de un agente externo o interno y el organismoreacciona ante esto de forma extraordinaria para restaurar dicho equilibrio”.Otro modo de describir el fenómeno del estrés es recurrir a la referencia de Selye(1971:1) donde hace referencia a “la velocidad a la que se producen los procesoscorporales de desgaste, es como revolucionar el motor o pisar el acelerador, prepararal organismo para la acción, para una actividad muscular o de otro tipo”.El síndrome del Estrés según Selye (1946), consta de tres etapas:En la primera etapa de alarma, el cuerpo reconoce el estrés yse prepara para la acción, ya sea de agresión o de fuga, lasglándulas endocrinas liberan hormonas que aumentan loslatidos del corazón y el ritmo respiratorio, elevan el nivel deazúcar en la sangre, incrementan la transpiración, dilatan laspupilas y hacen más lenta la digestión. En la segunda etapa:de resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por lareacción de alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, elcuerpo permanece alerta y no puede reparar los daños. Sicontinúa la resistencia se inicia la tercera etapa: deagotamiento, cuya consecuencia puede ser una alteraciónproducida por el estrés. La exposición prolongada al estrésagota las reservas de energía del cuerpo y puede llevar ensituaciones muy extremas incluso a la muerte. (p.1).).Selye en (1980) planteó elementos esclarecedores a su teoría para una mejorcomprensión del proceso al que se exponen las personas que sufren de estrés:47

Es inespecífico, es decir, no significa que todas las situacionesde estrés sean idénticas.El estresor es todo aquello que produce el estrés con efectosobre el sistema hormonal o nervioso.Un estresor psicológico sólo lo es si el individuo lo reconocecomo tal.Toda situación estresante es diferente y tiene que ver confactores condicionantes que predisponen o inmunizan larespuesta en cada individuo, estos pueden ser internos:(herencia, exposición previa al estrés) o externos(contaminación ambiental, educación, variacionesestaciónales). (p.2).Atendiendo a la definición de Lazarus y Folkman (1984):El estrés es considerado como un estado emocional negativo(fundamentalmente ansiedad, depresión y hostilidad),acompañado de cambios fisiológicos, y producido por lapercepción por parte del sujeto de que las demandas delmedio (en este caso, el trabajo) le desbordan o sonamenazantes y de que carece de las habilidades o recursospara manejarlas (percepción de incontrolabilidad). (p.1).Según lo define Peiró (1993:)El estrés se origina a partir de estímulos físicos y sociales quesometen a las personas a demandas que no pueden satisfacerde forma adecuada al tiempo que perciben las necesidades desatisfacerla. Se produce entonces un desajuste entre demandasambientales y recursos disponibles. (p1)Desde la psicología se mantiene que cada sujeto puede tener un determinado patrónespecializado de respuestas fisiológicas ante el estrés. Este supuesto resulta de granimportancia en la actualidad para poder explicar por qué siendo la reacción orespuesta de estrés tan generalizada o inespecífica, los sujetos generan, sin embargo,trastornos psicofisiológicos o psicosomáticos muy específicos al verse sometidos asituaciones crónicas de estrés. Esta relación entre estresor (que puede ser muy intenso48

o poco intenso) y sujeto (que puede ser mas débil o mas fuerte en un momento vitaldeterminado) es la que determinara que se produzca o no el estrés; visto así, el estrésno debiera ser un problema; Al contrario, sería una suerte de estímulo o una alerta.Se convierte en un verdadero problema cuando ciertas circunstancias tales como lasobrecarga de trabajo, las presiones económicas, el ambiente competitivo, entremuchas otras, se perciben inconscientemente como amenazas que provocanreacciones defensivas en la persona, tornándola irritable y sufriendo consecuenciasnocivas en su organismo, por períodos prolongados.Según expresa Sandin (1994)El estrés es un fenómeno complejo que implica estímulos,respuestas y procesos psicológicos que median entre ambos.Supone un estado del organismo caracterizado por elsobreesfuerzo. Es un proceso dinámico que involucradiferentes variables que funcionan a diferentes niveles einteraccionan entre sí: agentes internos y externos, procesosde evaluación cognitiva, estrategias de afrontamiento,respuestas psicológicas y fisiológicas (reacción de estrés),variables moduladoras asociadas a elementospredisposicionales (tipo personalidad) y elementosdemográficos (sexo, edad). (p.1).Según la Health and Safety Comisión (HSC) Británica (1999: 1), “el estrés es lareacción de las personas a presiones excesivas u otro tipo de exigencias con las que seenfrentan”.La Organización Mundial de la Salud (OMS) (1999: 3) define el estrés como “elconjunto de reacciones fisiológicas que prepara el organismo para la acción”La clave explicativa puede encontrarse en el sistema orgánico y en las respuestasfisiológicas específicas con las que responde más intensamente y de forma habitualante el estrés. Debido a que el estrés es diferente en cada persona, lo que provocaestrés en una, puede ser inocuo para otra. Varios factores explican esto: su estado49

psicológico y físico; el significado que otorga al evento perturbador; una granvariedad de condiciones ambientales (positivas y negativas). El estrés estárelacionado con numerosas razones o causas que pertenecen al ámbito de la vidacotidiana. Se puede decir que el estrés es una relación entre el sujeto y el medioambiente que lo rodea, y que influye directamente en él, provocando una serie desucesos, propios de cada individuo, destinados a que se adapte a la nueva situación yse hace necesario puntualizar que, el ambiente no se refiere a todo lo que rodeafísicamente al sujeto, también se refiere al ambiente laboral, psicológico, familiar alos cuales esta sometido el individuo.Según Selye (1936), existen tres categorías de estrés:Estrés es la fuerza o estimulo que actúa sobre el individuo yque da lugar a una respuesta de tensión, en la cual tensión essinónimo de presión o, en sentido físico, de deformaciónDefinición basada en la respuesta, una de ella seria: “Estréses la respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta unindividuo ante el estresor ambiental, en la cual el estresorpuede consistir en un evento externo o en una situación,ambos potencialmente dañinos”. Definición basada en elconcepto estimulo-respuesta, en realidad esta constituye unacombinación de las dos clases anteriores. Un ejemplo seria elsiguiente: “Estrés es una consecuencia de la interacción delos estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica delindividuo”. Una definición funcional “El estrés es unarespuesta adaptativa, medida por las características y/o porprocesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia dealguna acción, de una situación o un evento externos queplantean a la persona especiales demandas físicas y/opsicológicas”(p.1).Estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. Lamayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando estásometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y seprecisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción, sinembargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser50

fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. Lareacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estréses la ansiedad.Selye (1936:1): define a los estresores como “todo suceso, situación o persona quese encuentra en el medio ambiente externo”. La respuesta al estrés es el esfuerzo delcuerpo por adaptarse o, con mayor precisión, por mantener la homeostasis.Experimentamos estrés cuando no se puede mantener o recuperar este equilibriopersonal, si no se percibe una amenaza externa, no hay necesidad de adoptar unapostura de adaptación y no puede haber estrés, puesto que las condiciones correctascasi cualquier cosa puede producir una respuesta, se desprende que también casicualquier cosa puede convertirse en un estresor.Según Selye (1946) Hay dos tipos de estrés: el bueno (eutrés) y el malo (distrés):El eutrés, es el estrés positivo, el que prepara al organismopara enfrentar exitosamente los cambios en el cual elindividuo interpreta que las consecuencias de la situaciónserán favorables para sus intereses, entonces genera en lapersona emociones positivas y agradables. El eutrés es elestrés negativo provoca daños porque la persona percibe quelas consecuencias serán desagradables entonces produceemociones negativas y desagradables. (p1).Estrés LaboralSe hace importante mencionar el estrés que se produce con ocasión del trabajorealizado. Para la mayoría de los trabajadores, en lo individual, el trabajo es muchomás que un compromiso; consecuentemente su vida laboral se entrelaza y soninterdependientes. La distinción entre el estrés relacionado con el trabajo y estrés norelacionado con este es entonces artificial. Las fuentes de estrés en el trabajo incidenen la vida no laboral de la persona y afectan los estresores y el estrés en tal ámbito.51

El concepto de estrés laboral, según aparece en los documentos divulgativos delInstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales (1997:1) desde una perspectiva integradora, se definecomo “la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo queintenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”. El estrés laboral aparececuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propiaorganización.Para el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), (1999: 1).El estrés en el trabajo puede definirse como las respuestasnocivas físicas y emocionales que se producen cuando lasexigencias del trabajo no corresponden a las capacidades,recursos o necesidades del trabajador”. El estrés en el trabajopuede conducir a una mala salud o a una lesión.De esta definición se desprende que incluso unos altos niveles de exigencia en eltrabajo, dentro de límites razonables, no necesariamente tienen que ser nocivos si sepermite al trabajador, o incluso si se le anima, a influir en la manera de hacer frente atal exigencia.La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1996:1), se refiere al estréslaboral como “una enfermedad que es un peligro para las economías tanto de lospaíses industrializados como de aquellos en vías de desarrollo, resiente laproductividad, al afectar la salud física y mental de los trabajadores”.El estrés de trabajo puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física. Elconcepto del estrés de trabajo muchas veces se confunde con el desafío, sin embargo,estos conceptos son diferentes. El desafío vigoriza psicológica y físicamente, ymotiva a aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando lapersona se encuentra con un desafío, suelen sentirse relajados y satisfechos,52

entonces dicen los expertos, el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano yproductivo.Existen otros estresores relacionados con las funciones del trabajador que puedengenerar estrés, afectando fundamentalmente a mandos intermedios, como son:• Individuo que cuenta con insuficiente responsabilidad.• Falta de participación en la toma de decisiones.• Falta de apoyo por parte de la dirección.• Cambios tecnológicos a los que hay que adaptarse.Concluyendo se puede decir que el estrés es provocado por factores que sonresultado de un acelerado ritmo de vida en la actualidad. A cada persona le afecta demanera diferente, porque cada una de ellas tiene un patrón psicológico que la hacereaccionar de forma diferente a las demás, es decir, cada persona es diferente a lasdemás y por lo tanto actúan y se comportan diferentes.El Estrés laboral puede afectar a la actividad y rendimiento del trabajador. Laspersonas tienen unos límites y deben aceptarlos, no existe la perfección sino las cosasbien hechas. Cuando la persona trabajadora se sienta desbordada tanto físicamentecomo emocionalmente debe pedir ayuda.El estrés no es una enfermedad propiamente dicha sino es la causa de algunasenfermedades. El estrés puede hacer que las personas se depriman y se sientanirritables, portándose un poco descuidadas; entonces el estrés es un factor realmenteimportante en algunos accidentes que ocurren tanto en el ambiente laboral comofuera. Es cierto que el estrés no es la causa de accidentes en la actualidad, pero si bienes cierto el estrés sé esta convirtiendo día a día en una amenaza constante para nuestrasociedad, ya que cada día aumenta él numero así como la intensidad del estrés en laspersonas.53

El estrés vive en los seres humanos, hay que tomar lo bueno de él y controlar sucara negativa, aprendiendo habilidades, estrategias de afrontamiento y de solución deproblemas y por ello será todo un reto asumir un modelo activo de salud, es decir,entender la salud como algo a desarrollar y mejorar activamente, siendo las personasmismas las responsables de actuar para mejorar sus condiciones físicas, psicológicasy prevenir posibles deterioros. Las formas de comportamiento van a condicionar quesurjan o no problemas de salud y se debe tener presente que se está en un mundocambiante, por lo tanto es mejor tener la capacidad de adaptación a los cambios quese presente en el diario vivir, teniendo la certeza de que siempre hay una forma pararesolver las cosas siendo tolerante y flexible.Síndrome de Burnout o Desgaste ProfesionalOrigen del Síndrome de BurnoutEste síndrome toma interés con los trabajos de Cristina Maslach, y es quién da aconocer la palabra Burnout de forma pública, en el Congreso Anual de la Asociaciónde Psicología APA refiriéndose a una situación cada vez más frecuente entre lostrabajadores de servicios humanos, los cuáles después de meses o años de estarlaborando, estas persona presentaban el síndrome de estar quemadas.Esta investigadora de psicología social, comprueba la importancia de ladeshumanización de las personas como estrategia cognitiva y mecanismo deautodefensa de las personas con respecto a las emociones en el lugar de trabajo y delas estrategias de afrontamiento que utilizaban éstas ante el estrés laboral.Según, Bresó, Salanova y Schaufela, (2002:2) El Burnout supuso un campo deestudio científico definido y fecundo. Hasta 1990, fecha de la Primera ConferenciaEuropea sobre Burnout Profesional, realizada en Polonia, se publicaron cerca de2.500 artículos sobre Burnout. Ocho años más tarde una revisión realizada por cierto54

grupo de autores, encontró en bases de datos y bibliografías especializadas, 5.500entradas sobre el tema.Tal como señala Gil-Monte, (2005).El Síndrome de Burnout tiene su origen en las relacionesinterpersonales de carácter profesional que se establecen en elentorno laboral, preferentemente con los clientes de laorganización. Cuando esas relaciones conllevan una exigenciadesmedida, y una tensión para el componente emocional ycognitivo de la psique, aparecen las condiciones que propicianque las fuentes de estrés laboral originen el patrón derespuestas que constituyen los síntomas del síndrome deburnout. Esta es la razón fundamental por la que el síndromede burnout es una respuesta al estrés laboral crónicocaracterística de los profesionales que trabajan hacia laspersonas. (p.118)Conceptualización Básica.Maslach y Jackson citado por Gil Monte (2005:98) definen Burnout como “unsíndrome de agotamiento emocional y de cinismo que ocurre con frecuencia en losindividuos que trabajan hacia personas, y que dedican mucho tiempo a las relacionespersonales de carácter confidencial con esos individuos bajo condiciones crónicas deestrés y tensión”. Para Edelwich y Brodsky (1980:24), este síndrome consiste en “unaprogresiva pérdida del idealismo, de la energía y del deseo de alcanzar objetivos”.Es posible considerar al Síndrome de Burnout como una enfermedad ocupacionalque guarda una alta relación con el estrés laboral, sin embargo, éste se comienza adiferenciar del estrés cuando se convierte en un elemento crónico en la vida deltrabajador y comienzan a presentarse los síntomas característicos. Estos síntomas sonel agotamiento emocional, donde el trabajador se siente desmotivado, desalentado yemocionalmente no es capaz de poner todo su empeño en las actividades que realiza;despersonalización, cuando el trabajador o trabajadora, expresa hostilidad, falta de55

empatía o bien, desensibilización, ante lo que sucede con las personas que seencuentran a su alrededor, lo cual incluye a compañeros de trabajo como a losbeneficiarios de sus servicios (alumnos y/o clientes); y por último, es posibleencontrarse con la falta de eficacia profesional, con lo cual, se termina de presentar elcuadro de la enfermedad y el trabajador considera que sus actividades no sonrelevantes ni para su trabajo, ni para la organización dentro de la cual despliega susacciones.El síndrome de burnout ha sido traducido al idioma español en diferentesacepciones (síndrome de estar quemado, desgaste profesional, desgaste psicológicolaboral...)Tal y como señala Hidalgo y Serrano (2006), citando a Maslach:El Síndrome de Burnout se valora de la siguiente manera:Una puntuación alta en Cansancio emocional, yDespersonalización, unida a una puntuación baja enRealización Personal reflejan un alto grado de Burnout. Seconsidera que hay un Burnout moderado cuando laspuntuaciones son medias en las tres sub-escalas. La presenciade bajas puntuaciones en Cansancio Emocional yDespersonalización, y Alta en Realización Personal esindicativa de un bajo grado de Burnout. (p.61)En lo que se define las sub-escalas como:• Cansancio Emocional: Es concebido como la situación, la cual, los trabajadoresno son capaces de involucrarse emocionalmente con las personas de su ámbitolaboral, puesto que sus energías a nivel afectivo o sus capacidades en ese ámbitohan sufrido un menoscabo importante.• Despersonalización: Es conceptualizado como el desarrollo y la manifestación56

de actitudes, sentimientos, pensamientos y/o conductas negativas, inclusopeyorativas hacia las personas con las que comparten responsabilidades en el áreade trabajo, reflejando actitudes de indiferencia, devaluación y distanciamientoante el propio trabajo y el valor que se le pueda conceder a este. Está integradopor una actitud defensiva ante las agotadoras demandas provenientes del trabajo ymanifestándose en forma de pérdida de interés laboral del entusiasmo ycongestionamiento de la valía de la labor que se realiza.• Eficacia Profesional: son las expectativas que se tienen en relación con laprofesión que se desempeña, y se expresa en las creencias del sujeto sobre sucapacidad de trabajo, su contribución eficaz en la organización y el haberrealizado cosas que realmente valen la pena en ella.Perspectiva Clínica y Psicosocial del Síndrome de Burnout.El síndrome entendido desde la perspectiva clínica, centra su interés en ladescripción de los síntomas que se manifiestan cuando una persona experimentaBurnout. En este sentido, el síndrome se conceptualiza como un estado caracterizadopor una serie de sentimientos y conductas que hacen alusión a la experiencia deagotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral que siente elsujeto como consecuencia del estrés laboral y el contacto directo y continuo con elmismo. Freudenberger (1974), identifica el síndrome con síntomas a nivel físico(dolores de cabeza), a nivel conductual (uso de drogas), a nivel cognitivo (cinismo) ysíntomas motivacionales (desmoralización). Esta perspectiva enfatiza la importanciade los factores del individuo para entender el síndrome.El Síndrome de Burnout, desde esta perspectiva, se entiende como un estadomental negativo al que el sujeto llega como consecuencia del estrés laboral crónico.Por lo que esta apariencia, es útil para efectos prácticos de diagnósticos, pero no para57

la comprensión del fenómeno, ni para su tratamiento o prevención.Garrosa (2003) señala que actualmente:Las numerosas investigaciones que se han realizado hanpermitido aislar los síntomas que se pueden manifestarcuando el individuo padece de Burnout. A pesar de laexistencia de las diferencias individuales, los individuos conBurnout pueden tener un estado de ánimo negativo que puededesencadenar trastornos psicológicos como la depresión o laansiedad. (Pág. 4).En general, es común el estado de ánimo depresivo, agotamiento emocional, laansiedad, el descontrol emocional, etc. A nivel cognitivo, los síntomas en general semanifiestan en pensamientos negativos sobre la propia autoeficacia, pérdida de laautoestima, sentimientos de insuficiencia, preocupaciones constantes, disminución dela capacidad mental para realizar tareas complejas, pensamientos de pérdida deesperanza, pérdida de la confianza en sí mismo, dificultad para concentrarse, eincluso ideas de suicidio. Los síntomas físicos también son evidentes, son frecuentesdolores de cabeza o cefaleas, náuseas, molestias estomacales, aumento de los ticnerviosos, problemas sexuales, pérdida de la motivación por el sexo, impotencia, etc.,trastornos del sueño, dificultad para conciliar el sueño, sueño escasamente reparador,o por el contrario un sueño excesivo, en las mujeres son frecuentes los ciclosmenstruales irregulares, el aumento de la tensión premenstrual, la fatiga crónica, losproblemas musculares, la pérdida del apetito, etc. En lo que respecta a los aspectosconductuales son importantes destacar la hiperactividad, la impulsividad, elincremento del consumo de cafeína, alcohol, tabaco tranquilizantes y drogas, elaumento de conductas peligrosas como la conducción temeraria, aumentando lafrecuencia de accidentes en general, el abandono de las actividades de ocio oreforzante, etc. Los síntomas a nivel motivacional, tienen que ver con la pérdida de lailusión y la motivación en el trabajo y en las diferentes áreas de la vida, también escomún la resignación, la desmoralización y la pérdida del idealismo, etc.58

Cuadro Nº 1. Posibles Síntomas del Burnout a nivel individualEMOCIONAL COGNITIVO FISICO CONDUCTUAL MOTIVACIONALDepresión Indefensión Cefaleas Hiperactividad Pérdida de la realidadSensibilidadPérdida delsignificado y laNáuseas Impulsividad Pérdida del idealismoen el trabajopara el lloroesperanzaAgotamientoSentimiento de Vértigos Demoras Desilusiónemocionaldesesperanza eimpotenciaDisminuciónSentimientos de estaratrapadoInquietudAumento del consumode cafeína, tabaco,Alcohol tranquilizane,drogas ilícitasAumento de lasconductas de riesgoAumento deaccidentesAbandono de lasactividades de ocioDescontrolemocionalSensación defracasoDoloresMuscularesMiedoPérdida de laProblemas SexualesindefinidoautoestimaAumento de la AutoTrastornos del sueñotensiónpreocupaciónAnsiedad Culpabilidad Pérdida de peso Quejas continuasSoledad Ideas suicidas Pérdida del Apetito Aumento de lasconductas de riesgoDificultad paraconcentrarseOlvidosDificultad pararealizar tareascomplejasPensamientos yesquemas rígidosDificultad para latoma de decisionesFantasear y soñardespiertoIntelectualizacionPensamientos deSoledadDisminución de latolerancia a lafrustraciónFuente: Garrosa, Eva (2003)RespiraciónCortadaAumento de la tensiónPremenstrualPérdida de losciclos menstrualesFatiga crónicaAgotamientoFísicoHiperventilaciónÚlcerasDebilidadTrastornosGastrointestinalesAlteracionesCoronariasFrió frecuentes yProlongadoDesencadenarTrastornos preexisenes(asma, diabetesAumento de lapresión arterialAumento de larepuestaelectrotérmicaAumento de losniveles de colesterolResignaciónDecepciónAburrimientoDesmoralización59

El Burnout, como se ha definido inicialmente en un estado de agotamiento físico,emocional y mental como consecuencia de la sobre implicación laboral y de lasdemás demandas emocionales del trabajo, se puede decir que desde una perspectivapsicosocial, se ha conceptualizado como una respuesta al estrés laboral crónico queconlleva la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, con sentimientos de nopoder dar más de si mismo a nivel emocional, sentimientos de sobre extenuación,actitudes y conductas negativas hacia los otros y una disminución de la realizaciónprofesional y de los sentimientos de competencia y eficacia.La definición del Burnout como un proceso (perspectiva psicosocial) insiste en queel síndrome se desarrolla por la interacción de las características del entorno laboral ylas características personales. . Edelwich y Brodsky, (1980).Desde esta perspectiva, se considera que el síndrome va sucediendo de manerasecuencial; por etapas o fases, cada una de ellas con una sintomatología diferenciada.Este proceso surge por la interacción de variables del entorno laboral y variablespersonales, es un proceso que se caracteriza por una pérdida progresiva de la ilusión,el idealismo y la energía por el trabajo, que sucede, entre otros factores, cuando lasexpectativas profesionales se ven frustradas. Este proceso puede ser reversible si elindividuo emplea estrategias de afrontamiento adecuadas para gestionar lassituaciones de estrés laboral crónico; de lo contrario puede progresar hasta unasituación irreversible que conlleva al abandono del trabajo e incluso de la profesión, yde la que el individuo no puede salir sin la ayuda de un profesional especializado.Gil-Monte, (2005). Desde esta perspectiva, en sus trabajos iníciales, Maslach (1978),define el síndrome de burnout como un proceso que aparece debido a la falta depreparación de las personas para afrontar el estrés emocional derivado del trabajo.Este proceso se caracteriza por la aparición de agotamiento físico y emocional de60

las personas, en las que supone que estas, dejan de expresar sentimientos positivos,simpatía o respeto hacia los otros. Además, se desarrolla una percepción de cinismo ydeshumanización por parte de estas personas, las cuales etiquetan a otros conadjetivos despectivos y ofensas y los tratan según a esas etiquetas. Comoconsecuencia, de esta deshumanización, las personas tienen la creencia de que lasotras personas y/o compañeros de trabajo se merecen los problemas que tienen y losculpan por hacerse las victimas. Por último, este proceso despliega un deterioro en lacalidad y eficiencia de trabajo que éstos prestan. Por lo que Maslach, da a entender ensu teoría que el proceso de desarrollo del síndrome de burnout, se da por la aparicióndel agotamiento emocional, seguida del trato deshumanizado o cinismo, y por últimola baja eficacia profesional.Muchos autores que abordan el síndrome desde esta perspectiva, consideran lasdimensiones de agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización,pero establecen diferencias al considerar el orden secuencial en el proceso.Desencadenantes del síndrome de Burnout.Las organizaciones laborales como formaciones sociales, los riesgos psicosocialesen ella son intrínsecos al ejercicio del trabajo, si bien su frecuencia e intensidad va aser función del tipo de organización y de la calidad de las relaciones interpersonalesque se desarrollen en el entorno laboral. Por esto, el riesgo de exposición va a estardeterminado por la calidad de las relaciones que depende del diseño de trabajo y dela formación y entrenamiento que se de a los trabajadores para desenvolverse en ellasGil-Monte, (2005). Los trabajadores que trabajan hacia las personas están sometidos aunas condiciones de trabajo que convierten las relaciones interpersonales de carácterlaboral en una fuente de riesgos, y que hacen que su trabajo sea arriesgado por eldeterioro psicosocial que les pueda acarrear.61

