tesis - Universidad TecnolÃ³gica de la Mixteca

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• Pruebas mixtas. En estos test se utiliza un porcentaje de preguntas abiertas y otroporcentaje en preguntas en forma de ítems.Pruebas psicométricas.Se les aplica a las personas para conocer sus habilidades, aptitudes,conocimientos, etc., y se puede hacer mediante operaciones intelectuales o manuales, deselección o escritas. Las pruebas psicométricas son muy útiles para obtener muestrasobjetivas y estandarizadas del comportamiento de las personas. Su evaluación consisteen comparar la prueba psicométrica de una persona con los estándares de resultadosobtenidos por una muestra representativa de personas.Cartas de recomendación.Esta técnica la utilizan mucho las instituciones con el fin de obtener informaciónacerca del desempeño estudiantil y laboral que los candidatos hayan manifestado en susescuelas y trabajos pasados. Las empresas le solicitan al candidato una carta derecomendación de su jefe inmediato o de un profesor (en el caso de ser su primer trabajo)o amigo. Para hacer más válida la información de una carta, algunos organismos le pidendirectamente la carta a las personas que vayan a hacer la recomendación.El problema que presenta esta técnica es la estimación subjetiva que puedanhacer los recomendantes respecto al desempeño del individuo. Para obtener mejoresresultados de esta técnica, la organización debe formular un cuestionario en donde señalea la persona que va a hacer la recomendación, cuales son los puntos que le interesansaber de su conocido o ex-empleado. si no se cuenta con un formulario planeado, lo quepuede hacer la empresa es pedirle al antiguo patrón que suministre información detallada.Por último, otro método que pueden usar los encargados de la selección depersonal es el uso de la entrevista por teléfono con todas las personas que nombró elcandidato como referencia.Muestras de trabajo.Es la realización en pequeña escala del trabajo que se desempeña en el puestoque se pretende cubrir. Se basa en la suposición de que si alguien puede hacer unamuestra del trabajo, podrá entonces desempeñarlo por completo.
La muestra de trabajo se puede aplicar también para los puestos de oficina,técnicos o mecánicos. Para los candidatos es mejor utilizar este tipo de selección que lostests escritos porque pueden demostrar más sus habilidades y se les calificaobjetivamente y sin discriminación.Test psicológico.Este método es muy común en la industria norteamericana, pero en nuestro paíssólo lo aplican algunas empresas y universidades. Es utilizado para seleccionar alpersonal de cualquier nivel jerárquico . Hay que señalar que algunas instituciones lesadministran los test psicológicos a sus empleados para saber si son capaces deascender a otro puesto.El test psicológico es un instrumento de medición, un patrón que se aplica enforma constante y sistemática para medir una muestra de conducta 27 . Tiene comoobjetivo la selección y asignación del individuo.2.2.3 INTEGRACIÓN.Una vez que el nuevo empleado toma cargo de su puesto, el administrador depersonal debe describirle los valores, normas, políticas, objetivos y convicciones de laorganización. A lo anterior se le llama proceso de integración o socialización y se lleva acabo por medio de programas de orientación u otros métodos informales como laformación de grupos de trabajo. El proceso de orientación facilita la etapa de transiciónpor la que atraviesa el nuevo integrante de la empresa.El programa de orientación abarcan dos categorías: las de interés general,importantes para todos los empleados, y las de interés específico dirigidas a trabajadoresespecíficos. Los aspectos de interés general se pueden presentar en un manual donde sedescriba información general de la empresa, y las prestaciones y servicios al personal. Lainformación más común que debe abarcar dicho manual o cualquier otro métodocomunicativo como películas o mensajes grabados es:27 Shultz D., op. cit., p. 113.
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El jefe permite que los demás deci
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