tesis - Universidad Tecnológica de la Mixteca
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1.- La entrevista inestructurada u ordinaria es la que se realiza sin ser planeadapreviamente. Como se trata de una entrevista espontánea, se corre el riesgo de noobtener la información deseada. Si se le hacen varias entrevistas al candidato condiferentes encuestadores, lo más probable es que cada uno formule sus preguntas comomejor lo crea, provocando que cada uno tenga una impresión deferente del candidato.2.- La entrevista estructurada o normalizada es más segura y confiable que la anterior.P ara su aplicación, los entrevistadores establecen previamente que preguntas se le debenhacer a los candidatos y se basan en las características que deben tener para ocupar elpuesto.El entrevistador lleva una lista de preguntas que se le harán al candidato en elorden especificado. Las respuestas de cada pregunta se van anotando conforme las varespondiendo el entrevistado.3.- La entrevista situacional consiste en que el seleccionador hace una lista de factoresque distingan al empleado de eficiente o ineficiente. Estos factores deben ser convertidosa preguntas. A los factores se les asigna una calificación, por ejemplo al comportamientode empleados eficientes se les asigna un 5 y al comportamiento de empleadosineficientes se les asigna un 3. Este tipo de evaluación hace que la entrevista sea másobjetiva y que se aplique en poco tiempo.La ventaja que tiene este tipo de entrevista es que la información que obtiene secentra más que las otras en un sólo tipo de trabajo y no en averiguar sus intereses,capacidades, características, etc. Este tipo de entrevista la puede aceptar mejor eltrabajador porque las preguntas están enfocadas a la vacante y no a su vida personal.Pruebas de conocimiento.El propósito de las pruebas de conocimiento es obtener información acerca de lashabilidades y conocimientos adquiridos por los candidatos en su vida laboral y estudiantil.Esta información es útil a la organización para visualizar el nivel profesional o técnico delcandidato, y así compararlo con el nivel que se necesita tener para el puesto que se va aocupar. Las pruebas de conocimientos se pueden dividir en 3: en cuanto a la manera deaplicarlas, el área abarcada y a la forma de elaboración. 2626 Chiavenato I., op. cit. p. 258.
1. Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas.• Orales. Se practica igual que una entrevista, pero la diferencia radica en que laspreguntas están enfocadas a conocimientos específicos.• Escritas. Al Igual que las pruebas orales, su propósito es obtener información acercade si el candidato posee conocimientos específicos deseables para el puesto, pero seaplican en forma escrita.• De realización. Consiste en asignarle a los candidatos la realización de una mismatarea en un tiempo determinado (1 hora por ejemplo).2. Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados.• Pruebas Generales. Se aplican para medir el nivel cultural y los conocimientosgenerales del individuo.• Pruebas específicas. Indican conocimientos relacionados directamente con el cargoen referencia.3. Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas.• Pruebas tradicionales. Este tipo de pruebas pueden o no ser planeadas. Contienenpocas preguntas, pero se requiere de respuestas largas y por lo mismo exigen muchotiempo y su evaluación es subjetiva. Miden la profundidad de los conocimientos, perono siempre se obtiene la información requerida por no planearse con anticipación.• Pruebas objetivas. Son estructuradas en forma de exámenes objetivos y su aplicacióny corrección son sencillas. Su realización debe ser cuidadosa para cambiar laspreguntas por ítems de pruebas. A este tipo de pruebas también se les llama tests yse pueden dividir en:‣ Test de alternativas simples. Este tipo de prueba contiene una lista deafirmaciones a las cuales el candidato debe contestar solamente un falso overdadero, si o no, etc.‣ Test con espacios abiertos para completar. Son frases que deben ser concluidaspor el cuestionado.‣ Test de selección múltiple. Cada pregunta tiene de respuestas de 3 a 6alternativas para escoger sólo una.‣ Test de ordenamiento o apareamiento. Por ejemplo cuando se pone de un ladolos países y del otro lado sus capitalesy los candidatos deben indicar lascapitales que coincidan con sus países.
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1.- La entrevista inestructurada u ordinaria es <strong>la</strong> que se realiza sin ser p<strong>la</strong>neadapreviamente. Como se trata <strong>de</strong> una entrevista espontánea, se corre el riesgo <strong>de</strong> noobtener <strong>la</strong> información <strong>de</strong>seada. Si se le hacen varias entrevistas al candidato condiferentes encuestadores, lo más probable es que cada uno formule sus preguntas comomejor lo crea, provocando que cada uno tenga una impresión <strong>de</strong>ferente <strong>de</strong>l candidato.2.- La entrevista estructurada o normalizada es más segura y confiable que <strong>la</strong> anterior.P ara su aplicación, los entrevistadores establecen previamente que preguntas se le <strong>de</strong>benhacer a los candidatos y se basan en <strong>la</strong>s características que <strong>de</strong>ben tener para ocupar elpuesto.El entrevistador lleva una lista <strong>de</strong> preguntas que se le harán al candidato en elor<strong>de</strong>n especificado. Las respuestas <strong>de</strong> cada pregunta se van anotando conforme <strong>la</strong>s varespondiendo el entrevistado.3.- La entrevista situacional consiste en que el seleccionador hace una lista <strong>de</strong> factoresque distingan al empleado <strong>de</strong> eficiente o ineficiente. Estos factores <strong>de</strong>ben ser convertidosa preguntas. A los factores se les asigna una calificación, por ejemplo al comportamiento<strong>de</strong> empleados eficientes se les asigna un 5 y al comportamiento <strong>de</strong> empleadosineficientes se les asigna un 3. Este tipo <strong>de</strong> evaluación hace que <strong>la</strong> entrevista sea másobjetiva y que se aplique en poco tiempo.La ventaja que tiene este tipo <strong>de</strong> entrevista es que <strong>la</strong> información que obtiene secentra más que <strong>la</strong>s otras en un sólo tipo <strong>de</strong> trabajo y no en averiguar sus intereses,capacida<strong>de</strong>s, características, etc. Este tipo <strong>de</strong> entrevista <strong>la</strong> pue<strong>de</strong> aceptar mejor eltrabajador porque <strong>la</strong>s preguntas están enfocadas a <strong>la</strong> vacante y no a su vida personal.Pruebas <strong>de</strong> conocimiento.El propósito <strong>de</strong> <strong>la</strong>s pruebas <strong>de</strong> conocimiento es obtener información acerca <strong>de</strong> <strong>la</strong>shabilida<strong>de</strong>s y conocimientos adquiridos por los candidatos en su vida <strong>la</strong>boral y estudiantil.Esta información es útil a <strong>la</strong> organización para visualizar el nivel profesional o técnico <strong>de</strong>lcandidato, y así compararlo con el nivel que se necesita tener para el puesto que se va aocupar. Las pruebas <strong>de</strong> conocimientos se pue<strong>de</strong>n dividir en 3: en cuanto a <strong>la</strong> manera <strong>de</strong>aplicar<strong>la</strong>s, el área abarcada y a <strong>la</strong> forma <strong>de</strong> e<strong>la</strong>boración. 2626 Chiavenato I., op. cit. p. 258.
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