El personal directivo.indd - cemical

pública cabalmente ser ejercida por quienes no disponen todavía de las competenciasnecesarias para su desarrollo? Contesten ustedes a la pregunta.La dirección pública tampoco es algo que se adquiera en cursos de formacióno en los numerosos, costosos y, a veces, escasamente útiles (por descontextualizados),programas de las denominadas «Escuelas de Negocios». Como bien señalabaMintzberg, enseñar a dirigir a alguien que no ha dirigido nunca es como pretenderenseñar psicología a quien nunca ha conocido a un ser humano. Lo razonable, talcomo se analizará en momentos posteriores de este estudio, es que la formaciónde directivos sea una herramienta de la que se haga uso para capacitar a aquellaspersonas que ya están desempeñando funciones directivas o que se encuentranen posiciones pre-directivas. La formación es, sin duda, un elemento central en eldesarrollo de las capacidades directivas. Pero a dirigir no se aprende en el aula y sincontacto previo con las organizaciones. La formación de directivos debe ser configuradacomo un elemento más del sistema de organización y gestión de recursoshumanos en una administración pública y, en general, como medio de capacitar aaquellos altos funcionarios que acrediten las aptitudes y actitudes requeridas paradesempeñar tales funciones.La profesionalización de la dirección pública requiere, asimismo, la existenciaacumulada de otra serie de elementos que son necesarios para el desarrollo deeste modelo o «tipo ideal». A saber:1. En primer lugar, cualquier modelo de dirección pública profesional se asientapreviamente sobre la base de describir con precisión cuál es el perfil exacto delpuesto directivo que se pretende cubrir. El perfil del puesto directivo es el elementonuclear sobre el que se ha de articular posteriormente un correcto proceso deselección o identificación de las personas que pueden desempeñar esas funcionesy tareas directivas.2. En segundo lugar, el modelo profesional de dirección pública exige un procesode selección que tenga carácter competitivo y, en consecuencia, esté inspiradoen los principios de mérito, capacidad e idoneidad. Se trata de identificar a travésde este proceso qué candidatos disponen de las competencias para desempeñarel puesto de carácter directivo. Este proceso pueden estar a cargo de oficinas deselección propias de las entidades del sector público o ser encargado a empresasespecializadas. El resultado del proceso puede ser identificar a la personaque tiene las mejores competencias o también identificar cuáles de los candidatosdemuestran tener las competencias mínimas requeridas para el desempeño delpuesto directivo, y dejar un margen de discrecionalidad al órgano que proceda alnombramiento con el fin de que sea éste quien, en función de otra serie de variables(empatía, sintonía personal, género, etc.) y previa realización, en su caso, deentrevistas (o cualquier otra prueba de carácter complementario), elija la personaadecuada. Lo que sí exige el modelo profesional es «competencia», o si se prefiere,publicidad y libre concurrencia.18