Según Gil-Monte (2005) estas Condiciones de trabajo pueden ser agrupadas encuatro niveles:• Desencadenantes del síndrome de burnout de carácter social,• Desencadenantes vinculadas a las características físicas y tecnológicas de laorganización,• Desencadenantes interpersonales• Desencadenantes de carácter individual.Partiendo de la misma perspectiva, expuesta anteriormente, en que lasorganizaciones son formaciones sociales, del concepto de la organización comosistemas abierto, para explicar la conducta de los individuos en las organizaciones, sehan establecido cuatro categorías para organizar los desencadenantes más relevantesdel el primer grupo presentado incluye los desencadenantes del entorno social de laorganización. En las que se han considerado ciertos aspectos como:• Los cambios en las condiciones socio demográficas caracterizados por el rápidoaumento de la población de referencia, que se considera para la dotación a laorganización, se originan escasez de medios, sobrecarga laboral. Estos cambiostambién han originado un desequilibrio entre la actividad para los profesionalesque han sido formados y la que se les pide que realicen y consecuentementedisfunciones en el desempeño de roles.Cambios en la normativa y en la legislación, que originan crisis de identidad en loscolectivos profesionales y cambios de responsabilidad jurídica vinculada a lasacciones de trabajo.• Cambios en la cultura organizacional, plasmada con el fenómeno de la sociedadde la queja, en la pérdida del prestigio social y en el deterioro de las relaciones62

interpersonales.• Cambios en las condiciones tecnológicas, que tienen como consecuencia laaparición de sobrecarga laboral cualitativa y la aparición de expectativasprofesionales irreales.• Cambios en la concepción del trabajo, que en el sector de servicios han dado lugara la conceptualización denominado trabajo emocional.En el segundo grupo de desencadenantes se incluyen a los desencadenantesfisiotecnológicos de la organización. En esta categoría se encuentran:• Las variables relacionadas con la configuración estructural de la organización(complejidad, formalización y centralización). Se han analizado dos tipos deestructuras organizacionales que favorecen la aparición del síndrome de burnout:la burocracia mecánica y la burocracia profesionalizada. Se han indicado algunasvariables vinculadas a la estructura como son: la percepción por parte de losempleados de las políticas organizacionales y del apoyo institucional, las normasburocráticas, la subcontratación de servicios y actividades y las características delas tareas.• La tecnología de la organización que es fuente de sobrecarga laboral.El tercer grupo de desencadenantes lo constituyen los desencadenantes del sistemasocial-interpersonal de la organización. En esta categoría se han incluido variables:• Las disfunciones en los roles laborales (conflicto de rol y ambigüedad de rol).Se ha resaltado la importancia de variables vinculadas a las disfunciones de losroles como la incertidumbre sobre la relación con los clientes, la implicación delprofesional en los problemas de los clientes y la falta de control de estrés.63

• La falta de apoyo social en el trabajo procedente de los compañeros, supervisoresy de la dirección de la organización.• Los conflictos interpersonales, en especial con las personas de la organización.• La ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales.• Los procesos de contagio del síndrome de burnout debido a mecanismosmodelados.Por último, en la cuarta categoría se han considerado los antecedentes del sistemapersonal de los miembros de la organización. Se ha prestado especial atención a dosvariables de interacción social: autoeficacia y la motivación para la ayuda. Y se hantomado en cuenta otras variables socio demográfico, como el sexo y la edad,variables de personalidad: personalidad resistente, locus de control, entre otros.Entre estos mismos, se pueden denotar estresores laborales, que citando a Morett(2005), son desencadenantes del desgaste profesional con carácter crónico queocurren en el ambiente laboral.Están clasificados en cuatro categorías:1. Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como fuente de estrés laboral.2. Estrés por desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo decarreras.3. Estresores relacionados por las nuevas tecnologías y otros aspectosorganizacionales.64

4. Fuentes extra organizacionales de estrés laboral: relaciones trabajo-familia.Con relación a los estresores laborales pertenecientes a la primera categoría estánlos riesgos físicos tales como el ruido, la iluminación, la temperatura, la humedad, lasradiaciones, las vibraciones, los riesgos químicos como los gases, humos, polvos,vapores. Las condiciones higiénico sanitarias del área de trabajo, el espacio físico.Los turnos de trabajo, la sobrecarga de trabajo, etc. Todas estas condiciones detrabajo, son causantes del desgaste profesional, cuando no cumplen con las normasestablecidas en cuanto los parámetros establecidos en la normativa legal vigente y delas condiciones ergonómicas.Respecto a la segunda categoría de estresores laborales, están los diferentes rolesque deben desempeñar los trabajadores en su trabajo como resultado de lascondiciones organizacionales, originando el estrés de rol el cual se presenta a travésde dos tipos: la ambigüedad y el conflicto de rol. La ambigüedad de rol son las dudasde confusión que siente el trabajador en el desempeño de roles, lo que puede serproducido por una insuficiente información de las funciones que debe realizar en undeterminado puesto de trabajo. El conflicto de rol se presenta cuando existendiferentes expectativas de manera simultánea y no se pueden cumplir al mismotiempo por ser contradictorias.Otros estresores laborales de esta segunda categoría son relaciones interpersonalesque desarrollan los trabajadores con los supervisores, compañeros, supervisores y conlos usuarios de los servicios, las cuales influyen en el desarrollo del desgasteprofesional cuando son relaciones negativas. Gil-Monte y Peiró, (1997).El último factor de esta segunda categoría, es el desarrollo de carrera y las65

posibilidades de promoción de las profesiones.Entre los estresores laborales de la tercera categoría que afectan a los profesionalesestán las nuevas tecnologías a través de diferentes circunstancias del puesto de trabajoy de la organización. Pueden afectar o dificultar el desempeño de las tareas yconllevan un cambio en las habilidades que el trabajador debe poner en práctica paradesempeñar su trabajo. Este cambio puede afectar a los sistemas cognitivos yemocionales del trabajador, en mayor o menor medida, dependiendo de cómo eltrabajador se ajuste al nuevo sistema tecnológico.Desarrollo del proceso del síndrome de BurnoutEn el modelo desarrollado por Golembieswski y sus colegas, el primer síntoma esla despersonalización como mecanismo disfuncional de afrontamiento al estréslaboral, después hay una baja de realización personal y a más largo plazo sedesarrolla el agotamiento emocional Garrosa, (2003). Según este modelo, lossentimientos de despersonalización son considerados como variable que menoscontribuye, la falta de realización personal en el trabajo es considerada como uncontribuyente de peso mas moderado, y los sentimientos de agotamiento emocional lavariable que mas contribuye a que un sujeto desarrolle el síndrome (Gil- Monte yPeiró, 1997).Según Álvarez y Cols, citado por Morett (2005) el desarrollo del síndrome deldesgate profesional se presenta en etapas las cuales a su vez presentan sintomatologíaasociada al mismo:1ra Etapa: Se percibe un desequilibrio entre demandaslaborales y recursos materiales y humanos, de forma que losprimeros exceden a los segundos, lo que provoca unasituación de estrés agudo.2da Etapa: El individuo realiza un sobreesfuerzo paraadaptarse a las demandas, empieza a perder el control de la66

situación y van apareciendo síntomas como: menorcompromiso con el trabajo, alienación y reducción de lasmetas laborales. Sin embargo, hasta aquí el cuadro esreversible.3ra Etapa: Aparece realmente el síndrome de burnout con lossíntomas descriptos a los que se añaden: síntomaspsicosomáticos, síntomas conductuales, síntomas emocionalesy síntomas defensivos.4ta Etapa: El individuo deteriorado psicofísicamente, haceque tenga bajas frecuentes, ausentismo laborales y falta deeficacia en su tarea, que lo convierte en un peligro más que enuna ayuda para los destinatarios de sus servicios. (p. 25-26).Al respecto, Leiter y Maslach (1988) han propuesto un modelo alternativo sobre elproceso de desarrollo del síndrome de Burnout. Según este modelo, comoconsecuencia de los estresores laborales, los sujetos desarrollan sentimientos deagotamiento emocional que posteriormente dan lugar a la aparición de una actituddespersonalizada hacia las personas que deben atender y como consecuencia de ello,pierden el compromiso personal de implicación en el trabajo. Esta situación hace quecontinúen los sentimientos de agotamiento emocional, que disminuya su realizaciónpersonal y que el sujeto desarrolle el síndrome. En este modelo las actitudes dedespersonalización, son una variable mediadora entre los sentimientos deagotamiento emocional y los de baja realización personal en el trabajo.El desgaste profesional se ha definido como una respuesta al estrés laboral crónico,el cual se produce en mayor medida en las profesiones relacionadas con la prestaciónde servicios a otras personas, cuyo objetivo es velar por los intereses o atender lasnecesidades de los usuarios de dichos servicios. Se caracterizan por el contactodirecto entre las personas que prestan el servicio y las personas usuarias de dichosservicios.67

Manifestaciones del síndrome BurnoutManifestaciones mentalesSentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobrerealización personal. Es frecuente apreciar nerviosismo, inquietud, dificultad para laconcentración y una baja tolerancia a la frustración, con comportamiento paranoidesy/o agresivos hacia los alumnos, compañeros y la propia familia.Manifestaciones físicasCefaleas, insomnio, algias osteomusculares, alteraciones gastrointestinales,taquicardia etc.Manifestaciones conductualesPredominio de conductas adictivas y evitativas, consumo aumentado de café,alcohol, fármacos y drogas ilegales, absentismo laboral, bajo rendimiento personal,distanciamiento afectivo hacia los alumnos y compañeros y frecuentes conflictosinterpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguidodelimitar con rigor una concepción bastante aceptada. No obstante, ha permitido unmayor conocimiento del tema, trazando directrices que parecen inamovibles. En estesentido quedaría claro que el burnout aparece como consecuencia del estrés sometidoo crónico, a lo largo de la evolución, básicamente en el entorno laboral. Se ha hechoevidente una asociación entre este síndrome y aquellos empleos que requieren untrato directo con personas.Actualmente la definición más acertada del burnout es la aportada por Maslach y68

Jackson con los tres ejes fundamentales anteriormente mencionados: agotamientoemocional, despersonalización y realización personal reducida. Se debe destacar quela influencia de estos autores se debe a que la mayoría de los estudios se hanelaborado con el “Maslach Burnout Inventory” como instrumento de medida, a pesarde existir otras técnicas en uso.Tal y como se ha expuesto anteriormente, el burnout o síndrome de estar quemado,hace referencia a la respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmenteen el marco laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios. Enestos ambientes habitualmente se encuentran profesionales sanitarios (auxiliares,médicos, enfermeras), profesionales de la educación (profesores, maestros,educadores o cuidadores), psicólogos, trabajadores sociales, funcionarios deprisiones, policías. Todas las profesiones mencionadas, han sido consideradas comolos colectivos ocupacionales más proclives al desarrollo del síndrome. Inclusorecientemente se ha hablado de “estudiantes quemados”, principalmente en losuniversitarios que están en los últimos años de carrera.A escala personal, se ha observado como el individuo afectado por el síndromepuede abusar del café, alcohol, comida, de barbitúricos, drogas, etc. Además sueletener malas reacciones y muchos conflictos con las personas que le rodean. Por otrolado, se siente realmente frustrado personal y profesionalmente, todo esto concluiráen una precaria salud física y mental.A escala laboral, la persona quemada no rinde profesionalmente, entra y sale adeshora de su puesto de trabajo, pasa bastante tiempo sin hacer nada merodeando porla oficina o lugar de trabajo. Para la empresa u organización provoca una disminucióndel rendimiento, deteriora su calidad e incluso es capaz de abandonar su puesto detrabajo.69

Han sido muchos los estudios realizados en los diferentes ámbitos existentes en lasociedad, lo cual demuestra que es una cuestión a la que se la debe dar la importanciaque merece. Mirando ante todo, por la mejora de las condiciones de las personasdentro de su puesto de trabajo, ya que es un círculo vicioso donde el propio individuova hundiéndose cada vez más en un hoyo profundo.Consecuencias del Síndrome de Burnout.Según Morett (2005:47), “las consecuencias del desgaste profesional son losefectos de carácter negativos que produce el síndrome y que afectan a los trabajadoresy a las organizaciones, las consecuencias para los trabajadores son los efectos que leproducen un daño en su salud y en sus relaciones interpersonales. “Según Garrosa(2003), existe evidencia de la relación significativa entre el síndrome de desgasteprofesional y la sintomatología psicosomática, como se explicó anteriormente en elCuadro N° 1. Entre las consecuencias para los trabajadores están los síntomasemocionales, consecuencias actitudinales, consecuencias motivacionales, alteracionespsicosomáticas. Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de lostrabajadores y de sus relaciones interpersonales fuera del ámbito laboral, conrepercusiones en la vida privada del trabajador.Las consecuencias del síndrome de Burnout, en las organizaciones, incidendirectamente en los objetivos y metas de las mismas, disminuye la satisfacciónlaboral, aumenta el absentismo laboral, existe mayor predisposición al abandono delpuesto de trabajo o de la organización, hay bajo compromiso e interés por lasactividades laborales, baja la calidad de los servicios prestados por la organización,incrementando en la ocurrencia de incidentes y accidentes laborales, disminuye lacreatividad. Estas consecuencias repercuten en la familia debido al deterioro de lasrelaciones familiares, en las consecuencias cuando ocurre un accidente laboral, en elestado debido a las indemnizaciones innecesarias y en la sociedad por el detrimento70

de los servicios prestados por las organizaciones.Modelos Explicativos del Síndrome de BurnoutLos modelos etiológicos surgen de la necesidad de explicar los distintosmecanismos de aparición y/o evolución del síndrome de burnout, así como lasvariables que están más directamente implicados en el mismo. Dichas variablespueden ser de tipo individual, social u organizacional.La etiología del síndrome de burnout ha suscitado mucha polémica, ya que se lehan atribuido múltiples causas, diferente grado de importancia a las variablesantecedentes- consecuentes, y distintos factores implicados. Esto ha dado lugar aldesarrollo de múltiples modelos explicativos del Síndrome de Burnout, y a diferentesmaneras de agruparlos.Así surge la necesidad de destacar sólo aquellos modelos más relevantes para lainvestigación. Una de las clasificaciones más utilizada y actualizada de dichosmodelos es la de Gil-Monte y Peiró (1997). Estos categorizan los modelos etiológicosen cuatro tipos de líneas de investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría delIntercambio Social, Teoría Organizacional y Teoría Estructural:Modelos etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo.Los diferentes modelos etiológicos del Síndrome de Burnout, que se agrupan bajoeste marco de investigación, han extraído algunas ideas claves de la TeoríaSociocognitiva del Yo para explicar las causas del Síndrome del Burnout. Entre ellasse subrayan las siguientes:• Las cogniciones influyen en la forma de percibir la realidad, pero a la vez estascogniciones se modifican por sus efectos y consecuencias observadas.71

• El empeño para la consecución de objetivos y las consecuencias emocionales delas acciones están determinadas por la auto confianza del sujeto.Es evidente que estos modelos etiológicos le dan gran importancia a las variablesdel self, como ser, la auto confianza, autoeficacia, auto concepto, etc. entre ellos seencuentra el Modelo de Competencia Social de Harrison (1983), el Modelo de Pines(1993), el Modelo de Cherniss (1993) y el Modelo de Thompson, Page y Cooper(1993).Modelo de Competencia Social de Harrison (1983)Este autor se basa en la competencia y eficacia percibida para explicar la"competencia percibida" como función del Síndrome del Burnout. Éste explica quegran parte de los profesionales que empiezan a trabajar en servicios de asistenciatienen un grado alto de motivación para ayudar a los demás y de altruismo, pero ya enel lugar de trabajo habrá factores que serán de ayuda o de barrera que determinarán laeficacia del trabajador. En el caso que existan factores de ayuda junto con una altamotivación, los resultados serán beneficiosos; ya que aumenta la eficacia percibida ylos sentimientos de competencia social. Sin embargo, cuando hay factores de barrera,que dificultan el logro de metas en el contexto laboral, el sentimiento de autoeficaciadisminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo puede aparecer elSíndrome del Burnout.Entre los factores de ayuda y de barrera se mencionan: la existencia de objetivoslaborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del sujeto y la institución, lacapacitación profesional, la toma de decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidady disposición de los recursos, retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausenciao escasez de recursos, conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.72

Modelo de Pines (1993)Pines, señala que el fenómeno del Síndrome de Burnout radica cuando el sujetopone la búsqueda del sentido existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estossujetos les dan sentido a su existencia por medio de tareas laborales humanitarias.Este modelo es motivacional, y plantea que sólo se queman aquellos sujetos con altamotivación y altas expectativas. Un trabajador con baja motivación inicial puedeexperimentar estrés, alienación, depresión o fatiga, pero no llegará a desarrollar elSíndrome de Burnout.Por lo tanto, el Síndrome de Burnout lo explica como un estado de agotamientofísico, emocional y mental causado por afrontar situaciones de estrés crónico juntocon muy altas expectativas. El SB sería el resultado de un proceso de desilusióndonde la capacidad de adaptación del sujeto ha quedado disminuida severamente.Modelo de autoeficacia de Cherniss (1993)Para Cherniss, la consecución independiente y exitosa de las metas aumenta laeficacia del sujeto. Sin embargo, la no consecución de esas metas lleva al fracasopsicológico; es decir a una disminución de la autoeficacia percibida y, por último, aldesarrollo del Síndrome de Burnout.Por otro lado, los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida tienenmenos probabilidad de desarrollar el Síndrome de Burnout, porque experimentanmenos estrés en situaciones amenazadoras; ya que éstos creen que pueden afrontarlasde forma exitosa.73

Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)Thompson y Cols. Explican cuatro factores implicados en la aparición del Síndromede Burnout, y señalan que la auto confianza juega un papel fundamental en eseproceso:• Las discrepancias entre las demandas de la tarea y losrecursos del sujeto.• El nivel de autoconciencia.• Las expectativas de éxito personal.• Los sentimientos de auto confianza.Estos autores plantean que tras reiterados fracasos en la consecución de las metaslaboral junto con altos niveles de autoconciencia, de las discrepancias percibidas oanticipadas entre las demandas y recursos, y pesimismo se tiende a utilizar laestrategia de afrontamiento de "retirada mental o conductual" de la situaciónamenazadora. Un patrón de retirada serían las conductas de despersonalización. Estasestrategias tienen como objetivo reducir las discrepancias percibidas en el logro delos objetivos laborales.Por otro lado, se puede reforzar la auto confianza para afrontar situacionesproblemáticas y disminuir el riesgo de desarrollar el síndrome burnout si el individuotiende a adaptar sus expectativas optimistas de triunfo a la solución de lasdiscrepancias.74

Modelos etiológicos basados en las Teorías del Intercambio SocialEstos modelos plantean que cuando el sujeto establece relaciones interpersonalesse pone en marcha el proceso de comparación social. A partir de dicha comparaciónpueden generarse percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, lo queconllevaría a aumentar el riesgo de padecer Burnout.Los modelos que siguen esta línea de investigación son: el Modelo de ComparaciónSocial de Buunk y Schaufeli (1993) y el Modelo de Conservación de Recursos deHobfoll y Freedy (1993).Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993)Este modelo se desarrolló para explicar la aparición del síndrome de burnout enenfermeras. A partir de este contexto plantea dos tipos de etiología del síndrome deburnout: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con los pacientes,y el otro hace hincapié en los mecanismos y procesos de afiliación y comparación conlos compañeros de trabajo.Según Buunk y Schaufeli (1993), existen tres fuentes de estrés que estánrelacionadas con los procesos de intercambio social:• La incertidumbre: Es la ausencia o falta de claridad sobre los propiossentimientos y pensamientos sobre cómo actuar.• La percepción de equidad: Hace referencia al equilibrio percibido sobre lo quese da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones.• La falta de control: Se explica como la posibilidad/capacidad del trabajador paracontrolar los resultados de sus acciones laborales.Respecto a los mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los75

compañeros de trabajo, los autores explican que los profesionales de enfermería nobuscan apoyo social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a sercatalogados como incompetentes.Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993)La teoría de Conservación de Recursos es una teoría motivacional, y se sustenta enla idea que cuando la motivación básica del trabajador se ve amenazada o negadalleva al estrés que, a su vez, puede producir el síndrome de burnout. A esto se suma eltipo de afrontamiento como factor facilitador o preventivo para el desarrollo delsíndrome de burnout.Según esta teoría, para reducir los niveles de síndrome de burnout se debenaumentar los recursos de los empleados y, así, eliminar la vulnerabilidad a perderlos.También se debe intentar modificar de manera positiva las cogniciones ypercepciones, con el fin de disminuir los niveles de estrés percibido y, porconsecuencia, del síndrome de burnout. Por lo tanto, las estrategias de afrontamientoque recomiendan estos autores para prevenir el desarrollo de burnout son las de tipo"activo".La idea básica del COR es que los trabajadores se esfuerzan por aumentar ymantener sus recursos, que es lo que ellos valoran. Entonces, el síndrome de burnoutaparecería si esos recursos están amenazados, perdidos o cuando el sujeto invierte ensus recursos; pero no recibe lo que espera.De acuerdo con la teoría de COR, la exposición prolongada a las situaciones dedemandas profesional hace que el trabajador llegue a estados de agotamientoemocional y físico; lo que es el componente central de síndrome de burnout. Por otrolado, los recursos ayudan a superar la necesidad de utilizar un tipo de afrontamiento76

defensivo, lo que es la despersonalización, y lo que puede ocurrir como consecuenciade la pérdida de recurso. Además los recursos ayudan a promover la autoeficacia, loque representa la dimensión de la Realización Personal (RP) en el SB.Esta teoría define cuatro categorías básicas de recursos: propósitos (capacidadintrínseca para afrontar), condiciones, características personales, capacidad física(Hatinen, M & cols, 2004).Modelos etiológicos basados en la Teoría OrganizacionalEstos modelos se caracterizan por basarse en la función de los estresores delcontexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que utilizan lostrabajadores ante el síndrome de burnout. Éstos explican que las variables como lasfunciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la culturaorganizacional junto a la forma de afrontar las situaciones amenazantes estánimplicadas en la aparición del síndrome de burnout.Este planteamiento sugiere que las causas varían dependiendo del tipo de estructuraorganizacional y de la institucionalización del apoyo social. Por ejemplo, el síndromede burnout se puede originar por agotamiento emocional en una organizaciónburocrática mecánica y de comunicación vertical; mientras que en organizaciones conburocracias profesionalizadas (universidades) puede aparecer el síndrome de burnoutpor la falta de apoyo social (por disfunciones de rol y conflictos interpersonales).Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1988)Este modelo propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que laocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro. Señala una secuencia, enla que la despersonalización es la primera fase del síndrome de burnout, le sigue la77

