tesis - Universidad Tecnológica de la Mixteca
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2.- Era de la industrialización neoclásica (1950-1990).A partir de la Segunda Guerra Mundial, el mundo comenzó a experimentarcambios con mayor intensidad. Las transacciones comerciales se desplazaron del campolocal al regional y luego al internacional; la competencia entre empresas se intensificó y elmodelo piramidal y centralizado se volvió inflexible, lento y obsoleto para estar al nivel delos cambios que ocurrían en el ambiente. Por esta razón, las organizaciones se vieronobligadas a formular nuevos modelos de estructura que les permitiera innovar más yadaptarse a las nuevas condiciones. Se añadió un esquema lateral dedepartamentalización por productos o por servicios, llamada estructura matricial paraagilizar el funcionamiento, proporcionar una estructura con características de innovación ydinamismo, y lograr mayor competitividad.A pesar del enorme beneficio que trajo la nueva estructura matricial, no sepudieron eliminar los vicios de la estructura funcional. Sin embargo, las grandesorganizaciones se fragmentaron en unidades estratégicas de negocios fáciles deadministrar, y más ágiles. Con todos estos cambios, el concepto de relacionesindustriales fue remplazada por la administración de recursos humanos: las personascomo recursos vivos y no como factores materiales de producción. Los avancestecnológicos siguieron cobrando mayor fuerza y rapidez provocando cambios avelocidades mayores.3.- Era de la información (o del conocimiento) (1990-).En la época actual, los cambios ya son imprevisibles e inesperados. La tecnologíapermitió adelantos imprevistos y convirtió al mundo en una aldea global. En la actualidad,la transferencia de información de un país a otro tarda sólo milésimas de segundos. Lacompetencia entre organizaciones es más intensa y el mercado de capitales busca migrarde un continente a otro en busca de nuevas oportunidades de inversión. La estructuramatricial se volvió un instrumento insuficiente para poder enfrentar las nuevas amenazasy aprovechar las oportunidades presentes en un ambiente turbulento y de cambiosfrecuentes.Los órganos, sean dependencias o divisiones, no son definitivos, sino transitorios;los cargos y las funciones se definen y redefinen constantemente debido a los cambiosambientales y tecnológicos; los productos y servicios se adaptan permanentemente a las
necesidades y demandas de los clientes, cuyos hábitos ahora son mudables y exigentes.El recurso más importante ya no es el capital financiero, sino el conocimiento. Aunque eldinero continúa siendo imprescindible, lo más importante es el conocimiento, sobre todocómo utilizarlo y aplicarlo rentablemente.Las personas y sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convirtieron en labase principal de la nueva organización. La administración de recursos humanos setransformó en administración de personas, puesto que éstas dejaron de ser simplesrecursos organizacionales y pasaron a ser vistas como seres dotados de inteligencia,conocimientos, habilidades, personalidad y aspiraciones. Al trabajador se le consideracomo una persona capaz de administrar los demás recursos organizacionales materiales.EtapaCuadro 1.1Etapas evolutivas de la organización.IndustrializaciónClásicaIndustrializaciónNeoclásicaEra de la informaciónPeriodo 1900-1950 1950-1990 Post. 1990Estructura Funcional, burocrática, Matricial. Hace énfasis enOrganizacionalpredominanterígida, centralizada, la departamentalizaciónpiramidal e inflexible.Énfasis en losórganos.por productos o servicios ounidades estratégicas.Fluida y flexible, totalmentedescentralizada.Mantiene redes deequiposinterfuncionales.CulturaOrganizacionalAmbienteOrganizacionalTeoría X: Centrada enlos valores y lastradiciones delpasado. Énfasis en elmantenimiento delstatu quo. Valora laexperiencia.Estático, previsible,pocos cambios,graduales. Escasosdesafíos ambientales.Transición. Centrada en elpresente, en lo actual.Énfasis en la adaptacióndel medio ambiente.Intensificación de loscambios; más rapidez enéstos.Teoría Y: Centrada enel destino futuro.Énfasis en el cambio yla innovación. Valora elconocimiento y lacreatividad.Cambiable,imprevisible yturbulento. Cambiosgrandes e intensos.Modo de Como factores Comorecursos Como seres humanostratar a las materiales (físicos) de organizacionales que proactivos, dotados depersonas producción y estáticos, deben ser administrados. inteligencia ysujetos a rígidashabilidades que debennormas y reglamentosser desarrolladas.de control.Denominación RelacionesAdministración de Administración deIndustriales.Recursos Humanos personas.Fuente: Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Mc. Graw Hill, Mexico, 1999,p. 14.
