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oletín oficial de la provincia - alicante, 13 agosto 2008 - n.º 155 76butlletí oficial de la província - alacant, 13 agost 2008 - n.º 155provenido las pruebas para la demostración de la existenciade los hechos, y así lo manifiesta el Tribunal Supremo ensentencia de 27 de febrero de 1990 en cuanto que elcontenido del citado precepto no contiene norma algunavalorativa de la prueba, sino sólo la de quién ha de soportarlas consecuencias de su falta, de manera que el artículo esintrascendente cuando se aprecia por el juzgador la existenciade hechos probados, cualquiera que haya sido el origende la prueba practicada. De dicha forma, cuando el hechoqueda incierto, la aplicación de la regla de juicio determinapara cada una de las partes la asunción de la carga de laprueba.Cuarto. Resulta acreditado en el presente caso, tras lavaloración de la prueba documental aportada (informe devida laboral, contratos de trabajo, nóminas..), que el señorUgarte Martínez ha venido prestando sus servicios laboralescomo comercial desde el día 3 de mayo de 2004 hasta el día2 de mayo de 2005 para Gorelan, S.L., gozando de vacacionesretribuidas hasta el día 13 de mayo de 2005, siendoposteriormente contratado por Europont Componentes, S.L.desde el día 6 de mayo de 2005, sin que conste que haya sidodado de baja en la actualidad. Según se desprende de lasúltimas nóminas aportadas, ha venido percibiendo un salariomensual medio con inclusión de pagas extraordinarias ycomisiones de 1.565,79 euros y 1.192,72 euros respectivamente.Frente a las alegaciones realizadas por el demandantede que la mercantil demandada le adeuda el salariodevengados desde el mes de noviembre de 2007, así comola alegación de falta de ocupación efectiva al no proporcionarlesla empresa trabajo desde el día 10 de marzo de 2008,correspondía a esta mercantil acreditar haber procedido alabono al trabajador demandante del salario correspondientea este periodo, en tanto que empresaria obligada al pago, ysi era o no cierto la falta de ocupación efectiva alegada,debiendo ahora soportar el déficit probatorio apreciado deconformidad con las reglas que sobre la carga de la pruebase regulan en el artículo 217 de la LEC, que se traduce en quese estime como cierto el referido impago salarial y la falta deocupación del señor Ugarte, a lo que cabría añadir la consideraciónde confesa de esta empresa respecto de estoshechos, pues la parte actora interesó su interrogatorio comoparte y este medio no se pudo practicar al no haber comparecidoa Juicio la mercantil codemandada.Considerando el resultado de los hechos probados,se tratará ahora de resolver, si lo que procede es estimarla acción de despido ejercitada o bien la acción de extinciónde la relación laboral también planteadas por ambosdemandantes.Quinto. Como viene afirmando el TSJPV en numerosassentencias, (entre otras muchas, sentencias de 6 de marzode 2001 (AS 2001\4375), 16 de mayo de 2000, 18 de mayode 1999, 7 de julio de 1998 y 14 de octubre de 1997, recursos190/01, 641/00, 654/99, 991/98 y 1799/97 respectivamente),el trabajador, por el carácter personalísimo de sus servicios,puede desistir unilateralmente del contrato de trabajo que levincula con su empresario (artículo 49-1-d ET [RCL1995\997]), de forma que su sola voluntad es suficiente a talfin, sin necesidad de que su decisión esté basada en unprevio incumplimiento de las obligaciones por parte de aquél.Basta, pues, con que no le resulte de interés continuarmanteniendo el vínculo contractual para que la relaciónpueda finalizar, sin más deber, por su parte, que la depreavisar su decisión al empleador (a salvo, claro es, que porconvenio colectivo o pacto individual se dispusiera otra cosalícitamente).Ahora bien, nuestro ordenamiento jurídico también haprevisto la situación en la que el empresario incumple gravementesus obligaciones para con el trabajador por circunstanciasque no sean absolutamente imprevisibles o inevitables.Dicha situación puede provocar en éste una pérdida deinterés en continuar con el vínculo contractual, pero que aquíviene provocada por esa actitud incumplidora del otro contratantey es la razón por la que se ha regulado en forma