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zo, el despido debe ser calificadocomo nulo.Desde la entrada en vigor dedicho precepto se venía entendiendoque el artículo 55.5 no exigía ni tansiquiera que el empresario tuvieseconocimiento de la situación delembarazo para que se declarase lanulidad del despido. La doctrina considerabaque no era necesaria lacomunicación al empresario de lasituación de embarazo, preservandocon ello el derecho a la intimidad de lamujer. Incluso, se consideraba que laprotección de esta norma se extendíadesde el inicio del embarazo, auncuando la propia mujer ignorase suestado en el momento de ser despedida,siempre que pueda acreditar enel juicio que se encontraba embarazadaen el momento de producirse eldespido.Es decir, por parte de la trabajadoradespedida era suficiente la constanciadel hecho objetivo del embarazopara que el despido fuera declaradonulo, salvo que la empresa acreditasela concurrencia de motivos ajenosal embarazo que justificaran lamedida empresarial y que hicieseque el despido fuese procedente.Esta situación se ha venido manteniendohasta el pasado 19 de julio,cuando el Tribunal Supremo se pronuncióal respecto estableciendo que“solo si la empresa tiene conocimientodel estado de embarazo de la trabajadoradespedida, su despidodeviene nulo (salvo que existan causasque amparen la procedencia delmismo)”.Así, el Tribunal Supremo ha venidoa aclarar que la finalidad del legisladoren el contenido del articulo 55.5ET era proteger a la mujer embarazadafrente a un posible despido discriminatoriopor su situación de embarazo,por lo que tal situación discriminatoriano concurre cuando el empresariodesconoce tal situación, ymenos cuando es la propia interesadaquien desconoce su propio estado.Este pronunciamiento ha venido asolventar una situación controvertida,puesto que las empresas se encontrabanante una gran indefensión, alcalificarse como discriminatorio, ypor tanto nulo, un despido que claramenteno tenia ningún móvil discriminatorio,puesto que se desconocía lasituación del embarazo. La cuestiónplanteada por las empresas era clara:¿Cómo es posible que se me condenepor discriminar a una trabajadorapor el hecho de estar embarazada,cuando desconozco tal situación? Ymás aún, ¿cómo puede ser discriminatoriocuando ella misma desconocesu embarazo?Reducción de jornadaOtra medida de conciliación de lavida familiar es la reducción de jornada,la cual constituye un derecho individualde cada trabajador, ante el cualel empresario no puede oponerse,salvo en el supuesto de que variostrabajadores de una misma empresasolicitasen la misma con fundamentoen el mismo sujeto causante.Esta medida, que ya existía en laredacción originaria del Estatuto delos Trabajadores, es muy favorable ala conciliación de la vida familiar ylaboral de las personas trabajadoras,pero cuenta, en una gran número decasos, con la oposición de los empresarios,sobre todo a partir de los últimosaños en que la medida ha venidosiendo utilizada cada vez conmayor frecuencia, ya que ven en lamisma un problema de tipo organiza-13