tesis - Universidad Tecnológica de la Mixteca

2.2.2 SELECCION DE PERSONAL.Después que la organización se haya encargado de reclutar candidatos paraocupar un puesto, debe seguir otro proceso: la selección del personal. Este paso es muyimportante porque de él depende que se contrate al individuo adecuado para el puesto.Lo que hacen muchas empresas es describirles a los candidatos las ventajas ydesventajas de laborar con ellos. Mencionarles los horarios, salarios, políticas, presiones,etc., es muy positivo por parte de la empresa, porque de esta manera los candidatossaben a lo que se atienen. Puede ser que muchos se retiren de la competencia porque noles guste lo que les ofrece la organización, pero los que se queden son los que realmentele interesan a la empresa.Métodos de selección de uso común.Por lo regular, lo primero que le piden a un candidato es que llene una solicitud deempleo. Con la información que proporciona dicha solicitud, el Gerente de Personal sepuede dar cuenta de cual sería su rendimiento en caso de ser seleccionado, además deconocer su desempeño laboral a lo largo de su vida. Existen otros métodos para obtenerinformación biográfica: el formulario de solicitud ponderado, el inventario biográfico y laautobiografía futura. 25A. Solicitud de Empleo.Como ya se mencionó, la solicitud de empleo es la forma más común de recabarinformación biográfica sobre los candidatos. Es muy útil porque ayuda al entrevistador aformular las preguntas que se harán más adelante a los candidatos seleccionados.Una solicitud contiene los datos más comunes de los individuos, como es su sexo,edad, nombre, domicilio, escolaridad, trabajo, etc., y también datos importantes como susituación civil y economía actual, antecedentes criminales y pasatiempos.La empresa debe establecer claramente qué información desea obtener de loscandidatos con el fin de facilitar la elaboración de las solicitudes de empleo. Pero debetener especial cuidado en su amplitud porque muchas empresas pretenden obtenermucha información por este medio, provocando que el formulario sea demasiado extensoy aburrido tanto para el candidato, como para el encargado de personal. Si el contenido25 Schultz Duane, P., Psicología Industrial, p. 79.