ealización personal disminuida y, por último, un incremento del agotamientoemocional.Golembiewski (1986) subraya la importancia de las disfunciones del rol: pobreza,conflicto y ambigüedad del rol; para entender la etiología del síndrome de burnout.En 1988, Golembiewski y Cols., sugieren que el síndrome de burnout es un procesoen el que los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad laboral ante latensión del estrés laboral. En la primera fase, se desencadena el estrés por lasobrecarga laboral y pobreza del rol, provocando sentimientos de pérdida deautonomía y de control. Esto, a la vez, genera sentimientos de irritabilidad, fatiga yuna disminución de la autoimagen positiva.En la segunda fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para afrontarla situación amenazante del contexto laboral. Este tipo de estrategia puede serconstructiva o no, dependiendo de su naturaleza (sin eliminar la empatía o concinismo). Si se desarrollan actitudes de despersonalización (cinismo), aparece elsíndrome de burnout. Las siguientes fases se caracterizarán por baja realizaciónpersonal, para desembocar en agotamiento emocional.Golembiewski y cols (1988) entienden el desarrollo de esta secuencia en ocho fasesen un proceso de virulencia progresiva, la que permiten realizar una clasificación delos sujetos y de los grupos en el continuo del desarrollo del síndrome de burnout. Asítambién defienden que la aparición del síndrome de burnout puede ser crónico oagudo, y se da en cualquier tipo de trabajo; no necesariamente en las profesiones decara a otra persona.Modelos de Cox, Kuk y Leiter (1993)Este modelo sugiere, desde un enfoque transaccional del estrés laboral, que el78

síndrome de burnout es un acontecimiento particular que se da en las profesioneshumanitarias, y que el agotamiento emocional es la dimensión esencial de estesíndrome. La despersonalización es considerada una estrategia de afrontamiento anteel agotamiento, y la baja realización personal es el resultado de la evaluacióncognitiva del estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto también intervienenlos distintos significados que el sujeto le atribuye al trabajo o las posiblesexpectativas frustradas en el ámbito laboral.Otro antecedente del síndrome de burnout es lo que Cox y Cols (1993) denominan"salud de la organización". Éste se refiere al ajuste entre la coherencia e integraciónde los sistemas psicosociales de la organización (estructuras, políticas,procedimientos, cultura, etc.).Modelo de Winnubst (1993)Este modelo adopta la definición de síndrome de burnout propuesta por Pines yAronson (1988), y plantea que el síndrome de burnout surge de las interrelacionesentre el estrés, la tensión, el apoyo social en el contexto de la estructura y la culturade la organización. Por lo tanto, la etiología del síndrome de burnout estaría influidapor los problemas derivados de la estructura, el clima y cultura organizacional.Winnubst (1993) explica que la cultura de la organización está determinada por suestructura y, por lo tanto, los antecedentes del síndrome de burnout variarán enfunción del tipo de cultura organizacional e institucionalización del apoyo social.Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social con la estructuraorganizacional, éste es un factor fundamental que afecta la percepción del sujetorespecto la estructura organizacional y, por lo tanto, es una variable esencial sobre lacual intervenir para prevenir o disminuir los niveles de Burnout.79

Este autor, al igual que Golembiewski y Cols (1983; 1986) defiende la postura queel síndrome de burnout puede afectar a todo tipo de profesionales, y no sólo aaquellos que trabajan en áreas de salud o de servicios de ayuda.Otras contribuciones recientes han intentado relacionar el síndrome de burnout conla Teoría de la Acción, definiendo al Burnout en términos de alteración de procesosde acción (Burisch, 1993). Con la Teoría General del Estrés lo relacionan como unafalta de habilidades de afrontamiento y de motivación (Hobfoll y Fredy, 1993).Es importante tener en cuenta que una única perspectiva no es suficiente paraexplicar el proceso de aparición del síndrome de burnout, más bien a partir delconjunto de las tres perspectivas se puede entender la etiología de una manera máscompleta y satisfactoria; aunque aún siga siendo limitada.En España, Gil-Monte y Peiró (1997), ha elaborado un modelo integrativo sobre laetiología, antecedentes y consecuentes del síndrome de burnout:Modelos etiológicos basados en la Teoría EstructuralEstos modelos tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales yorganizacionales para explicar la etiología del síndrome de burnout de maneraintegral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales. Dichosmodelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de lapercepción entre las demandas del rol de la propia persona y la capacidad derespuesta del sujeto.Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997)Este modelo explica el síndrome de burnout tomando en cuenta variables de tipo80

organizacional, personal y estrategias de afrontamiento. Plantea que este síndrome esuna respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y ambigüedad del rol), y surgecomo producto de un proceso de reevaluación cuando la forma de afrontamiento a lasituación amenazante es inadecuada. Esta respuesta implica una variable mediadoraentre el estrés percibido y sus consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, bajasatisfacción laboral, pasividad, evitación, etc.).81

2.3 Bases LegalesHoy en día en Venezuela es común observar a un trabajador con alguna enfermedadocupacional independientemente del trabajo que realice, los docentes que son elobjeto de estudio de esta investigación no se libran de sufrir en cualquier momentouna de ellas, es por ello que deben estar en conocimiento de que atenerse o a quepueden aferrarse al momento de cualquier situación que les ocurra.Según la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo(L.O.P.C.Y.M.A.T.) se entiende por una enfermedad ocupacional, los estadospatológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio enel que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como losimputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas,meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales,que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos,trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. (LeyOrgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ,2005)En fin el Síndrome de Burnout es causado por un alto nivel de estrés producidopor los factores de riesgo a los que se encuentra sometido un trabajador, hasta talpunto de sentirse “Quemado por el Trabajo”, el cual entra muy bien en la definiciónde una enfermedad ocupacional que puede llegar a causar un desequilibrio mental,temporal o permanente que impida al trabajador poder cumplir con sus labores demanera normal.De esta forma también se estaría conociendo a la Institución de Educación Superiorque vela por la salud física y mental del trabajador para que esté en conocimiento deque medidas de prevención tomar para reducir al mínimo los riesgos que puedanocasionar esta enfermedad ocupacional.82

De allí radica la importancia de conocer el marco legal Venezolano para saber aqué se puedan estar enfrentando los trabajadores cuando cumplen con sus labores, eneste caso se presentarán un conjunto de Leyes con sus respectivos artículos que haránreferencia a las enfermedades ocupacionales, factores de riesgo y medidaspreventivas que ayudarán a ver el ¿Qué Hacer? Y el ¿Cómo Hacer? En materia deseguridad laboral para los Venezolanos.Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su espíritu deestablecer los cánones fundamentales de regulación de la vida civil y ciudadana, hacereferencia sobre los derechos sobre integridad física, psíquica y moral en su artículoNº 46, que puede ser tomado en cuenta como punto de partida para la protección detodos los ciudadanos de la nación y sobre el cual se sustente la legislación orientada anormar el hacer profesional, específicamente en materia de seguridad y salud laboral,lo que obviamente vendría a incluir cualquier trabajador o trabajadora que ejecute unalabor específica. El presente artículo se encuentra en el capítulo III de la Constituciónvigente el cual establece acerca de los derechos civiles lo siguiente:Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete suintegridad física, psíquica y moral, en consecuencia:1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas otratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima detortura o trato cruel, inhumano o degradante practicado otolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a larehabilitación.2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respetodebido a la dignidad inherente al ser humano.3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimientoa experimentos científicos, o a exámenes médicos o delaboratorio, excepto cuando se encontrare en peligro su vida opor otras circunstancias que determine la ley.4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, enrazón de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o83

mentales a cualquier persona, o que instigue o tolere este tipode tratos, será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deberde trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidasnecesarias a los fines de que toda persona puede obtenerocupación productiva, que le proporcione una existenciadigna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de estederecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La leyadoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de losderechos laborales de los trabajadores y trabajadoras nodependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otrasrestricciones que las que la ley establezca.Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores ytrabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente detrabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y crearáinstituciones que permitan el control y la promoción de estascondiciones.Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo GacetaOficial Nº 38.236 del 26 de julio de 2005Para los docentes es de suma importancia saber que el centro para el cual ellosprestan sus servicios, en este caso una Institución de Educación Superior, debe velarpor su salud, en tal sentido se deberán tomar medidas preventivas o correctivas demanifestarse en algún trabajador el Síndrome de Burnout.El Desgaste profesional que puede ocurrir en estos trabajadores a consecuencia deuna entrega y dedicación excesiva al trabajo debe ser controlado de alguna formabuscando alcanzar el mínimo de amenazas posibles para estas personas. Como sepuede observar el artículo Nº 40 guarda relación con nuestro objeto de estudio ya queel Síndrome de Burnout al considerarse una enfermedad ocupacional puede llegar aafectar a los docentes que laboran en dicha Institución de Educación Superior. Enfin Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deben ser tomados en cuenta yaque la mejor manera de que las personas cumplan bien sus labores es que estosobserven que se les presta la debida atención y que se vela por su seguridad. A84

continuación el Artículo Nº 40 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones yMedio Ambiente de Trabajo:Artículo 40. Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo tendrán entre otrasfunciones, las siguientes:1. Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda condiciónque perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las condiciones enque ésta se efectúa.2. Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental ysocial de los trabajadores y trabajadoras.3. Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar lascondiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud físicacomo mental de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o que puedenincidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la salud de su familia.4. Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras, como a los trabajadores ytrabajadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.5. Vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con el trabajo.6. Suministrar oportunamente a los trabajadores y las trabajadoras los informes,exámenes, análisis clínicos y paraclínicos, que sean practicados por ellos.7. Asegurar el cumplimiento de las vacaciones por parte de los trabajadores ytrabajadoras y el descanso de la faena diaria.8. Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de accidentes yenfermedades ocupacionales, de conformidad con lo establecido en el Reglamentode la presente Ley.9. Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre,de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la presente Ley.10. Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales al InstitutoNacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de conformidad con el85

Reglamento de la presente Ley.11. Desarrollar programas de promoción de la seguridad y salud en el trabajo, deprevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, de recreación,utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.12. Promover planes para la construcción, dotación, mantenimiento y protección deinfraestructura destinadas a los programas de recreación, utilización del tiempolibre, descanso y turismo social.13. Organizar los sistemas de atención de primeros auxilios, transporte de lesionados,atención médica.14. Investigar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales a los solosfines de explicar lo sucedido y adoptar los correctivos necesarios, sin que estaactuación interfiera con las competencias de las autoridades públicas.15. Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones antes de dar inicio asu funcionamiento.16. Elaborar la propuesta de programa de seguridad y salud en el trabajo, y someterloa la consideración del comité de seguridad y salud laboral, a los fines de serpresentado al instituto nacional de prevención, salud y seguridad laborales para suaprobación y registro.17. Aprobar los proyectos de nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelaciónde los mismos en relación a su componente de seguridad y salud en el trabajo.18. Participar en la elaboración de los planes y actividades de formación de lostrabajadores y trabajadoras.19. Las demás que señale el reglamento de la presente ley.Por otro lado la presente Ley plantea en su Titulo V que habla sobre la higiene, laseguridad y la ergonomía varios artículos que se relacionan de manera directa con elDesgaste profesional y que son de referencia obligatoria para los trabajadores que sesientan sometidos a él.86

El síndrome de Burnout representa para el trabajador una alarma para su salud,además precisa el momento en el cual este ya no puede seguir aportando a laorganización a la cual forma parte, es por esto que se debe asegurar que cualquierpersona que se encuentra en su sitio de trabajo se desenvuelva en un ambiente que legarantice de cualquier modo el mayor rendimiento (eficacia profesional) y el menordesgaste físico y psicológico, de esta manera poder evitar así una enfermedadocupacional entre las que probablemente se encuentre el estar Quemado por elTrabajo.En fin la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente deTrabajo (L.O.P.C.Y.M.A.T.) en su artículo 59 da la posibilidad a los trabajadores deque conozcan el amplio campo que tienen en materia de protección laboral, el cualresulta muy favorable para ellos en el sentido de que se puedan sentir más cómodos yseguros, y a su vez permite una mejor interacción entre ellos y su sitio de trabajo; detal manera que se encuentren conscientes a qué riesgos están expuestos y que debenhacer para minimizarlos. A continuación el artículo Nº 59 de la L.O.P.C.Y.M.A.T.Artículo 59. A los efectos de la protección de los trabajadoresy trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambientey condiciones adecuadas de manera que:1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto gradoposible de salud física y mental, así como la protecciónadecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas condiscapacidad o con necesidades especiales.2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y losmétodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecuciónde las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientasy útiles de trabajo, a las características de los trabajadores ytrabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en lasnormas de salud higiene, seguridad y ergonomía.3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores ytrabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en eltrabajo.4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidadesnecesarias para la recreación, utilización del tiempo libre,87

descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividadesculturales, deportivas; así como para la capacitación técnica yprofesional.5. Impida cualquier tipo de discriminación.6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o latrabajadora, lesionado o enfermo.7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico enlos puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos,explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a losmismos.Dentro del capítulo II título V su artículo Nº 60 habla sobre la Relación Persona,Sistema de Trabajo y Máquina, artículo que no puede pasar desapercibido ya que esterepresenta para la persona que garantiza la salud del trabajador un cambio dentro delambiente de trabajo, que le puede ocasionar conflictos laborales, enfermedadesocupacionales y nuevos riesgos a la persona que se encargará de manejar estosnuevos equipos y maquinarias.En el caso de los profesionales de la enseñanza es muy común observar cómonuevos equipos son implementados a diario, por lo cual estos trabajadores deben estaractualizándose todo el tiempo para poder estar a la vanguardia. De igual manera enVenezuela es muy común observar que la nueva implementación de tecnología puedetraer más problemas que beneficios, por lo cual los empleadores deben estarpreparados y tomar acciones necesarias para que el cambio se haga de la mejormanera posible.Es por ello que un mal uso de estos nuevos equipos o una mala preparación previapara su manejo puede contribuir considerablemente en la aparición de unaenfermedad ocupacional, ya que esta nueva innovación en el lugar de trabajo afectade cierta manera las capacidades físicas y psicológicas del trabajador pudiéndosesentir desplazado o afectado por la constante monotonía del uso de la máquina. Porotro lado los ruidos, las luces, las vibraciones, entre otros, pueden ocasionar un altonivel de estrés que puede derivar en la falta de eficacia profesional y88

despersonalización. El artículo Nº 60 de la Ley Orgánica de Prevención, Condicionesy Medio Ambiente de Trabajo (L.O.P.C.Y.M.A.T.) plantea:Artículo 60. El empleador o empleadora deberá adecuar losmétodos de trabajo así como las máquinas, herramientas yútiles utilizados en el proceso de trabajo a las característicaspsicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de lostrabajadores y trabajadoras. En tal sentido, deberá realizar losestudios pertinentes e implantar los cambios requeridos tantoen los puestos de trabajo existentes como al momento deintroducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos deorganización del trabajo a fin de lograr que la concepción delpuesto de trabajo permita el desarrollo de una relaciónarmoniosa entre el trabajador o la trabajadora y su entornolaboral.La ley por otro lado en su título VI capítulo I sobre los accidentes de trabajos yenfermedades ocupacionales, contiene definiciones sumamente importantes y queguardan relación directa con el síndrome de Burnout, es por ello que se haráreferencia a dos (2) artículos que están contenidos en esta sección y presentan unavisión mas clara de que se considera una enfermedad ocupacional y queconsecuencias puede traer para el trabajador.El Artículo Nº 70 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo expone el concepto que se maneja en torno a la definición deenfermedad ocupacional que según la ley engloba los estados patológicos contraídoso agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o latrabajadora se encuentra obligado a trabajar (Ley Orgánica de Prevención,Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,2005), por lo tanto el Desgasteprofesional estará incluido dentro de esta definición ya que este causa a quienes losufren un estado de estrés crónico que puede derivar en múltiples consecuencias y lomás importante es que este puede ser resultante directo a los factores de riesgo a loscuáles está expuesto en su lugar de trabajo.89

Por su parte el artículo Nº 71 de la presente Ley consiste en llevar un seguimiento alo que sería en este caso al Síndrome de Burnout, determinando así el grado deresponsabilidad que tiene el empleador o empleadora en la ocurrencia del mismo,para poder tomar las medidas pertinentes que ayuden en la consecución de unasolución efectiva contra el desgaste profesional. A continuación se presentan losArtículos Nº 70 y Nº 71 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo:Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, losestados patológicos contraídos o agravados con ocasión deltrabajo o exposición al medio en el que el trabajador o latrabajadora se encuentran obligados a trabajar, tales como losimputables a la acción de agentes físicos y mecánicos,condiciones disergonómicas meteorológicas, agentesquímicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales,que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornosenzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales odesequilibrio mental, temporales o permanentes.Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estadospatológicos incluidos en la lista de enfermedadesocupacionales establecidas en las normas técnicas de lapresente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren enrevisiones periódicas realizadas por el Ministerio concompetencia en materia de seguridad y salud en el trabajoconjuntamente con el Ministerio con competencia en materiade salud.Artículo 71. Las secuelas o deformidades permanentesprovenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes detrabajo, que vulneren las facultades humanas, más allá de lasimple pérdida de la capacidad de ganancias, alterando laintegridad emocional y psíquica del trabajador o de latrabajadora lesionado, se consideran equiparables, a los finesde la responsabilidad subjetiva del empleador o de laempleadora, a la discapacidad permanente en el grado queseñale el Reglamento de la presente Ley.90

Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo.El Reglamento parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo sirve de eje para que la propia ley se desarrolle realmente comoestá descrita, esta permite entre otras cosas promover y mantener el más alto grado debienestar físico, mental y social de los trabajadores y las trabajadoras en todas lasocupaciones, tal como estipula el artículo 01 del presente reglamento.En este sentido, es necesario tomar como punto focal el lugar, o bien, los distintosespacios, según sean sus características, donde se despliegan las actividadesrelacionadas con el trabajo y que de alguna manera ejercen alguna influencia sobrelas personas que desarrollan sus labores dentro de estos sitios. Esto es tomado comoel medio ambiente de trabajo, sin embargo, dentro de la realidad laboral venezolana ypara apegarse a los preceptos establecidos dentro de la normativa legal, los autorestoman como punto de referencia a este respecto, el artículo 10 del Reglamento parcialde la L.O.P.C.Y.M.A.T.Artículo 10: Se entiende por medio ambiente de trabajo:1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, dondepersonas presten servicios a empresas, centros de trabajo,explotaciones, faenas y establecimientos, cualquiera sea elsector de actividad económica; así como otras formasasociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio;o de cualquier otra naturaleza, sean públicas o privadas, conlas excepciones que establece la Ley.2. Las situaciones de orden socio-cultural, de organizacióndel trabajo y deinfraestructura física que de forma inmediata rodean larelación hombre y mujer-trabajo, condicionando la calidad devida de los trabajadores y las trabajadoras y la de sus familias.3. Los espacios aéreos, acuáticos y terrestres situadosalrededor de la empresa, centro de trabajo, explotación, faena,establecimiento; así como de otras formas asociativascomunitarias de carácter productivo o de servicio y queformen parte de las mismas.91

En este mismo orden de ideas, no solamente es necesario tomar en cuenta losdiversos lugares de trabajo, sino que también se debe complementar con todosaquellos elementos relacionados con el medio ambiente y que proveen decaracterísticas especiales a las actividades relacionadas, de acuerdo a la profesión quetienen las personas. Por lo tanto, las condiciones de trabajo en el Reglamento parcialde la L.O.P.C.Y.M.A.T. se definen en el artículo 11 de la siguiente manera.Artículo 11: Se entiende por condiciones de trabajo:1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales serealiza la ejecución de las tareas.2. Los aspectos organizativos y funcionales de las empresas,centro de trabajo, explotación, faena, establecimiento; asícomo de otras formas asociativas comunitarias de carácterproductivo o de servicio en general; los métodos, sistemas oprocedimientos empleados en la ejecución de las tareas; losservicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y lastrabajadoras, y los factores externos al medio ambiente detrabajo que tienen influencia sobre éste.Además de tomar como punto de referencia el medioambiente de trabajo y las condiciones de trabajo, como estándefinidos en el reglamento de la presente ley, es necesario aefectos del presente trabajo, tomar en cuenta las condicionesinseguras y/o insalubres de los ambientes de trabajo, puestoque las mismas, se configuran como todos aquellos factoresde riesgo que en potencia, pueden generar durante la vidalaboral o posterior a esta, enfermedades laborales de tipofísico o psicosocial. En consecuencia, el Reglamentoestablece en su artículo 12 los parámetros que definen lo quedebe entenderse por condiciones inseguras e insalubres.Artículo 12: Se entiende por condiciones inseguras einsalubres, entre otras, todas aquellas condiciones en lascuales el patrono o patrona:1. No garantice a los trabajadores y las trabajadoras todos loselementos del saneamiento básico, incluida el agua potable,baños, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para laalimentación.2. No asegure a los trabajadores y las trabajadoras toda laprotección y seguridad a la salud y a la vida contra todos losriesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su saludfísica, mental y social.3. No asegure protección a la maternidad, a los y lasadolescentes que trabajan o aprendices y, a las personas92

naturales sujetas a protección especial.4. No asegure el auxilio inmediato y la atención médicanecesaria para el trabajador o la trabajadora, que padezcanlesiones o daños a la salud.5. No cumpla con los límites máximos establecidos en laConstitución, Leyes y reglamentos en materia de jornada detrabajo o no asegure el disfrute efectivo de los descansos yvacaciones que corresponda a los trabajadores y lastrabajadoras.6. No cumpla con los trabajadores y las trabajadoras, lasobligaciones en materia de información, formación ycapacitación en seguridad y salud en el trabajo.7. No cumpla con alguna de las disposiciones establecidas en elReglamento de las normas técnicas en materia de seguridad ysalud en el trabajo.8. No cumpla con los informes, observaciones o mandamientosemitidos por las autoridades competentes, para la correcciónde fallas, daños, accidentes o cualquier otra situación queafecte la seguridad o salud de los trabajadores y lastrabajadoras.A su vez este reglamento presenta en su artículo seis (6) un aspecto de sumaimportancia que no se puede dejar por fuera, las normas internacionales. ElReglamento parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo plantea que las normas de la Organización Internacional delTrabajo contenidas en su Constitución y Convenios, así como las previstas en tratadosy demás instrumentos normativos internacionales sobre seguridad y salud en eltrabajo, ratificados por la República, privarán sobre cualquier otra de rango legal, encuanto fueren más favorables al trabajador o trabajadora (Reglamento Parcial de laLey Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, 2007).En tal sentido, se toma como punto de referencia, el Convenio 187 de laOrganización Internacional del Trabajo, Convenio sobre el marco promocional parala seguridad y salud en el trabajo, 2006, el cual fue suscrito por la RepúblicaBolivariana de Venezuela, en conjunto con los estados miembros de estaorganización. En el marco de la reunión donde fue suscrito el presente convenio, los93

estados miembros de la OIT se comprometen a llevar a cabo la promoción y puesta enpráctica de una política de salud y seguridad en el trabajo.En este orden de ideas, la mención del presente convenio resalta la situación deamparo bajo la cual se encuentran los trabajadores, sentido por el cual, se hacenecesario llevar a cabo investigaciones en el campo de la higiene ocupacional paratener a disposición un cuerpo de conocimientos que provea de teoría y métodos através de los cuales sea posible atender de forma eficiente a aquellos trabajadores quesean afectados por enfermedades ocupacionales de carácter psicosocial.Asimismo, la ratificación por parte de la República Bolivariana de Venezuela a talconvenio, implica un compromiso del estado por hacer cumplir las normasinternacionales de trabajo seguro y trabajo digno para los trabajadores, con elpropósito de mejorar las condiciones de vida de todos los hombres y mujereseconómicamente activos, así como desarrollar una política dentro del marco laboral ysanitario, donde se de prioridad a prácticas médico-ocupacionales preventivas y decambio de paradigmas, donde prive el bienestar de los trabajadores, por encima decualquier otro interés, ya que es el ser humano, el factor fundamental de todas lasactividades de trabajo.En fin esta Ley, su Reglamento parcial y los convenios internacionales, hacenposible llevar un buen manejo de los aspectos legales relacionados con la gestión dela salud y seguridad laboral y de esta manera tratar de que no se incumplan susartículos ya que así los trabajadores, en este caso las docentes de la Escuela deRelaciones Industriales que laboran en esta Institución de Educación Superior, seránlos más favorecidos.94