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necesida<strong>de</strong>s y <strong>de</strong>mandas <strong>de</strong> los clientes, cuyos hábitos ahora son mudables y exigentes.El recurso más importante ya no es el capital financiero, sino el conocimiento. Aunque eldinero continúa siendo imprescindible, lo más importante es el conocimiento, sobre todocómo utilizarlo y aplicarlo rentablemente.Las personas y sus conocimientos y habilida<strong>de</strong>s intelectuales, se convirtieron en <strong>la</strong>base principal <strong>de</strong> <strong>la</strong> nueva organización. La administración <strong>de</strong> recursos humanos setransformó en administración <strong>de</strong> personas, puesto que éstas <strong>de</strong>jaron <strong>de</strong> ser simplesrecursos organizacionales y pasaron a ser vistas como seres dotados <strong>de</strong> inteligencia,conocimientos, habilida<strong>de</strong>s, personalidad y aspiraciones. Al trabajador se le consi<strong>de</strong>racomo una persona capaz <strong>de</strong> administrar los <strong>de</strong>más recursos organizacionales materiales.EtapaCuadro 1.1Etapas evolutivas <strong>de</strong> <strong>la</strong> organización.IndustrializaciónClásicaIndustrializaciónNeoclásicaEra <strong>de</strong> <strong>la</strong> informaciónPeriodo 1900-1950 1950-1990 Post. 1990Estructura Funcional, burocrática, Matricial. Hace énfasis enOrganizacionalpredominanterígida, centralizada, <strong>la</strong> <strong>de</strong>partamentalizaciónpiramidal e inflexible.Énfasis en losórganos.por productos o servicios ounida<strong>de</strong>s estratégicas.Fluida y flexible, totalmente<strong>de</strong>scentralizada.Mantiene re<strong>de</strong>s <strong>de</strong>equiposinterfuncionales.CulturaOrganizacionalAmbienteOrganizacionalTeoría X: Centrada enlos valores y <strong>la</strong>stradiciones <strong>de</strong>lpasado. Énfasis en elmantenimiento <strong>de</strong>lstatu quo. Valora <strong>la</strong>experiencia.Estático, previsible,pocos cambios,graduales. Escasos<strong>de</strong>safíos ambientales.Transición. Centrada en elpresente, en lo actual.Énfasis en <strong>la</strong> adaptación<strong>de</strong>l medio ambiente.Intensificación <strong>de</strong> loscambios; más rapi<strong>de</strong>z enéstos.Teoría Y: Centrada enel <strong>de</strong>stino futuro.Énfasis en el cambio y<strong>la</strong> innovación. Valora elconocimiento y <strong>la</strong>creatividad.Cambiable,imprevisible yturbulento. Cambiosgran<strong>de</strong>s e intensos.Modo <strong>de</strong> Como factores Comorecursos Como seres humanostratar a <strong>la</strong>s materiales (físicos) <strong>de</strong> organizacionales que proactivos, dotados <strong>de</strong>personas producción y estáticos, <strong>de</strong>ben ser administrados. inteligencia ysujetos a rígidashabilida<strong>de</strong>s que <strong>de</strong>bennormas y reg<strong>la</strong>mentosser <strong>de</strong>sarrol<strong>la</strong>das.<strong>de</strong> control.Denominación Re<strong>la</strong>cionesAdministración <strong>de</strong> Administración <strong>de</strong>Industriales.Recursos Humanos personas.Fuente: Chiavenato Idalberto, Administración <strong>de</strong> Recursos Humanos, Mc. Graw Hill, Mexico, 1999,p. 14.
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