distinta,disponiéndose que, en estos casos, el trabajador estéfacultado para solicitar la resolución de su contrato de trabajocon derecho a percibir la misma indemnización que le habríacorrespondido si hubiera sido objeto de un despido improcedente(artículo 49- 1- j y 50 ET): 45 días de su salario por cadaaño de servicio en la empresa, prorrateando por meses lafracción de año no completa y sin que, en ningún caso, puedarebasar el importe de 42 mensualidades de salario (artículo56- 1- a ET). Adaptación, a este concreto contrato, de unaregla que, con carácter general, recogen nuestras leyes paracualquier supuesto de incumplimiento sustancial de las obligacionesconvenidas por uno de los contratantes (artículo1124 CC [LEG 1889\27]).El segundo de esos preceptos estatutarios describe, ensu número 1, el tipo común generador de dicha facultad(cualquier incumplimiento grave de las obligaciones contractualesdel empresario con el trabajador, en tanto no seadebido a razones de fuerza mayor), junto a tres supuestosespecíficos, que no son sino concretas aplicaciones de esaregla general: a) las modificaciones sustanciales en lascondiciones de trabajo que redunden en perjuicio de laformación del trabajador o en menoscabo de su dignidad; b)la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salariopactado; c) la negativa del empresario a reintegrar al trabajadoren sus anteriores condiciones de trabajo, cuando unasentencia haya declarado injustificado el traslado del trabajadoro la modificación de sus condiciones sustanciales detrabajo.Repárese en que, para el éxito de la acción resolutoriano basta con que se produzca una trasgresión empresarialde uno de sus deberes laborales, sino que se precisa,siempre, que sea grave. La resolución del contrato se ha deofrecer, en suma, como fruto de la actitud de quien,razonablemente, no confía ya en obtener la satisfacciónpropia de la persona que trabaja por cuenta de otro; estoes, de alguien que se ve forzado a resolver el contrato detrabajo injustificadamente provocado por la conducta desu empresario.Pero no de cualquier conducta, sino únicamente deaquella que constituya una trasgresión de las obligacionesque tiene contraídas por razón del contrato de trabajo que,además, le sea imputable, con lo que se descartan los casosen los que la conducta empresarial que mueve al trabajadora dejar la empresa no constituye incumplimiento o, de darseéste, atañe a obligaciones no derivadas de dicho contrato,como también aquellos en que la falta de cumplimiento de undeber laboral obedece a razones de fuerza mayor; en cambio,no requiere que sea fruto de una actitud malévola onegligente por su parte.Entre los derechos básicos del trabajador en la relaciónde trabajo, el artículo 4.2 a) del ET consagra el derecho a laocupación efectiva, de modo que en correspondencia condicho precepto, entre las causas justas que permiten altrabajador solicitar la extinción de su contrato de trabajo, elartículo 50 1 d) del E.T. recoge cualquier incumplimientograve de sus obligaciones por parte del empresario, salvo lossupuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismode reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones detrabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 dela presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declaradolos mismos injustificados.El Tribunal Constitucional ha declarado el derecho auna efectiva ocupación sería la traducción legal del derechoconstitucional al trabajo y forma parte del contenido esencial,siendo irreconocible si en el desenvolvimiento del contratode trabajo, el trabajador se viera privado de toda actividadprofesional. Los comportamiento contrarios a este derechopueden ser en ciertos casos lesivos del derecho a la dignidaddel trabajador y desde luego siempre lo serán contra eldesarrollo de su carrera profesional. La rotundidad del reconocimientolegal del derecho a la ocupación efectiva debe desuperar la dificultad conceptual que supone reprimir conductasque, tradicionalmente el ordenamiento jurídico no consideraprevisibles, y que por lo tanto enfrentan a los habitualesmecanismos de coerción a señaladas paradojas que contravienenlos principios generales de la contratación. Nos refe-