Ley Orgánica Del TrabajoLa Ley orgánica del Trabajo hace énfasis en las condiciones en las que se debadesarrollar cualquier actividad laboral. Específicamente en el capítulo IV de esta leyse podrá encontrar el artículo Nº 185 el cual de manera minuciosa, detalla y describeel entorno laboral idóneo para la realización de cualquier esfuerzo tanto físico comomental.De esta manera se evidencia que este artículo promueve al trabajador y al patrono aque lleguen a un acuerdo en el cual se buscará mejorar las condiciones laboralesexistentes, previniendo considerablemente (no de forma directa pero sí a través de sucumplimiento) la aparición de enfermedades ocupacionales de índole psicosocial quepueden ser ocasionadas por factores de riesgo que estén involucrados con lascondiciones laborales a los que estén expuestos los trabajadores y trabajadoras. Elartículo Nº 185 de la Ley Orgánica del Trabajo plantea:Artículo 185. El trabajo deberá prestarse en condiciones que:a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquiconormal;b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivointelectual y para la recreación y expansión lícita;c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contraenfermedades y accidentes; yd) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.Definición de Términos BásicosLa terminología básica del presente trabajo de grado, de acuerdo con la teoríamanejada y con todas aquellas fuentes consultadas es la que se presenta acontinuación:Agotamiento Emocional. El agotamiento emocional es concebido como la situación95

en la cual los trabajadores no son capaces de involucrarse emocionalmente con laspersonas destinatarias de sus servicios puesto que sus energías a nivel afectivo o suscapacidades en este ámbito, han sufrido un menoscabo importante.Despersonalización. También conocido como cinismo, es conceptualizada como eldesarrollo y la manifestación de actitudes, sentimientos, pensamientos y/o conductasnegativas, incluso peyorativas hacia las personas con las que compartenresponsabilidades en el área de trabajo, como hacia aquellos que fungen comodestinatarios de sus servicios.Estrés. Es toda demanda física o psicológica fuera de lo habitual y bajo presión quese le haga al organismo, provocándole un estado ansioso. En la mayor parte de loscasos, el estrés aparece debido a las grandes demandas que se le imponen alorganismo.Estrés Laboral. Es concebido como una respuesta de inadecuación o dedesadaptación frente a las demandas elaboradas hacia el individuo dentro de suámbito laboral y la percepción que tiene éste de no poder hacer frente de formaexitosa a tales exigencias.Factores de Riesgo. Los factores de riesgo se refieren a todos aquellos elementosdentro del ambiente de trabajo, de características físicas, organizacionales,extraorganizacionales, que aumentan la probabilidad de que el sujeto disminuya suscondiciones de salud y exprese en un momento determinado, algún tipo deenfermedad o síntoma relacionado directa o indirectamente con estos elementos.Falta De Realización Profesional. La falta de realización profesional en el trabajo,también conocida como falta de realización personal, se define como la tendencia delos profesionales a percibir sus actividades dentro de la organización como actos sin96

importancia, tendencia a expresar menosprecio hacia sí mismos como personas ycomo profesionales.Profesorado Universitario. El profesor es la persona nombrada o contratada comotal para desarrollar actividades de investigación, de docencia, de extensión y deadministración académica, de acuerdo con la distribución consignada en su plan detrabajo, y constituye un elemento dinámico para la formación integral de losestudiantes; es un funcionario público comprometido con la solución de losproblemas sociales que coadyuva, dentro de la autonomía universitaria, a laprestación de un servicio público, cultural, inherente a la finalidad social del Estado.Para efectos administrativos está adscrito a una de las unidades constitutivas de unaFacultad, bajo la dependencia del Decano respectivo.Síndrome de Burnout. El Síndrome de Burnout, también conocido como Síndromede Desgaste Profesional o Síndrome de Quemarse por el Trabajo, se define como unarespuesta al estrés laboral crónico y es concebido como un síndrome de agotamientofísico y emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo,pobre autoconcepto y pérdida del interés por los clientes que aparece en losprofesionales en cualquier área de trabajo (Maslach y Pines, 1977; Gil-Monte, 2005).97

CAPÍTULO IIIMARCO METODOLÓGICO3.1. Naturaleza de la investigaciónSegún expone Arnau (1978: 29): “La investigación científica puede ser consideradacomo un proceso o como una secuencia de actividades encaminadas a ampliar elámbito de nuestros conocimientos (…) el cual está constituido por dos características:1) la de ser un conjunto de actividades que forman cada uno de los elementos quedeterminan su estructura y 2) puede ser interpretado como exponente de undeterminado nivel de desarrollo dentro del ámbito científico”.Por lo tanto, se considera la presente investigación como científica puesto que sehan seguido una serie de acciones las cuales están orientadas a ampliar el campo deconocimientos dentro del campo de la salud ocupacional, específicamente del árearelacionada con enfermedades de corte psicosocial.El tipo de investigación realizada por parte de las autoras es la InvestigaciónDescriptiva, Al respecto Hernández, Fernández y Baptista (1999:60), plantean que lainvestigación descriptiva “busca especificar las propiedades importantes de personas,grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis midiendoo evaluando diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno ainvestigar”.Este tipo de investigación da un gran aporte al medir, aunque sea de maneraindependiente, los conceptos, variables o dimensiones, ello permite saber como es ycuales son las maneras que éstos tienen de manifestarse.98

De la misma manera, se está en presencia, de una investigación bajo la modalidadde campo, que definida por Balestrini (1998), la define como un:Diseño que permite establecer una interacción entre losobjetivos y la realidad de la situación de campo; observar yrecolectar los datos directamente de la realidad, en susituación natural, profundizar en la comprensión de loshallazgos encontrados con la aplicación de los instrumentos.(Pág. 122).La presente es una investigación de campo, de corte transversal, es decir, que se daen cierto y determinado tiempo y no de manera longitudinal sobre el tiempo.3.2. Estrategia MetodológicaPara iniciar esta investigación, fue necesario plantearse un problema al cual se leintentó dar solución a través de la formulación de los objetivos específicos esto, conla finalidad de puntualizar cada elemento que compone la razón de ser de estainvestigación. El Cuadro técnico Metodológico, al respecto señala Delgado de Smith,Colombo y Orfila (2003) se concibe como una buena herramienta de apoyo quecontiene todos los objetivos específicos. Permite orientar y agrupar los aspectosrelevantes de la investigación; y para efectos de este estudio están contenidasprincipalmente por los objetivos específicos los cuales son los siguientes:1.-Identificar los factores de burnout que pueden incidir en el desgaste profesional delos profesores de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad deCarabobo.2.-Describir la sintomatología de estrés en los profesores de la Escuela de RelacionesIndustriales de la Universidad de Carabobo.3.- Señalar las recomendaciones para prevenir el Síndrome de Burnout en losprofesores de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo.99

Primeramente, encontraran las dimensiones de la investigación las cuales estáncontenidas en cada uno de los objetivos, y posteriormente se desglosan losindicadores por cada dimensión, los cuales permiten alcanzar la informaciónnecesaria para el logro de los objetivos y seguidamente se plantean los ítems queservirán de insumo al instrumento de recolección de datos tomando como fuente a losprofesores de la Escuela de Relaciones Industriales que conforman dicha Instituciónde Educación Superior.De esta manera se logró llegar a la construcción del cuadro técnico metodológicocomo herramienta orientadora de la investigación en donde le permite al investigadoroperacionalizar de manera práctica y cómoda los puntos a indagar sobre los objetivosespecíficos planteados. (Ver Cuadro Nº1).100

CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICOCUADRO Nº 1.- CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICOObjetivosEspecíficosDimensiones Definición Indicadores Ítems Instrumento FuenteIdentificar los factoresde Burnout que puedanincidir en el desgasteprofesional en losprofesores de laEscuela de RelacionesIndustriales de laUniversidad deCaraboboEstrés de RolAmbigüedad de rol:se debe a laincertidumbre quetiene el individuorespecto a si mismopor falta deinformación.Conflicto de rol:aparece cuando no sepuede satisfacersimultáneamenteexpectativas de rolcontradictorias.-Incertidumbre.-Limites de sucompetencia- Satisfacciones-Expectativascontradictorias• Falta de informaciónsobre las actividades• Tipos de competencias• Diferencias de roles• El ser y el deber ser.Revisión documentalCuestionario deMasclach y Jackson(MBI-GS)Docentes de la Escuelade RelacionesIndustriales de laUniversidad deCaraboboAgotamientoemocionalSe define comocansancio y fatiga quepuede manifestarsefísica, psíquicamenteo con unacombinación deambas.-Cansancio- Incapacidad• Tipos de cansancio.• Incapacidadesprofesionales-Inseguridad• Inseguridad de rolFuente: Gallardo, Henríquez. (2008)Continúa………..101

Continuaciòn del cuadro nº 1ObjetivosEspecíficosCUADRO Nº 2.- CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICODimensiones Definición Indicadores Ítems Instrumento FuenteDespersonalizaciónEs el desarrollo desentimientos, actitudes yrespuestas negativas,distantes y frías haciaotras personas.-Irritabilidad- Aislamiento• Trato hacia losdemás• Actitudes negativasRevisióndocumental- Culpabilidad• Interacciónconflictiva.Cuestionario deMaslach y Jackson(MBI-GS)Docentes de unaInstitución deEducaciónSuperiorFalta de realizaciónpersonalEs cuando el sujetopuede sentir que lasdemandas laboralesexceden su capacidadpara atenderlas deforma competente.-Insatisfacción.- Negativismo.• Logrosprofesionalesnegativos.• Inadecuaciónprofesional.-Baja autoestima.• InadecuaciónpersonalFuente: Gallardo, Henríquez. (2008)102

CUADRO Nº 2.- CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICOObjetivosEspecíficosDimensiones Definición Indicadores Ítems Instrumento FuenteDescribir lasintomatología deestrés en losprofesores de laEscuela deRelacionesIndustriales de laUniversidad deCarabobo.Síntomas físicosSíntomaspsíquicosSerie demanifestaciones físicosque experimenta elorganismo producto dela acumulación detensión física.Serie demanifestacionespsíquicas queexperimenta elorganismo producto dela acumulación detensión-Erupciones de la piel.- Alergias.-Presión arterial alta-Problemasgastrointestinales- Resfriados y gripes-Sentimiento de cansanciomental.-Insomnio-Pérdida o exceso deapetito.- Fácil irritabilidad-Frecuencia con que sepresenta los síntomasfísicos.- Frecuencia con la quese presentan lossíntomas psíquicosRevisióndocumentalCuestionario oinventario desintomatología deestrés (ISE)Profesores de laEscuela deRelacionesIndustriales de laUniversidad deCaraboboSíntomassocialesSerie demanifestaciones socialesque presentan losindividuos producto de laacumulación de tensiónfísica y psíquica-Escasa satisfacción-Necesidad de aislarse-Sentimientos de bajaautoestima-Dificultades sexuales-Falta de flexibilidadadaptativa- Frecuencia con la quese presentan lossíntomas sociales.Fuente: Gallardo, Henríquez. (2008)103

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datosEntre las técnicas que se utilizaron, se realizó Revisión documental, y laaplicación de varios cuestionarios que evalúan cada una de las variables analizadasen la presente investigación. Se utilizó la revisión documental; con el objetivo deindagar y recopilar información documental que se encuentre relacionada con el temaen estudio; para así lograr un dominio adecuado del mismo.Con respecto al cuestionario Delgado de Smith, Colombo y Orfila (2003:61)plantean que: “es la recopilación de datos que se realiza de forma escrita por mediode preguntas abiertas, cerradas, dicotomicas, por rangos, de opción múltiple, etc. Paraefecto de esta investigación se llevo acabo a través de herramientas conformada porvarios cuestionarios que evaluaban cada una de las variables analizadas en el presenteestudio. El cuadro N° 20, recoge el listado de los instrumentos de evaluación y losobjetivos de medida.Cuadro N° 5- Instrumentos de Evaluación y objetivos de evaluación.INSTRUMENTOSOBJETIVOS DE LA EVALUACIÓNDE EVALUACIONInventario de Burnout de MaslachCansancio EmocionalEncuesta General( MBI-GS)Despersonalización(Schaufelin, Leiter, Maslach y Jackson, (1996)Eficacia Profesional.Inventario de Sintomatología de EstrésSintomatología Psicológica(ISE; Moreno-Jiménez, Benevides-Sintomatología Socio psicológicaPereira, Garrosa y González, 2002)Sintomatología FísicaFuente: Morett, Nelson (2005)104

3.3.1. Descripción de los instrumentosPara efectos del estudio y desarrollo del primer objetivo se utilizó el cuestionariode Inventario de Burnout de Maslach, Encuesta General (MBI-GS) (Instrumento enversión española) (Ver Anexo 1) por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson en 1996(Bresó y Cols., 2002).El mismo ya está estandarizado al español y fue corregido de manera tal quepudiera ser aplicado a cualquier tipo de muestra.Esta versión del instrumento amplía un poco más el rango en la tercera edición delMIB manual (Maslach, Jackson y Leiter ,1996) en donde se establecen situaciones aevaluar dentro de la determinación del síndrome de Burnout a profesionales noasistenciales, en la que exponen las subescalas y redefinen el síndrome de Burnout,como una crisis en la relación con el propio trabajo, sin que signifiquenecesariamente una crisis en las relaciones con las personas en el trabajo. El mismoda los puntajes para establecer los índices en los cuales se presentan los tres factoresbásicos del síndrome de Burnout que son Agotamiento, Despersonalización y Falta deRealización Personal. Aunque se describe con una puntuación alta en sus tres subescalas.(Moreno-Jiménez, Rodríguez-Carvajal, Escobar, 2001). Este instrumento seencuentra conformado por 16 ítems, los cuales se responden por medio de una escalaTipo Likert de estimación con siete (7) opciones de respuesta.Al respecto Hernández y otros (1999:263) define escala de Likert como: “unconjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales sepide la reacción de los sujetos a lo que se les administra”. A cada punto se le asignaun valor numérico así, el sujeto obtiene una puntuación respecto a la afirmación y alfinal se obtiene su puntuación total sumándole las puntuaciones obtenidas en relacióna todas las afirmaciones.105

(Ver Anexo 1). Estas son las siguientes:1 = Nunca / Ninguna Vez2 = Casi Nunca / Pocas veces al año3 = Algunas veces / Una vez al mes o menos4 = Regularmente / Pocas veces al mes5 = Bastantes veces / Una vez por semana6 = Casi siempre / Pocas veces por semana7 = Siempre / Todos los díasAsí mismo, para la determinación de los niveles en que se encuentran cada uno delos factores característicos del Síndrome de Burnout en los individuos evaluados, sedeben tomar en cuenta los datos normativos para la corrección de las puntuaciones delas escalas. Se presentan en el cuadro Nº 21, que aparece en el artículo de Bresó,Salanova y Schaufeli (2002), los datos normativos correspondientes al cuestionario.Cuadro N. 6- Datos Normativos para la corrección de las puntuaciones de lasescalas de Burnout.NIVEL % AGOTAMIENTO DESPERSONALIZACIONEFICACIAPROFESIONALMuy Bajo 5% 0,4 0,2 2,83Bajo 5-25% 0.5-1.2 0.3-0.5 2.83-3.83Medio 25-(Bajo) 50%1.3-2 0.6-1.24 3.84-4.5Medio 50-( Alto) 75%2.1-2.8 1.25-2.25 4.51-5.16Alto75-95%2.9-4.5 2.26-4 5.17-5.83Muy Alto 95% 4.5 4 5.83Media Aritmética 4.45 2.12 0.78 4.45DesviaciónTípica4.45 1.23 0.78 0.9Fuente: Bresó, Salanova y Schaufeli (2002)106

A continuación se presenta, en la tabla Nº 3, la correlación entre las tres variables, asícomo sus descriptivos:Cuadro N. 7 – Descriptivos de las Escala de Burnout y Correlación entreFactoresMedia Desviación Alpha deDespersonAgotamientoAritmética Típica CrombachalizaciónAgotamiento 2.12 1.23 .87 ………… .55Despersonalización 1.50 1.30 .85 .55 …………EficaciaProfesional4.45 .90 .78 -.21 -.42Fuente: Bresó, Salanova y Schaufela (2002)Inventario de Sintomatología del EstrésPara el desarrollo del segundo objetivo se tiene previsto aplicar el Inventario deSintomatología de Estrés (ISE; Moreno- Jiménez, Benevides- Pereira, Garrosa yGonzáles, 2002).Este cuestionario evalúa los síntomas que generalmente manifiestan las personascuando padecen estrés y burnout. Dichos síntomas han sido señalados por diferentesautores como el resultado de estos procesos (Garrosa, 2003). En la elaboración delinstrumento se partió de la Escala de Síntomas de Estrés (Moreno-Jiménez yPeñacoba 1996), en la fase inicial se analizó la sintomatología asociada al burnout(Gil-Monte y Peiró, 1997; Schaufeli y Enzman, 1998, Benevides, et al, 2002).El cuestionario consta de 30 ítems que de acuerdo al análisis factorial dio comoresultado tres factores denominados por los autores: sintomatología física con α= .720,sintomatología psíquica con α= .848 y sintomatología social con α= .837, la escala de107

espuesta permite conocer la frecuencia con que la persona ha sentido los síntomas yviene dada por una escala que va desde 0 igual a Nunca hasta 4 = Asiduamente. Lasescalas se corrigen mediante la media de las dimensiones, las puntuaciones altas en cadauna de las escalas indican una mayor sintomatología de estrés (Garrosa, 2003).Por medio de estos se pretende describir con precisión la manera por medio de lacual se va a recolectar la información acerca del objeto de estudio.Cuadro N. 8- Resultado del análisis de fiabilidad mediante el cálculo del coeficiente alfade Cronbach (α) en las escalas del cuestionario inventario de sintomatología de estrés(ISE; Moreno-Jiménez, et al, 2002).Escalas N.- de Ítems αSíntomas Sociales 13 .851Síntomas Físicos 8 .805Síntomas Psíquicos 9 .848Sintomatología General 30 .9253.4 Técnicas de Procesamiento de DatosLa data obtenida una vez aplicados los instrumentos se analizó cuantitativamenteutilizando las estadísticas inferencial Alpha de Cronbach, que se utilizó para medir elgrado de asociación entre las variables relacionadas, dado que los datos de cada variableson de naturaleza ordinal. En cuanto a los paquetes estadísticos que se utilizaron paraaplicar esta data estadísticas fueron: Microsoft Excel versión Vista.108

3.5 Validez y ConfiabilidadLa confiabilidad de un instrumento, se traduce en que una prueba arroje de formaconstante e invariable los mismos resultados en medidas sucesivas. Así, laconfiabilidad de una prueba es la consistencia de las puntuaciones obtenidas por lasmismas personas cuando se les aplica la misma prueba o una forma equivalente(Anastasi y Urbina, 1998).Sin embargo, es necesario destacar que en la presente investigación, el Inventariode Burnout de Maslach y el Inventario de la sintomatología del Estrés, son pruebas yautilizadas y estandarizadas a nivel internacional, por lo cual, no fue necesario pasarpor este tipo de evaluación durante el curso de la investigación.Asimismo, la validez de una prueba o instrumento se refiere a que ésta herramientade medida que se usa en un caso y con un propósito dado debe realmente medir elrasgo que se intenta medir (Magnusson, 1990). Así mismo, Magnusson (1990)plantea que la validez de un método es la exactitud con que pueden hacerse medidassignificativas y adecuadas con él, en el sentido que midan realmente los rasgos que sepretenden medir. Como se mencionó anteriormente, en el caso de nuestrainvestigación, el Inventario de Burnout de Maslach y el Inventario de Sintomatologíadel Estrés, los instrumentos ya han sido validados, tomando en cuenta el usodifundido de dichos cuestionarios.Inventario de Burnout de Maslach. Encuesta General (MBI-GS)Para un análisis de la consistencia interna del MBI-GS, se ha efectuado un análisisde fiabilidad de cada una de las escalas del cuestionario. En el Cuadro N° 22. Semuestran los resultados del análisis de consistencia mediante el método U deCronbach, junto con el número de ítems que compone cada escala. (Moreno-Jiménez,Rodríguez-Carvajal, Escobar, 2001).109

Cuadro N° 9- Saturación de los ítems del MBI-GSITEMSDESGASTEPROFESIONAL4 -8762 -8571 -8356 -8113 -791DESPERSONALIZACIONBAJA REALIZACIÓNPROFESIONAL9 .9368 .91414 .87115 .79913 .47311 .78910 .77312 .7685 .76316 .7497 .759Varianza(%)VarianzaAcumulada(%)7.744 43.656 16.5197.744 51.309 67.828Fuente: (Moreno-Jiménez, Rodríguez-Carvajal, Escobar, 2001)Como se puede observar en el Cuadro 10. Los índices de la consistencia de lasescalas son elevados, manteniéndose coeficientes alfa de Cronbach (α) entre.85 y .89, siendo la escala de mayor fiabilidad Desgaste emocional (α) .8941.(Moreno-Jiménez, Rodríguez- Carvajal, Escobar, 2001)110

Cuadro N° 10- Índices F de escalas e ítems del MBI-GSFACTORES ÍTEMS FIABILIDAD (A)CANSANCIO EMOCIONAL .8941(1) Sentimiento de AgotamientoEmocional(2) Sentimiento de estar acabado al finalde la jornada(3) Sentimiento de fatiga ante un nuevodía de trabajo(4) Sentimiento de estrés causado por eltrabajo diario(6) Sentimiento de estar quemado por eltrabajo.8732.8725.8753.8645.8698DESPERSONALIZACIÓN .8491(8) Pérdida del interés laboral .7811(9) Pérdida del entusiasmo laboral .7679(13) No ser molestado mientras trabaja .9285EFICACIAPROFESIONAL(14) Cinismo acerca del valor deltrabajo.7832(15) Dudas sobre la Valía del trabajo .8121.8561(5) Creencia de tener capacidad en la .8408resolución de problemas laborales(7) Sentimiento de contribución eficaz .8345en la organización(10) Creencia de ser bueno en su trabajo .8388(11) Sentimiento de realización en eltrabajo(12) Pensamientos de haber realizadocosas que valen la pena(16) Sentimiento de eficacia en sutrabajoFuente: (Moreno-Jiménez, Rodríguez-Carvajal, Escobar, 2001).8080.8308.8364111

Los resultados de los análisis de fiabilidad de la adaptación española del MIB-GS,demuestran que la consistencia interna de las escalas del cuestionario presentan unosvalores altamente satisfactorios que oscilan entre .84 y .89, para las tres sub escalas.Inventario de Sintomatología del Estrés.(Ise; Moreno-Jiménez, Benevides-Pereira, Garrosa Y González, 2002)El cuestionario consta de 30 ítems que de acuerdo al análisis factorial dio comoresultado tres factores denominados por los autores: sintomatología física con a=.720,sintomatología psíquica con a=.848 y sintomatología social con a= .837, la escala derespuesta permite conocer la frecuencia con que la persona ha sentido los síntomas yviene dada por una escala que va desde 0 igual a Nunca, hasta 4 = Aisladamente. Lasescalas se corrigen mediante la media de las dimensiones, las puntuaciones altas encada una de las escalas indican una mayor sintomatología del estrés. (Garrosa, 2003).3.6. Población y MuestraEn esta investigación se aplicó el instrumento a la población constituida por unamuestra de los profesores de la Escuela de Relaciones industriales de una Instituciónde Educación Superior, ubicada en Bárbula- Estado Carabobo. Concibiéndose así porpoblación según la Hernández, Sampieri y otros (1998:204) “el conjunto de todos loscasos que concuerdan una serie de especificaciones”, la muestra esta definida como:“El conjunto de elementos representativos de una poblacióncon la cual se trabajara realmente en el proceso deinvestigación, a ellos se les observa y se les aplican loscuestionarios, tomando en cuenta sus datos, luego se analizany los resultados se realizan de forma general a toda lapoblación”.112

Para efectos de esta investigación la población está constituida por 80 profesoresactivos adscritos a la Escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de CienciasEconómicas y Sociales de una Institución de Educación Superior, ubicada enBárbula-Estado Carabobo.3.6.1 MuestraLa muestra escogida para dicho estudio esta conformada por 27 docentes en dondese aplicó un muestreo probabilístico, de tipo sistemático para así obtener losresultados.Según Hernández S., Fernández C. y Baptista L. (1998) plantea que:La muestra probabilística es esencial en los diseños deinvestigación por encuestas donde se pretenden generalizarlos resultados a una población. La característica de este tipode muestra, es que todos los elementos de la población tienenal inicio la misma probabilidad de ser elegidos, de estamanera los elementos muéstrales tendrán valores muyaproximados a los valores de la población, ya que lasmediciones del subconjunto, serán estimaciones muy precisadel conjunto mayor. (p. 229)Utilizando la fórmula de Martínez Bencardino Ciro (2000; 791). Donde hacereferencia a la teoría de muestreo de proporciones, cabe destacar que en dichafórmula, el error y el nivel de confianza son establecidos por el investigador.Cálculo:n = Ζ² / {(E²/ P x Q + Ζ ²/ N)}En donde:n= tamaño de la muestra Z= nivel de confianzaE= error máximo permisible P= probabilidad de éxitoQ= probabilidad de fracaso N= población113

Los datos son los siguientes:Z= 1,64 E= 10% o 0,10P= 50% o 0,5 Q= 50% o 0,5n= 80 profesoresCálculosn = (1,64) 2 / {(0,10) 2 /(0,5x 0,5) + (1,64) 2 / 80)}n = 2,6896 / {(0,01/0,25) + (2,6896/ 80)}n = 2,6896 / {(0,04 + 0,0336201)}n = 2,6896 / 0,0736201n = 36,53 ≈ 37Lo que representa un 46 % de la población, en el presente estudio se utilizó un33.75% de la población lo cual representa una muestra de 27 profesores.114

CAPÍTULO IVANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS4.1. Inventario de Burnout de Maslach. Encuesta General (MBI-GS)A continuación se presentan los análisis e interpretaciones, correspondiente a losresultados obtenidos a partir de la aplicación del Inventario de Burnout de Maslach,Encuesta General (MBI-GS), así como, de los datos recopilados, correspondientes alas variables sociodemográficas y profesionales.4.1.1. Edad: Las edades de los individuos seleccionados oscilan entre 25 y 50,1años en adelante. Se dividieron en cuatro grupos, conformados de acuerdo al cuadrosiguiente:Tabla nº 1. Presenta la muestra de acuerdo a la edad del sujeto.Edades Frecuencia PorcentajeEntre 25 Y 30 AÑOS 0 0%Entre 30.1 y 40 años 7 26%Entre 40,1 y 50 años 14 52%Entre 50,1 – en adelante 6 22%TOTAL 27 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)115

Gráfico 1 – Edad del Sujeto50.1 en adelante22 %25 y 30 Años0%30 ,1 y 4 0 A ñ o s26%40 .1 y 50 A ñ os52%2 5 y 30 A ño s 30,1 y 40 Años 40 .1 y 5 0 A ñ o s 50. 1 e n ad ela nt eFuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)116

4.1.2. SexoSe aprecia en la gráfica que de las veintisiete (27) personas encuestadas con elMBI-GS, 14 son mujeres quienes representan el 52 por ciento de la muestra, y trece(13) son de sexo masculino, quienes representan el 48 por ciento de la muestra,tomada del grupo de profesores que conforman la Escuela de Relaciones Industrialesde la Universidad de Carabobo.(Ver Tabla 2 y Gráfico 2).Tomando como punto de referencia a algunos autores, es importante resaltar elhecho de que las mujeres, en general, tienen una mayor predisposición a expresar lossíntomas relacionados con el Síndrome de Burnout.Tabla Nº 2 – SexoSEXO FRECUENCIA PORCENTAJEMasculino 13 48%Femenino 14 52%Total 27 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)117

Gráfico 2 – SexoMasculino48%Fem enino52%M ascu lin oFemeninoFuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)118

4.1.3. Tiempo en el CargoSe aprecia un notable predominio del profesorado que tiene una experiencia media de15,1 a 20 años de ejercicio profesional en la institución (30%). (Ver Tabla 3 y Gráfico3).Tabla N.- 3. Tiempo en el cargo.TIEMPO FRECUENCIA PORCENTAJE0 - 5 años 4 15%5,1 a 10 años 7 26%10,1 a 15 años 3 11%15,1 a 20 años 8 30%20 años en adelante 5 19%Total 27 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)119

Gráfico 3 – Tiempo en el Cargo20 e n ade lante19%0 a 5 Años15%5 .1 a 20 Años29%10.1 a 15 Años11%5.1 a 10 A26%0 a 5 Añ o s 5.1 a 10 Añ o s 10.1 a 15 Añ o s 15.1 a 20 Añ o s 20 en ad elan teFuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)120

4.1.4. Nº Presenta a la muestra según Escalafón.Tabla Nº 4- EscalafónESCALAFÓN FRECUENCIA PORCENTAJEContratados 9 33%Ordinarios 18 67%Total 27 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)121

Graficó 4- EscalafónContratados33%ordinarios67%Contratadosord inariosFuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)122

4.2.5. DedicaciónSe tomaron las distintas categorías docente, siendo la más participativa en nuestrainvestigación es la de profesor con dedicación exclusiva, seguido por profesor tiempoconvencional.Tabla Nº 5- DedicaciónDEDICACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJETiempo Convencional 9 33%Tiempo Completo 6 22%Dedicación Exclusiva 12 44%Total 27 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)123

Graficó 5- DedicaciónTie mp o Con venc ion al33%D edi caci ón Exc lus iva45%Tie mp o Com p let o2 2%Tiempo C onvencional Tiempo Completo D e di ca ció n E x c lu siv aFuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)124

Cuadro Nº 11. Distribución de la muestra en función de las variablessociodemográficas y profesionales medidas a un nivel cualitativo.VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS YPROFESIONALESN.- %Niveles de Edad25-30 0 0%30.1 -40 7 26%40.1 - 50 14 52%Mayores de 50.1 en adelante 6 22%SexoHombre 13 48%Mujer 14 52%Tiempo en el Cargo 15%0 - 5 4 26%5.1 -10 7 11%10.1 - 15 3 30%15.1 -20 8 19%Más de 20 5EscalafónContratados 9 33%Ordinarios 18 67%DedicaciónTiempo Convencional 9 33%Tiempo Completo 6 22%Dedicación Exclusiva 12 44%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)125

4.2.1. Inventario de Burnout de Maslach. Encuesta General (MBI-GS)interpretación por ítem.A continuación se presentan los análisis e interpretaciones de los resultados por ítem, lacual refleja la frecuencia de respuesta obtenida a partir de la aplicación del Inventario deBurnout de Maslach, Encuesta General (MBI-GS).Ítem 01: Me Siento Emocionalmente Agotado(A) Por Mi TrabajoTabla 06: Puntuaciones Ítem 01 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 5 19% 19%Casi nunca 11 41% 60%Algunas veces 07 26% 86%Regularmente 03 11% 97%Bastantes veces 1 4% 100%Casi siempre 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)126

De acuerdo a la tabla presentada anteriormente donde se manifiestan la frecuenciade respuesta por parte de la población estudiada con respecto al item puedeobservarse que un 41 por ciento de la población estudiada, expresa que casi nunca seencuentra agotado en la realización de su labor y un 19 por cierto que afirma quenunca se siente agotado emocionalmente por su trabajo, lo que conforma un total de60 por ciento en los niveles bajos. Así mismo, y en contraste con un 4, 11,26 porciento que expresan que bastantes veces, regular y algunas veces respectivamente, sise sienten emocionalmente agotados por su trabajo, conformando estos últimosporcentajes, un total del 40 por ciento de la muestra inclinados hacia valores mediosaltos de la escala presentando cansancio emocional por consecuencia de su jornadalaboral; dicha población, presentaran paulatinamente, de seguir existiendo las mismascondiciones laborales en la institución objeto de estudio para el momento de lainvestigación, un cansancio emocional significativo en la realización de sus labores,componente importante en el desarrollo del síndrome de burnout.127

Ítem 02: Soy Capaz De Resolver Adecuadamente Los Problemas QueSurgen En Mi TrabajoTabla 07: Puntuaciones Ítem 02 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 0 0% 0%Casi nunca 0 0% 0%Algunas Veces 0 0% 0%Regularmente 0 0% 0%Bastantes Veces 2 7% 7%Casi siempre 9 33 40%Siempre 16 59% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)De acuerdo a la tabla presentada anteriormente donde se refleja la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem muestra que un 59por ciento de la población estudiada, expresa que siempre es capaz de resolver losproblemas con los que se enfrenta día a día en el trabajo, igualmente un 33 y 7 porciento, expresa que casi siempre , bastantes veces se siente capaz de resolver losproblemas que surgen en su ámbito laboral, conformando así un 100 por ciento de lapoblación estudiada; valores que se encuentran en la escala de alta eficaciaprofesional, lo cual afirma que su capacidad de resolución de los problemas laboralesse encuentran al alcance de sus manos, esto indica que la población no se ve afectadaen su desempeño laboral a pesar de cualquier situación en su entorno.128

Ítem 03: Desde que comencé este trabajo he ido perdiendo mi interés en elTabla 08: Puntuaciones Ítem 03 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 14 52% 52%Casi nunca 7 26% 78%Algunas veces 3 11% 89%Regularmente 1 4% 93%Bastantes veces 0 0% 93%Casi siempre 1 4% 97%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla presentada anteriormente, se refleja la frecuencia de respuestapor parte de la población estudiada con respecto al ítem; se observa que un 52 porciento de la población estudiada, expresa que nunca ha perdido el interés en sutrabajo, un 26 por ciento, afirma que casi nunca ha perdido el interés acerca de sulabor, un 11y 4 por ciento expresó que solo algunas veces y regularmente ha perdidoel interés en lo que realiza en su jornada laboral, a pesar de las condiciones que esteposea al momento de la realización del estudio; igualmente un 4 por ciento, reflejaque casi siempre y siempre respectivamente, han sentido un descontento con respectoal momento en que se insertaron en la institución y específicamente en su puesto detrabajo en la actualidad, conformando así, un 8 por ciento que si presenta en bajosíndices, algún tipo de disparidad con respecto a las labores que realiza actualmentecon las que al principio de su desarrollo en la institución , comenzó a realizar.129

Ítem 04: Trabajar todo el día, es realmente estresante para miTabla 09: Puntuaciones Ítem 04 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 10 37% 37%Casi nunca 5 19% 56%Algunas veces 10 37% 93%Regularmente 0 0% 93%Bastantes veces 1 4% 97%Casi siempre 0 0% 97%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Observando la tabla expuesta, en los cuales se refleja la frecuencia de respuesta porparte de la población estudiada con respecto al ítem; puede observarse que un 37 porciento de la población estudiada, expresa que nunca se hace estresante laborar toda lajornada de trabajo, un19 por ciento expreso que casi nunca y un 37 por cientomanifestó que algunas veces se le hace estresante trabajar toda la jornada; sinembargo se tiene un 8 por ciento distribuido equitativamente entre las escalasbastantes veces y siempre que si manifiesta estrés laboral al desempeñarseprofesionalmente en su día a día, tendencia que se incrementara o no, dependiendo delas estrategias de intervención que adopte la institución para mejorar sus estándaresde satisfacción laboral.130

Ítem 05: He realizado muchas cosas que valen la pena en mi trabajoTabla 10: Puntuaciones Ítem 05 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 0 0% 0%Casi nunca 0 0% 0%Algunas veces 0 0% 0%Regularmente 0 0% 0%Bastantes veces 6 22% 22%Casi siempre 6 22% 44%Siempre 15 56% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Observando la tabla expuesta, en los cuales se refleja la frecuencia de respuestapor parte de la población estudiada con respecto a este ítem puede observarse que un56 por ciento de la muestra estudiada, expresó su percepción orientándose a quesiempre realizan actividades que aportan algo valioso a la institución; en un 22 porciento en la escala de casi siempre y un 22 por ciento en la escala de bastantes vecesse aporta algo valioso a la institución; mientras que los demás escalas, no mostraronevaluación alguna.131

Ítem 06: Me siento acabado (a), agotado(a) al final de la jornadaTabla 11: Puntuaciones Ítem 06 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 5 19% 19%Casi nunca 8 30% 49%Algunas veces 4 15% 64%Regularmente 4 15% 79%Bastantes veces 2 7% 86%Casi siempre 3 11% 97%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)De acuerdo a la tabla presentada anteriormente, se refleja la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem; puede observarseque un 30 por ciento de la población estudiada, expresa que casi nunca se sienteagotado al final del día, luego de desempeñarse profesionalmente en la institución,siguiéndole un 19 por ciento que nunca se siente de esa manera, un 30 por cientoexpresa que algunas veces o regularmente manifiestan cansancio al final de sujornada, en contraste con un 11 por ciento que casi siempre y bastantes veces con un7 por ciento y por último un 4 por ciento que presenta cansancio permanente alterminar su jornada laboral. Esto indica que un 52 por ciento tiende a sentirseagotado al final de su jornada en algún día específico, lo cual representa un porcentajesignificativo que presenta cansancio emocional.132

Ítem 07: Siento que estoy haciendo una buena contribución a la actividad de laorganización donde trabajoTabla 12: Puntuaciones Ítem 07 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 0 0% 0%Casi nunca 0 0% 0%Algunas veces 0 0% 0%Regularmente 1 4% 4%Bastantes veces 4 15% 19%Casi siempre 8 30% 49%Siempre 14 52% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla y el gráfico anterior, donde se refleja la frecuencia de respuestapor parte de la población estudiada con respecto al ítem; puede observarse que un 52por ciento de la población estudiada, expresa que siempre se siente valioso para lainstitución, en el sentido de que sus aportes son significativos para la misma,siguiéndole un 30 por ciento en la categoría de casi siempre, un 15 y 4 por ciento enlas categorías de bastantes veces y regularmente respectivamente, dejando en 0 porciento las escalas de algunas veces ,casi nunca y nunca. Conformando un 100 porciento de la muestra estudiada que presenta valores altos de de eficacia profesional.133

Ítem 08: Me siento fatigado(a) al levantarme por la mañana y tener queenfrentarme a otro día de trabajoTabla 13: Puntuaciones Ítem 08 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 7 26% 26%Casi nunca 10 37% 63%Algunas veces 7 26% 89%Regularmente 3 11% 100%Bastantes veces 0 0% 100%Casi siempre 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)En cuanto al ítem, puede observarse en la tabla de respuestas, que un 37 por cientode la población estudiada, expresa que casi siempre se sienten con ganas deemprender otro día de trabajo con entusiasmo, siguiéndole un 26 por ciento queafirma que nunca manifiesta cansancio al comenzar una nueva jornada de trabajo, encomparación con el 26 por ciento que manifiesta sentir en varias oportunidades, algúntipo de agotamiento al comenzar una nueva jornada laboral, un 11 por ciento quemanifiesta que este sentimiento de agotamiento se ha hecho regular en sus vidas,dejando a las variables bastantes veces, casi siempre y siempre en 0 por ciento. Locual representa que un 100 por ciento de la población representa niveles bajos decansancio emocional al tener que enfrentar un nuevo día de trabajo.134

Ítem 09: He ido perdiendo el entusiasmo en mi trabajoTabla 14: Puntuaciones Ítem 09 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 12 44% 44%Casi nunca 8 30% 74%Algunas veces 4 15% 89%Regularmente 2 7% 96%Bastantes veces 0 0% 96%Casi siempre 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)En la tabla presentada refleja la distribución de las respuestas con respecto alÍtem 09: He ido perdiendo el entusiasmo en mi trabajo; donde el 44 por ciento,manifiesta que en ninguna oportunidad ha perdido el interés en sus laboresprofesionales, las cuales desempeña para el momento de la investigación, enconjunto con el 30 por ciento que indica que casi nunca manifiesta un desinterésacerca de sus labores; un 15 por ciento que manifiesta que algunas veces pierde elinterés en sus labores, en contraste con solo el 7 por ciento que afirma queregularmente y un 4 por ciento que casi siempre pierde el entusiasmo que siente porsu trabajo se ha visto mermado por algún factor.135

Ítem 10: En mi opinión, soy muy bueno en lo que hagoTabla 15: Puntuaciones Ítem 10 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 1 4% 4%Casi nunca 0 0% 4%Algunas veces 0 0% 4%Regularmente 0 0% 4%Bastantes veces 1 4% 8%Casi siempre 8 30% 38%Siempre 17 63% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Analizando la tabla presentada anteriormente, reflejan la distribución de lasrespuesta con respecto al ítem 10: En mi opinión, soy muy bueno en lo que hago;donde la percepción de la población objeto de estudio arroja un 63 por ciento, queafirma subjetivamente que es muy bueno en lo que hace, mostrando en los nivelesmas bajo desde regularmente hasta casi nunca, niveles del 0 por ciento, y en lasescalas de casi siempre un 30 por ciento, y en las variables bastantes veces y nunca ,un porcentaje de 4y 4 por ciento, lo que indica que el trabajador, tiene una autopercepción de que en su trabajo es muy bueno.136

Ítem 11: Me he vuelto más cínico, inseguro, acerca de si mi trabajo sirve paraalgoTabla 16: Puntuaciones Ítem 11 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 17 63% 63%Casi nunca 9 33% 96%Algunas veces 0 0% 96%Regularmente 0 0% 96%Bastantes veces 0 0% 96%Casi siempre 1 4% 100%Siempre 0 0% 0%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia de respuesta por partede la población estudiada con respecto al ítem 11: Me he vuelto más cínico, inseguro,acerca de si mi trabajo sirve para algo; puede observarse que un 63 por ciento de lapoblación estudiada, afirma que expresa que siempre se siente valioso para lainstitución, en el sentido de que sus aportes son significativos para la misma,siguiéndole un 33 por ciento en la categoría de casi nunca, y sólo un 4 por ciento enlas categorías casi siempre refleja sentir que casi siempre su trabajo no aporta nadavalioso para la institución.137

Ítem 12: Me siento cansado, molesto con mi trabajoTabla 17: Puntuaciones Ítem 12 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 15 56% 56%Casi nunca 6 22% 78%Algunas veces 4 15% 93%Regularmente 1 4% 97%Bastantes veces 1 4% 100%Casi siempre 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia de respuesta por partede la población estudiada con respecto al ítem; puede observarse que un 56 por cientode la población estudiada, afirma que nunca siente molestias ni cansancio conrespecto a su trabajo, siguiéndole un 22 por ciento en la categoría de casi nunca y un15 por ciento en la categoría algunas veces, de igual manera, un 4 por ciento en lascategorías de regularmente y bastantes veces respectivamente, manifiesta sentirsecansado con su trabajo.138

Ítem 13: Solo quiero hacer lo mío y que no me molestenTabla 18: Puntuaciones Ítem 13 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 14 52% 52%Casi nunca 6 22% 74%Algunas veces 2 7% 81%Regularmente 1 4% 85%Bastantes veces 1 4% 89%Casi siempre 1 4% 93%Siempre 2 7% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia de respuesta por parte dela población estudiada con respecto al ítem; puede observarse que un 52 por ciento dela población estudiada, afirma nunca tiene el sentimiento de querer hacer solo lo suyoy que no lo molesten, conjuntamente con la escala de casi nunca que presenta paraeste caso un 22 por cierto, conformando así los valores bajos con un porcentaje del 74por ciento, quedando en los valores medios un porcentaje del 7 por ciento en la escalade algunas veces y 4 por ciento para regularmente; así mismo la población manifestóun 4,4 y 7 por ciento para las escalas de bastantes veces, casi siempre y siempre,sumando un 15 por ciento en la escala de valores altos de despersonalización.139

Ítem 14: Me siento realizado cuando llevo a cabo algo en mi trabajoTabla 19: Puntuaciones Ítem 14 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 1 4% 4%Casi nunca 0 0% 4%Algunas veces 1 4% 8%Regularmente 1 4% 12%Bastantes veces 2 7% 19%Casi siempre 5 19% 38%Siempre 17 63% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia de respuesta por parte dela población estudiada con respecto al ítem puede observarse que el 63 por ciento dela población estudiada, manifiesta realización personal al llevar a cabo algo en eltrabajo, al igual que en las escalas, casi siempre con un 19 por ciento bastantes vecescon 7 por ciento, regularmente , algunas veces , y nunca revelo un 4 por ciento igualpara cada una de ellas, traduciéndose en una alta eficacia profesional para este ítem.140

4.2.1.15. Ítem 15: Dudo sobre el valor de lo que realizo laboralmenteTabla 20: Puntuaciones Ítem 15 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 18 67% 67%Casi nunca 8 30% 97%Algunas veces 1 4% 100%Regularmente 0 0% 100%Bastantes veces 0 0% 100%Casi siempre 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)En la tabla presentada anteriormente, se refleja la distribución de las respuestas conrespecto al ítem; donde la percepción de la población objeto de estudio arroja un 67 porciento nunca duda sobre el valor de lo que realiza laboralmente, siguiéndole un 30 porciento en la escala de casi nunca, completando un 97 por ciento en niveles bajos dedespersonalización; la población objeto de estudio, manifestó un 4 por ciento para laescala de algunas veces y un 0 por ciento en la escala de regularmente, sumando un 4 porciento en niveles medios de despersonalización, así mismo, en la escala de bastantesveces un porcentaje de 0 por ciento, en la escala de casi siempre y en la escala desiempre un porcentaje del 0 por ciento, en los niveles altos de despersonalización.141

Ítem 16: En mi trabajo estoy seguro de que soy eficaz haciendo las cosasTabla 21: Puntuaciones Ítem 16 MBI-GSESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 0 0% 0%Casi nunca 0 0% 0%Algunas veces 0 0% 0%Regularmente 0 0% 0%Bastantes veces 2 7% 7%Casi siempre 6 22% 29%Siempre 19 70% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Finalmente en la tabla presentada anteriormente, se refleja la distribución de lasrespuestas con respecto al ítem; donde la percepción de la población objeto de estudioarroja un 70 por ciento en que la población siempre se siente seguro de la eficaciacon las que realiza sus labores en la institución, acompañado de un 22 por ciento queafirma que casi siempre se siente seguro de la eficacia de sus labores; seguido de un 7por ciento que sólo afirma bastantes veces y un 0 por ciento regularmente, sumandoun 100 por ciento que se encuentra en los niveles altos de eficacia profesional. Encontraste con esos datos, un 0 por ciento en la escala de regularmente, algunas veces,casi nunca y nunca manifestó que sienten seguridad acerca de la eficacia con la quese desenvuelve en su trabajo.142

Inventario de Burnout de Maslach. Encuesta General (MBI-GS) por dimensión.A continuación se presentan los análisis e interpretaciones por dimensión,correspondientes a los resultados obtenidos a partir de la aplicación del Inventario deBurnout de Maslach, Encuesta General (MBI-GS).Dimensión de Cansancio EmocionalA partir de los datos obtenidos es posible evidenciar que un 61 por ciento de lapoblación estudiada, presenta un nivel bajo de cansancio emocional, encontraposición al 32 y al 7 por ciento de la misma, la cual presenta niveles decansancio emocional medios y altos respectivamente, lo cual es importante resaltarpuesto que en conjunto conforman un 39 por ciento de la población estudiada, que enun futuro, de continuar las mismas condiciones en la institución, en conjunción conun alto grado de despersonalización y un porcentaje bajo de despersonalización, seestá en presencia de valores altos del síndrome de burnout, siguiendo la valoracióndel Burnout definido por Maslach (1982). (Ver Tabla 22 ).Tomando en cuenta estos datos y como punto de referencia la teoría que se hamanejado, es posible afirmar que una porción importante del grupo presenta nivelesde agotamiento emocional potencialmente detonantes, ya que este elemento es uno delos primeros síntomas que se expresan en el curso del proceso de la enfermedadexistiendo altas posibilidades de desarrollar o expresar otros síntomas asociados a laenfermedad, teniendo en cuenta que la dimensión de cansancio emocional esconcebido como la situación en la cual los trabajadores no son capaces deinvolucrarse emocionalmente con las personas de su ámbito laboral, puesto que susenergías a nivel afectivo o sus capacidades en este ámbito, han sufrido un menoscaboimportante.143

Tabla 22:CANSANCIO EMOCIONALNIVELESPORCENTAJENIVEL BAJO 61%NIVEL MEDIO 32%NIVEL ALTO 7%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Dimensión de DespersonalizaciónPartiendo de los datos obtenidos, es posible observar que del 100 por ciento de lapoblación estudiada, un 84 por ciento presenta un nivel bajo de despersonalización;un 10 por ciento de la misma, presenta un nivel medio de dicha dimensión, y un 6por ciento manifestó un nivel alto de despersonalización, de lo cual es importanteresaltar puesto que los niveles medio y alto conforman un total del 16 por ciento de lapoblación estudiada, porcentaje considerable, que en un futuro conformaría un gruposignificativo que padecería Burnout.Tomando en cuenta estos datos y como punto de referencia la teoría de lavaloración del Burnout definido por Maslach (1982), es posible afirmar que con estaproporción del 16 por ciento que manifiesta valores medios altos dedespersonalización y con el 39 por ciento de cansancio emocional arrojada , esimportante tener en cuenta que existen situaciones de estrés potencialmentedetonantes en la aparición del síndrome de Burnout y que si no se toman medidas deintervención para la población estudiada, el síndrome aparecerá sin duda alguna,tomando en cuenta que la despersonalización o cinismo, como también se le llama, es144

conceptualizada como el desarrollo y la manifestación de actitudes, sentimientos,pensamientos y/o conductas negativas, incluso peyorativas hacia las personas con lasque comparten responsabilidades en el área de trabajo, reflejando la actitud deindiferencia, desvalorización y distanciamiento ante el propio trabajo y el valor ysignificado que se le pueda conceder. Esta integrada por una actitud defensiva antelas agotadoras demandas provenientes del trabajo, y manifestándose en forma depérdida del interés laboral, del entusiasmo y cuestionamiento de la valía de la laborque se realiza.Tabla N.-23DESPERSONALIZACIÓNNIVELESPORCENTAJENIVEL BAJO 84%NIVEL MEDIO 10%NIVEL ALTO 6%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Dimensión Eficacia ProfesionalCon los datos obtenidos es posible observar que del 100 por ciento de la poblaciónestudiada, un 97 por ciento presenta un nivel de eficacia profesional alto, y un 2 porciento de la misma, presenta un nivel de eficacia profesional en valores medio; lo queconduce, siguiendo la interpretación de Maslach (1982), que dice “Una puntuaciónalta en Cansancio emocional, y Despersonalización, unida a una puntuación baja enRealización Personal reflejan un alto grado de Burnout”, y en conjunto con los datosanteriores de las escalas de despersonalización y cansancio emocional, conduce sin145

duda alguna a la aparición del síndrome, teniendo en cuenta que para efectos de estainvestigación la eficacia profesional, está relacionada con las expectativas que setienen en relación con la profesión que se desempeña, y se expresa en las creenciasdel sujeto sobre su capacidad de trabajo, su contribución eficaz en la organización, yel haber realizado cosas que realmente valen la pena en ella.Tabla N.-24EFICACIA PROFESIONALNIVELESPORCENTAJENIVEL BAJO 1%NIVEL MEDIO 2%NIVEL ALTO 97%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Inventario de Sintomatología del EstrésInventario de Sintomatología del Estrés (ISE) interpretación por ítem.A continuación se presentan los análisis e interpretaciones de los resultados porítem, la cual refleja la frecuencia de respuesta obtenida a partir de la aplicación delInventario de Sintomatología del Estrés.146

Ítem 01: Dolores de espalda o cuelloTabla 25: Puntuaciones Ítem 01 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 2 7% 7%Raras veces 7 26% 33%Moderadamente 9 33% 66%Frecuentemente 9 33% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Analizando la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia de respuesta obtenida porparte de la población estudiada con respecto al ítem 01: Dolores de espalda o cuello;puede observarse que un 33 por ciento de la población estudiada, afirma quemoderadamente manifiesta dolor de espalda o cuello, aunado al 33 por ciento de lamuestra, que confirma que frecuentemente manifiesta dichos dolores, todo ello encontraposición al 26 por ciento que expresa que raras veces mantiene latente dichomalestar, unido al 7 por ciento respectivamente, que explica que nunca siente dicho dolorestos últimos datos conforman un 33 por ciento de la población estudiada, se encuentraentre las categoría raras veces y nunca siente dolores de espalda o cuello, ítem que seencuentra en la dimensión psíquica del instrumento.147

Ítem 02: Irritabilidad fácilTabla 26: Puntuaciones Ítem 02 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 11 41% 41%Raras veces 12 44% 85%Moderadamente 3 11% 96%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)La tabla anterior refleja la frecuencia de respuesta por parte de la poblaciónestudiada con respecto al ítem 02: Irritabilidad Fácil; puede observarse que un 44 porciento de la población estudiada, afirma que raras veces siente irritabilidad fácil,aunado al 41 por ciento de la muestra, que confirma que nunca manifiesta dichasensación. Sin embargo, existe un 11 por ciento que mantiene moderadamente estacaracterística, en conjunto con un 4 por ciento que afirma que frecuentementepresenta esta condición. Lo que significa, que un 15 por cierto mantiene nivelesmedia alta de síntomas psíquicos.148

Item 03: Pérdida o exceso de apetitoTabla 27: Puntuaciones Ítem 03 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 10 37% 37%Raras veces 14 52% 89%Moderadamente 1 4% 93%Frecuentemente 1 4% 97%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia de respuesta por parte de lapoblación estudiada con respecto al ítem 03: Perdida o exceso de apetito; donde puedeobservarse que un 52 por ciento de la población estudiada, afirma que raras veces se veafectado su apetito, un 37 por ciento confirma que nunca, su apetito se ve afectado encualquiera de las dos escalas, exceso o perdida del mismo; igualmente, un 12 por cientode la población estudiada se inclina hacia desordenes en el apetito, ya sea exceso odisminución, ante situaciones de estrés en el trabajo, distribuidos entre las escalas demoderadamente, frecuentemente y siempre, con un valor del 4 por cientorespectivamente para las tres variables.149

Ítem 04: Sentirse sin ganas de comenzar nadaTabla 28: Puntuaciones Ítem 04 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 10 37% 37%Raras veces 12 44% 81%Moderadamente 3 11% 92%Frecuentemente 0 0% 92%Siempre 2 7% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Al analizar la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia de respuesta por partede la población estudiada con respecto al ítem; puede observarse que un 44 por cientode la muestra manifiesta que raras veces se ha sentido sin ganas de comenzar nadaunido al 37 por ciento que manifestó que nunca se siente de esta manera; continuandoen este orden de ideas, en la escala de moderadamente, un 11 por ciento de lapoblación manifestó sentirse así, y en las escalas de frecuentemente y siempre un 7por ciento de la muestra estudiada, manifestó sentirse de esa manera.150

Ítem 05: Dolor de CabezaTabla 29: Puntuaciones Ítem 05 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 8 30% 30%Raras veces 12 44% 74%Moderadamente 4 15% 89%Frecuentemente 2 7% 96%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Elaboración PropiaAl analizar la tabla y el gráfico anterior, donde se refleja la frecuencia de respuestapor parte de la población estudiada con respecto al ítem 05: Dolor de Cabeza, se observaque un 44 por ciento sufre de dolores de cabeza raras veces, aunado con un 30 por cientode la población estudiada que afirma nunca sentir este dolor. Continuando con la escalamoderadamente, esta presentó un 15 por ciento de la muestra. Igualmente, en el nivel altode este instrumento, categorizado por la escala frecuentemente y siempre, el estudioarrojó un porcentaje del 7 y 4 por ciento respectivamente, lo cual conforma un 11 porciento de la población que padece de esta sintomatología.151

Ítem 06: Escasas ganas de comunicarseTabla 30: Puntuaciones Ítem 06 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 16 59% 59%Raras veces 8 30% 89%Moderadamente 3 11% 100%Frecuentemente 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)De acuerdo con los datos obtenidos y reflejados en la tabla anterior, donde serefleja la frecuencia de respuesta por parte de la población estudiada con respecto alítem; se observa que un 59 por ciento de la población manifiesta que nunca y rarasveces con un 30 por ciento pierden el deseo de comunicarse, conformando un 89 porciento en el nivel bajo de la dimensión social de este instrumento; igualmente un 11por ciento afirma que se ha sentido de esta manera moderadamente.152

Ítem 07: Presión en el pechoTabla 31: Puntuaciones Ítem 07 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 18 67% 67%Raras veces 5 19% 86%Moderadamente 4 15% 100%Frecuentemente 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Para este ítem, donde se presenta la frecuencia de respuesta por parte de la poblaciónestudiada con respecto al ítem 07: Presión en el pecho; puede observarse en la tabla defrecuencia presentada, que un 67 por ciento de la población, nunca ha sentido presión enel pecho, lo que deja un 19 por ciento restante en la categoría de raras veces, y un 15 porciento para la variable moderadamente, para el resto de las escalas un 0 por ciento. Estoindica que los resultados de este ítem, se encuentran en su totalidad en el nivel bajo dedicha sintomatología.153

Ítem 08: Falta de flexibilidad adaptativaTabla 31: Puntuaciones Ítem 08 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 17 63% 63%Raras veces 8 30% 93%Moderadamente 2 7% 100%Frecuentemente 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Para esta oportunidad, donde se evaluó la frecuencia de respuesta por parte de lapoblación estudiada con respecto al ítem, las respuestas se mantuvieron en los nivelesbajos de este síntoma, con un porcentaje repartido entre las escalas nunca, con un 63 porciento y la escala raras veces con un 30 por ciento y moderadamente con un 7 por ciento,conformando el total de la población.154

Ítem 09: Dificultades con el sueñoTabla 33: Puntuaciones Ítem 09 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 7 26% 26%Raras veces 13 48% 74%Moderadamente 4 15% 89%Frecuentemente 3 11% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Partiendo de los datos obtenidos de la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem, los datos se muestranheterogéneos, representados por un 48 por ciento en la escala raras veces, un 26 porciento en la escala nunca, esto implica que un 74 por ciento de las respuestas estánubicadas en el nivel bajo de esta sintomatología; así mismo, un 15 por ciento se encuentraen el nivel medio, en la escala moderadamente, y un 11 por ciento de la poblaciónestudiada, presenta frecuentemente dificultades con el sueño, ubicándose en el nivel altode la escala.155

Ítem 10: Sentimiento de cansancio mentalTabla 34: Puntuaciones Ítem 10 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 8 30% 30%Raras veces 10 37% 67%Moderadamente 5 19% 86%Frecuentemente 2 7% 93%Siempre 2 7% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)De acuerdo con lo respondido por la población estudiada, se refleja en la tablaanterior, la frecuencia de respuesta con respecto al ítem siguiendo este orden de ideas,puede observarse que un 37 por ciento presenta raras veces cansancio mental, unido a un30 por ciento que no los presenta nunca, y lo cual conforma un 67 por ciento en la escalabaja de este padecimiento; así mismo, un 19 por ciento refleja dicho cansanciomoderadamente, un 7 por ciento para las variables frecuentemente y siempre que lopadece, conduciendo a un 33 por ciento de la población estudiada en niveles medios altosde padecimiento de dicho estado de cansancio.156

Ítem 11: Dificultades sexualesTabla 35: Puntuaciones Ítem 11 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 15 56% 56%Raras veces 8 30% 86%Moderadamente 3 11% 97%Frecuentemente 0 0% 97%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)De acuerdo a lo presentado en la tabla donde se muestra la frecuencia de respuesta porparte de la población estudiada con respecto al ítem 11; los datos indican que el 56 porciento de la muestra, nunca padece de dificultades sexuales, y un 30 por ciento de lamisma manifiesta padecerlos raras veces, un 11 por ciento para la variablemoderadamente, dejando a las demás escalas con un 4 por ciento que siempre la padecen;esto conforma 100 por ciento de la muestra que está en niveles bajos de estepadecimiento.157

Ítem 12: Tiempo mínimo para uno mismoTabla 36: Puntuaciones Ítem 12 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 8 30% 30%Raras veces 6 22% 52%Moderadamente 6 22% 74%Frecuentemente 7 26% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Para este ítem, los datos reflejados en la tabla la cual reflejan la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem 12: Tiempo mínimopara uno mismo; se observa que un 30 por ciento presenta este síntoma nunca, unido al22 por ciento que manifiesta que lo padece raras veces. Igualmente, un 22 por ciento dela muestra estudiada, manifestó tener tiempo mínimo para sí mismo moderadamente,siguiendo con un 26 por ciento representado en la escala frecuentemente que afirmansentir dicho estado.158

Ítem 13: Erupciones en la piel, sarpullidosTabla 37: Puntuaciones Ítem 13 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 20 74% 74%Raras veces 5 19% 93%Moderadamente 1 4% 97%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla donde se refleja la frecuencia de respuestapor parte de la población estudiada con respecto al ítem, puede observarse que un 74 porciento de la población estudiada, afirma que nunca ha presentado este síntoma físico, encontraposición al 19 por ciento que expresa que raras veces, y un 4 por ciento distribuidoequitativamente para la variable moderadamente, frecuentemente y siempre los cualesmanifiestan haber sentido este síntoma en diversa intensidad y frecuencia.159

Ítem 14: Fatiga generalizadaTabla 38: Puntuaciones Ítem 14 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 10 37% 37%Raras veces 8 30% 67%Moderadamente 7 26% 93%Frecuentemente 2 7% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Siguiendo el orden de ideas expuesto anteriormente, se presenta el ítem, en la cualla muestra manifestó en un 37 por ciento no haber sentido nunca esta sensación, un30 por ciento expreso haberla sentido raras veces, conformando un 67 por ciento quese encuentra en la escala baja de sintomatología; así mismo, un 26 por cientomanifestó que moderadamente había presentado fatiga generalizada conformando unnivel medio de este síntoma. De igual manera la escala frecuentemente con un 7 porciento que manifestaron sentir está sensación y siempre no tuvo representación,quedando con un 0 por ciento de frecuencia de respuesta.160

Ítem 15: Pequeñas infeccionesTabla 39: Puntuaciones Ítem 15 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 12 44% 44%Raras veces 11 41% 85%Moderadamente 3 11% 96%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Para el ítem, la frecuencia de respuesta por parte de la población estudiada presentaun 44 por ciento que manifiesta nunca haber tenido pequeñas infecciones, seguido deun 41 por ciento que expresó raras veces haber manifestado este síntoma,moderadamente con un 11 por ciento y 4 frecuentemente, y un 0 por ciento para laescala siempre. Esto indica que un 85 por ciento se encuentra en niveles bajos depadecimiento de este síntoma, un 11 por ciento en niveles medios y un 4 por ciento enniveles altos.161

Ítem 16: Sentimiento de baja autoestimaTabla 40: Puntuaciones Ítem 16 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 19 70% 70%Raras veces 8 30% 100%Moderadamente 0 0% 100%Frecuentemente 0 0% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Para el ítem, la frecuencia de respuesta por parte de la población estudiadapresenta un 70 por ciento que manifiesta nunca haber tenido sentimientos de bajaautoestima, un 30 por ciento expresó que raras veces ha sentido dicho síntoma,quedando con 0 por ciento las escalas moderadamente, frecuentemente y siempre.Esto indica que un 100 por ciento se encuentra en niveles bajos de este síntoma.162

Ítem 17: Aumento de la bebida, tabaco o sustanciasTabla 41: Puntuaciones Ítem 17 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 22 81% 81%Raras veces 4 15% 96%Moderadamente 0 0% 96%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla donde se refleja la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem 17: Aumento de labebida, tabaco o sustancias; puede observarse que un 81 por ciento de la poblaciónestudiada, afirma que nunca ha variado el consumo de la bebida, tabaco o sustancias,un 15 por ciento confirma que raras veces, un 4 por ciento indicó que ha variado elconsumo de las mencionadas sustancias frecuentemente. Quedando en cero porciento para las escalas moderadamente y siempre respectivamente, conformando un96 por ciento de la población estudiada que se encuentra en niveles bajos, de dichosíntoma, y un 4 por ciento en niveles altos que si ha aumentado el consumo detabaco, bebida y otras sustancias frecuentemente.163

Ítem 18: Dificultad de memoria y concentraciónTabla 42: Puntuaciones Ítem 18 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 9 33% 33%Raras veces 7 26% 59%Moderadamente 8 30% 89%Frecuentemente 3 11% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem 18: Dificultad dememoria y concentración; puede observarse que un 33 por ciento de la poblaciónestudiada, afirma que nunca ha tenido dificultades de memoria, en conjunto con el 26por ciento que indico haber tenido este síntoma raras veces, conformando un 59 porciento en niveles bajos. Seguidamente, un 30 por ciento que expreso frecuencia moderadaen dificultad de memoria y concentración, que representa los niveles medios de lasintomatología. Y un 11 por ciento en los niveles altos, que comprende las escalasfrecuentemente y siempre.164

Ítem 19: Problemas gastrointestinalesTabla 43: Puntuaciones Ítem 19 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 7 26% 26%Raras veces 10 37% 63%Moderadamente 8 30% 93%Frecuentemente 1 4% 97%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Siguiendo el orden de ideas expuesto anteriormente, se presenta el ítem en la cual lapoblación manifestó en un 37 por ciento raras veces no haber presentado problemasgastrointestinales, seguido de un 26 por ciento en la frecuencia nunca, lo que conformaun 52 por ciento de niveles bajo. Y un 30 por ciento de la población, manifestó quemoderadamente ha presentado dicho síntoma. En el nivel alto, se encuentra las escalasfrecuentemente y siempre con un 4 por ciento el cual manifiesta dicho síntomapermanentemente, lo cual compone un 8 por ciento de niveles altos, que manifiestaproblemas gastrointestinales.165

4.3.1.20. Ítem 20: Necesidad de aislarseTabla 44: Puntuaciones Ítem 20 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 15 56% 56%Raras veces 8 30% 86%Moderadamente 1 4% 90%Frecuentemente 2 7% 97%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem 20: Necesidad deaislarse; puede observarse que el 56 por ciento de la población estudiada, afirma quenunca ha tenido la necesidad de aislarse, en conjunto con el 30 por ciento que afirmaque lo ha sentido raras veces, componiendo un 86 por ciento de la población quemanifiesta niveles bajos del mencionado síntoma. Siguiendo el mismo orden de ideas,un 4 por ciento de la población, ha tenido dicha necesidad moderadamente, seguidode un 7 por ciento para la escala de frecuentemente y un 4 por siento que manifestósentir esta necesidad siempre, conformando un 11 por ciento para las escala de nivelalto.166

Ítem 21: Problemas alérgicosTabla 45: Puntuaciones Ítem 21 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 11 41% 41%Raras veces 10 37% 78%Moderadamente 3 11% 89%Frecuentemente 2 7% 96%Siempre 1 4% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla anterior, donde se refleja la frecuencia derespuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem 21: Problemasalérgicos; puede observarse que un 41 por ciento de la población estudiada, afirma quenunca ha presentado este síntoma, conjuntamente con el 37 por ciento, que certifica queraras veces ha manifestado problemas alérgicos, lo cual integra un 78 por ciento deniveles bajos de la población que manifiesta dicho síntoma. En la escala moderadamente,arrojo un 11 por ciento, lo cual representa los niveles medios de dicho síntoma. Encontraposición, un 7 por ciento confirma que frecuentemente ha manifestado problemasalérgicos igualmente un 4 por ciento asevera que siempre los padece.167

Ítem 22: Estado de apresuramiento continuoTabla 46: Puntuaciones Ítem 22 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 10 37% 37%Raras veces 10 37% 74%Moderadamente 0 0% 74%Frecuentemente 7 26% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Partiendo de los resultados expuestos en la tabla presentados anteriormente,específicamente en el ítem 22: Estado de apresuramiento continuo, la poblaciónmanifestó en un 37 por ciento, no haber manifestado nunca dicho síntoma, y unmismo porcentaje expresó que raras veces ha presentado dicho estado, lo cual integraun 74 por ciento de niveles bajos de la población que mantiene estado deapresuramiento continuo. De igual manera, el 26 por ciento de la población manifestóque frecuentemente, mantiene un estado de apresuramiento continuo, para la escalasiempre un 0 por ciento lo cual integra el nivel alto de dicho síntoma. Presentandoun 26 por ciento en los niveles altos de dicho síntoma.168

Ítem 23: Presión arterial altaTabla 47: Puntuaciones Ítem 23ESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 15 56% 56%Raras veces 5 19% 75%Moderadamente 4 15% 90%Frecuentemente 3 11% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Continuando en el mismo orden de ideas, el ítem, presento en el nivel más bajo,escala nunca, un 56 por ciento en conjunto con un 19 por ciento que presenta lapresión arterial alta raras veces, lo cual arroja un 75 por ciento de la población que seencuentra en niveles bajos de la mencionada sintomatologías. Seguido por un 15 porciento que han sentido este síntoma moderadamente, en contraposición con un 11 porciento que manifestó presentar dicho síntomas frecuentemente, para los niveles altosde dicho síntoma.169

Ítem 24: Pérdida del sentido del humorTabla 48: Puntuaciones Ítem 24 ISEESCALA FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 12 44% 44%Raras veces 12 44% 88%Moderadamente 2 7% 95%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla anterior, donde se refleja la frecuenciade respuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem 24: Pérdida delsentido del humor; puede observarse que un 44 por ciento de la población estudiada,afirma que nunca presenta pérdida del sentido del humor, al igual que un 44 porciento que solo lo manifiesta raras veces, lo cual integra un 88 por ciento de valoresbajos que presentan pérdida del sentido del humor. De igual forma, un 7 por ciento dela muestra, mantiene la posición de que moderadamente ha sentido el menoscabo desu sentido de humor. Quedando con valores del 4 por ciento en las escalasfrecuentemente, lo cual indica niveles altos de dicho síntoma.170

Ítem 25: Resfriados y virusTabla 49: Puntuaciones Ítem 25 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 2 7% 7%Raras veces 12 44% 51%Moderadamente 9 33% 85%Frecuentemente 4 15% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)En cuanto al ítem 25: Resfriados y virus; puede observarse en la tabla derespuestas, que un 44 por ciento de la población estudiada, expresa que raras vecesha presentado resfriados y virus, en contraposición con un 7 por ciento que expresaque nunca a manifestado este síntoma, lo cual representa un 51 por ciento para losniveles bajos, mientras que un 33 por ciento de la población manifestó que hapresentado dicho malestar moderadamente. De igual forma, el 15 por cientomanifiesta que frecuentemente padeció de resfriados y virus, lo cual ubica al nivelalto dicho síntomas.171

Ítem 26: Perdida del deseo sexualTabla 50: Puntuaciones Ítem 26 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 15 56% 56%Raras veces 10 37% 93%Moderadamente 1 4% 97%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Observando la tabla de frecuencias anteriormente expuesta, referente al ítemdonde se observa que un 56 por ciento de la población estudiada, afirma que nunca hapresentado pérdida del deseo sexual, y un 37 por ciento expreso que en rarasocasiones presento disminución del deseo sexual lo que indica que los niveles bajospresentan 93 por ciento de las respuestas. Se encuentra un 4 por ciento para lasescalas moderadamente, y frecuentemente lo cual representa un nivel alto para estesíntoma.172

Ítem 27: Problemas en la voz (afonías, cambios de voz, carrasperas)Tabla 51: Puntuaciones Ítem 27 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 10 37% 37%Raras veces 7 26% 63%Moderadamente 6 22% 85%Frecuentemente 4 15% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos en la tabla anterior, donde se refleja la frecuenciade respuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem puedeobservarse que un 37 por ciento de la población estudiada, afirma que nunca hapresentado problemas en la voz, en conjunto con el 26 por ciento que afirma que rarasveces manifiesta problemas de voz, lo que integra un 63 por ciento de niveles bajosde la sintomatología anteriormente nombrada. En contraposición con un 22 por cientoque manifestó moderadamente presentar este síntoma, seguido por un 15 por cientoque manifiesta frecuentemente este síntoma.173

Ítem 28: Escasa satisfacción en las relaciones socialesTabla 52: Puntuaciones Ítem 28 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 16 59% 59%Raras veces 6 22% 81%Moderadamente 4 15% 96%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Siguiendo con el mismo orden de ideas, el ítem refleja una frecuencia de respuestadel 59 por ciento que afirma que nunca ha tenido escasa satisfacción en las relacionessociales, e igualmente un 22 por ciento especifica que raras veces presenta dichosíntoma, lo cual conforma un 81 por ciento de niveles bajos de padecimiento de dichosíntoma. De igual manera, el 15 por ciento presenta el mencionado síntoma enfrecuencia moderadamente como nivel medio, y en las escalas restantes,frecuentemente con 4 por ciento y siempre, presento un 0 por ciento de respuestaante este síntoma, dichas escalas conforman el nivel alto del síntoma.174

Ítem 29: Dificultad de controlar la agresividadTabla 53: Puntuaciones Ítem 29 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 18 67% 67%Raras veces 4 15% 82%Moderadamente 4 15% 97%Frecuentemente 1 4% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla anterior, donde se refleja la frecuenciade respuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem puedeobservarse que un 67 por ciento de la población estudiada, afirma que nunca hamanifestado dificultad de controlar la agresividad, unido al 15 por ciento que afirmaque raras veces han manifestado dicho síntoma, lo cual da un total del 82 por cientode la población estudiada, que se encuentra en los niveles bajos de dicho síntoma.Igualmente un 15 por ciento presenta dificultad de controlar la agresividad en escalamoderada, y un 4 por ciento de respuesta expresa sentir frecuentemente este síntoma,dichas escalas conforman el nivel alto del síntoma.175

Ítem 30: Cansancio rápido de las cosasTabla 54: Puntuaciones Ítem 30 ISEESCALAS FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJEACUMULADONunca 12 44% 44%Raras veces 9 33% 77%Moderadamente 3 11% 88%Frecuentemente 3 11% 100%Siempre 0 0% 100%Total 27 100% 100%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)A partir de los datos obtenidos de la tabla anterior, donde se refleja la frecuenciade respuesta por parte de la población estudiada con respecto al ítem; puedeobservarse que un 44 por ciento de la población estudiada, afirma que nunca presentacansancio rápido de las cosas, unido al 33 por ciento que manifestó que raras veces hasentido dicho síntoma. Estos datos, conforman 77 por ciento en los niveles bajos delsíntoma. De igual manera, el 11 por ciento manifestó sentir cansancio rápido de lascosas moderadamente. Así mismo, el 11 por ciento manifestó sentirse asífrecuentemente, así mismo un 0 por ciento represento la escala de siempre en dichosíntoma.176

Inventario de Sintomatología del Estrés (ISE) por dimensión.A continuación se presentan los análisis e interpretaciones por dimensión,correspondiente a los resultados obtenidos a partir de los resultados de Sintomatología deEstrés (ISE).Dimensión PsíquicaA partir de datos obtenidos es posible observar que del 100 por ciento de lapoblación estudiada, un 72 por ciento presenta un nivel bajo de síntomas psíquicos,en contraposición al 15 por ciento que presenta un nivel medio y un 13 por cientopresenta niveles altos de dichos síntomas, los últimos datos conforman un 28 porciento en valores medios altos de la sintomatología psíquica del estrés. (Ver Tabla55). Entre la sintomatología psíquica, se encuentran síntomas como irritabilidad fácil,fatiga generalizada, cansancio rápido de las cosas, entre otros.Tabla N.- 55:SÍNTOMAS PSÍQUICOSNIVELESPORCENTAJENIVEL BAJO 72%NIVEL MEDIO 15%NIVEL ALTO 13%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)177

Dimensión de Sintomatología SocialPartiendo de los datos reflejado por la población estudiada, de la cual un 90 porciento presenta un nivel de sintomatología del estrés bajo, un 7 por ciento de lamisma presenta un nivel de sintomatología social medio, y un 3 por ciento presentaniveles altos de sintomatología social, lo cual no manifiesta riesgos considerables enla aparición del síndrome; recordando que en esta dimensión se encuentran síntomascomo escasas ganas de comunicarse, necesidad de aislarse, entro otros. (Ver Tabla56).Tabla N.-56SINTOMATOLOGÍA SOCIALNIVELESPORCENTAJESNIVEL BAJO 90%NIVEL MEDIO 7%NIVEL ALTO 3%Fuente: Gallardo A., Henríquez M. (2008)Dimensión de Sintomatología FísicaPartiendo de los datos arrojados por la población estudiada, un 74 por cientopresenta un nivel de sintomatología física bajo, un 17 por ciento de la muestra,presenta un nivel de sintomatología físico medio y un 9 por ciento expreso nivelesaltos de la sintomatología, conformando un 26 por ciento en niveles medios altos dela sintomatología física, lo cual no conforma un grupo significativo en la incidenciade la aparición del síndrome de Burnout. (Ver Tabla 57).178

Tabla N.-57SINTOMATOLOGÍA FÍSICANIVELESPORCENTAJENIVEL BAJO 74%NIVEL MEDIO 17%NIVEL ALTO 9%Fuente: Elaboración Propia179

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES5.1. ConclusionesEl Síndrome de Burnout consiste en una alteración de salud física, emocional,psicológica y social del sujeto que lo padece. Puede conceptualizarse como el efectoo resultado del estrés crónico, y más aun como un fenómeno multidimensional ymulticausal del entorno laboral de una persona. Multidimensional, porque afecta tantoal individuo como a su entorno, a nivel grupal y organizacional. Además se consideramulticausal, porque como explica Garrosa (2003, una de las investigadoras a nivelinternacional del Síndrome), no resulta de la simple suma de varios factores, sino quese va desarrollando a medida que va surgiendo tanto en el individuo como en elentorno, condiciones que de una u otra forma permiten su desarrollo. El instrumentoreconocido, validado y aceptado a nivel mundial para el estudio y la determinación deeste síndrome, se llama Inventario Burnout de Maslach, el cual tiene su enfoque haciapoblaciones asistenciales, ya que el síndrome de Burnout, estuvo definido en susinicios, como un estrés crónico producido por el contacto con los clientes queocasionan extenuación y un distanciamiento emocional con los usuarios de losservicios; posteriormente en estudios realizados en poblaciones no asistenciales, secomprueba que el instrumento resulta ambiguo para este tipo de población lo cualgenera la creación de una versión del MBI, diseñada para las poblaciones noasistenciales llamado( MBI-GS).A través del presente Trabajo de Grado, se pudo comprender, que los profesores(as) se involucra en el trabajo, trazando dentro de éstas, metas que requieren esfuerzoy dedicación. Los profesores, esperan como resultado de estos esfuerzos, ciertasretribuciones que le permitan de forma paulatina ir llegando a la meta, si no consiguedichas retribuciones, se involucran más, se esfuerzan más, a fin de conseguirlas, porlo que durante su proceso de búsqueda del éxito puede aparecer el síndrome deBurnout.180

Mediante la aplicación del instrumento Inventario Burnout de Maslach, EncuestaGeneral, MBI-GS, se demuestra la situación actual que poseen los profesores(as) dela Escuela de Relaciones Industriales objeto de estudio, según la cual los resultadosobtenidos arrojaron, que dicha población no padece el síndrome de Burnout, perodestacó que un 39 por ciento de la población demuestra niveles medios altos en laescala de Cansancio Emocional; un 16 por ciento, de la misma, posee valores medioaltos en la escala de Despersonalización y un 97 por ciento demuestra niveles altosde Eficacia Profesional, lo que conduce a analizar que aunque no haya manifestacióndel Síndrome, esta combinación de niveles, puede inducir a la aparición del síndromeen un período de tiempo reducido.El alto porcentaje de personas que sufren de Agotamiento Emocional, presentanmanifestaciones de disgusto en el plano emocional, esto como consecuencia de lasinteracciones con compañeros de trabajo y supervisores, sin que ello necesariamenteconlleve a la expresión de respuestas cínicas, lo que se determina comodespersonalización. Otro elemento a tomar en cuenta como consecuencia del cansancioemocional es la sensación que tienen los trabajadores de no poder dar de sí mismo a nivelemocional, es decir, sienten que afectivamente es difícil para ellos involucrarse con loscompañeros de trabajo y supervisores, por la demanda que ello conlleva.La población, que expresó Despersonalización, se destaca en un nivel inferior,comparado con la dimensión de Agotamiento Emocional, esto indica que un grupoimportante de esta población, a pesar de sufrir de cansancio emocional, aun no llegan alpunto de tratar a los alumnos, personas o compañeros de trabajo con cinismo y expresaruna baja empatía. Por el contrario, un alto porcentaje de la población, manifestaron quese le es posible aún, expresar sentimientos de amabilidad y agrado ante las relacionesinterpersonales con otras personas.Para aquellas personas que representan el 16 por ciento de la población que expresan181

un alto nivel de despersonalización, tienen una alta probabilidad de padecer del síndromede Burnout, independientemente de los niveles de cansancio emocional, ya que estos, sino toman las medidas de intervención, podrían presentar en un lapso de tiempo corto,actitudes de aislamiento frente a sus compañeros de trabajo y/o supervisores.El estudio, de igual manera, arrojó en su dimensión de Eficacia Profesional, nivelesaltos de eficacia profesional en los profesores(as), es decir, se perciben a si mismas comopersonas propulsoras en la realización de sus labores y que contribuyen en el alcance delos objetivos y metas de la institución, así como logran de una manera eficaz sus metasindividuales, que les ayuda así mismos con el desarrollo profesional.Estos presentan, un alto auto-concepto y actitudes positivas hacia su trabajo y haciasus compañeros de trabajo, lo cual genera una influencia positiva entre el ambiente de lainstitución.En general, es posible afirmar que en la población estudiada, no se presenta elsíndrome de Burnout. Sin embargo, es necesario tomar en cuenta que los altos niveles decansancio emocional y el nivel medio alto de despersonalización, aunque un nivel alto deeficacia profesional presentados en la muestra, da respuesta a que existen ciertos indiciosde un estrés laboral que en conjunto con una sintomatología de estrés, podría incurrir enun síndrome de Burnout, si no se toman las medidas de intervención oportunas ynecesarias.El estrés laboral crónico o síndrome de Burnout, supone la aparición de unasintomatología tanto a nivel biológico, psicológico y social. Para ello se aplica elinventario de sintomatología del estrés, el cual es el instrumento que determinan losniveles en que se encuentran los síntomas psíquicos, físicos y sociales, de las personasque padecen el síndrome.Es por ella que en esta investigación, se aplicó el instrumento de Sintomatología de182

Estrés a la población de estudio, la cual arrojó resultados en su dimensión desintomatología psíquica, de un 82 por ciento de personas que manifiestan síntomaspsicológicos como: Irritabilidad fácil, Sentirse sin ganas de comenzar nada, Sentimientode cansancio mental, Tiempo mínimo para si mismo, Fatiga generalizada, Dificultad dememoria y concentración, Estado de apresuramiento continuo, Cansancio rápido de lascosas.Dentro de la sintomatología física, la población en un 26 por ciento manifestósíntomas físicos como: Dificultades con el sueño, erupciones en la piel, sarpullidosproblemas gastrointestinales, problemas alérgicos, resfriados y gripes, problemas en lavoz, entre otros. Y en una población del 10 por ciento, demostró que padecían desíntomas sociales.Por lo que, mediante esta investigación, se pudo de igual manera constatar, que esposible determinar que los profesores que conforman la Escuela de RelacionesIndustriales y que laboran en dicha Institución de Educación Superior, ubicada enBárbula- Estado Carabobo, perciben con agrado las condiciones bajo las cuales sedesarrollan las actividades laborales, por lo cual, estos presentan mejores capacidadespara enfrentar los esfuerzos y exigencias características de sus labores, reduciéndose asímismo, los niveles de estrés y evitando llegar a niveles crónicos que conducen aldesarrollo del síndrome de Burnout.183

5.2. Recomendaciones.Habiendo presentado las conclusiones pertinentes a este Trabajo de Grado, parececlaro que las mejores recomendaciones para combatir el estrés, y reducir los niveles defactores que inducen a la aparición del Síndrome de Burnout, sería una adecuadacombinación entre las referidas medidas organizativas, y las individuales. Por eso sellevan a cabo las siguientes recomendaciones:• Proponer al Instituto de Educación Superior que se tomen medidas preventivasorientadas a la reducción de los riesgos relacionados con la enfermedad objeto deestudio y monitorear la evolución de los síntomas involucrados en la misma, paraasí evitar que se concrete en un momento dado la aparición del Síndrome deBurnout.• Aplicar programas y/o planes de estrategias de intervención, orientadas alindividuo, con técnicas enfocadas a la interacción social, apoyo social,autoeficacia, liderazgo, en la solución de problemas, asertividad, organización,manejo del tiempo. Optimización de la comunicación, relaciones sociales, estilosde vida, manejo de emociones y sentimientos.• Emplear, de igual manera, planes de acción grupal, que abarquen a todos losprofesores, para crear un ambiente laboral formidable y agradable para todos.• Tomar en cuenta la opinión de los profesores(as) a través de encuestas ocuestionarios en dónde estos expresen sus molestias y agrados, puesto que losmismos son la primera fuente de información a través de la cual es posiblegenerar las mejoras pertinentes.• Crear dentro de la institución de Educación Superior, una cultura enfocada hacia184

la vigilancia de la seguridad laboral y enfermedades ocupacionales de orientaciónpsicosocial, puesto que las mismas, al no poder ser observadas de forma tandirecta como otro tipo de enfermedades que son consecuencia del trabajo, sonsubestimadas y no son atendidas de forma solícita.• Ampliar el espacio de trabajo de los profesores(as) de la Escuela de RelacionesIndustriales de dicha institución, de forma tal que puedan contar con una mayorcapacidad de movilidad o desplazamiento al brindar atención a los alumnos,reduciendo así el estrés y las complicaciones que surgen, como consecuencia de lafalta de comodidad para la realización de las tareas o consultas propias a suscargos.• Continuar con la línea de investigación orientada al estudio del Síndrome deBurnout o Desgaste Profesional, a través de estudiantes de la misma escuela oalgún otro ente interesado, con el propósito de profundizar el conocimiento enrelación al tema y las consecuencias que el mismo podría tener sobre losprofesores(as) y en la institución donde fue desarrollado el trabajo y enVenezuela. Así como también para determinar en periodos posteriores, laexistencia o no del síndrome.• Por último, se recomienda aplicar el estudio a otras áreas y otros profesionales dela institución, puesto que tal investigación, contribuiría a profundizarconocimientos con respecto a manifestación, causas y agentes relacionados con elSíndrome de Burnout.185

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASArnau, Jaime (1978) Psicología Experimental. Editorial Trillas. México.Álvarez, Emilio y Fernández, Luís (1991). El Síndrome de Burnout o Desgaste.Libro en línea. Disponible:http://www.juntadeandalucia.es/RiesgosComunes//burnout/1160561555449_burn_out_en_el_mbito_docente.Pdf: Consulta: 2008, febrero 06Álvarez y Cols. (2005). El síndrome de Burnout y el profesional de educación.http://www.monografias.com/trabajos24/sindromeburnout/sindrome.burnout.shtml.Consulta: 2008, Febrero, 25Balestrini, Miriam. (1998). Como elaborar el Proyecto de Investigación. Para losestudios formulativos o exploratorios, descriptivos, evaluativos, formulaciónde hipótesis, causales, experimentales y los proyectos factibles. ConsultoresAsociados. Caracas.Benedicto, Antolín.(1991). La formación permanente del profesoruniversitario.ActasIII Jornadas Nacionales de Didácticas Universitarias: Laspalmas.Benevides, Ana; Moreno- Jiménez, Bernardo; Garrosa, Eva. Y González, José Luís(2002). (ISE) Cuestionario de Sintomatología de Estrés. Madrid. España.Bresó, Edgar; Salanova, Marisa y Schaufeli, Filmar. (2002) Nota técnica deprevención, Cómo medir el Burnout en el trabajo. Artículo en línea.Disponible: https: //bscw.uji.es/pub. Consulta: 2008, Febrero 25.Calleja, T. (1990). La universidad como empresa: Una revolución pendiente.Colección empresa y humanismo. Madrid: Rialp S.A.Castro, Rebeca. (2005) Síndrome de Burnout o desgaste profesional. Brevereferencia a sus Manifestaciones en Profesores Universitarios. Anuario Nº 28(2005) de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad deCarabobo. Artículo en línea. (Consultado 13 oct 2006) Disponible en:http://servicio.cid.uc.edu.ve/derecho/revista/idc28/28-6.pdfConsulta 2006,Febrero 13.Comisión Europea (2000). Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo.¿La «sal de la vida» o el «beso de la muerte»? Oficina de Publicaciones Oficialesde las Comunidades Europeas, Luxemburgo. Disponible:186

cosomoral.mforos.com/25877/1132323-el-estres-laboral-panoramica-europea/ -53k -. Consulta: 2008, Febrero 25Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta OficialExtraordinaria de la República Bolivariana de Venezuela Número 5.453. Decretopor Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela. Marzo 24,2000, Caracas.Cox, T., Kuk, G. y Leiter, M. (1993). Quemadura, salud, stress laboral, y salubridadde la organización.. Londres: Taylor y Francis.Cichon, Donald (1978). Tensión, quemadura, y el abastecedor de servicios especial.Línea del en de Articulo. Disponible:redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/274/27404309.pdf. Consulta: 2008, Febrero 25Coates, Thomas y Thoresen, Carl (1976). Ansiedad del profesor: Una revisión conrecomendaciones. Revisión de educativo Investigación. Línea del en de Artículo.Disponible: redalyc.uacmex.mx/redalyc/pdf/274/27404309.pdf. Consulta: 2008,Febrero 07Comisión británica de Salud y Seguridad (HSC) (1999).Estrés Laboral. Articuloen línea. Disponible: www.foro-cualquiera.com/blogs-del-foro/56245-estreslaboral.htm.Comisión Europea (2000). Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo. ¿La«sal de la vida» o el «beso de la muerte»? Oficina de Publicaciones Oficiales delas Comunidades Europeas, Luxemburgo. Disponible:acosomoral.mforos.com/25877/1132323-el-estres-laboral-panoramica-europea/ -53k -. Consulta: 2008, Febrero 25Cunningham, William (1993). Soluciones para profesores agotados para 1980s:Libro en línea. Disponible: http://www.Springerlink.com./index/J1m7n232m0603554.pdf. Consulta: 2008, Febrero 07Cutrone, Rosa (2005), Diagnóstico del Síndrome del Burnout en los Ocupantes deGerencia Media de la Empresa MANPA (S.A.C.A.). Trabajo de grado paraoptar al titulo de Licenciados en Relaciones Industriales. Universidad deCarabobo, Bárbula. No Publicado.Cherniss, Cary (1980). El burnout o síndrome de estar quemado. Articulo en línea.Disponible: www.aepc.es/ijchp/articulos_pdf/ijchp-100.pdf. Consulta 2008,187

Febrero 26.Cherniss, Cary (1993). El papel del profesional auto eficaz en la etiología deagotamiento. En Gil- Monte, P. y Peiró, J. Desgaste psíquico en el trabajo.Madrid: Síntesis Psicología.Dale, Goldhaber (1979). Estrés docente. Articulo en línea. Disponible:www.al-albaese.com/html/formación/docente.doc.Consulta: 2008, Febrero 22De la Orden, A. (1987): Formación, selección y evaluación del profesoradouniversitario. Bordón, 266,5-29Deiner, T. (1985): La satisfacción del profesorado universitario. Universidad deGranada: Monográfica Pedagogía. España.Delgado de Smith, Yamile (2005). La Investigación Social en Proceso: Ejercicios yRespuestas. Editorial Lainet. Universidad de Carabobo Valencia-Venezuela.Delgado de Smith, Yamile, Colombo, Leyda y Rosmel, Orfila (2003). Conduciendola investigación. Editorial Comala. 2da. Edición.Caracas.De la Orden. Articulo en línea disponible en:www.aidex.es/estres/articuloseloisa/eloisa/eloisa/5.htmEdelwich, J. y Brodsky, A. (1980). Burnout: las etapas de desilusión en losprofesionales de ayuda. Nueva York: Prensa de Ciencias Humanas.Farbert 1991. Articulo en línea disponible en:www.respyn.uanl.mx/viii/2/invitado/invitado.htmFreudenberger, Herbert (1974). Qué es el síndrome del burnout. Articulo en línea,disponible en: http:/www.plataforma10 minutos.com. Consulta: 2008, Febrero 21Garrosa, Eva (2003). Los Procesos Emocionales de Resistencia: Un afrontamientoadaptativo ante el desgaste profesional. Tesis doctoral. Universidad Autónomade Madrid.Gil monte, Pedro. Y Peiró, José. (1997). Desgaste Psíquico en el Trabajo: ElSíndrome de Quemarse. Madrid, España: Editorial Síntesis.Gil-Monte, Pedro y Peiró, José (1998). Perspectiva Teórica y ModelosInterpretativos para el Estudio del Síndrome de Quemarse por el Trabajo.Artículo en línea. Disponible: redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/167/16715210.pdf188

-.Consulta: 2008, Febrero 06.Gil-Monte, Pedro y Peiró, José (1999) Perspectivas teóricas y modelosinterpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo.Anales de Psicología, 1999, vol. 15, nº 2, 261-268. Artículo en línea. Disponible:http://www.um.es/analesps/v15/v15_2pdf/12v98_05Llag2.PDF. Consulta: 2008,Febrero 06Gil-Monte, Pedro. (2004) El síndrome de quemarse por el trabajo (Síndrome deBurnout): aproximaciones teóricas para su explicación y recomendacionespara la intervención. Artículo en línea. Disponible:http://www.psicologiacientifica.com/publicaciones/biblioteca/articulos/arpgil.Htmc. Consulta: 2008, Febrero 06.Gil Monte, Pedro R. (2005). El síndrome de Quemarse por el trabajo (Burnout).Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Editorial Pirámide. Madrid.Golembiewski, R. T., Munzenrider, R. F. y Carter (1983). Las fases de agotamientoprogresivo en el trabajo. 461-481.Golembiewski, R.T., Boudreau, R.A., Munzenrider, R.F. y Lou, H.(1996).Agotamiento Global: un mundial pandémico explorado por el modelode fases.Londres: JAL Presiona Inc.Guerrero, Eloísa y Castro, Florencio (2001) Síndrome de “Burnout” o desgasteprofesional y afrontamiento del estrés en el profesorado. Cáceres: Servicio dePublicaciones. Universidad de Extremadura, España.Guerrero, Eloísa. (2003) Análisis pormenorizado de los grados de burnout ytécnicas de afrontamiento del estrés docente en profesorado universitario.Anales de psicología. 2003, vol. 19, nº 1 (junio) ,145-158. Artículo en línea.Disponible: http://www.um.es/analesps/v19/v19_1/14-19_1.pdf. Consulta: 2008,Febrero 22Hands, Selye (1936). El Descubrimiento del Estrés. Libro en línea. Disponible:http://www.hypatia.morelos.gob.mx//no4/el_estres.htm.21k. Consulta: 2008,Febrero 25Hands, Selye (1946).El síndrome de adaptación general y las enfermedades deadaptación. Diario de endocrinología de clínica, Articulo en línea. Disponible:www.efdeportes.com/efd21/activ1.htm - 29k. Consulta: 2008, Febrero 25189

Hands, Selye (1971). Estrés Laboral. Articulo en línea. Disponible:html.rincondelvago.com/estres-laboral_1.html-149k.Consulta: 2008, Febrero26Hands, Selye (1980). Revista Cubana de Enfermería Comunidad de Intervención.Articulo en línea. Disponible: html.rincondelvago.com/estres-laboral_1.html -149k - Consulta: 2008, Febrero 26Hernández, Sampieri, (1998) Metodología de la investigación. México, Mc GrawHill. Caps. .2 y3. Articulo en línea. Disponible:www.salvador.edu.ar/csoc/Cs.Soc.Grado.Mat.MetyTecI.htm - 24k -. Consulta:2008, Febrero 25Hernández, Roberto, Fernández, Carlos y Baptista Pilar (1999) Metodología de laInvestigación. Segunda edición. Editorial MC Graw Hill. MéxicoHidalgo, Anais y Altamar, Adriana. (2007). Diseño de un programa deafrontamiento del Síndrome de Burnout, en el personal de Enfermería delHospital Universitario Dr. Ángel Larralde. Tesis de Grado. Universidad deCarabobo. Valencia, Venezuela.Hidalgo y Serrano (2006) El Síndrome de Burnout y la conducta prosocial delPersonal de Enfermería del Hospital Universitario Dr. Ángel Larralde.Trabajo especial de grado, Universidad Arturo Michelena. Valencia, Venezuela.Houtman, Irene L.D y Kompier, Michiel A .J (2001). Trabajo y salud mental. EnOIT (ED) Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo (PP.5.2-5.5). Madrid:Hurtado, Iván y Toro, Josefina (2001). Paradigmas y Métodos de Investigación enTiempos de Cambio. Cuarta edición. Editorial ClementeInstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo INSHT (1997). “Fuentes deestrés laboral en profesores de instituciones educativas”. Artículo en línea.Disponible:www.ucv.edu.pe/portal/escuelas/psicologia/tesis_ps/TESIS/T168.doc.Consulta:2008, Febrero 27Judias, J. y Loscertales, F. (1993): El rol docente. Un enfoque psicosocial. Sevilla-Bogotá: Muñoz Moya y Montraveta.Lazarus, Richard y Folkman, Susana (1984). Estrés, evaluación y deAfrontamiento. Articulo en línea. Disponible: www.psicothema.asp?id=3,Febrero25190

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Gacetaoficial Número 38.236 del 26 de Julio de 2005. Asamblea Nacional de larepública Bolivariana de Venezuela.Leiter, M. P y Maslach, C. (1988). El impacto de ambiente interpersonal sobreagotamiento y compromiso de organización. Diario de comportamiento deorganización, 9,297-308.Likert, R. (1965). Un nuevo método de gestión y dirección. Bilbao: DeustoLey Orgánica del Trabajo (1997). Gaceta Oficial Extraordinaria Número 5.125 del19 de junio del 1997. Asamblea Nacional de la República Bolivariana deVenezuela.Magnusson, David (1990) Teoría de los Test. Editorial Trillas, México.Marchesi, A (2006). La profesión Docente. Artículo en línea, disponible en:www.educacionevalores.org/article.php3?id_ontide=1273-:2007, noviembre 06Maslach, Cristina, citado por Freudenberger, Herbert J. (1974). ¿Qué es el síndromede burnout? Articulo en línea, disponible en:http://www.plataforma10minutos.com. Consulta: 2007, noviembre 06Maslach, C. (1978). El papel del cliente ante el agotamiento del personal. Diariode publicaciones sociales. 34(4), 111-124.Maslach, Cristina y Pines, Aronson (1977). Burnout. Articulo en línea.Disponible: www.rieoei.org/deloslectores/1341Ayuso.pdf -.Consulta: 2008, Febrero23Maslach, Cristina C. (1997). Analisis psicologico del burnout social. Presentado enel Congreso Anual de la Asociación Psicológica Americana. San Francisco,USA.Maslach, Cristina y Jackson, Susana (1981) El Burnout. Articulo en línea.Disponible: www.salves.com.br/virtua/burnout.htm - 39k -. Consulta: 2008, Febrero23Mingorance y Col. (1993). Perfil del Profesor Universitario. Articulo en línea,disponible en: www.aidex.es/estrés/articuloseloisa/eloisa5.htm - 58k -Consulta: 2008,Febrero 23191

Mingorance, P., Mayor, C, y Marcelo, C. (1993). Aprender a enseñar en laUniversidad. Universidad de Sevilla: Grupo de Investigación Didáctica.Morett, Nelson. (2005). El Desgaste Profesional y el Estrés TraumáticoSecundario en una muestra de Bomberos. Tesis Doctoral. UniversidadAutónoma de Madrid. EspañaMoreno- Jiménez, Bernardo y Peñacoba, Cecilia. (1966). Control y Manejo delEstrés Individual y Laboral. Centro Universitario de Salud Pública.Moreno- Jiménez, Bernardo, Hernández, Oliver y Aragoneses, A. (1993).Configuración especifica del estrés laboral asistencial en el profesorado deEducación Media. Madrid.España .Centro Nacional de Investigación Educativa(CIDE). Manuscrito no publicado.National Institute of Occupational Safety and Health NIOSH (1999) Definición deestrés en el trabajo. Disponible: www.cdc.gov/spanish/niosh/docs/99-101sp.html -87k -. Consulta: 2008, Febrero 26OIT. La Prevención del estrés en el trabajo. Condiciones de trabajo. 8Recopilación. Madrid. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,1996OIT (2001) Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Madrid: Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales, disponible en:http://www.Mtas.es/publica/enciclo/defacult.htm.Organización Mundial de la Salud (OMS) (1999).Definición de Estrés. Articulo enlínea. Disponible: healthclub.fortunecity.com/hockey/91/estres.html - 25k -.Consulta: 2008, Febrero 27Peiró, J. M. (1993). Control del estrés laboral. Madrid: Eudema. Articulo en línea.Disponible: www.aidex.es/estrés/bibliografia.htm - 6k -. Consulta: 2008, Febrero25.Pines, A. (1993): Burnout: perspectiva existencial. En Gil- Monte, P. y Peiró, J.Desgaste psíquico en el trabajo. Madrid: Síntesis Psicología.Pines, Aronson y Kafry, D (1978). Definición de Burnout. Articulo en línea.Disponible: temas-estudio.com/Definicion-de-Burnout.asp - 25k. Consulta 2008,Febrero 25192

Poole, Jefferson y Mcphee, John (1993).Estructuración del clima organizacional.Articulo en línea. Disponible: redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/274/27404309.pdf.Consulta: 2008, Febrero 26Reglamento de Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente detrabajo. Gaceta Oficial Número 38.596. Asamblea Nacional de la RepúblicaBolivariana de VenezuelaSandi, Carmen (1994). Estrés, memorias y trastornos asociados. Articulo en línea.Disponible: www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=889 - 153k.Consulta: 2008, Febrero 26Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., Maslach, C. y Jackson, S.E. (1996). El MBI GeneralSurvey. In C. Maslach, S.E.Jackson, y M. Leiter (Eds). Maslach BurnoutInventory (3° ed., pp. 16-26). Palo Alto, CA: Consulta de psicología.Schaufeli, W.B. y Enzmann, D. (1998). El compañero (La compañera) deagotamiento para estudiar y practica un análisis crítico. London: Taylor yFrancis Ltd.Thompson, M. Page, S. y Cooper, C. (1993): Una prueba de Tallista y Scheirsauto controla el modelo de tensión en la exploración del agotamiento entreenfermeras de salud mental. Medicina de tensión, 9, 221- 235.Troch A, (1980): El estrés y la Personalidad. Barcelona: Pastor. Articulo en línea.Disponible:www.tesisenxarxa.net/TESIS_UAB/AVAILABLE/TDX-1004102-142853//mdfr2de2.pdf – Consulta: 2008, Febrero 25Villasmil, Yolanda (1999). Análisis de Experiencias de SistemasPerfeccionamiento Docente.de193

ANEXOS194

ANEXO 01: Variables Sociodemográficas• Edad…… años• Sexo: 1. Hombre2. Mujer• Tiempo en el Cargo: ………• Escalafón: ……….• Dedicación: …………………..195

ANEXO 02: INSTRUMENTO MBI-GS .INSTRUMENTO MBI-GSPARTE II. Conteste con sinceridad las siguientes frases indicando la frecuencia con que Ud. Ha experimentado esesentimiento. Marque con una equis (x) la opción que se relacione con usted. Recuerde que sus respuestas son confidenciales.Nº Frases Nunca /Ningunavez1 Me siento emocionalmenteagotado (a) por mi trabajo2 Soy capaz de resolveradecuadamente los problemasque surgen en mi trabajo3 Desde que comencé estetrabajo, he ido perdiendo miinterés en él4 Trabajar todo el día, esrealmente estresante para mi5 He realizado muchas cosas quevalen la pena en mi trabajo6 Me siento acabado (a), agotado(a) al final de la jornada7 Siento que estoy haciendo unabuena contribución a laactividad de la organización detrabajo8 Me siento fatigado (a) allevantarme por la mañana ytener que enfrentarme a otro díade trabajo9 He ido perdiendo el entusiasmoen mi trabajo10 En mi opinión, soy muy buenoen lo que hago11 me he vuelto más cínico,inseguro, acerca de si mitrabajo sirve para algo12 Me siento cansado (a), molesto(a), con mi trabajo13 Sólo quiero hacer lo mío y queno me molesten14 Me siento realizado cuandollevo a cabo algo en mi trabajo15 Dudo sobre el valor de lo querealizo laboralmente16 En mi trabajo estoy seguro deque soy eficaz haciendo lascosasCasi nunca /pocas vecesal añoAlgunasveces/una vezal mes omenosRegularmente/Pocas veces almesBastantesveces/Unavez porsemanaCasisiempre/Pocasveces porsemanaSiempre /Todos losdías196

ANEXO 03: BASE DE DATOS MBI-GS DIMENSION CANSANCIOEMOCIONALNo SINTOMASNUNCACASINiveles Baja Media AltaNoSINTOMASNUNCACASI NUNCAALGUNASVECESREGULARMENTEBASTANTE SVECESCASI SIEMPRESIEMPRECANSANCIO EMOCIONAL1 Me sientoemocionalmenteagotado(a) por mitrabajo4 Trabajar todo el día, esrealmente estresantepara mí6 Me siento acabado(a),agotado(a) al final de lajornada8 Me siento fatigado(a) allevantarme por lamañana ytener que enfrentarme aotro día de trabajo12 Me siento cansado (a),molesto(a), con mitrabajo5 11 7 3 1 0 010 5 10 0 1 0 15 8 4 4 2 3 17 10 7 3 0 0 015 6 4 1 1 0 0Totales 82 43 10% 61% 32% 7%197

ECESANEXO 04: BASE DE DATOS MBI-GS DIMENSIONDESPERSONALIZACIONNiveles Baja Media AltaNoSINTOMASNUNCACASI NUNCAALGUNASVECESREGULARMENTEBASTANTE SVECESCASI SIEMPRESIEMPREDESPERSONALIZACION3 Desde que comencéeste trabajo, he idoperdiendo mi14 7 3 1 0 1 1interés en él9 He ido perdiendo elentusiasmo en mi 12 8 4 2 0 1 0trabajo11 Me he vuelto máscínico, inseguro,acerca de sí mi 17 9 0 0 0 1 0trabajo sirve paraalgo13 . Sólo quiero hacer lomío y que no memolesten14 6 2 1 1 1 215 Dudo sobre el valorde lo que realizo 18 8 1 0 0 0 0laboralmenteTotales 113 14 8% 84% 10% 6%198

ANEXO 05: BASE DE DATOS MBI-GS DIMENSION EFICACIAPROFESIONALNiveles Baja Media AltaNoSINTOMASNUNCACASI NUNCAALGUNASVECESREGULARMENTEBASTANTE SVECESCASI SIEMPRESIEMPREEFICACIA PROFESIONAL2 Soy capaz de resolveradecuadamente losproblemasque surgen en mitrabajo5 He realizado muchascosas que valen lapena en mitrabajo7 Siento que estoyhaciendo una buenacontribución ala actividad de laorganización dondetrabajo10 En mi opinión, soy muybueno en lo que hago14 Me siento realizadocuando llevo a caboalgo en mitrabajo0 0 0 0 2 9 160 0 0 0 6 6 150 0 0 1 4 8 141 0 0 0 1 8 171 0 1 1 2 5 17Totales 2 3 157% 1% 2% 97%199

ANEXO 06: BASE DE DATOS MBI GS- RESULTADO POR ITEMMBI-GSNoFrases1 Me sientoemocionalmenteagotado(a) por mitrabajo2 Soy capaz de resolveradecuadamente losproblemas que surgenen mi trabajo3 Desde que comencéeste trabajo, he idoperdiendo mi interés enél4 Trabajar todo el día, esrealmente estresantepara mí5 He realizado muchascosas que valen la penaenmi trabajo6 Me siento acabado(a),agotado(a) al final delajornada7 Siento que estoyhaciendo una buenacontribución a laactividad de laorganizacióndonde trabajo8 Me siento fatigado(a)al levantarme por lamañana y tener queenfrentarme a otro díadetrabajo9 He ido perdiendo elentusiasmo en mitrabajo10 En mi opinión, soymuy bueno en lo quehago11 Me he vuelto máscínico, inseguro,acerca de sími trabajo sirve paraalgo12 Me siento cansado (a),molesto(a), con mitrabajo13 Sólo quiero hacer lomío y que no memolesten14 Me siento realizadocuando llevo a caboalgoen mi trabajo15 Dudo sobre el valor delo que realizolaboralmente16 En mi trabajo estoyseguro de que soyeficazhaciendo las cosasNunca /NingunavezCasinunca/Pocasvecesal añoAlgunasVeces /Unavez al mesomenosRegularmente/ Pocasveces al mesBastantesVeces /Unavez porsemanaCasisiempre/ PocasvecesporsemanaSiempre /Todoslos días5 11 7 3 1 0 0 270 0 0 0 2 9 16 2714 7 3 1 0 1 1 2710 5 10 0 1 0 1 270 0 0 0 6 6 15 275 8 4 4 2 3 1 270 0 0 1 4 8 14 277 10 7 3 0 0 0 2712 8 4 2 0 1 0 271 0 0 0 1 8 17 2717 9 0 0 0 1 0 2715 6 4 1 1 0 0 2714 6 2 1 1 1 2 271 0 1 1 2 5 17 2718 8 1 0 0 0 0 27TOTAL0 0 0 0 2 6 19 27200

ANEXO 07: BASE DE DATO ISE RESULTADO POR ITEMSINSTRUMENTO INVENTARIO DE SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉSEl siguiente cuestionario es de total confidencialidad, y está destinado a conocer la ppresencia de síntomas físicos y psíquicos derivados del estrés.Marque con una equis (x) la frecuencia con la que sienteen su vida diaria los síntomas que se describen acontinuaciónNº Síntomas 1 2 3 4 51 Dolores de espalda o cuello2 Irritabilidad fácil3 Pérdida o exceso de apetito4 Sentirse sin ganas de comenzar nada5 Dolor de cabeza6 Escasas ganas de comunicarse7 Presión en el pecho8 Falta de flexibilidad adaptativa9 Dificultades con el sueño10 Sentimiento de cansancio mental11 Dificultades sexuales12 Tiempo mínimo para uno mismo13 Erupciones en la piel, sarpullidos14 Fatiga generalizada15 Pequeñas infecciones16 Sentimientos de baja autoestima17 Aumento de la bebida, tabaco o sustancias18 Dificultad de memoria y concentración19 Problemas gastrointestinales20 Necesidad de aislarse21 Problemas alérgicos22 Estado de apresuramiento continuo23 Presión arterial alta24 Pérdida del sentido del humor25 Resfriados y gripes26 Pérdida del deseo sexual27 Problemas en la voz (afonías, cambios de voz, carrasperas, etc.)28 Escasa satisfacción en las relaciones sociales29 Dificultad de controlar la agresividad30 Cansancio rápido de las cosas¡Gracias por su colaboración!NUNCARARAS VECESMODERADAMENTEFRECUENTEMENTEAISLADAMENTETOTAL201

ANEXO 08: BASE DE DATOS ISE DIMENSION PSIQUICONIVELES BAJA MEDIA ALTANº SÍNTOMASNUNCARARAS VECESMODERADAFRECUENTESIEMPREPSIQUICO1 Dolores de espalda o cuello2 7 9 9 02 Irritabilidad fácil11 12 3 1 03 Perdida o exceso de apetito10 14 1 1 14 Sentirse sin ganas de comenzar nada10 12 3 0 210 Sentimiento de cansancio mental8 10 5 2 212 Tiempo mínimo para uno mismo8 6 6 7 014 Fatiga generalizada10 8 7 2 017 Aumento de la bebida, tabaco o sustancias22 4 0 1 018 Dificultad de memoria y concentración9 7 8 3 022 Estado de apresuramiento continuo10 10 0 7 029 Dificultad de controlar la agresividad18 4 4 1 030 Cansancio rápido de las cosas12 9 3 3 0TOTAL 253 53 45% 72% 15% 13%202

ANEXO 09: BASE DE DATOS ISE DIMENSION SOCIALNIVELES BAJA MEDIA AltaNº SÍNTOMASNUNCARARAS VECESMODERADAFRECUENTESIEMPRESOCIAL6 Escasas ganas de comunicarse16 8 3 0 08 Falta de flexibilidad adaptativa17 8 2 0 011 Dificultades sexuales15 8 3 0 116 Sentimientos de baja autoestima19 8 0 0 020 Necesidad de aislarse15 8 1 2 124 Perdida del sentido del humor12 12 2 1 026 Perdida del deseo sexual15 10 1 1 028 Escasa satisfacción en las relaciones sociales16 6 4 1 0TOTAL 193 16 7% 89% 7% 3%203

ANEXO 10: BASE DE DATOS ISE DIMENSION FISICONIVELES BAJA MEDIA ALTANº SÍNTOMASNUNCARARAS VECESMODERADAFRECUENTESIEMPRE9 Dificultades con el sueño 7 13 4 3 013 Erupciones en la piel, sarpullidos 20 5 1 1 0FÍSICO15 Pequeñas infecciones 12 11 3 1 019 Problemas gastrointestinales 7 10 8 1 121 Problemas alérgicos 11 10 3 2 125 Resfriados y gripes 2 12 9 4 027 Problemas en la voz ( afonías, cambios devoz,Carrasperas, etc.10 7 6 4 0TOTAL 180 42 19% 74% 17% 10%204

ANEXO 11: INSTRUMENTO INVENTARIO DE SINTOMATOLOGIA DEESTRÉSEl siguiente cuestionario es de total confidencialidad, y está destinado a conocer la p presencia desíntomas físicos y psíquicos derivados del estrés.Marque con una equis (x) la frecuencia con la que sienteen su vida diaria los síntomas que se describen acontinuaciónNº Síntomas 1 2 3 4 51 Dolores de espalda o cuello 2 7 9 9 0 272 Irritabilidad fácil 11 12 3 1 0 273 Pérdida o exceso de apetito 10 14 1 1 1 274 Sentirse sin ganas de comenzar nada 10 12 3 0 2 275 Dolor de cabeza 8 12 4 2 1 276 Escasas ganas de comunicarse 16 8 3 0 0 277 Presión en el pecho 18 5 4 0 0 278 Falta de flexibilidad adaptativa 17 8 2 0 0 279 Dificultades con el sueño 7 13 4 3 0 2710 Sentimiento de cansancio mental 8 10 5 2 2 2711 Dificultades sexuales 15 8 3 0 1 2712 Tiempo mínimo para uno mismo 8 6 6 7 0 2713 Erupciones en la piel, sarpullidos 20 5 1 1 0 2714 Fatiga generalizada 10 8 7 2 0 2715 Pequeñas infecciones 12 11 3 1 0 2716 Sentimientos de baja autoestima 19 8 0 0 0 2717 Aumento de la bebida, tabaco o sustancias 22 4 0 1 0 2718 Dificultad de memoria y concentración 9 7 8 3 0 2719 Problemas gastrointestinales 7 10 8 1 1 2720 Necesidad de aislarse 15 8 1 2 1 2721 Problemas alérgicos 11 10 3 2 1 2722 Estado de apresuramiento continuo 10 10 0 7 0 2723 Presión arterial alta 15 5 4 3 0 2724 Pérdida del sentido del humor 12 12 2 1 0 2725 Resfriados y gripes 2 12 9 4 0 2726 Pérdida del deseo sexual 15 10 1 1 0 2727 Problemas en la voz (afonías, cambios de voz, carrasperas, etc.) 10 7 6 4 0 2728 Escasa satisfacción en las relaciones sociales 16 6 4 1 0 2729 Dificultad de controlar la agresividad 18 4 4 1 0 2730 Cansancio rápido de las cosas 12 9 3 3 0 27¡Gracias por su colaboración!NUNCARARAS VECESMODERADAMENTEFRECUENTEMENTEAISLADAMENTETOTAL205